健身會籍顧問勝任素質(zhì)模型構(gòu)建研究

1、    健身會籍顧問勝任素質(zhì)模型構(gòu)建研究    史云才 張建華【摘 要】會籍顧問是健身俱樂部是不可或缺的崗位。論文以勝任素質(zhì)理論為基礎(chǔ)，研究并構(gòu)建符合當(dāng)下情況的健身行業(yè)會籍顧問的勝任素質(zhì)模型?！綼bstract】 membership consultant is an indispensable position in fitness clubs. based on the competency theory， this paper studies and constructs the competency model of the fitness in

2、dustry membership consultants in line with the current situation.【關(guān)鍵詞】健身行業(yè)；會籍顧問；勝任素質(zhì)【keywords】 fitness industry； membership consultant； competencyf272.92 【文獻標(biāo)志碼】a 1673-1069（2019）02-0109-031 引言“健康中國2030”規(guī)劃綱要的發(fā)布，說明健身行業(yè)的發(fā)展越來越為政府所重視。近些年來，受到國家政策的支持以及人民健身意識的提高，健身行業(yè)呈現(xiàn)出較快的增長速度。面對激烈的市場環(huán)境，會籍顧問又該具備哪些素質(zhì)要求？本文研究健

3、身行業(yè)會籍顧問究竟需要具備哪些勝任素質(zhì)。本文研究并構(gòu)建符合當(dāng)下情況的健身會籍顧問的勝任素質(zhì)模型。2 勝任素質(zhì)模型研究王重鳴等4通過對勝任特征的職務(wù)分析，結(jié)合實證評價的方法，研究得出了高層管理者的勝任素質(zhì)模型。趙曙明5通過三年的實地調(diào)研和實證分析，構(gòu)建了職業(yè)管理者勝任素質(zhì)研究體系。曹華林等6通過實證研究，將我國mba管理者勝任素質(zhì)劃分為六大維度：基礎(chǔ)維度、計劃維度、組織維度、控制維度、領(lǐng)導(dǎo)維度、人事維度。鑒于國內(nèi)研究現(xiàn)狀目前尚未有人研究過健身會籍顧問勝任素質(zhì)模型問題，本研究希望能夠在這一領(lǐng)域做出有益的探索。3 實證研究3.1 初始指標(biāo)以六安某智能健身俱樂部為例。根據(jù)上級主管推薦出10名績效優(yōu)秀的

4、會籍顧問，10名績效一般的會籍顧問。對20位會籍顧問分別進行行為訪談。將訪談的信息進行分析歸類，提取勝任素質(zhì)初始指標(biāo)26項。3.2 問卷預(yù)調(diào)查發(fā)放問卷100份，回收95份，有效問卷92份。如表1所示，a12， a15， a16， a19， a20， a23六個題目高低分分組后，t檢驗的p值大于0.001，鑒別度較低，去除。3.3 正式調(diào)查發(fā)放問卷360份，回收347份，有效問卷342份。對問卷進行項目分析，如表2所示，剔除a5、 a9、 a13、 a14、 a17和a21六個區(qū)分度小于0.30的項目。對剩下的14個項目數(shù)據(jù)進行kmo和bartlett檢驗，得出樣本的kmo=0.824。bart

5、lett球形檢驗值為1681.632，p<0.001，表明樣本數(shù)據(jù)適合做因素分析。根據(jù)主成分分析結(jié)果，抽取特征值大于和等于1的因子，結(jié)果見表3，得出四個維度，共可解釋總變異的73.11%，表明該結(jié)構(gòu)是一個比較理想的因素結(jié)構(gòu)1。在健身會籍顧問人員勝任素質(zhì)的結(jié)構(gòu)問卷中抽取4個維度，分別命名為“品質(zhì)維度”“能力維度”“素質(zhì)維度”和“能力維度”，構(gòu)建出健身會籍顧問勝任素質(zhì)模型2。如表5所示，進行信度分析，得到的cronbacha系數(shù)均在0.723以上，說明信度是比較好的。根據(jù)計算，如表6所示，kmo值為0.860，可以做因子分析，效度檢驗合格3。4 結(jié)論通過行為事件訪談法和問卷調(diào)查相結(jié)合的方法收

6、集樣本，進行歸納分析，最終得出四個維度14個勝任素質(zhì)特征，根據(jù)這些特征構(gòu)建出健身會籍顧問的勝任素質(zhì)模型。本文構(gòu)建的模型對于全國健身行業(yè)會籍顧問的招聘、培訓(xùn)和考核，都能起到一定的借鑒作用。【參考文獻】【1】mcclelland d.c. testing for competence rather than for intelligencej.american psycholigist，1973，28（1）：1-14.【2】mclagan p.a. competeney modelj. training&development journal， 1980，34（12）：22-26.【3】s

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