論文范文4國(guó)有建筑企業(yè)培訓(xùn)存在問(wèn)題及對(duì)策研究[2]

1、國(guó)有建筑企業(yè)培訓(xùn)存在問(wèn)題及對(duì)策通過(guò)對(duì)建筑行業(yè)大中型國(guó)有企業(yè)培訓(xùn)中存在問(wèn)題的分析以及面對(duì)困難的闡述，針對(duì)國(guó)有建筑企業(yè)培訓(xùn)中所存在的諸如企業(yè)對(duì)培訓(xùn)工作重視不足、職工培訓(xùn)的外部氛圍差，以及缺乏完善的培訓(xùn)激勵(lì)和效果評(píng)估機(jī)制等問(wèn)題，提出應(yīng)從提升對(duì)培訓(xùn)重要性的認(rèn)識(shí)入手，加強(qiáng)科學(xué)系統(tǒng)的培訓(xùn)需求分析，采取適當(dāng)?shù)膯T工培訓(xùn)激勵(lì)措施，完善對(duì)職工培訓(xùn)效果的考評(píng)，使職工培訓(xùn)向健康、科學(xué)、規(guī)范的方向發(fā)展，為企業(yè)培養(yǎng)高素質(zhì)的職工隊(duì)伍服務(wù)。老子曾經(jīng)說(shuō)過(guò)一句話，授之以魚(yú)不如授之以漁。身處知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)焦點(diǎn)早已由資金、技術(shù)等傳統(tǒng)資源轉(zhuǎn)向建立在人力資源基礎(chǔ)之上的創(chuàng)新能力、拓展能力和持續(xù)學(xué)習(xí)能力。全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加速、企

2、業(yè)競(jìng)爭(zhēng)范圍的不斷延伸、日新月異的科學(xué)技術(shù)和管理理念都要求企業(yè)必須擁有持續(xù)學(xué)習(xí)的能力，才能在千變?nèi)f化的市場(chǎng)風(fēng)云中立于不敗之地。于是，增加對(duì)人力資源的投資，加強(qiáng)對(duì)職工的培訓(xùn)教育，提升員工的整體素質(zhì)，使人力資源持續(xù)增值，成為現(xiàn)代社會(huì)的共識(shí)。那么在當(dāng)今中國(guó)國(guó)有建筑企業(yè)的培訓(xùn)現(xiàn)狀如何呢？一、 國(guó)有建筑企業(yè)職工培訓(xùn)中存在問(wèn)題考察建筑行業(yè)大中型國(guó)有企業(yè)的培訓(xùn)工作，明顯滯后于形勢(shì)的發(fā)展，大多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)流于形式，存在諸多問(wèn)題。（一） 對(duì)職工培訓(xùn)不夠重視，培訓(xùn)流于形式。1. 對(duì)培訓(xùn)的錯(cuò)誤理解。認(rèn)為培訓(xùn)就是組織理論學(xué)習(xí)和思想政治教育或是某些技能的學(xué)習(xí)，或者是應(yīng)急培訓(xùn)，“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，不問(wèn)需求、不講效果，僅

3、僅著眼于企業(yè)的短期培訓(xùn)需求，沒(méi)有跟企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，顯然跟不上市場(chǎng)形勢(shì)的發(fā)展。2. 對(duì)企業(yè)培訓(xùn)工作不夠重視。十年樹(shù)木百年樹(shù)人，培訓(xùn)是一項(xiàng)需要很長(zhǎng)時(shí)間才能顯現(xiàn)效果的工作，對(duì)于建筑國(guó)企兩年一換的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)來(lái)說(shuō)，不能凸顯其在位政績(jī)。而現(xiàn)代社會(huì)存在的人才高流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)，更使得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在培訓(xùn)面前望而卻步。于是企業(yè)成本控制，第一個(gè)削減培訓(xùn)費(fèi)；企業(yè)效益不好，直接取消培訓(xùn)；企業(yè)精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)，培訓(xùn)部門首當(dāng)其沖。3. 培訓(xùn)方式單一，內(nèi)容空洞無(wú)物。培訓(xùn)形式仍以沉悶單向的課堂傳授為主，培訓(xùn)內(nèi)容多以空泛無(wú)物的理論居多，又沒(méi)有適當(dāng)?shù)募?lì)措施，必然使員工對(duì)培訓(xùn)失去興趣。（二） 缺乏科學(xué)細(xì)致的培訓(xùn)需求分析。國(guó)有建筑企業(yè)仍然采

