部屬培育與激勵培訓(xùn)教材

1、績效發(fā)展部屬培育與激勵裕同集團中管營管理才能訓(xùn)練營主講：劉大文本單元課程的框架 部屬培育的 基本原則 激勵的組織原理 管理者的激勵手段 有效培育與激勵 的組織價值部屬培育的要點與步驟2主管應(yīng)具備的四項基本功事人部屬培育人際關(guān)系工作改善工作管理領(lǐng) 導(dǎo)領(lǐng) 導(dǎo)每一位主管在面對管理上人與事兩大課題時，應(yīng)適度地展開四個層面，而以領(lǐng)導(dǎo)總其成 部屬培育的部屬培育的 基本原則基本原則 激勵的組織原理 管理者的激勵手段 有效培育與激勵 的組織價值部屬培育的要點與步驟v我們不提供終身的工作保障，我們盡一切 努力使員工擁有“終身就業(yè)能力”jack:20世紀最佳經(jīng)理人 部屬培育的部屬培育的 基本原則基本原則 激勵的組

2、織原理 管理者的激勵手段 有效培育與激勵 的組織價值部屬培育的要點與步驟人力資源發(fā)展的方式教育：改變思想訓(xùn)練：改變行為發(fā)展：改變未來行為晉升/輪調(diào)/代理：增加歷練自我學(xué)習(xí)：自發(fā)性思考與學(xué)習(xí) 部屬培育的部屬培育的 基本原則基本原則 激勵的組織原理 管理者的激勵手段 有效培育與激勵 的組織價值部屬培育的要點與步驟冰山原理能力.他曾經(jīng)做過或者有自信潛力.他沒有經(jīng)驗過也不認識往上推使它浮出水面主管的主管的責(zé)任責(zé)任 部屬培育的部屬培育的 基本原則基本原則 激勵的組織原理 管理者的激勵手段 有效培育與激勵 的組織價值部屬培育的要點與步驟培訓(xùn)似是而非的觀念 培訓(xùn)可以改變一切 人員培訓(xùn)是培訓(xùn)單位的事 將課程辦

3、得好最重要 培訓(xùn)的目的在于達成學(xué)習(xí)目標 培訓(xùn)是員工的福利 培訓(xùn)可以改正員工的缺點 部屬培育的部屬培育的 基本原則基本原則 激勵的組織原理 管理者的激勵手段 有效培育與激勵 的組織價值部屬培育的要點與步驟請思考哪些問題與部屬培育有關(guān) 生產(chǎn)產(chǎn)品的質(zhì)量不良率偏高 企業(yè)員工的流動率偏高 企業(yè)的研發(fā)技術(shù)創(chuàng)新過于遲緩 組織中充斥著許多空降部隊 企業(yè)員工的工作績效欠佳 由于工作調(diào)度的困難，使工作集中于同一人 由于組織中無接班人，導(dǎo)致主管升遷暫緩 部屬對于主管缺乏向心力 由于技術(shù)斷層，導(dǎo)致經(jīng)驗傳承青黃不接 由于主管過度繁忙，因此無暇思考中長程計劃 部屬培育的部屬培育的 基本原則基本原則 激勵的組織原理 管理者

4、的激勵手段 有效培育與激勵 的組織價值部屬培育的要點與步驟部屬培育對公司的重要性可以避免技術(shù)流失，有利于技術(shù)創(chuàng)新可以穩(wěn)定人事，有利于人才招募可以儲備人才，避免人力真空. 其實多得說不完 部屬培育的部屬培育的 基本原則基本原則 激勵的組織原理 管理者的激勵手段 有效培育與激勵 的組織價值部屬培育的要點與步驟部屬培育對主管的重要性 可以提升質(zhì)量效率，達成目標 可以提升能力，增加工作人力 可以經(jīng)驗傳承，不怕后繼無人 可以分擔(dān)主管的工作 可以提升向心力，部屬更愛戴主管 可以增加成就感，降低人員流動率 部屬培育的部屬培育的 基本原則基本原則 激勵的組織原理 管理者的激勵手段 有效培育與激勵 的組織價值部

