自我的人格測試及其意義作用(共6頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上組織行為學(xué)課程論文題 目 自我的人格測試及其意義作用 學(xué)生姓名 學(xué) 號 院 系 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 專 業(yè) 市場營銷 任課教師 二 一 三 年 12 月 22 日一、艾森克EPQ人格測試量表 測評報(bào)告    1、前言艾森克人格問卷是由英國心理學(xué)教授艾森克及其夫人根據(jù)其人格三個(gè)維度的理論編制而成。它由三個(gè)人格維度和一個(gè)效度量表組成編制，分別為：    1.精神質(zhì)（P）維度：測查一些與精神病理有關(guān)的人格特征。高分可能具有孤獨(dú)、不關(guān)心他人、難以適應(yīng)外部環(huán)境、不近人情、與別、不友好等特征；也可能具有與眾極其不同的

2、人格特征，如喜歡干奇特的事情，且不顧危險(xiǎn)等。    2.內(nèi)一外向（E）維度：測查內(nèi)向和外向人格特征。高分反映個(gè)匕外向，具有好交際、熱情、沖動等特征，低分則反映個(gè)性內(nèi)向，具有好靜、穩(wěn)重、不善言談等特征。    3.神經(jīng)質(zhì)（N）維度：測查情緒穩(wěn)定性。高分反映易焦慮、抑郁口較強(qiáng)烈的情緒反應(yīng)傾向等特征。4.掩飾（L）量表：測查樸實(shí)、遵從社會習(xí)俗及道德規(guī)范等特征。    EPQ結(jié)果采用標(biāo)準(zhǔn)T分表示，根據(jù)各維度T分高低判斷人格傾已和特征。還將N維度和E維度組合，進(jìn)一步分出外向穩(wěn)定（多血質(zhì)）、外向不穩(wěn)定（膽汁質(zhì)）、內(nèi)向

3、穩(wěn)定（粘液質(zhì)）、內(nèi)向不穩(wěn)定（抑郁質(zhì)）四種人格特征，各型之間還有移行型。2、測評結(jié)果你的氣質(zhì)類型為：粘液質(zhì)，傾向內(nèi)向性格，情緒穩(wěn)定。粘液質(zhì)解析粘液質(zhì)的神經(jīng)特點(diǎn)：感受性低;耐受性高;不隨意反應(yīng)低;外部表現(xiàn)少;情緒具有穩(wěn)定性;反應(yīng)速度慢但靈活。粘液質(zhì)的心理特點(diǎn)：穩(wěn)重，考慮問題全面；安靜，沉默，善于克制自己；善于忍耐。情緒不易外露；注意力穩(wěn)定而不容易轉(zhuǎn)移，外部動作少而緩慢。粘液質(zhì)的典型表現(xiàn)：這種人又稱為安靜型，在生活中是一個(gè)堅(jiān)持而穩(wěn)健的辛勤工作者。由于這些人具有與興奮過程向均衡的強(qiáng)的抑制，所以行動緩慢而沉著，嚴(yán)格恪守既定的生活秩序和工作制度，不為無所謂的動因而分心。粘液質(zhì)的人態(tài)度持重，交際適度，不作空

4、泛的清談，情感上不易激動，不易發(fā)脾氣，也不易流露情感，能自治，也不常常顯露自己的才能。這種人長時(shí)間堅(jiān)持不懈，有條不紊地從事自己的工作。其不足是有些事情不夠靈活，不善于轉(zhuǎn)移自己的注意力。惰性使他因循守舊，表現(xiàn)出固定性有余，而靈活性不足。從容不迫和嚴(yán)肅認(rèn)真的品德，以及性格的一貫性和確定性。粘液質(zhì)適合的職業(yè)：外科醫(yī)生、法官、管理人員、出納員、會計(jì)、播音員、話務(wù)員、調(diào)解員、教師、人力人事管理主管等。粘液質(zhì)的行為表現(xiàn)：粘液質(zhì)的人在面臨壓力時(shí)，不但不會主動應(yīng)對，反而容易采取回避。壓力越大，他們越容易通過各種消極形式來放松自己，比如玩游戲聊天等等。粘液質(zhì)的人喜歡把事情拖到最后去做。當(dāng)然你不能把粘液質(zhì)作為不主