4、用傳統(tǒng)辦法測(cè)試培訓(xùn)需求，由人力資源部門根據(jù)上年度培訓(xùn)科目及培訓(xùn)結(jié)果擬定本年度培訓(xùn)科目，然后下發(fā)至各分支機(jī)構(gòu)，由各分支機(jī)構(gòu)統(tǒng)計(jì)本年度參及培訓(xùn)人員名單上報(bào)。整個(gè)需求分析過(guò)程中，既不征求工作在第一線職工的培訓(xùn)意見(jiàn)，也沒(méi)有實(shí)際體驗(yàn)各個(gè)工作崗位的職業(yè)要求，閉門造車，必然使企業(yè)的培訓(xùn)工作帶有很大盲目性和隨意性。總體來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)缺乏科學(xué)系統(tǒng)的需求分析，完全是任務(wù)式的培訓(xùn)需求數(shù)據(jù)收集，沒(méi)有將公司發(fā)展目標(biāo)和員工的生涯設(shè)計(jì)相結(jié)合來(lái)設(shè)計(jì)和加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)。（三） 缺乏恰當(dāng)?shù)膯T工培訓(xùn)激勵(lì)措施。國(guó)有建筑企業(yè)在對(duì)員工培訓(xùn)的激勵(lì)方面過(guò)度依賴物質(zhì)手段，多采用提升薪酬、帶薪培訓(xùn)或者給及學(xué)費(fèi)報(bào)銷等方式對(duì)員工培訓(xùn)進(jìn)行激勵(lì)，效果不明顯

5、?，F(xiàn)代企業(yè)的年輕員工不僅僅關(guān)心溫飽問(wèn)題、經(jīng)濟(jì)問(wèn)題，他們更關(guān)心的是工作中是否有不斷學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，企業(yè)是否能夠給他們提供不斷提升自身價(jià)值的平臺(tái)。沒(méi)有將員工的受訓(xùn)情況和員工的工作滿意度、事業(yè)發(fā)展空間、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)以及組織的認(rèn)同感等掛鉤，必然導(dǎo)致員工培訓(xùn)的盲目性，打擊員工參及培訓(xùn)的積極性。（四） 缺乏對(duì)員工培訓(xùn)效果的科學(xué)評(píng)估。評(píng)估是為了更好的改善培訓(xùn)流程，而良好的培訓(xùn)理念和課程設(shè)計(jì)可以確保培訓(xùn)的效果。培訓(xùn)績(jī)效考評(píng)是為了從本質(zhì)上對(duì)整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程做出正確的判斷，從而采取有效方法改進(jìn)培訓(xùn)工作的一個(gè)過(guò)程。但大部分國(guó)有建筑企業(yè)的培訓(xùn)考評(píng)體制缺失，這種“有培訓(xùn)無(wú)回應(yīng)”的情況使企業(yè)對(duì)人力資本的巨大投入并沒(méi)有收到預(yù)期的回

6、報(bào)。二、 國(guó)有建筑企業(yè)職工培訓(xùn)中面臨困難國(guó)有建筑企業(yè)的培訓(xùn)出現(xiàn)以上問(wèn)題也有其自身的特殊原因。首先，由于是建筑企業(yè)，項(xiàng)目部繁多且分布廣闊，有些項(xiàng)目部甚至遠(yuǎn)在國(guó)外，各項(xiàng)目部所面臨的實(shí)際情況差距較大，培訓(xùn)需求也大不相同，整體全面的培訓(xùn)耗資巨大，效果卻無(wú)法預(yù)估；其次，這亦是所有國(guó)有企業(yè)的通病，機(jī)構(gòu)臃腫，人浮于事，下崗及就業(yè)之間的矛盾尖銳，再加上職工大多學(xué)歷低、年齡偏大，學(xué)習(xí)效果不佳，導(dǎo)致公司所需的能掌握一定專業(yè)技術(shù)的人員又相當(dāng)匱乏；再次，國(guó)有企業(yè)的特殊性質(zhì)使其相對(duì)于市場(chǎng)中其他形式的企業(yè)來(lái)說(shuō)，工作比較穩(wěn)定，沒(méi)有那么大的競(jìng)爭(zhēng)壓力，很多職工認(rèn)識(shí)不到不斷學(xué)習(xí)的重要性，員工自主學(xué)習(xí)的積極性低下，處在“要我學(xué)”的