5、屬培育的要點與步驟（知識經(jīng)驗） 意愿人力 = 人 + 工作能力人力資源 = 人 + 發(fā)揮工作能力部屬培育的目的部屬培育的目的 部屬培育的部屬培育的 基本原則基本原則 激勵的組織原理 管理者的激勵手段 有效培育與激勵 的組織價值部屬培育的要點與步驟部屬培育的三大支柱OFF-JT 集合式訓(xùn)練離開工作場所的訓(xùn)練活動OJT 在職訓(xùn)練主管對部屬的培育活動S.D. 自我啟發(fā)訓(xùn)練部屬對自己能力的開發(fā)活動 部屬培育的 基本原則 激勵的組織原理 管理者的激勵手段 有效培育與激勵 的組織價值部屬培育的部屬培育的要點與步驟要點與步驟發(fā)掘部屬學(xué)習(xí)需求的實務(wù)作法 組織成長需求分析 工作職務(wù)需求分析 個人成長需求分析 調(diào)

6、查與預(yù)測方法的運用 部屬培育的 基本原則 激勵的組織原理 管理者的激勵手段 有效培育與激勵 的組織價值部屬培育的部屬培育的要點與步驟要點與步驟現(xiàn)狀 目標培育目標現(xiàn)有能力具體的培育項目部屬培育的規(guī)劃與實踐 部屬培育的 基本原則 激勵的組織原理 管理者的激勵手段 有效培育與激勵 的組織價值部屬培育的部屬培育的要點與步驟要點與步驟部屬的期望 部屬培育的 基本原則 激勵的組織原理 管理者的激勵手段 有效培育與激勵 的組織價值部屬培育的部屬培育的要點與步驟要點與步驟各階層主管應(yīng)具備的OJT觀念 部屬培育的 基本原則 激勵的組織原理 管理者的激勵手段 有效培育與激勵 的組織價值部屬培育的部屬培育的要點與步

7、驟要點與步驟教導(dǎo)部屬的正確信念 為正確的理由、做正確的事 以身作則，化解部屬的懷疑 獲得尊重與信任 帶頭努力貫徹達成目標的方法 部屬培育的 基本原則 激勵的組織原理 管理者的激勵手段 有效培育與激勵 的組織價值部屬培育的部屬培育的要點與步驟要點與步驟真正了解教與學(xué)的互動過程： 人都是由經(jīng)驗中學(xué)習(xí),不參與或?qū)嵉厝プ龈緹o法體驗真正工作的內(nèi)涵。 部屬培育的 基本原則 激勵的組織原理 管理者的激勵手段 有效培育與激勵 的組織價值部屬培育的部屬培育的要點與步驟要點與步驟 王大同是飛碟科技公司的工程課的課長，幾天前課內(nèi)人員大明離職，根據(jù)人力資源部經(jīng)理告知，大明在離職面談中反應(yīng)在公司學(xué)不到東西，所以王課長

8、便下定決心要好好培育剛來報到的新進人員小華，于是他把小華找來，告訴他，身為工程課的一員應(yīng)該要懂得閱讀工程圖、工程估價、發(fā)包作業(yè)程序、驗收程序、監(jiān)工以及會計請款等作業(yè)，只要你努力的學(xué)，我將會好好的栽培你，假如有不懂的地方也可以請教資深的劉三及張一，王課長并且把這些資深員工找來特別交待他們. 時間轉(zhuǎn)眼間已經(jīng)過了三個月，小華的工作能力始終無法展開，王課長也曾好幾次想找他談?wù)?，但都因為臨時有事只好作罷，他也主動拿了許多相關(guān)的資料給小華閱讀，但是似乎都起不了作用，最后他把小華找來，很慎重的告訴他，依照你目前的表現(xiàn)，正式錄用考核恐怕還要再延長三個月，小華聽見這句話，只是淡淡的笑說那就不用麻煩了，我明天遞辭