5、動爭取的借口。比如如果兩門課AB要考， B在A后面一天考， 粘液質(zhì)的人有時(shí)候會在A考前一天一直復(fù)習(xí)A,而到了迫不得已的時(shí)候，才急匆匆去復(fù)習(xí)B.3、測評結(jié)果分析得分測評結(jié)果與建議精神質(zhì)（P）維度52能與人相處，能較好地適應(yīng)環(huán)境，態(tài)度溫和，不粗暴，善解人意。內(nèi)一外向（E）維度50您偏向于中間狀態(tài)，你既不是個(gè)特別外向的人，也不是個(gè)特別內(nèi)向的人。有時(shí)你會顯得內(nèi)向，但特定場合下，你又會表現(xiàn)出外向的一面。神經(jīng)質(zhì)（N）維度35傾向于情緒反應(yīng)緩慢、輕微，即使激起了情緒也很快平復(fù)下來，通常是平靜，穩(wěn)重，性情溫和，即使生點(diǎn)氣也是有節(jié)制的，并且不緊張焦慮。掩飾（L）量表42您的掩飾性較高，有時(shí)喜歡偽裝自己?；蛘弑砻?/p>

6、您的測驗(yàn)的可信度值得懷疑。二、其他測試方法：u MBTI職業(yè)性格測試人的性格傾向，就像分別使用自己的兩只手寫字一樣，都可以寫出來，但慣用的那只寫出的會比另一只更更好。每個(gè)人都會沿著自己所屬的類型發(fā)展出個(gè)人行為、技巧和態(tài)度，而每一種也都存在著自己的潛能和潛能的盲點(diǎn)。這個(gè)測試主要探討各種性格類型與相關(guān)職業(yè)的匹配程度。MBTI（Myers-Briggs Type Indicator），一種迫選型、自我報(bào)告式的性格評估測試，用以衡量和描述人們在獲取信息、作出決策、對待生活等方面的心理活動規(guī)律和性格類型。由美國的心理學(xué)家Katherine Cook Briggs（1875-1968）和她的心理學(xué)家女兒I

7、sabel Briggs Myers根據(jù)瑞士著名的心理分析學(xué)家Carl G.Jung（榮格）的心理類型理論和她們對于人類性格差異的長期觀察和研究而著成。經(jīng)過長達(dá)50多年的研究和發(fā)展，MBTI已經(jīng)成為了當(dāng)今全球最為著名和權(quán)威的性格測試。主要應(yīng)用于職業(yè)發(fā)展、職業(yè)咨詢、團(tuán)隊(duì)建議、婚姻教育等方面，是目前國際上應(yīng)用較廣的人才甄別工具。MBTI傾向顯示了人與人之間的差異，而這些差異產(chǎn)生于：- 他們把注意力集中在何處，從哪里獲得動力（外向、內(nèi)向）- 他們獲取信息的方式（實(shí)感、直覺）- 他們做決定的方法（思維、情感）- 他們對外在世界如何取向；通過認(rèn)知的過程或判斷的過程（判斷、知覺）用字母代表如下：精力支配：

8、外向E內(nèi)向I認(rèn)識世界：實(shí)感S直覺N判斷事物：思維T情感F生活態(tài)度：判斷J知覺P其中兩兩組合，可以組成16種人格類型。如下圖所示：三、測量的意義及作用1.對個(gè)人的作用：（1） 促進(jìn)自我認(rèn)知。測評可以幫助個(gè)體更了解自己，知道自己的能力水平和興趣愛好，從而能夠因勢利導(dǎo)，明確自己的擇業(yè)和發(fā)展方向 （2） 促進(jìn)個(gè)人擇業(yè)。通過為各類人才市場提供專業(yè)化的第三方素質(zhì)評價(jià)，以及為各類企業(yè)評價(jià)人才服務(wù)，可以在它們與個(gè)人之間建立橋梁，為人才提供能夠真正體現(xiàn)起價(jià)值的應(yīng)用場所，也就是使個(gè)人能夠根據(jù)測評結(jié)果判斷尋找到真正適合自己的職業(yè)。 （3） 促進(jìn)自我發(fā)展。每個(gè)人從學(xué)習(xí)

