企業(yè)人力資源管理

1、企業(yè)人力資源管理第一篇：企業(yè)人力資源管理存在的問題 企業(yè)人力資源管理存在的問題 人力資源管理是與企業(yè)戰(zhàn)略密切聯(lián)系的，是企業(yè)成功的關(guān)鍵。現(xiàn)在，美國的企業(yè)，尤其是成功的大型跨國公司，人力資源管理已經(jīng)取得了全方位的發(fā)展，企業(yè)的人事部門也轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理與開發(fā)的戰(zhàn)略性角色。在我國企業(yè)中，人力資源管理雖然得到了一定的發(fā)展，但仍存在一些問題。其主要表現(xiàn)如下： 一大多數(shù)企業(yè)人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理階段 中國是一個(gè)有著幾千封建歷史的國家，人治色彩非常深厚。同樣，企業(yè)的人事管理的傳統(tǒng)觀念也根深蒂固的。自20世紀(jì)80年代，人力資源管理開始進(jìn)入中國后，中國企業(yè)管理方式發(fā)生了龐大的改變，但依舊存在以“官

2、為中心這個(gè)誤區(qū)，采納“師傅指揮型的領(lǐng)導(dǎo)方式，應(yīng)用“直線型的組織形式，奉行“經(jīng)紀(jì)人的管理模式。人才價(jià)值與人力資本觀念十分淡泊。表現(xiàn)在許多的企業(yè)盲目地強(qiáng)調(diào)向管理要效益，盲目地追求產(chǎn)品的生產(chǎn)任務(wù)，漠視了對(duì)人力資本的投入，缺少嚴(yán)格的培訓(xùn)制度和培訓(xùn)目標(biāo)，荒廢了員工的前期培訓(xùn)開發(fā)工作，沒有牢固地樹立依靠提升勞作者素養(yǎng)來發(fā)展生產(chǎn)的觀念。企業(yè)傳統(tǒng)行政性人事管理必定制約著企業(yè)競爭力的提升。再次，在人力資源管理過程中存在著“官本位、“平均主義的傾向，致使一些職工競爭意識(shí)差，缺乏緊迫感、危機(jī)感，學(xué)習(xí)技術(shù)的積極性、創(chuàng)造性難以很好的被挖掘出來，埋沒了人才，這種現(xiàn)象在我國的國有企業(yè)中尤為特別。 二人力資源管理的框架體系還

3、不完善 許多企業(yè)沒有從開發(fā)人的能力的角度出發(fā)，制定符合企業(yè)將來發(fā)展需要的系統(tǒng)的人力資源管理制度，人力資源管理工作缺乏制度性和規(guī)范性。同時(shí)，也沒有依照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，將員工包括管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃,更未制定出有效的員工績效評(píng)估、任用、激勵(lì)等制度,使人力資源的經(jīng)濟(jì)效益難以顯現(xiàn)。【5】此外，人力資源的管理手段比較單一，僅僅負(fù)責(zé)一些事務(wù)性工作，諸如只是給職員辦進(jìn)出登記表、人員工資統(tǒng)計(jì)表等簡單的記錄工具。今天做昨天的事，往往落后于現(xiàn)實(shí)的發(fā)展?fàn)顩r，難以對(duì)員工在企業(yè)中的全過程進(jìn)行跟蹤記錄，更缺乏戰(zhàn)略性思想。正是因?yàn)闆]有一個(gè)完善的人力資源管理體系，導(dǎo)致無法將先進(jìn)的人力資源管理思想與企業(yè)完全融合在一起，建立起

