非人力資源的人力資源管理人本管理

1、非人力資源的人力資源管理 當今社會，各行各業(yè)的企業(yè)之間的競爭越來越激烈。而企業(yè)之間的競爭，不僅是人才的競爭，更是企業(yè)人力資源管理的競爭?！叭肆Y源管理”的最終目標是什么？ 人力資源的規(guī)劃； 招聘與配置； 培訓和開發(fā)； 薪酬福利 績效管理 全面激勵人力規(guī)劃人力規(guī)劃人力資源人力資源薪資福利薪資福利激勵激勵培訓開發(fā)培訓開發(fā)招聘配置招聘配置績效管理績效管理 人力資源的規(guī)劃 一個企業(yè)，無論是人力資源部，還是直線經理，都要把人力資源管好，要基于本公司總的戰(zhàn)略，以及年度經營發(fā)展的目標，確定人力資源管理的相關策略，以及具體管理的各方面的工作、規(guī)劃的內容。 招聘配置 既包括從外部人才市場上去招新的員工，或者是通

2、過高端的獵頭尋找高級人才；也包括企業(yè)內部崗位與崗位之間的調配。招聘很重要，但在某些情況下，調配比外部的招聘更重要。 培訓和開發(fā) 培訓是基于各個崗位的員工，使得他們滿足崗位工作的現實需求，對他們的心態(tài)、工作的技能、綜合的素質進行培養(yǎng)的過程。而開發(fā)，更多的是只為了滿足企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展需要，以及員工個人成長的需要。而對員工這種潛能的挖掘和培養(yǎng)、開發(fā)，從總的層次上來講，會比培訓高一些。當然在實踐當中，應該培訓和開發(fā)同步進行。 薪酬福利 無論是一個企業(yè)的投資人、經理，還是每一個員工對薪酬福利都是非常關心的。因為它涉及到每個人的切身利益。薪酬福利的管理處理得不好，或者是機制建立得不合理，常常是導致企業(yè)員工

3、的積極性受到影響的一個最直接的原因。也可以把它看成是調動員工積極性的一個必要的條件，但是它未必是一個充要條件，未必薪酬做好了，員工的積極性就一定很高。 績效管理 績效管理，是任何一個企業(yè)都必須要去重視的一個非常重要的管理模塊。員工素質很高，很自覺，但是最終任務和目標總是完不成，那也沒有用。所以，績效管理是人力資源管理當中一個極為重要的模塊。對于直線經理人地來講，怎么樣通過各種各樣的手段和措施，讓下屬能夠比較順利而圓滿地完成既定的工作目標，甚至在這個基礎之上，使得他們的能力也能得到提升，從而在下一個工作周期當中績效更高，是一個重要的工作。 全面激勵 這里所講的激勵手段，主要是非物質性和非貨幣性的

4、，也就是除去福利之外的手段。 推式管理：推式管理：傳統(tǒng)的、比較硬的管理方法 拉式的管理：拉式的管理：通過有效激發(fā)和激勵員工的內在潛能，從而達到個人的成長與企業(yè)同步成長的目標。 對于管理的理解，有兩種比較典型的看法：一種看法，認為管理就是管人理事；另外一種看法，則相反，認為管理就是管事理人。 簡而言之，管事理人，即通過理人來達到管事的目的。 所謂理人，分為三個層次。 關注 關心 關愛 關注關注 就是作為一個管理者，不應該把下屬看成是完成工作和任務的一些工具，而應該意識到每一個下屬，他們都是有血有肉、有思想、有情感、有自己獨特需求的、活生生的人。作為一個管理者，應該關注到每個員工的差異度、他的需求

5、的獨特性，以及他在工作當中的動態(tài)變化情況。 關心關心 所謂關心，是說管理者應該注意到員工在工作之外的一些需求，包括情感的需求，和他們在生活當中遇到的一些困難。 關愛關愛 理人的最高層次是關愛員工。 案例1武則天有個女兒叫太平公主，身為公主，她在宮中過著榮華富貴的生活，這種生活應該是很愜意的。有一年春夏之交的時候，太平公主心情不好，于是就到了現在的廈門大學旁邊的南普陀寺。這個寺廟的建筑非常優(yōu)美，環(huán)境很優(yōu)雅，是一個修心養(yǎng)性的地方。太平公主于是就在南普陀寺里面修身養(yǎng)性，一段時間之后，太平公主的心情慢慢地平復了。有一天早上用了早膳，太平公主與方丈散步，一起慢慢地踱出山門。剛踱出山門的時候，就聽到山門外

6、一棵大樹上，傳來一陣清脆悅耳的鳥鳴聲，太平公主這時候情不自禁地感慨了一句“哎呀，這樹上的鳥兒叫得多好聽”，聽到公主這么說，方丈問她：“公主，您是怎么感受到鳥叫得好聽的呢？”公主說：“我當然是聽見的了?！薄澳峭ㄟ^哪里聽見的呢？”“當然是耳朵聽見的?！薄澳鞘遣皇怯卸渚涂梢月犚娺@鳥鳴聲？”公主說：“應該是?！薄笆菃?？請問一個死人，在這樹下能聽見嗎？”公主說：“這是什么話呢？起碼你要講一個活人啊?！?于是方丈就講了：“那我就來說一個活人，一個聾子，在這樹下能聽見鳥鳴聲嗎？一個活的正常人，那就是你自己。假定你自己已經在這個樹下熟睡，請問你能聽見這鳥鳴聲嗎？”公主一想，這還真是有點道理。方丈趁機問她：