9、呈，聽到這句話王課長頓時想起大明離開公司時的情景，不禁感到一陣心酸，他實在搞不懂為什么在面試時顯出一副聰明樣的小華，會通不過錄用考核 案例說明分組討論p請問問題到底出在哪里？工作教導(dǎo)的對象示范說明狀況詳細教導(dǎo)需要的結(jié)果教導(dǎo)做什么與如何做?改正錯誤無經(jīng)驗的員工有經(jīng)驗的員工糾正錯誤工作程序工作教導(dǎo)的目的 (1) 由不知而知(2) 由不能而能(3) 由不行而行(4) 由不愿而愿 部屬培育的 基本原則 激勵的組織原理 管理者的激勵手段 有效培育與激勵 的組織價值部屬培育的部屬培育的要點與步驟要點與步驟部屬學(xué)習(xí)的過程： (1)了解自己的工作是什么(2) 考慮應(yīng)如何進行(3)以自己認為最妥當?shù)姆椒ㄟM行(4

10、) 找出應(yīng)改善之處(知道結(jié)果)反復(fù)從(2)開始循環(huán)進行。 部屬培育的 基本原則 激勵的組織原理 管理者的激勵手段 有效培育與激勵 的組織價值部屬培育的部屬培育的要點與步驟要點與步驟管理者的指導(dǎo)過程： (1)工作指示(分配工作)(2) 給予進行方法的指示及建議(3)觀察部屬的做法(4)使其注意應(yīng)改善之處 (a.對中間報告給予指示及建議 b.對結(jié)果的報告加以稱贊或要求改進)。 部屬培育的 基本原則 激勵的組織原理 管理者的激勵手段 有效培育與激勵 的組織價值部屬培育的部屬培育的要點與步驟要點與步驟培育部屬的關(guān)鍵做法 ?(一)這些成功要領(lǐng)您有無運用呢？！(1)交待責(zé)任后能給予支持。(2)指導(dǎo)工作很詳

11、細(3)親切解答疑問并詳細告知公司情形(4)對交辦的工作能給部屬建設(shè)性的評價(5)能做好榜樣(知行合一)(6) 給予解決問題的機會， 使部屬覺得工作有意義 部屬培育的 基本原則 激勵的組織原理 管理者的激勵手段 有效培育與激勵 的組織價值部屬培育的部屬培育的要點與步驟要點與步驟(二)這些失敗經(jīng)驗?zāi)鷵P棄了嗎？！ v 批評太多,對部屬的過失決不放過. v 對部屬的工作督導(dǎo)不感興趣,也不給予協(xié)助。 v 指導(dǎo)的方法不夠充分和合理。 v 不告訴部屬必要的信息,v 對部屬的疑問也不好好答復(fù)。 v 什么都不幫忙。 v 做事馬虎，當不好的榜樣。 v 獨占權(quán)利v 不肯盡支持部屬，排除障礙的責(zé)任。 部屬培育的 基

12、本原則 激勵的組織原理 管理者的激勵手段 有效培育與激勵 的組織價值部屬培育的部屬培育的要點與步驟要點與步驟知識,技能,態(tài)度和教育訓(xùn)練的關(guān)連u 知識(知道和見識)若欠缺： 就會“不懂原理,無法說明清楚”應(yīng)使用職場外的訓(xùn)練(OFF JT)方式較有效果。 u 技能(會做)若欠缺： 就會“做不好,動作里很多浪費的部份會產(chǎn)生”應(yīng)采用工作上的訓(xùn)練(ON JT) 方式較有效果,若采用 OFF JT,亦具某種程度之效果. u 態(tài)度(認真)若欠缺： 就會“應(yīng)該會做,但做不好或不專心”應(yīng)采用職場內(nèi)訓(xùn)練 (ON JOB TRAINING)的方式,即面對面多開導(dǎo)、多溝通、多跟催、多矯正. 部屬培育的 基本原則 激勵

13、的組織原理 管理者的激勵手段 有效培育與激勵 的組織價值部屬培育的部屬培育的要點與步驟要點與步驟工作教導(dǎo)前之培訓(xùn)計劃設(shè)定： (一)培育目標的定位： (知識性、技能性或者態(tài)度性)(二)啟發(fā)部屬的要領(lǐng)： (希望一至兩年后，你能做這項工作的設(shè)定) 部屬培育的 基本原則 激勵的組織原理 管理者的激勵手段 有效培育與激勵 的組織價值部屬培育的部屬培育的要點與步驟要點與步驟(三)培育要領(lǐng)： (1)目標 (包含a.做什么b.做多少c.什么時候完成) (2)方法 (包含a.如何做b.利用那個組織) (3)必要的資源 (包含a.人的確保b.物的確保c.預(yù)算經(jīng)費的支持和控制) 部屬培育的 基本原則 激勵的組織原理