9、到擇業(yè)的每一個(gè)階段都需要對自己有一個(gè)清醒的認(rèn)識。測評可以使每個(gè)人認(rèn)清自己的素質(zhì)，知道自己的長處和短處，優(yōu)勢和缺陷，從而能夠針對性的接受教育培訓(xùn)，并在實(shí)踐中盡量揚(yáng)長避短，更好地實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展。2.有關(guān)人才測評（1）人才測評的含義人才測評就是通過一系列建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、教育學(xué)、管理學(xué)、數(shù)學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)等基礎(chǔ)理論上的科學(xué)手段和方法，對測評對象的基本素質(zhì)、績效狀況進(jìn)行測量和評定的過程。招人或求職到底難在哪里，人力資源專家認(rèn)為，雙方必須加強(qiáng)溝通，深入了解，才能提高招聘求職的成功率。 （2）對大學(xué)生就業(yè)的意義有傾向性地就業(yè)，節(jié)省就業(yè)成本 。從以上分析可以看出人才測評包括對人的心理分

10、析、后天訓(xùn)練等諸多方面的內(nèi)容，比較完善地描繪了一個(gè)個(gè)體。經(jīng)過測試可以更好地認(rèn)識自己的性格類型和動力特點(diǎn)，了解自己的性格特質(zhì)，適合的崗位特質(zhì)，這樣在找工作時(shí)就有一定的傾向性，避免了四處找工作又四處碰壁的尷尬，節(jié)省了盲目求職而帶來得就業(yè)成本。糾正自己盲高或盲低的擇業(yè)心態(tài) 。目前面臨就業(yè)的大學(xué)生存在著兩種基本的擇業(yè)心態(tài)：要么自卑認(rèn)為自己什么都不行，一些工作崗位不敢去應(yīng)聘；要么很自負(fù)，什么工作崗位都去嘗試，結(jié)果遭遇失敗。究其原 因就是對自己不夠了解。因?yàn)榇髮W(xué)生對自己的認(rèn)識目前只是來源于自己的父母和同學(xué)或老師處得到的評價(jià)，他們也往往能根據(jù)他們的經(jīng)驗(yàn)給以不錯(cuò)的建議。而這些評價(jià)并非完全真

11、實(shí)、全面。就和我們生病了要求找大夫一樣，在面臨學(xué)業(yè)或者職業(yè)選擇的時(shí)候，最好通過人才測評技術(shù)，就比較科學(xué)可靠，能較為真實(shí)的了解自己，糾正了自己的不良心態(tài)，給自 己有一個(gè)正確的定位。擴(kuò)寬思路，擴(kuò)大就業(yè)范圍 。有些大學(xué)生就業(yè)思路狹窄。認(rèn)為就業(yè)領(lǐng)域就應(yīng)該與自己的專業(yè)相關(guān)，將自己的就業(yè)范圍鎖定在某一職業(yè)上。其實(shí)這種思路是不正確的。實(shí)踐證明跨專業(yè)、跨行業(yè)作出業(yè)績的人是很多的。通過對自己的性格、心態(tài)的了解，對適合自己的崗位特質(zhì)、職業(yè)的理解，認(rèn)識到更多的可能性，從而拓寬自己的思路和擇業(yè)范圍 。 規(guī)劃職業(yè)生涯，實(shí)現(xiàn)人職最佳匹配 。大學(xué)生應(yīng)根據(jù)自己的性格特點(diǎn)來選擇

12、自己的職業(yè)，這樣才能實(shí)現(xiàn)人職匹配。自己是適合搞業(yè)務(wù)還是適合做管理，通過人格測試問卷提出的個(gè)性特點(diǎn)、適合的崗位特質(zhì)、適合的職業(yè)、發(fā)展建議，可以更清晰地規(guī)劃自己的職業(yè)生涯。 第三方的客觀評價(jià) 。測評報(bào)告中對人格、興趣、價(jià)值觀、能力的分析，可作為尋找工作時(shí)第三方的客觀評價(jià)，使用人單位更深地了解個(gè)人的優(yōu)劣勢，更好地達(dá)到人崗匹配、人與組織的匹配，也使個(gè)人在發(fā)展過程中少走彎路。增強(qiáng)就業(yè)資本 。如果高校在新生入學(xué)時(shí)就能夠?qū)嵤┊厴I(yè)工作指導(dǎo)，并對新入校的大學(xué)生進(jìn)行人才測試，可以有的放矢的引導(dǎo)和培養(yǎng)學(xué)生的能力，增強(qiáng)就業(yè)資本。3.對企業(yè)的作用（1）有助于招聘工作中的人才選拔。在招聘工作