4、符合中國企業(yè)特點(diǎn)、可操作的管理制度，妨礙了統(tǒng)籌整個(gè)公司人力資源。 三企業(yè)各級(jí)管理者的素養(yǎng)的提升被忽視了 企業(yè)管理者是企業(yè)運(yùn)營和發(fā)展的“掌舵人，他們對(duì)企業(yè)的發(fā)展方向和發(fā)展前途有著龐大的影響力。但現(xiàn)在，我們的企業(yè)只強(qiáng)調(diào)開發(fā)員工，忽視了管理者自身觀念的改變和素養(yǎng)的提升。與此相反，國外人力資源的開發(fā)，首先強(qiáng)調(diào)開發(fā)管理者，其次才是開發(fā)員工。一個(gè)企業(yè)搞得好與壞，關(guān)鍵是管理者的問題。管理者在企業(yè)中具有舉足輕重的作用，占企業(yè)員工總數(shù)的5%10的管理者的作用遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過90的員工在企業(yè)組織中的作用。所以，管理者的好壞，直接影響到企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理，直接關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展，“當(dāng)官者做的好，員工也會(huì)跟著去做，

5、如果做的不好，很難去要求員工，因?yàn)楣芾碚咴谌后w中的影響力顯然要強(qiáng)于一般員工。如果管理者沒有更新觀念，只用老一套來要求員工，必將導(dǎo)致企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理工作陷入困境。企業(yè)的成功取決于領(lǐng)導(dǎo)者的綜合素養(yǎng)，在激烈的市場競爭中，企業(yè)管理工作的好壞，已成為企業(yè)能否適應(yīng)市場并在競爭中取勝的重要因素，而企業(yè)管理的 好壞，很大程度上又取決于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的綜合素養(yǎng)。大量事實(shí)也證實(shí)，,強(qiáng)化培養(yǎng)各級(jí)管理者素養(yǎng)是十分重要的，那些能使破產(chǎn)的企業(yè)起死回生的人都是高素養(yǎng)和高管理水平的，培養(yǎng)選拔優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人才是提升整個(gè)企業(yè)管理水平的有效措施和必要途徑。 四人力資源管理比較封閉 進(jìn)入21世紀(jì)后，經(jīng)濟(jì)全球化、國際化的腳步加快

6、，這就要求人才的全球化和國際化?？墒?，目前我國的人力資源管理主要是采納了封閉式的管理模式。如關(guān)于招聘人才，測評(píng)人才、結(jié)算和發(fā)放工資、進(jìn)行業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)等低附加值的工作，企業(yè)仍自行管理。這看似節(jié)約了企業(yè)成本，其實(shí)長遠(yuǎn)的發(fā)展的眼光來看，則是嚴(yán)重降低了企業(yè)的效率和效益。同時(shí)，目前，中國企業(yè)人力資源管理還只是局限于國內(nèi)，并沒有走出國門，也沒有去引進(jìn)的國外優(yōu)秀的人才和先進(jìn)的管理模式。 五績效考核體系不科學(xué) 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，績效考核機(jī)制雖已被普遍應(yīng)用，但多是為薪酬提供依據(jù)，即依據(jù)績效考核結(jié)果斷定薪酬變動(dòng)。例如，仍只是采納簡單打分制形式，然后依據(jù)分值凹凸，進(jìn)行獎(jiǎng)懲。這勢必使企業(yè)走進(jìn)一個(gè)死胡同。就拿下面

7、一個(gè)司空見慣的考核程序來說：人力資源部門制定考核方案，并做考核解釋；員工個(gè)人總結(jié)；上級(jí)主管給下級(jí)員工打分；兌現(xiàn)紅包；人力資源部門歸檔。這是一個(gè)簡單的績效考核程序，但由于事前考核的標(biāo)準(zhǔn)，績效記錄并不全面和完整，只是為考核而考核的，就進(jìn)行了簡單的打分和評(píng)級(jí)，那么它的考核價(jià)值必定會(huì)受到懷疑的，往往會(huì)增加員工之間的矛盾，會(huì)造成上下級(jí)之間關(guān)系緊張。同時(shí)，績效考核的不合理，也會(huì)影響職員的工作熱情、積極性、創(chuàng)造性，大量的人才也會(huì)因此而流失。更重要的是，由于對(duì)員工開發(fā)環(huán)節(jié)仍缺乏嚴(yán)格的考核，不能準(zhǔn)確地掌握開發(fā)效果究竟如何，從而導(dǎo)致開發(fā)的針對(duì)性不強(qiáng)和缺乏個(gè)性化，也為下一步人力資源再開發(fā)投資的合理分配帶來了困難。