14、 管理者的激勵手段 有效培育與激勵 的組織價值部屬培育的部屬培育的要點與步驟要點與步驟如何培養(yǎng)部屬的正確工作價值觀： 調(diào)整對工作價值的認識：建立對組織、群體向心力凝聚力的出發(fā)點（一般人對工作價值的認識會隨著年齡而有所不同）. 部屬培育的 基本原則 激勵的組織原理 管理者的激勵手段 有效培育與激勵 的組織價值部屬培育的部屬培育的要點與步驟要點與步驟What can I do?了解提升人員素質(zhì)與績效的重要，卻無從著手員工僅有4050%的能力被使用在工作上Why?What?How? 部屬培育的 基本原則 激勵的組激勵的組織原理織原理 管理者的激勵手段 有效培育與激勵 的組織價值部屬培育的要點與步驟企

15、業(yè)為什么缺乏士氣？原因一:需求長期得不到滿足原因二: 控制過嚴原因三:目標問題（過高或過低）原因四: 常被批評原因五:不公平工作無精打采經(jīng)常遲到或早退有時大發(fā)牢騷和抱怨完不成任務(wù)經(jīng)常拖延、推遲工作工作被動這就是士氣低落的表現(xiàn) 部屬培育的 基本原則 激勵的組激勵的組織原理織原理 管理者的激勵手段 有效培育與激勵 的組織價值部屬培育的要點與步驟原因之一：需求長期不滿足一些常見情景下屬想得到什么中層經(jīng)理的做法長期不長工資滿足基本生存需求這不是我管的事工作缺乏安全感希望得到改善那是公司的現(xiàn)狀沒有晉升的空間實現(xiàn)自己的抱負你上來了我去哪兒？沒有學(xué)習(xí)深造的機會追求發(fā)展和個人價值你干好工作就行了不能發(fā)揮自己的

16、能力喜歡挑戰(zhàn)性的工作你能干好嗎？不了解自己的未來看清自己的職業(yè)發(fā)展這不是我考慮的事 部屬培育的 基本原則 激勵的組激勵的組織原理織原理 管理者的激勵手段 有效培育與激勵 的組織價值部屬培育的要點與步驟原因之二：控制過嚴 你是否有這樣的心理？對下屬不放心，不信任對下屬不愿意放權(quán)放手？過于關(guān)注過程和細節(jié)更注重自己當官的威信和威嚴 部屬培育的 基本原則 激勵的組激勵的組織原理織原理 管理者的激勵手段 有效培育與激勵 的組織價值部屬培育的要點與步驟原因之三：目標問題 目標太低或太高 目標的標準不合理 目標的實施無控制 目標的結(jié)果無檢查 目標朝令夕改 部屬培育的 基本原則 激勵的組激勵的組織原理織原理

17、管理者的激勵手段 有效培育與激勵 的組織價值部屬培育的要點與步驟原因之四：常被批評 不管什么樣的批評，效果大多是反面的 批評不是一種簡單可行的工作方法 不恰當?shù)呐u將產(chǎn)生多方面的負面影響 老挨批，會有極大的挫折感 批評過多會讓下屬無所適從，最傷士氣 部屬培育的 基本原則 激勵的組激勵的組織原理織原理 管理者的激勵手段 有效培育與激勵 的組織價值部屬培育的要點與步驟原因之五：不公平 權(quán)力不等 機會不等 相同工作，薪酬相差過大 制度、政策不透明，人為性操作 主觀成見 偏心，不按職責(zé)分配工作 部屬培育的 基本原則 激勵的組激勵的組織原理織原理 管理者的激勵手段 有效培育與激勵 的組織價值部屬培育的要