13、中，對應(yīng)試者的測驗(yàn)是一項(xiàng)極為重要的工作內(nèi)容，尤其是對那些經(jīng)常要和其他人有人際交流的候選人的選擇，人格特性的測驗(yàn)尤為重要，如對將從事推銷、公共事業(yè)、監(jiān)督和管理、訪談等工作的人。把人格測試引入招聘工作中，有助于在對應(yīng)聘者的知識、能力和技能考察的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步考察其工作動機(jī)、工作態(tài)度，情緒的穩(wěn)定性、氣質(zhì)、性格等心理素質(zhì)，使考察更全面，科學(xué)和客觀，從而保證能夠選拔出具有較高知識素質(zhì)、能力素質(zhì)和心理素質(zhì)的優(yōu)秀人才。（2）有助于團(tuán)隊(duì)成員的配置與團(tuán)隊(duì)建設(shè)。企業(yè)在進(jìn)行員工選拔和配置時(shí)，不僅要關(guān)注個(gè)體的人格特征是否與崗位的要求相吻合，還要考慮團(tuán)隊(duì)中不同成員的人格特征的組合。每一種類型的人都是具體特征的綜合體，每

14、一種類型都有令人欣賞之處，也有令人煩惱的問題。對于那些是同一種人格傾向的人而言，通常會容易溝通，容易理解彼此的感受，享受共同的價(jià)值觀；而對于不同傾向的人組成的團(tuán)隊(duì)，由于性格各異，相互之間可以性格互補(bǔ)，也能提高工作效率?？傊?，一個(gè)高效團(tuán)隊(duì)的人格組成應(yīng)該是均衡的。根據(jù)團(tuán)隊(duì)成員的不同類型偏好，合理搭配工作團(tuán)隊(duì)成員，分配適合的工作任務(wù)，可大大減少團(tuán)隊(duì)摩擦，減少組織沖突發(fā)生的可能性，提高團(tuán)隊(duì)的整體效率。（3）可以為中、高層管理人員的選拔和培養(yǎng)提供參考依據(jù)。測驗(yàn)不僅可以幫助管理者了解員工當(dāng)前的個(gè)性特質(zhì)，還可以預(yù)測其未來的工作和管理風(fēng)格。在我國，內(nèi)向外向這個(gè)維度與管理者行為以及部門氣氛之間關(guān)系最為密切；在歐

15、洲文化背景下，則是理性情感維度與管理者行為以及部門氣氛之間關(guān)系最為密切。根據(jù)人格測試，一個(gè)人格偏向外向、判斷型的員工未來更適宜擔(dān)任企業(yè)的 中、高層管理者，這為企業(yè)中、高管人員的選拔和培養(yǎng)提供了一個(gè)參考依據(jù)。（4）測驗(yàn)可以用于工作績效的考核與評價(jià)。測驗(yàn)是以自陳為主，打破了以往在人事資料的獲取的方式上以“他評”為主的一貫的作法。當(dāng)然，他評可以充分反映民意，但也增加了的主觀意識的參與作用。測驗(yàn)完全可以拋開其它方法中對參與評價(jià)人員的直接依賴性，主要訴諸于被評價(jià)者個(gè)人和測量工具之間的 "刺激反應(yīng)"的關(guān)系。這樣可以有效地對人員進(jìn)行客觀的考核與評價(jià)，為人事晉升提供依據(jù)。 （5）可以幫助員

16、工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。測驗(yàn)在職業(yè)探索、生涯規(guī)劃等一系列職業(yè)指導(dǎo)中應(yīng)用得也相當(dāng)廣泛。通過人格等類型測驗(yàn)，可以獲知員工的認(rèn)知風(fēng)格、精力指向、生活方式等諸多信息，并綜合得出其適合的職業(yè)類型，這就為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃提供了依據(jù)。據(jù)了解，世界五百強(qiáng)企業(yè)大部分引入并使用相關(guān)人格測驗(yàn)作為員工和管理層自我發(fā)展、改善溝通、提升組織績效的重要方法。（6）有助于實(shí)現(xiàn)人職的最佳匹配。不同的工作崗位對任職者的人格特征有不同的要求，具有不同人格特征的個(gè)體適合的工作崗位也不盡相同。具有與某種職業(yè)相適應(yīng)的人格特征會表現(xiàn)出更好的職業(yè)適應(yīng)性，有助于提高工作績效。一個(gè)人一旦意識到自己的潛力和自身具有的優(yōu)勢，就很容易找到動力和令他滿意的工作。相反，如果不具有崗位所要求的個(gè)性特征的人選擇了該崗位，不僅會導(dǎo)致他們工作績效的下降，而且不能充分發(fā)揮他們自身的優(yōu)勢