7、被動(dòng)地位。三、 采取積極措施改進(jìn)國(guó)有建筑企業(yè)培訓(xùn)工作（一） 轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念，營(yíng)造良好氛圍。 國(guó)有建筑企業(yè)應(yīng)該盡快轉(zhuǎn)變陳舊的培訓(xùn)觀念，摒棄為了規(guī)避培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)而放棄培訓(xùn)的思想，引進(jìn)新型的人才培養(yǎng)理念，搭建新型的人才培訓(xùn)體系，在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造“尊重知識(shí)、尊重人才”的氛圍，加大培訓(xùn)的宣傳力度，引導(dǎo)職工樹(shù)立危機(jī)意識(shí)，懂得“逆水行舟不進(jìn)則退”的道理，從而實(shí)現(xiàn)由“要我學(xué)”到“我要學(xué)”的自覺(jué)轉(zhuǎn)變，使員工覺(jué)得在這樣的企業(yè)必須不斷學(xué)習(xí)來(lái)完善自己才能有所發(fā)展。（二） 加強(qiáng)科學(xué)、系統(tǒng)、細(xì)致的培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)需求要考量三個(gè)最重要的因素：企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、參加培訓(xùn)人員的興趣和關(guān)注點(diǎn)和企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理中存在的“短板”。將企業(yè)的中長(zhǎng)期

8、發(fā)展規(guī)劃細(xì)化到各個(gè)工作崗位，明確各部門、各崗位的要求，再建立員工的信息系統(tǒng)，了解員工的感興趣的培訓(xùn)方向，再考察企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理中最缺乏的部分，將三者相結(jié)合對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，那我們會(huì)發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)的是企業(yè)和員工都十分缺乏和可望提高的，結(jié)果會(huì)怎樣？不言而喻。 加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)需求的科學(xué)分析，可以增強(qiáng)培訓(xùn)的針對(duì)性，綜合考慮企業(yè)和員工的需求，那么學(xué)員參及培訓(xùn)的緊迫感和積極性會(huì)大幅度提高，確保培訓(xùn)效果得到改善的目標(biāo)最終達(dá)成。（三） 嚴(yán)格獎(jiǎng)懲制度，保證培訓(xùn)質(zhì)量。一個(gè)企業(yè)的獎(jiǎng)懲機(jī)制是企業(yè)文化的重要組成部分，是對(duì)員工在職行為的塑造。在整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程中，應(yīng)該從培訓(xùn)紀(jì)律、考核驗(yàn)收、執(zhí)行獎(jiǎng)懲、效能監(jiān)察等幾個(gè)環(huán)節(jié)嚴(yán)格培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度，要注意

9、獎(jiǎng)懲的及時(shí)性，即對(duì)學(xué)員在培訓(xùn)中發(fā)生的行為應(yīng)給及及時(shí)準(zhǔn)確的反饋，關(guān)鍵是要至始至終貫穿整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程，堅(jiān)決杜絕時(shí)緊時(shí)松的現(xiàn)象發(fā)生。獎(jiǎng)懲的辦法多種多樣，除了加薪、培訓(xùn)補(bǔ)貼、報(bào)銷學(xué)費(fèi)等物質(zhì)激勵(lì)外，晉升、委以重任、提供繼續(xù)深造機(jī)會(huì)、表?yè)P(yáng)、批評(píng)、調(diào)整職位等都是不可或缺的方法。對(duì)于不同的員工和不同的情況應(yīng)采取不同的激勵(lì)方式。例如一個(gè)剛參加工作的大學(xué)生，他所關(guān)心的是培訓(xùn)所授予的知識(shí)和技能是否能在實(shí)際工作中得以運(yùn)用，那么對(duì)他而言，鼓勵(lì)和委以重任就是最好的激勵(lì)方式；而對(duì)于一個(gè)工作十幾年的老員工來(lái)說(shuō)，他可能更關(guān)心工作待遇和生活保障，那么適用他的激勵(lì)方式應(yīng)該是加薪和晉升更為妥當(dāng)。（四） 重視培訓(xùn)效果評(píng)估。分析評(píng)價(jià)培訓(xùn)效

