知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制淺析---500強(qiáng)成功薪酬專業(yè)人員工作心得

1、知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制淺析-500強(qiáng)成功薪酬專業(yè)人員工作心得 知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制淺析-500強(qiáng)成功薪酬專業(yè)人員工作心得 知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制淺析 當(dāng)前世界已進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)型員工是民營企業(yè)發(fā)展的重要資源之一，對知識(shí)型員工的管理也是民營企業(yè)人力資源管理的核心。知識(shí)型員工不同于傳統(tǒng)工業(yè)時(shí)代的工人，也不同于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的非知識(shí)型員工。他們具有顯然的自身素養(yǎng)特點(diǎn)、個(gè)性特點(diǎn)、需求特點(diǎn)。這些特點(diǎn)對傳統(tǒng)激勵(lì)管理的諸多方面提出了龐大的挑戰(zhàn)。我國民營企業(yè)從誕生之日起就面對資金缺乏、制度不完善、人才管理不合理的問題。而在發(fā)展過程中由于管理者意識(shí)落后和激勵(lì)機(jī)制缺乏革新，使得企業(yè)難于發(fā)揮知識(shí)型員工應(yīng)有的優(yōu)勢。因

2、此，只有了解和尊重企業(yè)中知識(shí)型員工的素養(yǎng)特點(diǎn)，才干有效地激勵(lì)知識(shí)型員工；只用真正躲到知人善用、人盡其才，才干使企業(yè)獲得核心競爭力，實(shí)現(xiàn)可繼續(xù)發(fā)展。 一、研究知識(shí)型員工的重要性 “知識(shí)型員工這一概念最早是由世界著名管理大師彼得.德魯克于1959年在其著作明天的里程碑中最早提出的，他將知識(shí)型員工的內(nèi)涵界定為“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人。201*年4月德魯克在其出版的21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)指出，21世紀(jì)里管理需要做出的最重要的貢獻(xiàn)是提升知識(shí)工作和知識(shí)工的生產(chǎn)率，而組織包括企業(yè)和非營利性組織最有價(jià)值的資產(chǎn)將是知識(shí)工及其生產(chǎn)率。書中指出了知識(shí)型員工的三個(gè)特點(diǎn)：1知識(shí)型員工通過正規(guī)教育而

3、獲得工作、職業(yè)和社會(huì)地位；2知識(shí)型員工以團(tuán)隊(duì)的形式工作；3知識(shí)型員工的工作是組織性的，只有組織才干將知識(shí)工的專業(yè)知識(shí)轉(zhuǎn)化為工作績效。 美國哈佛大學(xué)管理學(xué)院詹姆斯教授對人力資本的能動(dòng)性曾做過專題研究，結(jié)果說明：如果沒有激勵(lì)，一個(gè)人的能力只不過發(fā)揮2030，如果得到激勵(lì)一個(gè)人的能力則可以發(fā)揮到8090。也就是說科學(xué)、有效的激勵(lì)機(jī)制能夠使員工的能力發(fā)揮提升34倍。 國外大量研究結(jié)果說明：知識(shí)型員工最注重的前四個(gè)因素依次為個(gè)體成長(34)，工作自主(31)，業(yè)務(wù)成就(28)和金錢財(cái)富(7)。最注重的激勵(lì)因素，分別是：報(bào)酬、工作性質(zhì)、提升、與同事的關(guān)系、影響決策。 我國知識(shí)型員工的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，激勵(lì)中國