18、點與步驟常見的激勵誤區(qū)一：激勵是公司的事情 “怎么樣，沒有我的事兒吧，激勵都是公司的統(tǒng)一規(guī)定、都是老總或人力資源部門來制定，還有董事會決定，那可不關(guān)我的事兒，我只管完成任務(wù)。”你是否也如此認為呢？激勵方法決定者參考同行業(yè)及本地區(qū)的薪資水平，定期調(diào)整員工的工資水平老總制定定期設(shè)立公司部門業(yè)績排行榜，如利潤比賽、銷售比賽等老總與人力資源部規(guī)定設(shè)立一些特殊成就獎，如超額獎、節(jié)約獎老總拍板定期改善工作環(huán)境并提高工作條件公司統(tǒng)一規(guī)定是否改善根據(jù)任務(wù)完成情況等指標，安排員工攜帶配偶出去旅游等老總決定給員工配股董事會決定 部屬培育的 基本原則 激勵的組激勵的組織原理織原理 管理者的激勵手段 有效培育與激勵

19、的組織價值部屬培育的要點與步驟二：重控制不重激勵 經(jīng)理的做法： 下屬的想法：三：激勵= 獎勵 獎勵 激勵 “小王，這項工作要在元旦之前完成，只能干好，我要的是結(jié)果，我不管你怎么完成。做完了，還有另外的事情要做。你來這里就是要工作，不能講什么條件”。 “光知道催命地完成工作，許多條件都不具備，時間又這么緊，這么累也不讓喘口氣兒，還不給加班費，誰愿意這么玩命地工作，催、催、催，再催，老子不干了”。對員工或下屬的工作給予一定的表彰，或獎勵一定的金錢、獎品、禮物等，是對結(jié)果加以表揚和鼓勵的行為。從下屬的內(nèi)在動力出發(fā)，使員工在開始工作時就充滿熱情，發(fā)揮潛在的能量，它是一種內(nèi)在的、更深刻的激勵下屬工作的方

20、式。 部屬培育的 基本原則 激勵的組激勵的組織原理織原理 管理者的激勵手段 有效培育與激勵 的組織價值部屬培育的要點與步驟四：激勵主要是錢的問題 下屬跟我說這困難、那困難要錢 下屬要求漲工資要錢 下屬要求晉升還是要加薪 下屬辭職時加錢就能解決問題 下屬業(yè)績突出點兒獎金、提成 說來說去不就是一個說來說去不就是一個“錢錢”字嗎字嗎五：我的激勵沒問題你會不會這樣認為呢： “我的下屬工作都很努力，在激勵這方面沒有什么問題?！薄拔业牟块T業(yè)績挺好，用不著激勵?！薄拔以诓块T威信高，他們都服我?！薄拔业南聦俸脤Ω叮o點小恩小惠就行?！薄罢l不好好干我就開了他?！?這常常是職業(yè)經(jīng)理的一廂情愿，你知道下屬是如何看待

21、自己的上司的嗎？請想一想：在你的工作過程中，下屬真的都是只要錢就行了嗎？你對下屬的激勵只是用金錢就能見效了嗎？ 部屬培育的 基本原則 激勵的組激勵的組織原理織原理 管理者的激勵手段 有效培育與激勵 的組織價值部屬培育的要點與步驟 小白在大學(xué)畢業(yè)后被一家中日合資企業(yè)聘為銷售員。工作的頭兩年，他的銷售業(yè)績確實不敢讓人恭維。 隨著對業(yè)務(wù)逐漸熟練，銷售額開始逐漸上升。到第三年年底，他根據(jù)與同事們的接觸，估計自己當屬全公司銷售員的冠軍。不過，公司的政策是不公布每人的銷售額，也不鼓勵互相比較，所以小白還不能肯定。 去年，小白干得特別出色，到9月底就完成了全年的銷售額，但是經(jīng)理對此卻是沒有任何反應(yīng)。 盡管工

22、作上非常順利，但是小白總是覺得自己的心情不舒暢。最令他煩惱的是，公司從來不告訴大家干得好壞，也從來沒有人關(guān)注銷售員的銷售額。 案例說明 他的同學(xué)在一家中美合資的化妝品制造企業(yè)任職，公司有銷售競賽和獎勵活動，公司內(nèi)部還有通訊刊物，對銷售員的業(yè)績作出評價，讓人人都知道每個銷售員的銷售情況，并且要表揚每季和年度的最佳銷售員。 幾天后，令公司領(lǐng)導(dǎo)吃驚的是，小白辭職而去，聽說給挖到另外一家競爭對手那去了。而他辭職的理由也很簡單；自己的貢獻沒有被給予充分的重視，沒有得到相應(yīng)的回報。 公司不公布業(yè)務(wù)員的業(yè)績，可能的考慮是什么？您贊同嗎？單一強調(diào)個人績效，或強調(diào)團體績效，各自的利弊是什么？對小白最合適的激勵方

