人力資源管理練習(xí)題

1、人力資源管理練習(xí)冊(cè)一、單項(xiàng)選擇題1下面的（ B）選項(xiàng)對(duì)“人力資源總量”的表述是正確的。A、即人力資源的數(shù)量B 、即人力資源數(shù)量×質(zhì)量C、即總?cè)丝诜蔷蜆I(yè)人口D、即國(guó)內(nèi)人力資源駐外人員海外留學(xué)生2“現(xiàn)實(shí)人力資源” =（ A）。A、在業(yè)人口與求業(yè)人口總和B、在業(yè)人口與軍隊(duì)服役人口C、求業(yè)人口與老年就業(yè)人口D、家務(wù)勞動(dòng)人口與在業(yè)人口3中國(guó)規(guī)定的最低就業(yè)年齡是（A ）A、16歲B、18歲C、15歲D、14歲4人力資源存在于兩種不同條件之下,即為（ B ）A、現(xiàn)實(shí)人力資源和經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口B、現(xiàn)實(shí)人力資源和潛在人力資源C、在業(yè)人口和求業(yè)人口D、潛在人力資源和在業(yè)人口5人力資源與人力資本在（C）這一點(diǎn)

2、上有相似之處。A、價(jià)值B、內(nèi)涵C、形式D、人員素質(zhì)6人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在（B）。A、內(nèi)容上B、觀念上C、工作程序上7下列屬于人力資源管理內(nèi)部環(huán)境的項(xiàng)目是：CA、經(jīng)濟(jì)體制 B 、法律制度 C、發(fā)展戰(zhàn)略 D、政治體制8關(guān)于人力資源管理環(huán)境的辨識(shí)，變化小且數(shù)量大的是：BA、低度不確定性的環(huán)境B 、中低不確定性的環(huán)境C、中高不確定性的環(huán)境D、高度不確定性的環(huán)境9企業(yè)生命周期包括四個(gè)階段，下列正確的是: AA、創(chuàng)業(yè)、集體化、正規(guī)化和合作B 、創(chuàng)業(yè)、發(fā)展、正規(guī)化和合作C、集體化、發(fā)展、創(chuàng)業(yè)和正規(guī)化 D、創(chuàng)業(yè)、集體化、正規(guī)化和發(fā)展10工作豐富化是指從（ B ）上賦予員工更復(fù)雜、更系列化的工

3、作。A、橫向 B 、縱向 C 、交叉 D、其他11工種輪換是讓員工在（A ）相似的工作之間不斷調(diào)換，以減少枯燥單調(diào)感。A、能力要求 B 、技術(shù)要求 C、經(jīng)驗(yàn)要求 D、個(gè)性要求12企業(yè)對(duì)新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做（A ）。A、崗前培訓(xùn) B 、在崗培訓(xùn) C、離崗培訓(xùn) D、業(yè)余自學(xué)13在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式是（B ）。A、講授法 B 、討論法 C、角色扮演法 D 、案例分析法14在培訓(xùn)中，利用受訓(xùn)者在工作過(guò)程中實(shí)際使用的設(shè)備或者模擬設(shè)備以及實(shí)際面臨的環(huán)境來(lái)對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)的方式是（C ）。A、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法 B 、角色扮演法 C 、工

4、作模擬法 D 、案例分析法15下面培訓(xùn)方法中不屬于在職培訓(xùn)的方法是（D ）。A、學(xué)徒培訓(xùn) B 、輔導(dǎo)培訓(xùn) C、工作輪換 D、案例分析法16對(duì)受訓(xùn)人員在接受培訓(xùn)后工作行為的變化的考察，反映了培訓(xùn)評(píng)估中對(duì)（ C ）的評(píng)估。A、反應(yīng)層 B 、結(jié)果層 C、行為層 D、學(xué)習(xí)層17在培訓(xùn)需求分析中，針對(duì)員工進(jìn)行的分析叫做（A ）。A、人員分析 B 、任務(wù)分析 C、組織分析 D、工作分析18在培訓(xùn)需求分析中，針對(duì)企業(yè)內(nèi)各個(gè)職位所進(jìn)行的分析是（B）A、人員分析 B 、任務(wù)分析 C、組織分析 D、工作分析精選文庫(kù)19培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的主體是（ C）A、行為觀察法 B 、以結(jié)果為導(dǎo)向的考評(píng)方法 C、以關(guān)鍵事件為導(dǎo)向的考評(píng)

5、A、員工 B 、社會(huì)組織 C 、企業(yè) D、政府方法20對(duì)受訓(xùn)人員或企業(yè)績(jī)效變化的考察， 反映了培訓(xùn)評(píng)估中對(duì) （ B）的評(píng)估。D、以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評(píng)方法A、反應(yīng)層 B 、結(jié)果層 C 、行為層 D、學(xué)習(xí)層29下面（ D）不是選擇考評(píng)方法時(shí)應(yīng)當(dāng)充分考慮的因素。21目標(biāo)管理法能使員工個(gè)人的（ A）保持一致。A管理成本 B 各種考核方法的優(yōu)缺點(diǎn)A、個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)B 、努力目標(biāo)與組織目標(biāo)C工作的適用性 D 組織的內(nèi)外部環(huán)境C、努力目標(biāo)與集體目標(biāo)D、個(gè)人目標(biāo)與集體目標(biāo)30（B）是績(jī)效考核中比較簡(jiǎn)單易行的一種綜合比較方法。22將人的資質(zhì)作為確定等級(jí)結(jié)構(gòu)主要依據(jù)的薪酬模式為（C）A、排列法 B 、