4、企業(yè)知識(shí)型員工的前四位因素為：工資報(bào)酬與獎(jiǎng)勵(lì)占31.88%、個(gè)人的成長與發(fā)展占23.91%、有挑戰(zhàn)性的工作占10.15%、公司前途占7.98%。 隨著時(shí)代的發(fā)展和研究的深入，國內(nèi)學(xué)者普遍認(rèn)為“知識(shí)型員工的定義也已經(jīng)有所擴(kuò)大。南京大學(xué)的蔣春燕和趙曙明在他們的知識(shí)型員工流動(dòng)的特點(diǎn)、原因與對策中指出：“彼德德魯克提出知識(shí)型員工的概念時(shí)，他實(shí)際上所指的知識(shí)型員工是一個(gè)經(jīng)理或者執(zhí)行經(jīng)理?，F(xiàn)在這個(gè)術(shù)語在實(shí)際使用中已經(jīng)被擴(kuò)大到大多數(shù)白領(lǐng)或者職業(yè)工。同時(shí)，在經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，國內(nèi)學(xué)者也對知識(shí)型員工的特點(diǎn)加以補(bǔ)充。他們認(rèn)為知識(shí)型員工的特點(diǎn)還包括： 1知識(shí)型員工從他們的工作中獲得了大量的內(nèi)部滿足感。 2知識(shí)型員工更多

5、地忠實(shí)于自己的職業(yè)而不是企業(yè)，他們有自己的福利最大化函數(shù)，自主地選擇所加入的企業(yè)。并且如果待遇不公或者未達(dá)到其期望值，他們可能自謀出路。 3為了和專業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r堅(jiān)持一致，知識(shí)型工需要常常更新知識(shí)，他們對專業(yè)的投入意味著他們很少把工作日定義為天天工作58小時(shí)，每周工作5天。 4知識(shí)型工一般有較高的報(bào)酬，他們希望在工作中獲得更大的自由和決策權(quán)，同時(shí)也看重支持。 5知識(shí)型工的勞作過程難以監(jiān)控，勞作成果難以衡量。 6知識(shí)型工往往蔑視權(quán)威。由于他們具有某種特別技能，往往可以對其上級(jí)、同僚和下屬產(chǎn)生影響。知識(shí)型員工的工作特點(diǎn)使得他們并不崇尚任何權(quán)威。 我國學(xué)者在數(shù)據(jù)調(diào)查的基礎(chǔ)上，對我國知識(shí)型員工流動(dòng)的現(xiàn)狀

6、進(jìn)行了描述?？傮w上，我國知識(shí)型員工的流失現(xiàn)象表現(xiàn)為在不同地區(qū)和不同類型企業(yè)間的流動(dòng)趨勢。地區(qū)流向?yàn)椋贺毨У貐^(qū)發(fā)達(dá)地區(qū)中小城市大中城市核心城市國際都會(huì)，浮現(xiàn)梯形分層次流動(dòng)。企業(yè)流向?yàn)椋簢衅笫聵I(yè)民營企業(yè)外商合資企業(yè)原本土外商獨(dú)資企業(yè)新進(jìn)入的外商獨(dú)資企業(yè)，最終成為國際通用的人才。 依據(jù)國內(nèi)外的研究結(jié)果，在中小企業(yè)知識(shí)型股權(quán)激勵(lì)中指出：中小企業(yè)提升企業(yè)核心競爭力的重要條件，就是要培育和創(chuàng)造出愿景明確、管理完善、領(lǐng)導(dǎo)有效的合作型企業(yè)文化，能提升知識(shí)型員工的活力和企業(yè)的凝集力，使得企業(yè)既能尊重個(gè)性，又能團(tuán)結(jié)協(xié)作。企業(yè)對知識(shí)型員工管理應(yīng)該打破常規(guī)，采用靈活辦法，關(guān)于知識(shí)型員工激勵(lì)應(yīng)該注意組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)

