很多公司都有的五個(gè)招聘問題

1、很多公司都有的五個(gè)招聘問題 喬布斯曾經(jīng)說過：我大約把四分之一的時(shí)間用于招募人才；小米的雷軍更是夸張，在公司發(fā)展的前期，大部分時(shí)間都在招人，常常一談就接近十個(gè)小時(shí)，以吸引和招攬優(yōu)秀人才；google公司不管招聘什么級(jí)別的崗位，其創(chuàng)始人、首席執(zhí)行官拉里佩奇都要親自面試一次。 之所以說招聘是公司經(jīng)營(yíng)"第一'要?jiǎng)?wù)，一方面人才招聘是整個(gè)公司業(yè)務(wù)起步的初始環(huán)節(jié)之一，另一方面也體現(xiàn)了人才招聘的重要性。 無論人才招聘很重要，但很多公司仍然不夠重視，特別是在公司業(yè)務(wù)不斷擴(kuò)展之后，公司經(jīng)營(yíng)管理層忙于業(yè)務(wù)，已經(jīng)無暇顧及到人才招聘工作，在招聘方面普遍存在以下問題： 1、招聘依據(jù)不充分 所謂招聘依據(jù)不

2、充分，一是指人員招聘的數(shù)量依據(jù)，為什么要招？為什么要招這么多？這是戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃重點(diǎn)要解決的問題；二是指人員招聘的質(zhì)量依據(jù)，需要招聘什么素養(yǎng)和能力的人才？為什么要求要具備這樣的素養(yǎng)和能力？這是崗位任職資格評(píng)定重點(diǎn)要解決的問題。 惋惜很多公司并沒有很好地解決這兩方面的基礎(chǔ)問題，招聘需求模糊，只有一個(gè)大概輪廓，不能準(zhǔn)確確定究竟需要多少人，以及需要什么素養(yǎng)與能力的人才？ 2、招聘程序不規(guī)范 招聘程序從需求分析、渠道選擇、撰寫和公布招聘文案，到最后發(fā)出選用通知，有很多環(huán)節(jié)，面試無疑是其中最重要的環(huán)節(jié)。要進(jìn)入世界500強(qiáng)企業(yè)，通常都需要過五關(guān)、斬六將才干入職。微軟的面試是一次筆試，兩次面試，但是兩次面

3、試共有四輪，第一輪是三位專業(yè)工程師面試，第二輪是一名資深工程師面試，第三輪是老外面試英語(yǔ)聽說能力，到了最后一輪面試，每個(gè)應(yīng)聘者還有20個(gè)左右的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，只有充分展現(xiàn)出自己才華，才有機(jī)會(huì)被選用。 面試的目的，其實(shí)是篩選合乎崗位需求的專業(yè)人才；面試的程序，就是通過各種環(huán)節(jié)和測(cè)評(píng)手段評(píng)估應(yīng)聘者的素養(yǎng)和技能水平。程序并不是越復(fù)雜越好，就像google，當(dāng)時(shí)應(yīng)聘者需要經(jīng)歷長(zhǎng)達(dá)幾個(gè)月甚至更多，前后約10輪面試，冗長(zhǎng)而挑剔，后來也精簡(jiǎn)了。但有些公司的面試過程實(shí)在又太精簡(jiǎn)了，難以真正考察出應(yīng)聘者的素養(yǎng)和技能水平。 3、測(cè)評(píng)內(nèi)容不全面 一般公司招聘人員主要側(cè)重于人員的素養(yǎng)和能力測(cè)評(píng)，但還有遠(yuǎn)比這個(gè)更重要的，那就

4、是價(jià)值觀。京東把員工分為幾類，能力一般，價(jià)值觀匹配低的叫廢鐵；能力一般但價(jià)值觀匹配高的叫鐵，能力和價(jià)值觀匹配都較高的叫鋼，很高的叫金子，但是能力強(qiáng)、價(jià)值觀匹配低的叫鐵銹，這種人是發(fā)現(xiàn)之后馬上清除的。在阿里巴巴，重點(diǎn)也側(cè)重于對(duì)價(jià)值觀的考核：有業(yè)績(jī)但價(jià)值觀不符合的被稱為野狗；價(jià)值觀符合但沒有業(yè)績(jī)的被稱為小白兔；有業(yè)績(jī)而且價(jià)值觀也符合的被稱為獵犬。馬云在創(chuàng)業(yè)的時(shí)候，曾開除過兩個(gè)野狗型的人才，無論這兩個(gè)員工的業(yè)績(jī)占了公司總收入將近一半。所謂道不同不相為謀，這是招聘人才最需要注意的。 4、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不健全 無論很多公司建立了簡(jiǎn)歷篩選、筆試、面試等一系列的程序，但是標(biāo)準(zhǔn)不明確，更沒有系統(tǒng)性，大多是憑面試官的

5、主觀印象作為標(biāo)準(zhǔn)，說你行，你不行也行，說你不行，你再行也不行。許多知名企業(yè)如騰訊已經(jīng)建立了結(jié)構(gòu)化面試體系，所謂結(jié)構(gòu)化面試，一方面是面試題目結(jié)構(gòu)化，即針對(duì)所需測(cè)評(píng)的能力制定面試題目，并不是面試官想問什么就問什么，避免自由發(fā)揮；另一方面是評(píng)定的結(jié)構(gòu)化，即什么樣的回答答案，就對(duì)應(yīng)什么評(píng)分等級(jí)或多少分值，也不是評(píng)委想打多少分就打多少分，避免看心情而定。 5、面試考官未通過科學(xué)培訓(xùn) 剛剛講了公司招聘依據(jù)、招聘程序、測(cè)評(píng)內(nèi)容、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)等一系列問題，即使這些問題能夠得以解決，還有一項(xiàng)很重要的因素，就是具體執(zhí)行人的問題，即面試官的問題。在騰訊公司，需要通過在線的考試，成績(jī)達(dá)到80分以上，才有資格成為面試官，考試之后還要接受面試官訓(xùn)練，目前騰訊公司的面試官約有3000人，同時(shí)還建立了退出機(jī)制。道理很簡(jiǎn)單：管理者只能說明他具有一定的業(yè)務(wù)能力和管理人員，但他不一定是"伯樂'，如果沒有合格的面試官，人才的招聘質(zhì)量就難以保證。 總結(jié)：招聘已經(jīng)是人力資源的一個(gè)重點(diǎn)模塊工作，但如果只把它當(dāng)成是人力資源部門的工作，那肯定是干不好的，招聘應(yīng)該是總經(jīng)理和各部門第一負(fù)責(zé)人的重點(diǎn)工作。只有共同打造公司的招聘體系，才干真正招聘合適的人才，一個(gè)合適的頂尖人才，所能為公司創(chuàng)造的價(jià)值是其他一般員工幾倍，甚至幾十倍。