7、“請問，你到底是通過哪里，感受到這個鳥鳴聲的呢？” 這個故事想說明的就是要通過心去感受，而不是耳朵。所以這里講的關心，應該是員工可以感受到的關心。 一個管理者，如果做不到關愛員工，也起碼要做到關注和關心員工。 案件2現在，中國勞動力的供給已經進入一個從過剩到越來越短缺的時期。珠江三角洲的很多一線制造型企業(yè)，至少欠缺了30甚至更多的一線員工，開工不足。長江三角洲的情況也好不到哪里去。不過，珠江三角洲的民工越來越多地往長江三角洲轉移。為什么會這樣呢？需要這兩個地區(qū)的企業(yè)家去思索。農民工現在也懂得用腳投票，他們之所以會在不同地區(qū)間流動，肯定是由于這些員工感受到，企業(yè)家對他們的管理及他們所得到的待遇不

8、一樣。很多企業(yè)都困擾于員工流動性大的問題，但是有些企業(yè)卻做得很好。比如說九牧王，每一年春節(jié)后一開工，九牧王員工的到工率能達到100。九牧王為什么可以做到這一點，這是跟企業(yè)的管理意識和管理策略相關的。九牧王的管理者認為，“管理很簡單，首先是尊重工人，己所不欲，勿施于人”，所以每一年九牧王都做大量穩(wěn)定員工的細致入微的工作。除了改善工作環(huán)境和住宿環(huán)境以外，每一年還組織員工到武夷山旅游一次。不僅僅最優(yōu)秀的員工可以參加，清潔工等后勤人員也能去旅游。注重員工的健康，每一年每位員工都可以免費體檢一次。每一位員工過生日的那一天，老板會親筆寫一封生日賀卡，讓秘書送到員工手上，讓員工感受到企業(yè)的溫暖。 案件3 星

9、巴克的老板有一句名言，他說：“你看不到我們星巴克做什么廣告，我一分錢廣告也不做，我把那廣告費省下來，用來關心我的員工。因為只有我的員工滿意了，他們去服務顧客才會更滿意。” 通過上述案例可以看出，現在越來越多的企業(yè)已經認識到，員工是第一位的。 在一個企業(yè)里面，員工表現的怎么樣，對企業(yè)是否滿意，要不要離職？對員工的選擇影響最大的，是他的直接領導，而不是公司的老板。 所以，直線經理是員工管理的第一責任人。一個員工感受到這個企業(yè)管理的好與不好，政策制度機制好與不好，主要是通過他的直接上司來感受到的。 職位分析的重要性職位分析的重要性 用Q12來進行職位分析和職位規(guī)范。首先，打破一切常規(guī)首先，打破一切常

10、規(guī)之之Q12Q121、我知道對我的工作要求2、我有做好我的工作所需要的材料和設備3、在工作中，我每天都有機會做我最擅長做的事4、在過去的七天中，我因工作出色而受到表揚5、我覺得我的主管或同事關心我的個人情況6、工作單位有人鼓勵我的發(fā)展7、在工作中，我覺得我的意見受到重視8、公司的使命/目標使我覺得我的工作重要9、我的同事們致力于高質量的工作10、我在工作單位有一個最要好的朋友11、在過去的六個月內，工作單位有人和我談及我的進步12、過去一年里，我在工作中有機會學習和成長職位分析兩個內容職位分析兩個內容 職位的描述 職位的規(guī)范 職位的描述 即任職者應該做什么事，做哪些事，以及工作流程的每一步要做

11、得怎么樣，即工作標準。 有的企業(yè)做職位分析的時候，只規(guī)定了這個崗位要做多少件事情，并沒有規(guī)定每一項工作大概應該做到什么樣的程度，就導致員工不能按時按量地完成工作。所以最好在職位說明書當中，將工作和標準標注出來。工作標準的界定，也是做績效管理，確定KPI指標，或者叫KPI指標的一個數據來源。 職位的規(guī)范 職位的規(guī)范，又稱為任職資格。職位的規(guī)范，就是要界定出這個崗位具備什么樣硬條件和軟條件的人才可以上崗。硬條件，就是通常我們講的學歷、專業(yè)等等；軟條件是難以判定、界定的，包括綜合的素質和技能，如溝通能力、協(xié)調能力、創(chuàng)新能力等等。 做職位的描述和職位的規(guī)范，是員工管理工作的起點。如果說員工管理當中，遇