7、相結(jié)合、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)方式。 知識(shí)型員工在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)和大中型企業(yè)中占有比例比較高，在一般地區(qū)和小型企業(yè)中卻是鳳毛麟角，但是他們?nèi)藬?shù)雖少，卻在中小企業(yè)的發(fā)展過程中起著舉足輕重的作用。中小企業(yè)對這些知識(shí)型員工的激勵(lì)，需要更靈活多樣和有針對性。 二、知識(shí)型員工的特點(diǎn) 所謂的知識(shí)型員工，簡單說就是指那些主要依靠腦力勞作創(chuàng)造價(jià)值，通過創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、制定等手段，從事知識(shí)的創(chuàng)造、傳播和應(yīng)用的一類員工。主要包括專業(yè)人員、具備高度專業(yè)技能的輔助專業(yè)人員和中高層管理人員。企業(yè)知識(shí)型員工主要有以下特點(diǎn)： 1、獨(dú)立性 知識(shí)型員工擁有較強(qiáng)的獨(dú)立自主性，這種人才不喜愛上司把要做的每一件事的計(jì)劃

8、與措施都安排的非常明確，這樣會(huì)讓他覺得自己是被上司完全擺布，缺少自主性。一般說來，知識(shí)型員工傾向于獨(dú)立自主，這種特性表現(xiàn)在工作場所、工作時(shí)間方面的靈活性要求以及寬松的組織氣氛。知識(shí)型員工不僅不愿意受制于物，甚至無法忍受遠(yuǎn)處上司的遙控指揮，而更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)。 2、革新性 革新是知識(shí)型員工最重要的特征。知識(shí)型員工從事的不是簡單重復(fù)性工作，他們從事的大多為創(chuàng)造性勞作。他們依靠自身擁有的專業(yè)知識(shí)，運(yùn)用頭腦進(jìn)行創(chuàng)造性思維，并不斷形成新的知識(shí)成果。知識(shí)型員工在工作中可以充分發(fā)揮個(gè)人的資質(zhì)和靈感，應(yīng)對各種可能發(fā)生的狀況，對推動(dòng)技術(shù)進(jìn)步，更新產(chǎn)品和服務(wù)起到了積極的作用。 3、流動(dòng)性 識(shí)型員工由于占有特

9、別的生產(chǎn)要素，即隱含于他們頭腦中的知識(shí)，他們有能力接受新工作、新任務(wù)的挑戰(zhàn)，因而擁有遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于傳統(tǒng)工人的職業(yè)選擇權(quán)。一旦現(xiàn)有工作沒有足夠的吸引力，或缺乏充分的個(gè)人成長機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，他們會(huì)很容易地轉(zhuǎn)向其他公司，尋求新的就業(yè)機(jī)會(huì)。所以，知識(shí)型員工更多地忠誠于對職業(yè)的承諾，而非對企業(yè)組織做出承諾。 4、成就性 與一般員工相比，知識(shí)型員工更注重實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，以期得到社會(huì)的承認(rèn)與尊重。為此，他們很難滿足于一般事務(wù)性工作，而更熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務(wù)，并盡力追求完美的結(jié)果，渴求通過這一過程充分展現(xiàn)個(gè)人才智，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。 5、復(fù)雜性 復(fù)雜性主要指的是勞作的復(fù)雜性。首先，勞作過程復(fù)雜。知識(shí)型員工的工作

10、主要是思維性活動(dòng)，依靠大腦而不是體力，勞作過程以無形的為主，而且可能發(fā)生在每時(shí)每刻和任何場所。加之工作并沒有確定流程和步驟，其他人很難知道應(yīng)該怎樣做，固定的勞作規(guī)則并不存在。因此，對勞作過程的監(jiān)督既沒意義，也不可能。其次，勞作考核復(fù)雜。在知識(shí)型企業(yè)，員工獨(dú)立自主性并不等同于員工之間不需要配合，員工的工作由于科技的發(fā)展一般并不獨(dú)立，他們的工作一般以工作團(tuán)隊(duì)出現(xiàn)，通過跨越組織界限以便獲得知識(shí)綜合優(yōu)勢。因此，勞作成果多是整個(gè)團(tuán)隊(duì)智慧和努力的結(jié)晶，這使得個(gè)人的績效評(píng)估難度較大。第三，勞作成果復(fù)雜。成果本身有時(shí)也是很難度量的。 三、知識(shí)型員工的管理對策 依據(jù)以上分析，知識(shí)型員工的特點(diǎn)決定了對他們與非知識(shí)