8、六人才物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制和精神激勵(lì)機(jī)制相脫節(jié) 近年來，企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行管理時(shí)往往重物質(zhì)激勵(lì)而輕精神激勵(lì)。眾所周知，在企業(yè)當(dāng)中，薪酬福利是最能促動(dòng)管理者和被管理者的敏感神經(jīng)了，因此，許多企業(yè)往往持有“有錢能買天下將的觀點(diǎn)，放棄必要的人力資源的開發(fā)與管理，試圖憑借誘人的薪酬來吸引并留住人才，但金錢并非是萬能的，高薪引進(jìn)的人才往往缺乏組織歸屬感，與企業(yè)的發(fā)展及命運(yùn)的關(guān)切度不高，不能站在企業(yè)發(fā)展的角度看問題，而是“這山望著那山高，頻繁跳槽，使企業(yè)難以應(yīng)付。而且企業(yè)采納的單一的物質(zhì)激勵(lì)形式，忽視了企業(yè)文化建設(shè)，使企業(yè)文化所具有的動(dòng)力功能、導(dǎo)向功能、凝集功能、融合功能、約束功能都不能被很好地挖掘出來，不能被作為

9、經(jīng)濟(jì)發(fā)展本身的一種科學(xué)規(guī)律加以總結(jié)和應(yīng)用。精神激勵(lì)的欠缺，也會(huì)降低職工的責(zé)任感，導(dǎo)致企業(yè)精神缺乏鮮亮特色，凝集力顯然不夠，使職工個(gè)人的價(jià)值取向與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略不一致，以及企業(yè)的奮斗目標(biāo)和經(jīng)營理念難以達(dá)成全員共識(shí)。 提升企業(yè)人力資源管理水平的對(duì)策 隨著經(jīng)濟(jì)全球化、一體化的發(fā)展，國際競爭日益加劇，中國企業(yè)也有了更加廣泛參加國際分工和國際合作的機(jī)會(huì)。但同時(shí)也面臨著挑戰(zhàn)，企業(yè)的競爭關(guān)鍵在于人才，因此，外部強(qiáng)大的 競爭壓力迫使中國企業(yè)把人力資源管理問題提升到關(guān)系生死存亡的高度來熟悉。鑒于目前人力(在好范 文 網(wǎng)搜索更多的文章)資源管理管理過程中存在著上述問題，筆者將有針對(duì)性地提出如下完善對(duì)策：

10、 一擺脫傳統(tǒng)的行政性人事管理，走向科學(xué)管理 中國的企業(yè)人力資源管理必須擺脫傳統(tǒng)的行政管理，強(qiáng)化管理的基礎(chǔ)工作，立法和執(zhí)法工作，要由“人治走向“法治，由“經(jīng)驗(yàn)管理邁上“科學(xué)管理的快車道。首先，建立人力資源管理制度必須不斷完善計(jì)劃與招聘制度、績效考核制度、薪酬福利制度、人力開發(fā)制度以及用人和晉升制度等；其次，必須轉(zhuǎn)變觀念，要以“人為中心，體會(huì)員工的重要性。當(dāng)然，以“人為中心，切不可以“官或以“精英為中心，而是要以“員工為中心，不能把企業(yè)員工當(dāng)成是工作的工具。以“人為中心，放棄“官本位思想，遵從員工的權(quán)利，包括尊重他們的人格、自尊，尊重他們的勞作權(quán)、休息權(quán)、自主擇業(yè)權(quán)、民主參加權(quán)、投訴權(quán)、受到培訓(xùn)的