12、到一些問題，首先應該考慮的是：是不是職位分析沒做到位，以至于在直線經理和員工之間，對于崗位應該承擔的責任，以及要達到怎樣的標準存在分歧。因為職位分析，是確定這個崗位任職者應該拿多少報酬、應該完成哪些任務、應該接受哪些培訓等等人力資源模塊的一個基礎。 職位的規(guī)范、任職資格，是一個企業(yè)選人招聘以及內部調配的一個主要依據。判定職位描述是否實用，可以讓一個從來沒有從事過這個崗位的新人，在接受必要的技能訓練以后，當他拿到職位說明書的時候，看他是否就能很清楚地知道該崗位需要做什么事，以及各類事情要做得怎么樣。 1、何為以人為本、何為以人為本 以人為本，至少是四個方面的含義。 了解人性的特點 滿足必要的需求

13、 基于員工的決策 支持員工的發(fā)展 了解人性的特點 以人為本，一定要了解人性的特點，也就是說要了解不同類型的下屬。每一個下屬，他的思維特點、行為特點，甚至性格的特點，都有一定的差別。作為管理者，特別是人力資源管理者，需要做到管理有針對性，不能一刀切或者都用一種管理方式或方法。 只有了解了不同員工的特點，然后實施有針對性的管理，才能達到事半功倍的效果，否則只能是事倍功半。 滿足必要的需求 必要的需求，不是指達到政府規(guī)定的最低工資標準，而是指在一個動態(tài)競爭的職場中，更多的必要需求是基于外部競爭而言的。如果一個優(yōu)秀的人才，很多企業(yè)都在搶奪，要留住這樣的人才不僅僅是人力資源部門和總經理的事情，更需要直線

14、經理來做留人的工作，而滿足必要的需求則是必備的。 基于員工的決策 基于員工的決策，就是公司在制定各種各樣的制度及決策時，不能簡單地照搬抄襲先進企業(yè)的規(guī)章制度，需要更多地考慮到公司員工的基本素質以及心里的接受度等等因素。 支持員工的發(fā)展 企業(yè)的管理一定是個人和企業(yè)的雙贏。如果只是企業(yè)單方面的贏，而沒有注意到員工個體的贏，那么員工就沒有持久的積極性。 2.員工的分類管理員工的分類管理 員工分類的方法很多，大致上來講，可以把它分成五類： 老虎型老虎型 孔雀型孔雀型 熊貓型熊貓型 貓頭鷹型貓頭鷹型 變色龍型變色龍型 特點：做事的目標感、方向感、進取心很好，成就欲望也比較高，做事的效率也比較高。 這樣的

15、員工比較喜歡一個獨立施展的空間，在職業(yè)發(fā)展當中，他們也期待能夠有職務上的提升，在報酬上他們也比較看重。 如何管理老虎型特質的員工如何管理老虎型特質的員工 領導在管理這類員工的時候，應該給他設定明確的目標，在可能的情況下，盡可能放手讓這類員工去做。 作為領導者，主要是要明確地告訴他目標，以及要得到的結果，然后控制關鍵點就行了。對這類員工的激勵，主要是放在報酬或職務的提升上。 特點：特點：這類員工一般會比較喜歡主動溝通，喜歡跟人打交道，不喜歡在那種很孤立的環(huán)境中工作，性格相對來講比較外向一些。 這類員工有感染力和熱情，喜歡在一個團隊當中與大家一起共事。 他們的這種特點，也反映出他們會比較在意別人的

16、評價。 如何管理孔雀型特質的員工如何管理孔雀型特質的員工 對于孔雀型的員工，作為一個領導者，一定要懂得及時激勵；而且激勵時要說得比較有根有據，比較具體，而不要厚而不實。 要充分地利用好他們這種自我表現的欲望。特點：特點：這類員工比較溫和，他們很在意團隊成員之間合作的是不是開心，很在意大家相處得好與不好，在生活當中表現出一種與世無爭的心態(tài)。他們做事比較穩(wěn)健，不大喜歡有大的變化，所以這種特質的下屬做事比較慢熱一點。通常來講，這種員工做事的效率不是那么高，像這樣的員工，給他們布置有壓力的工作或者是一些很有挑戰(zhàn)性的工作的時候，要謹慎，因為他的開創(chuàng)性的能力比不上老虎型和孔雀型的員工。他們比較善于去做按部

17、就班的工作。 如何管理熊貓型特質的員工如何管理熊貓型特質的員工 給這類員工布置工作的時候，第一，要有親和力；第二，時間的期限留長一點，他們不太喜歡時間壓得很緊。 這類員工有一個最大的優(yōu)勢，就是團隊合作精神好。這一點要充分利用和發(fā)揮。特點：特點：廣泛地存在于專業(yè)人員、技術人員當中。這種人做事比較看重規(guī)則、制度、程序、流程，做事嚴謹認真，對工作的過程和細節(jié)相當地在意，一般做事也比較漂亮。特點：特點：個性特質不是那么鮮明，不像上面所講到的四類，是介于其間的，通常被稱為變色龍?zhí)刭|。這種變色龍?zhí)刭|的員工，有很大的優(yōu)勢就是對環(huán)境的適應性很好、很強，而且他們在做工作過程中不會有很強烈的自我表現力。這種變色龍?zhí)刭|的人，在社會交往中也會顯得變通性比較強。 3.員工盤點員