11、型員工在管理上的區(qū)別，傳統(tǒng)的管理模式不再適應(yīng)對他們的工作進(jìn)行管理，必須采納適應(yīng)知識(shí)型員工的新型管理方法和手段。本文提出以下幾個(gè)對策，以提升對知識(shí)型員工的管理水平。 1、優(yōu)化自主管理的工作環(huán)境 現(xiàn)代企業(yè)處于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)期，管理浮現(xiàn)靈活性和不確定性。企業(yè)要激勵(lì)知識(shí)型員工進(jìn)行革新活動(dòng)，必須建立一種寬松的工作環(huán)境，不能給他們太多的規(guī)定，限制他們的創(chuàng)造力，不宜采用過程型管理，應(yīng)是結(jié)果型管理，使他們按企業(yè)目標(biāo)，自我管理，自主地完成任務(wù)。(1)授權(quán)管理 企業(yè)依據(jù)目標(biāo)任務(wù)和員工職責(zé)，進(jìn)行充分的授權(quán)，同意員工制定他們自己認(rèn)為是最好的工作方法，而不應(yīng)進(jìn)行過分的監(jiān)控和指導(dǎo)甚至采用強(qiáng)制性規(guī)定的處理方法。 (2)創(chuàng)造條件

12、 企業(yè)為員工提供開展革新活動(dòng)所需要資源，包括資金、物質(zhì)上的支持，包括對人力資源的調(diào)用。同意員工在革新過程中的試錯(cuò)和失誤，在他們遭受失敗和挫折時(shí)，幫助他們分析原因，尋找成功的方法和途徑。 (3)執(zhí)行有限彈性工作制 由于知識(shí)型員工從事的是思維性工作，固定的工作環(huán)境、時(shí)間安排、僵化的工作模式會(huì)限制員工的靈感、思維和創(chuàng)造力的發(fā)揮。管理者在工作制定中，應(yīng)合計(jì)企業(yè)工作目標(biāo)與員工的專業(yè)特長、工作意愿，執(zhí)行有限彈性工作制。包括彈性工作時(shí)間、彈性工作地點(diǎn)、工作分擔(dān)計(jì)劃等。在實(shí)施彈性工作制時(shí)，管理者也要注意避免員工過分強(qiáng)調(diào)自主管理所帶來的負(fù)面效應(yīng)，采納“風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)，利益共享的方法，防止員工自我遷就現(xiàn)象的發(fā)生。 2、

13、形成完善的激勵(lì)機(jī)制 美國哈佛大學(xué)的詹姆斯教授對激勵(lì)問題的研究說明：沒有激勵(lì)因素，一個(gè)人的能力只能發(fā)揮2030，如果執(zhí)行激勵(lì)，一個(gè)人的能力就能發(fā)揮到8090。知識(shí)型員工管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容就是要建立有效的激勵(lì)體系，用各種激勵(lì)措施來滿足知識(shí)型員工的多元化需求，從而激發(fā)他們的工作熱情和創(chuàng)造力。 (1)要提升知識(shí)型員工的薪酬和福利。無論對知識(shí)型員工而言，薪酬并不是其需求的重點(diǎn)，但一份體現(xiàn)自我價(jià)值的公平、合理的報(bào)酬卻是吸引和留住知識(shí)型員工的重要前提。因此，組織要建立科學(xué)的績效評(píng)估體系，盡可能科學(xué)合理地評(píng)價(jià)知識(shí)型員工的勞作成果。 (2)組織要制定富有競爭力的多層次的報(bào)酬體系，例如員工持股、期權(quán)制度等等，通過