11、權(quán)利等。在此基礎(chǔ)上再增加人力資源管理的投入，促進(jìn)員工在崗位上成才。 二完善人力資源管理體系，建立戰(zhàn)略性、專家型體系 隨著市場競爭的白熱化，通信手段的現(xiàn)代化，世界變小了，企業(yè)決策加快了，復(fù)雜程度大大提升了，這也就要求必須不斷完善人力資源管理體系，建立戰(zhàn)略性、專家型的體系。20世紀(jì)80年代威廉·大內(nèi)出版的劃時(shí)代的管理名著z理論也提出：企業(yè)要消除單調(diào)工作，樹立整體觀念，開發(fā)人得潛能。具體來說應(yīng)做到以下幾點(diǎn)：第一，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理部門的角色，由事物性部門走向戰(zhàn)略性部門。人力資源管理部門可采納多種管理手段，把人力資源管理作為一個(gè)有效的增值環(huán)節(jié)，為企業(yè)各個(gè)直線部門創(chuàng)造價(jià)值，支持和促進(jìn)各部門的發(fā)展

12、；第二，不斷培訓(xùn)人力資源管理工作人員，提升他們的專業(yè)知識(shí)水平，加快企業(yè)人力資源管理實(shí)現(xiàn)科學(xué)化的程度，讓他們運(yùn)用所具備的專業(yè)知識(shí)，更好的為員工提供內(nèi)部咨詢和服務(wù)。第三，從我國國情出發(fā)，大多數(shù)企業(yè)在建立了基本的人力資源管理系統(tǒng)和制度之后，應(yīng)當(dāng)定期對(duì)企業(yè)的各種人力資源管理系統(tǒng)和制度進(jìn)行審查和評(píng)價(jià)，隨時(shí)注意依據(jù)企業(yè)的外部競爭環(huán)境、發(fā)展戰(zhàn)略、競爭對(duì)手的狀況、企業(yè)的發(fā)展階段等對(duì)其進(jìn)行適應(yīng)性調(diào)節(jié)。另外，在借鑒西方先進(jìn)的管理理論和技術(shù)時(shí)，需要采用正確的態(tài)度和方法，以便順利地把傳統(tǒng)的企業(yè)管理引向新興的企業(yè)管理。 三重視對(duì)企業(yè)各級(jí)管理層的培訓(xùn)，提升企業(yè)全體職工的素養(yǎng) 俗話說“將帥無能，系及三軍，一個(gè)好的企業(yè)肯定有

13、一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)。所以，要站在企業(yè)長遠(yuǎn)利益的角度合計(jì)，強(qiáng)化培養(yǎng)各級(jí)管理者素養(yǎng)，做到管理層與員工“兩手抓；加大對(duì)管理層這塊人力資本的投入，培養(yǎng)管理者的交際的技巧，語言表達(dá)能力，協(xié)調(diào)解決問題的能力，法規(guī)方面的知識(shí)、對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)工作的全面了解和對(duì)全局性問題的分析判斷能力等等；各級(jí)管理人員要達(dá)到知識(shí)面寬，知識(shí)的融合度高，掌握多種管理技巧這個(gè)程度。同時(shí)，既要提升管理者的智商，也就是做事的本領(lǐng)；又要提升管理者的情商，也就是做人的道德；去除管理者的“官本位思想。 四開放人力資源管理，邁向社會(huì)化、國際化 伴隨著中國加入wto，中國企業(yè)面臨著社會(huì)化，國際化的挑戰(zhàn)。他們不再是國家或政府保護(hù)傘下的封閉企業(yè)，應(yīng)該調(diào)整戰(zhàn)略、