23、案是什么？請就具體做法做說明？案例說明探索激勵之源 需要的探索：需要層次理論 了解下屬需求的方法 部屬培育的 基本原則 激勵的組激勵的組織原理織原理 管理者的激勵手段 有效培育與激勵 的組織價值部屬培育的要點與步驟他在想什么？ 下屬的需要層次及程度是有差異的、不同的 一旦下屬的需要得到滿足后，滿足下一層次需要的愿望就油然而生 有些需要可能永遠不會滿足 工作可以帶來兩方面的滿足：心理上的和經(jīng)濟上的 部屬培育的 基本原則 激勵的組激勵的組織原理織原理 管理者的激勵手段 有效培育與激勵 的組織價值部屬培育的要點與步驟工作與需求理論需要工作本身可以直接滿足工作所得到的間接滿足（在良好的氣氛下工作）（工

24、作帶來的經(jīng)濟收入）生理需要生理上舒適、快樂、自信用錢來滿足物質(zhì)需要安全需要精神上的安全感（同事之間的信任、對未來的信心）物質(zhì)上的安全感（穩(wěn)定的收入、四金等）社會需要工作中的朋友，被團隊所接納，在公司里的歸屬感維持某種社會地位所需要的金錢尊重需要職位/決定/被賞識/責(zé)任感/權(quán)力/成就“受人尊重”的生活所需要的金錢自我實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展/能力提升/新的責(zé)任/有意思的工作/晉升的前景個人發(fā)展、享受生活所需要的金錢 部屬培育的 基本原則 激勵的組激勵的組織原理織原理 管理者的激勵手段 有效培育與激勵 的組織價值部屬培育的要點與步驟問題清單 了解下屬需求和動機的基本方法：羅列下屬可能的問題清單，然后逐步分析，

25、直到發(fā)現(xiàn)下屬的需求順序和層次 部屬培育的 基本原則 激勵的組激勵的組織原理織原理 管理者的激勵手段 有效培育與激勵 的組織價值部屬培育的要點與步驟分析抱怨積極的抱怨消極的抱怨 積極的抱怨是指那些提及工作執(zhí)行障礙的抱怨。 消極的抱怨是指和工作沒有直接關(guān)系的抱怨。 例： 公司的宣傳資料準備的不好 市場部給我們的市場信息太少 公司部門之間配合不夠 不能及時供貨 代理商沒有實力例： 人際關(guān)系 薪酬 招待費 福利 費用不夠 這類抱怨反映出好的工作動機，因為他們表示下屬努力地想把工作做好，他們經(jīng)常被一些干擾因素所煩惱，想通過抱怨提醒上司來解決。 這些抱怨有充分的理由，也可能是一種有更深層次原因造成的，如：

26、對管理制度不清楚或管理制度不合理、經(jīng)理處理問題不當 部屬培育的 基本原則 激勵的組激勵的組織原理織原理 管理者的激勵手段 有效培育與激勵 的組織價值部屬培育的要點與步驟“雙因素理論”要點： 并不是所有的因素（措施）都能夠帶來激勵 能激勵員工的因素叫“激勵因素”，只能消除不滿意而不能激勵員工的因素叫“維持因素” 就激勵因素而言，滿意的對立面是沒有滿意；就維持因素而言，滿意的對立面是沒有不滿意 激勵因素多為內(nèi)在因素 部屬培育的 基本原則 激勵的組激勵的組織原理織原理 管理者的激勵手段 有效培育與激勵 的組織價值部屬培育的要點與步驟激勵因素&維持因素激勵因素成就認可工作本身責(zé)任晉升成長維持因