6、比較法 C、分布法 D、對(duì)比法A、計(jì)件工資制 B 、績(jī)效工資制 C、技能工資制 D、職位工資制31下列不屬于國(guó)家法定福利的是（ C）。23目前在激勵(lì)員工方面應(yīng)用最普遍的員工所有權(quán)形式是（A）A、公休假日 B 、帶薪休假 C、心理咨詢 D、法定休假日A、員工持股計(jì)劃 B 、股票期權(quán)計(jì)劃 C 、收益分享計(jì)劃 D、利潤(rùn)分享計(jì)劃32在現(xiàn)有的福利計(jì)劃之外， 再提供一些福利項(xiàng)目或提高原有的福利水準(zhǔn)，24作為決定培訓(xùn)需求起始依據(jù)的是（ B）由員工選擇。這種福利計(jì)劃是（ B ）。A、任務(wù)分析 B 、績(jī)效分析 C、培訓(xùn)計(jì)劃制定 D、前瞻性培訓(xùn)需求分析A、核心加選擇型彈性福利 B 、附加型彈性福利25成人學(xué)習(xí)的最

7、好方式是（ D）C、福利“套餐” D、選擇性彈性福利A、老師傳授 B 、老師傳授為主，自學(xué)為輔 C 、被動(dòng)學(xué)習(xí) D、自我學(xué)習(xí)33由企業(yè)提供多種固定的福利項(xiàng)目組合，員工只能自由地選擇某種福利26績(jī)效反饋?zhàn)钪饕姆绞绞?（A）組合。這種福利計(jì)劃是（ C ）。A、績(jī)效面談 B 、績(jī)效輔導(dǎo) C、績(jī)效溝通 D、績(jī)效改進(jìn)A、核心加選擇型彈性福利 B 、附加型彈性福利27行為主導(dǎo)型的考評(píng)內(nèi)容以考評(píng)員工的（ D）為主，效果主導(dǎo)型著眼于干C、福利“套餐” D、選擇性彈性福利出了什么，重點(diǎn)在于產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，而不關(guān)心行為和過(guò)程。34下列福利計(jì)劃不屬于企業(yè)自主福利的是（ B ）A、工作效果 B 、工作態(tài)度 C、工作業(yè)績(jī)

8、 D、工作行為A、醫(yī)療保健 B 、 帶薪休假 C 、 心理咨詢 D、 員工持股計(jì)劃28對(duì)生產(chǎn)管理人員的績(jī)效考評(píng)，最經(jīng)常采用的是（ A）。35以成本節(jié)約的一定比例來(lái)給員工發(fā)放獎(jiǎng)金的激勵(lì)方法是（D）- 2 -精選文庫(kù)A、利潤(rùn)分享計(jì)劃 B 、魯卡爾計(jì)劃 C、員工持股計(jì)劃 D 、斯坎隆計(jì)劃3人才資源 ：人力資源則是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)中具有較多科學(xué)知識(shí)、較強(qiáng)36下列激勵(lì)性薪酬計(jì)劃中屬于群體激勵(lì)薪酬的是（A ）勞動(dòng)技能，在價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中起關(guān)鍵或重要作用的那部分人。A、利潤(rùn)分享計(jì)劃 B 、計(jì)件制 C 、績(jī)效工資 D 、計(jì)時(shí)制4人力資源管理 ：人力資源管理，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過(guò)招37根據(jù)各個(gè)職位在報(bào)

9、酬要素上的得分來(lái)確定職位價(jià)值的相對(duì)大小的工作聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，評(píng)價(jià)方法是（ D）滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要， 保證組織目標(biāo)實(shí)惠與成員發(fā)展的最大化。A、排序法 B 、歸類法 C 、要素比較法 D、要素計(jì)點(diǎn)法5人力資源管理環(huán)境： 人力資源管理的環(huán)境，主要是指能夠?qū)θ肆Y源管38下列因素中屬于影響薪酬的外部因素的是（ A ）理活動(dòng)產(chǎn)生影響的各種因素。A、其他企業(yè)的薪酬水平 B 、企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況 C 、企業(yè)的發(fā)展階段 D、工作6人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境： 就是指在企業(yè)系統(tǒng)之內(nèi)能夠?qū)θ肆Y源管理年限活動(dòng)產(chǎn)生影響的各種因素。39下列因素中屬于影響薪酬的員工個(gè)