14、放眼世界、做走出國門求發(fā)展的企業(yè)。否則，等待他們 的只有失敗，甚至被淘汰出局。新的趨勢不僅要求我國企業(yè)人才的社會(huì)化、國際化，更要求人力資源管理的社會(huì)化、國際化，逐步從封閉式管理走向開放式管理。具體來說，企業(yè)可以逐漸將一部分低價(jià)值的工作如招聘員工等外包給中介機(jī)構(gòu)，而一些具有戰(zhàn)略意義的工作，如價(jià)值觀的培訓(xùn)、革新的發(fā)動(dòng)、團(tuán)隊(duì)組織的建設(shè)等，則由企業(yè)自己進(jìn)行優(yōu)化管理。外包是人力資源管理走向開放式管理的一個(gè)重要產(chǎn)物，中介公司不僅能為企業(yè)提供專業(yè)化的服務(wù)，也有利于企業(yè)不斷加強(qiáng)自身的核心競爭力。當(dāng)然，我們還要走出國門，以全球化的視野來選拔人才，來看待人才的流動(dòng)，按照國際市場的要求來看待人才價(jià)值，吸引外來優(yōu)秀的

15、人才，采納跨文化的人力資源管理。 五健全績效考核制度，活躍企業(yè)氣氛 績效考核是一把雙刃劍，做好了可激活整個(gè)企業(yè)；反之，會(huì)產(chǎn)生許多問題，進(jìn)而導(dǎo)致許多意想不到的結(jié)果?？冃Э己讼到y(tǒng)常常為制定人力資源管理決策提供信息，事實(shí)也證實(shí)，以準(zhǔn)確評(píng)估為基礎(chǔ)的薪資決策能夠提升員工的士氣來提升公司業(yè)績。【6】健全績效考核制度，人力資源管理部門以及部門管理者必須做到以下幾點(diǎn)：第一，制定一個(gè)有效的績效評(píng)估體系。從企業(yè)整體經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)，進(jìn)行分解，劃分到各部門，形成部門目標(biāo)，然后基于部門的績效指標(biāo)和各崗位職能職責(zé)，確定個(gè)人的關(guān)鍵績效指標(biāo)，從而將個(gè)人績效同部門乃至組織績效掛鉤，使員工利益與企業(yè)捆綁在一起。當(dāng)然，績效評(píng)估體系一

16、定要全面完整，體現(xiàn)其公開性、公正性和公平性；第二，為參加績效評(píng)估的評(píng)估者提供培訓(xùn)，使他們能對(duì)人才的價(jià)值和人才對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)作出正確的評(píng)價(jià)，激發(fā)優(yōu)秀人才的積極性、創(chuàng)造性；第三，對(duì)績效評(píng)估體系實(shí)施監(jiān)督和評(píng)價(jià)，即采用一系列的步驟以保證每次評(píng)估都得以及時(shí)實(shí)施、指示得到落實(shí)和通過測量使用者對(duì)績效評(píng)估系統(tǒng)的滿意度來評(píng)價(jià)績效考核。 (六) 強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)，統(tǒng)一物質(zhì)和精神兩種激勵(lì)機(jī)制 眾所周知，激勵(lì)是建立在人們需要的基礎(chǔ)上的，需要不同，激勵(lì)方式或手段自然也不同。隨著溫飽問題的解決，企業(yè)員工的精神需要逐漸抬頭。美國普林斯頓大學(xué)的經(jīng)濟(jì)學(xué)家、美國聯(lián)邦儲(chǔ)備委員會(huì)前副主席aland blinder教授也認(rèn)為：改變組織對(duì)待員工的方式要比改變向他們支付報(bào)酬的方式更能夠提升生產(chǎn)率。所以，單一的物質(zhì)激勵(lì)杠桿已經(jīng)越來越乏力，必須強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)，統(tǒng)一物質(zhì)和精神兩種激勵(lì)機(jī)制：第一，大力宣揚(yáng)企業(yè)的價(jià)值觀念、經(jīng)營理念，讓企業(yè)文化深入