27、素監(jiān)督公司政策工作條件薪水同事關(guān)系個人生活地位保障 部屬培育的 基本原則 激勵的組激勵的組織原理織原理 管理者的激勵手段 有效培育與激勵 的組織價值部屬培育的要點與步驟如何消除不滿意？ 檢查公司制度、政策和管理 自身的管理風(fēng)格及工作方式 改善工作條件 改善人際關(guān)系 增加工資、福利 增加安全感 部屬培育的 基本原則 激勵的組激勵的組織原理織原理 管理者的激勵手段 有效培育與激勵 的組織價值部屬培育的要點與步驟如何提高滿意度？ 幫助下屬取得成就 認同 工作興趣 責(zé)任感 職業(yè)發(fā)展 晉升 部屬培育的 基本原則 激勵的組激勵的組織原理織原理 管理者的激勵手段 有效培育與激勵 的組織價值部屬培育的要點與步

28、驟激勵的資源 制度層面的激勵資源 非制度層面的激勵資源 作為職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)該多思考利用非制度層面的激勵資源來對員工進行激勵。 部屬培育的 基本原則 激勵的組激勵的組織原理織原理 管理者的激勵手段 有效培育與激勵 的組織價值部屬培育的要點與步驟 張小姐是一家軟件公司的銷售主管，能力強，熱愛工作，成績顯著。今年被派到她喜歡的上海分公司，升任銷售經(jīng)理，薪水也增加了。但是，近期她工作不但沒有熱情，甚至還有辭職的念頭。經(jīng)了解得知：原來，引起張小姐不滿的原因來自她的上司。她的上司對張小姐剛到上海工作頗不放心，擔(dān)心她做不好工作，總是安排一些很簡單的工作，并且在張小姐工作時也經(jīng)常干預(yù)。張小姐工作能力較強，習(xí)慣獨

29、立思考問題、解決問題，對上司的頻繁干預(yù)，張小姐非常不習(xí)慣，并逐漸導(dǎo)致不滿。案例說明分組討論此時的張小姐，工作中的需求是什么？如果您是張小姐的上司，請說明您的激勵策略？激勵的四個原則之公平原則 不同的業(yè)績給了相同的獎賞 相同的業(yè)績給予了不同的獎賞 下屬之間的攀比 部門之間的攀比 公司之間的攀比 今昔對比 職責(zé)不明 規(guī)則不清晰、不透明 不信任 不準確 老想搞平衡 職業(yè)經(jīng)理沒有“一碗水端平” 評估上的偏差六種不公現(xiàn)象： 影響公平原則的非制度性因素 部屬培育的 基本原則 激勵的組織原理 管理者的激管理者的激勵手段勵手段 有效培育與激勵 的組織價值部屬培育的要點與步驟公平原則的要點 特定目標與特定激勵相

30、適應(yīng) 規(guī)則公布于前 及時解釋和說明 為下屬確立比較的參照物 部屬培育的 基本原則 激勵的組織原理 管理者的激管理者的激勵手段勵手段 有效培育與激勵 的組織價值部屬培育的要點與步驟激勵的四個原則之剛性原則 激勵只能上，不能下 激勵具有“抗藥性” 激勵資源有限，合理使用 激勵效果有限 所以，激勵力度只能先弱后強，先小后大。不能將激勵的資源一次用完，也不能只用于一個人 激勵 力度不夠 濫用激勵的資源 想一次解決問題 面對下屬不斷增大的胃口驚慌失措或置之不理剛性原則：常見問題： 部屬培育的 基本原則 激勵的組織原理 管理者的激管理者的激勵手段勵手段 有效培育與激勵 的組織價值部屬培育的要點與步驟激勵的

31、四個原則之時機原則恰當?shù)臅r機恰當?shù)臅r機: : 在上次表揚的一段時間后再表揚 在下屬最渴望某種需求時適時地滿足 在氣氛最佳時表揚他 不要在人們把一件事快要忘記時在去激勵 灰心喪氣時給予激勵 加薪之后不適宜馬上又加薪 沒有晉升時公布晉升的規(guī)則 在正式場合公布重要決定 部屬培育的 基本原則 激勵的組織原理 管理者的激管理者的激勵手段勵手段 有效培育與激勵 的組織價值部屬培育的要點與步驟 不當?shù)臅r機不當?shù)臅r機: : 剛表揚完又馬上接著表揚 下屬提出要求就馬上許諾 剛批評完又表揚 已忘記好長時間才實施激勵 正在自鳴得意時表揚他 在你剛給下屬加薪后又加薪 其他人晉升后說他能力很高 業(yè)績不好時表揚其態(tài)度等