14、多元化的激勵(lì)措施來激發(fā)知識(shí)型員工的工作熱情。 3、強(qiáng)化員工的培訓(xùn)與教育 由于科技發(fā)展高速化、多元化，知識(shí)與財(cái)富成正比例增長，知識(shí)很快過時(shí)，需要不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)，只有不斷更新自己的知識(shí)才可能獲得預(yù)期的收入。因此知識(shí)型員工非?？粗仄髽I(yè)是否能提供知識(shí)增長的機(jī)會(huì)。如果一個(gè)企業(yè)只給其使用知識(shí)的機(jī)會(huì)，而不給其增長知識(shí)的機(jī)會(huì)，企業(yè)不可能保證員工永遠(yuǎn)就業(yè)，當(dāng)然也就不能指望員工對企業(yè)永遠(yuǎn)忠誠，同時(shí)，大多數(shù)高素養(yǎng)的員工在一個(gè)企業(yè)工作，并不僅僅是為了通過工作掙錢，而是更希望通過工作能得到發(fā)展、得到提升。而企業(yè)舉辦的各類培訓(xùn)，則能在一定程度上滿足知識(shí)員工的這一需求。在信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才的競爭將更加激烈，企業(yè)必須吸引和留

15、住優(yōu)秀人才，因此，在知識(shí)型員工更加注重個(gè)人成長的需要前提下，企業(yè)應(yīng)該注重對員工的人力資本投入，健全人才培養(yǎng)機(jī)制，為知識(shí)型員工提供受教育和不斷提升自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，從而具備終身就業(yè)的能力。 四、知識(shí)員工的激勵(lì)策略 依據(jù)知識(shí)員工的特征,從報(bào)酬、工作、組織、企業(yè)文化和股權(quán)激勵(lì)五個(gè)方面對知識(shí)員工的激勵(lì)策略，或許更有效： 1、報(bào)酬激勵(lì)。無論薪酬是一種外部激勵(lì)因素，但是在我國當(dāng)前它仍然是一種十分有效的激勵(lì)方式，也是企業(yè)和員工都十分關(guān)注的話題。因?yàn)樾匠晁峁┑奈镔|(zhì)生活保證，不僅是知識(shí)型員工生存和發(fā)展的前提，也是知識(shí)型員工產(chǎn)生更高層次需求和追求的基礎(chǔ);而且金錢財(cái)富的多少，還是一個(gè)人工作成就大小和社會(huì)地位凹凸

16、的重要標(biāo)志，使人的價(jià)值在分配中得到體現(xiàn)。 2、工作激勵(lì)制定具有挑戰(zhàn)的工作目標(biāo)。與一般員工相比，知識(shí)員工更在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并激烈期望得到組織和社會(huì)的認(rèn)可。他們更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作,把克服難關(guān)看作一種樂趣，一種體現(xiàn)自我價(jià)值的方式。因此，要使工作富有挑戰(zhàn)性，除了下放決策權(quán)外，還可以通過工作替換和工作豐富化來實(shí)現(xiàn)。 3、組織激勵(lì)建立學(xué)習(xí)型自我管理團(tuán)隊(duì)。知識(shí)員工作為企業(yè)的革新主體，面對日趨激烈的市場與團(tuán)隊(duì)內(nèi)外環(huán)境的競爭，只有不斷地強(qiáng)化學(xué)習(xí)、更新知識(shí)與觀念，提升自身綜合素養(yǎng)才有可能在強(qiáng)手如林的團(tuán)隊(duì)成員中變得出類拔萃。構(gòu)建學(xué)習(xí)型自我管理團(tuán)隊(duì)，使自我管理思想和學(xué)習(xí)的成長方式在團(tuán)隊(duì)中積極融合，這樣才干把團(tuán)隊(duì)的有效性發(fā)揮到最大。 4、文化激勵(lì)建立合作、革新和學(xué)習(xí)的文化。通過共同的價(jià)值觀、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范，形成以重視、尊重與信任員工為特征的企業(yè)文化，能夠很好的在企業(yè)內(nèi)部形成強(qiáng)大的凝集力和向心力，使知識(shí)員工產(chǎn)生一種自我約束和自我激勵(lì)，