公司薪酬結(jié)構(gòu)

1、鵬舉公司 2016年薪酬制度第一部分 總則、目的制定本方案的目的在于充分發(fā)揮薪酬的作用，對員工為公司付出的勞動和做出的績效 給予合理補(bǔ)償和激勵。即：（一）使薪酬與崗位價值緊密結(jié)合；（二）使薪酬與員工業(yè)績緊密結(jié)合；（三）使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。、原則薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原 則。公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個人公平為導(dǎo)向。競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導(dǎo)向。激勵性原則：薪酬以增強(qiáng)工資的激勵性為導(dǎo)向，通過活性工資和獎金等激勵性工資單元的設(shè)計(jì)激發(fā)員工工作積極性。經(jīng)濟(jì)性原則：薪

2、酬水平須與公司的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致第二部分 薪酬構(gòu)成、薪資組成：基本工資（含工齡工資）、績效獎金、年終獎金、 工程補(bǔ)助、 特別貢獻(xiàn)獎 基本工資：根據(jù)工作崗位和崗位所需要的技能確定， 不同崗位對應(yīng)不同的崗位工資級別。 工齡工資：依據(jù)員工為公司服務(wù)的年限而確定?？冃И劷穑焊鶕?jù)業(yè)務(wù)及業(yè)績而確定。年終獎金：對員工全年工作業(yè)績進(jìn)行考核的基礎(chǔ)上，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放。 特別貢獻(xiàn)獎：員工在公司經(jīng)營發(fā)展過程中具有特殊貢獻(xiàn)所給予的獎勵。、薪酬制度：1）公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理實(shí)行年薪制，薪酬構(gòu)成為：崗位工資 + 年終獎金2）銷售人員實(shí)行提成工資制，薪酬構(gòu)成為：崗位工資 +績效工資 + 年終獎金3）內(nèi)勤

3、部門人員的薪資實(shí)行固定工資制，薪酬構(gòu)成為：崗位工資 + 年終獎金、薪酬的核算：崗位工資的確定：1、崗位工資的計(jì)算公式：月崗位工資 = 月崗位薪資基數(shù)×崗位系數(shù)2、基數(shù)由人力資源部根據(jù)公司承受能力和崗位相對價值測算得出，一經(jīng)確認(rèn)，無特殊原因 不予調(diào)整。3、根據(jù)組織架構(gòu)圖區(qū)分崗位依據(jù)現(xiàn)有的公司組織架構(gòu)公司的崗位大致劃分為 6 部分，每個崗位有相應(yīng)的工資范圍。公司所有崗位又可劃分為公司內(nèi)部及外部兩大部分。（1） 公司內(nèi)部崗位劃分為：一層級（ A）：董事長； 二層級（ B）：公司總經(jīng)理； 三 層級（C）：副總經(jīng)理 四層級（ D）: 部門經(jīng)理；五層級（ E）：部門職員：六 層級（ F）試用期職

4、員公司崗位職級對照表：序號職級公司內(nèi)部對應(yīng)崗位公司外部對應(yīng)崗位1A董事長2B總經(jīng)理3C副總經(jīng)理4D部門經(jīng)理5E部門職員業(yè)務(wù)員、人事、行政、出納、會計(jì)6F試用期職員4、 崗位工資表等級薪資對應(yīng)崗位1董事長2總經(jīng)理3副總經(jīng)理4部門經(jīng)理5部門職員6試用期職員績效獎金的確定：1、績效獎金的計(jì)算公式：績效獎金 = 獎金基數(shù)×績效系數(shù) 四、薪酬水平的影響因素1、加薪因素1）、包括崗位特殊貢獻(xiàn)2）、主管領(lǐng)導(dǎo)提議3）、職業(yè)水平及技術(shù)能力提升2、降薪因素1）、消極工作2）、重大工作失誤3）、違法亂紀(jì)五、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)1、設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)的前期準(zhǔn)備 公司薪酬理念 內(nèi)部等級或?qū)拵ЫY(jié)構(gòu)每個崗位和等級的員工數(shù)實(shí)行的

5、薪資數(shù)據(jù)2、薪 酬調(diào)整(在對薪酬水平調(diào)整時，應(yīng)考慮以下因素對薪酬水平的影響。 )a) 市場薪酬水平的變化：比較目前薪酬水平與目標(biāo)市場薪酬水平之間的差異b) 薪酬預(yù)計(jì)調(diào)幅：比較目標(biāo)市場上的預(yù)計(jì)調(diào)幅c) 公司的負(fù)擔(dān)能力3、薪資等級的級差薪資等級之間的差距主要是由每一個薪等基準(zhǔn)職位相對應(yīng)的市場薪酬水平所決定，根據(jù)市場行情與目前薪酬結(jié)構(gòu)的薪等數(shù)確定兩薪等之間適應(yīng)的間距。4、薪資等級的帶寬a) 薪酬帶寬反映處于同一薪等的在職員工因工作經(jīng)驗(yàn)不同， 績效不同而在薪酬上所存在的差異，大部分薪酬帶寬為該薪等最低薪資水平的 50%。b) 在每個薪酬帶寬內(nèi)， 依該職位等級員工目前所在位置與其績效的成熟度， 帶寬總長

6、 可劃分為若干等份，如下：等分 1等分 2等分 3等分 4等分 5等分 60%-20%20%-40%40%-50%50%-60%60%-80%80%-100%第一大等 0%-20% 薪酬在此范圍之間的員工，通常為新進(jìn)人員，或工作績效未完全達(dá) 到要求。第二大等 20%-50%薪酬在此范圍之間的員工，通常為有足夠經(jīng)驗(yàn)，且工作績效基本能 夠達(dá)到職位。第三大等 50%-80%薪酬在此范圍之間的員工，通常為工作主要方面的績效持續(xù)超出職 位要求。第四大等 80%-100% 薪酬在此范圍之間的員工，通?？冃С掷m(xù)表現(xiàn)卓越，遠(yuǎn)超出要求， 顯然該員工已具備隨時晉升至更高職位的能力。部門職位薪資結(jié)構(gòu)經(jīng)理底薪 +年終獎（裝飾部業(yè)績的 0.005%）項(xiàng)目經(jīng)理底薪+工程補(bǔ)助（日補(bǔ)助 35 元） +所管項(xiàng)目總造價的 0.005%技術(shù)員底薪+工程補(bǔ)助（日補(bǔ)助 20 元）業(yè)務(wù)員底薪+電話費(fèi) +提成行政部人事底薪 +年終獎（公司業(yè)績的 0.0001%）行政底薪 +年終獎（公司業(yè)績的 0.0001%）司機(jī)底薪 +年終獎（公司業(yè)績的 0.0001%）財務(wù)部出納底薪 +年終獎（公司