32、為搞平衡附帶表揚一下其他人 部屬培育的 基本原則 激勵的組織原理 管理者的激管理者的激勵手段勵手段 有效培育與激勵 的組織價值部屬培育的要點與步驟激勵的四個原則之時機原則激勵的四個原則之清晰原則對象清晰 例:標準清晰具體內(nèi)容清晰透明度及共識性實施細則你在會上表揚有些員工時這樣說：“有的員工最近表現(xiàn)不錯，工作主動，進步很快，值得表揚，我們將給予獎勵你在表揚誰？具體的什么事情值得表揚？是否還有其它規(guī)則 部屬培育的 基本原則 激勵的組織原理 管理者的激管理者的激勵手段勵手段 有效培育與激勵 的組織價值部屬培育的要點與步驟激勵的五個策略 策略一：創(chuàng)造良好的工作氣氛 策略二：認可與贊美 策略三：金錢激勵

33、 策略四：晉升激勵 策略五：多元化激勵方法 部屬培育的 基本原則 激勵的組織原理 管理者的激管理者的激勵手段勵手段 有效培育與激勵 的組織價值部屬培育的要點與步驟策略一：創(chuàng)造良好的工作氣氛寬松、和諧較自由的氣氛，管理有條不紊辦公場所整潔溫馨團隊成員的相互幫助，精誠合作人際關(guān)系簡單明了敢于嘗試，不會受到指責(zé)你的微小進步和成績都獲得了上司和同事的認可和賞識都在靜靜地工作 部屬培育的 基本原則 激勵的組織原理 管理者的激管理者的激勵手段勵手段 有效培育與激勵 的組織價值部屬培育的要點與步驟策略二：認可與贊美 這點小事不值得贊美 我對他大部分工作都不滿呀 總贊美他們會翹尾巴的 認可他們就否認自己了 我

34、的威望是干出來的 我這人就這樣，不會恭維人 我哪有時間去琢磨這些 下屬已經(jīng)夠難管了，還要贊美？ 真心認可與贊美下屬的每一個進步的細節(jié) 只認可滿意的部分 誠實的贊美使人進步 贊美下屬的同時也提高了自己 威望是綜合體現(xiàn)的 適當改變自己，你也喜歡贊美，不是嗎？ 能花多少時間呢？ 就因為你老是看不慣，他們才抵制你！ 部屬培育的 基本原則 激勵的組織原理 管理者的激管理者的激勵手段勵手段 有效培育與激勵 的組織價值部屬培育的要點與步驟策略三：金錢激勵優(yōu)點： 人人都喜歡 容易支配、容易處理 可以在長期的工作計劃里，隨時注入一劑強心針缺點： 沒有保值價值和紀念意義 沒有特殊感覺 感到比較俗氣 成本高使用金錢

35、獎勵時要考慮到員工最需要的是什么？獎勵必須要與業(yè)績有關(guān)，獎勵的規(guī)則和標準要一樣，金錢是其他獎勵的基礎(chǔ)，需要以其他的激勵為輔助手段。 部屬培育的 基本原則 激勵的組織原理 管理者的激管理者的激勵手段勵手段 有效培育與激勵 的組織價值部屬培育的要點與步驟當你沒有權(quán)力給予金錢激勵時，你可能的選擇：1、回避 （下屬不再信任你）2、共鳴（使下屬更堅定自己錯誤的想法）3、推諉（問題并沒有解決）4、陳述政策（應(yīng)避免打官腔，必要時由公司予以正式的答復(fù)。）5、運用手中的資源可用資源：1、考核等的建議權(quán)；2、晉升職等、職級；3、特殊加薪的建議權(quán)（難動用） 部屬培育的 基本原則 激勵的組織原理 管理者的激管理者的激勵手段勵手段 有效培育與激勵 的組織價值部屬培育的要點與步驟策略四：晉升激勵 晉升的障礙 職