10、果的具體方法有兩大類：定性分析法和定量分析法。定性分析法運(yùn)用得比較多，比如在培訓(xùn)結(jié)束后企業(yè)組織員工座談交流詢問(wèn)學(xué)習(xí)情況、組織問(wèn)卷調(diào)查和相關(guān)測(cè)試、專家訪談以及案例分析等，其可以比較客觀的反應(yīng)培訓(xùn)的效果，但如果使用不當(dāng)，會(huì)有很大的隨意性，不能真實(shí)的反應(yīng)培訓(xùn)的效果。定量分析法主要是運(yùn)用統(tǒng)計(jì)學(xué)、數(shù)學(xué)以及經(jīng)濟(jì)學(xué)的方法進(jìn)行分析，常見(jiàn)的有成本收益分析、機(jī)會(huì)成本分析、邊際成本分析等，邏輯很嚴(yán)密，具有很強(qiáng)的說(shuō)服力，但是培訓(xùn)的實(shí)際情況千差萬(wàn)別，定量分析法往往無(wú)法準(zhǔn)確模擬現(xiàn)實(shí)中出現(xiàn)的情況進(jìn)行計(jì)算，導(dǎo)致培訓(xùn)效果評(píng)估出現(xiàn)偏差。 只有將定性分析法和定量分析法相結(jié)合，比如采用事前事后測(cè)試法、控制實(shí)驗(yàn)法、目標(biāo)評(píng)價(jià)法、成本收益

11、分析法等，可以彌補(bǔ)各自的弱點(diǎn)，強(qiáng)化各自優(yōu)勢(shì)，是測(cè)評(píng)培訓(xùn)效果的最佳選擇。（五） 根據(jù)企業(yè)發(fā)展，制定培訓(xùn)目標(biāo)。國(guó)有建筑企業(yè)應(yīng)從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，本著提高企業(yè)員工整體素質(zhì)的理念，制定企業(yè)短期、中期、長(zhǎng)期培訓(xùn)目標(biāo)，既要兼顧全面，又要突出重點(diǎn)，使整個(gè)企業(yè)逐漸向?qū)W習(xí)型組織推進(jìn)，適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的全球化趨勢(shì)，迎接知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的挑戰(zhàn)。隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，“事”對(duì)人的要求越來(lái)越高、越來(lái)越新，各種職位對(duì)工作人員的智力因素和非智力因素的要求都在迅速提高。“如何激發(fā)員工活力，如何開(kāi)發(fā)員工潛能”已經(jīng)成為全球企業(yè)特別是我國(guó)企業(yè)所要面對(duì)的問(wèn)題，而要解決這一問(wèn)題只能通過(guò)必要有效的培訓(xùn)手段，更新員工觀念、知識(shí)和能力

12、。我們要從企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃著眼，做好人力資源培訓(xùn)工作，解決好人才開(kāi)發(fā)和儲(chǔ)備的問(wèn)題。我們有理由相信中國(guó)的國(guó)有建筑企業(yè)在當(dāng)今的全球大市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)中將會(huì)大有作為。吳 萍二一年十一月六日出師表兩漢：諸葛亮先帝創(chuàng)業(yè)未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此誠(chéng)危急存亡之秋也。然侍衛(wèi)之臣不懈于內(nèi)，忠志之士忘身于外者，蓋追先帝之殊遇，欲報(bào)之于陛下也。誠(chéng)宜開(kāi)張圣聽(tīng)，以光先帝遺德，恢弘志士之氣，不宜妄自菲薄，引喻失義，以塞忠諫之路也。宮中府中，俱為一體；陟罰臧否，不宜異同。若有作奸犯科及為忠善者，宜付有司論其刑賞，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使內(nèi)外異法也。侍中、侍郎郭攸之、費(fèi)祎、董允等，此皆良實(shí)，志慮忠純，是以先帝簡(jiǎn)拔

13、以遺陛下：愚以為宮中之事，事無(wú)大小，悉以咨之，然后施行，必能裨補(bǔ)闕漏，有所廣益。將軍向?qū)?，性行淑均，曉暢軍事，試用于昔日，先帝稱之曰“能”，是以眾議舉寵為督：愚以為營(yíng)中之事，悉以咨之，必能使行陣和睦，優(yōu)劣得所。親賢臣，遠(yuǎn)小人，此先漢所以興隆也；親小人，遠(yuǎn)賢臣，此后漢所以傾頹也。先帝在時(shí)，每及臣論此事，未嘗不嘆息痛恨于桓、靈也。侍中、尚書(shū)、長(zhǎng)史、參軍，此悉貞良死節(jié)之臣，愿陛下親之、信之，則漢室之隆，可計(jì)日而待也。臣本布衣，躬耕于南陽(yáng)，茍全性命于亂世，不求聞達(dá)于諸侯。先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈，三顧臣于草廬之中，咨臣以當(dāng)世之事，由是感激，遂許先帝以驅(qū)馳。后值傾覆，受任于敗軍之際，奉命于危難之間，爾來(lái)二十有一年矣。先帝知臣謹(jǐn)慎，故臨崩寄臣以大事也。受命以來(lái)，夙夜憂嘆，恐托付不