10、人因素的是（D）7企業(yè)文化： 企業(yè)文化就是指企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中逐步形成的企業(yè)成員所共A、 其他企業(yè)的薪酬水平 B 、企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況 C、企業(yè)的發(fā)展階段 D、工同具有的價(jià)值觀念、道德準(zhǔn)則等觀念形態(tài)的總和。作年限8激勵(lì)：激勵(lì)就是激發(fā)人內(nèi)在的行為動(dòng)機(jī)并使之朝著既定目標(biāo)前進(jìn)的整個(gè)40員工由工作本身所獲得的心理滿足和心理收益是（C ）過(guò)程。A、基本薪酬 B 、激勵(lì)薪酬 C、內(nèi)在報(bào)酬 D、非財(cái)務(wù)報(bào)酬9工作分析： 工作分析 (job analysis) ，也可以叫做職位分析、 崗位分析，三、名詞解釋它是指了解組織內(nèi)的一種職位并以一種格式把與這種職位有關(guān)的信息描述1人力資源 : 所謂人力資源，就是指人所具有的對(duì)

11、價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用并出來(lái)，從而使其他人能了解這種職位的過(guò)程。10人力資源規(guī)劃 ：是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃的指導(dǎo)下進(jìn)行人員的且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。供需平衡，以滿足企業(yè)在不同發(fā)展時(shí)期對(duì)人員的需求，為企業(yè)的發(fā)展提供2人力資本 ：人力資本是勞動(dòng)者身上所具備的兩種能力，一種能力是通過(guò)符合提供質(zhì)量和數(shù)量要求的人力資源保證。先天遺傳獲得的，是由個(gè)人與生俱來(lái)的基因所決定的；另一種能力是后天11招聘： 就是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空獲得的，由個(gè)人努力經(jīng)過(guò)學(xué)習(xí)而形成的，而讀寫(xiě)能力是任何民族人口的人缺計(jì)劃，并決定如何尋找合適人員來(lái)填補(bǔ)這些職位空缺的過(guò)程，它的實(shí)質(zhì)力資本質(zhì)量

12、的關(guān)鍵成分。- 3 -精選文庫(kù)就是讓潛在的合格人員對(duì)本企業(yè)的相關(guān)職位產(chǎn)生興趣并且前來(lái)應(yīng)聘這些職工一起制定績(jī)效改進(jìn)的計(jì)劃。位。20績(jī)效指標(biāo)： 是指績(jī)效項(xiàng)目的具體內(nèi)容，它可以理解為是對(duì)績(jī)效項(xiàng)目的12信度 ：是指測(cè)試方法不受隨機(jī)誤差干擾的程度，簡(jiǎn)單地說(shuō)就是指測(cè)試分解和細(xì)化。方法得到的測(cè)試結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性程度。21績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)： 明確了員工的工作要求，也就是說(shuō)對(duì)于績(jī)效內(nèi)容界定的事13選拔錄用 ：也叫人員甄選，是指通過(guò)運(yùn)用一定的工具和手段對(duì)已經(jīng)招情，員工應(yīng)當(dāng)怎樣做或者做到什么樣的程度。募到的求職者進(jìn)行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點(diǎn)與知識(shí)技能水平、預(yù)22薪酬： 是指員工從企業(yè)那里得到的各種直接的和間接的經(jīng)

13、濟(jì)收入，簡(jiǎn)測(cè)他們的未來(lái)工作績(jī)效，從而最終挑選出企業(yè)所需要的、恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖眴味?，它相?dāng)于報(bào)酬體系中的貨幣報(bào)酬部分。薪酬一般由三部分組成：填補(bǔ)者?；拘匠?；激勵(lì)薪酬和間接薪酬。14績(jī)效： 就是指員工在工作過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的與組織目標(biāo)相關(guān)的并且23福利： 是指企業(yè)支付給員工的間接薪酬，與直接薪酬不同，福利多采能夠被評(píng)價(jià)的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度。用實(shí)物支付或延期支付的形式且福利具有準(zhǔn)固定成本的性質(zhì)。15績(jī)效管理： 就是指制定員工的績(jī)效目標(biāo)并收集與績(jī)效有關(guān)的信息，定四、簡(jiǎn)答題期對(duì)員工的績(jī)效目標(biāo)完成情況做出評(píng)價(jià)和反饋，以改善員工工作績(jī)效并最1人力資源具有哪些特殊性質(zhì)？終提高企業(yè)整體績(jī)效的制度化過(guò)

14、程。能動(dòng)性；時(shí)效性；增值性；社會(huì)性；可變性。16績(jī)效計(jì)劃： 是整個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)的起點(diǎn)，它是指在績(jī)效周期開(kāi)始時(shí)，2人力資源的作用體現(xiàn)在哪些方面？由上級(jí)和員工在績(jī)效考核期目標(biāo)進(jìn)行討論并達(dá)成一致。人力資源是財(cái)富形成的關(guān)鍵要素；人力資源是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要力量；人力17績(jī)效溝通： 是指在整個(gè)績(jī)效期間內(nèi)，通過(guò)上級(jí)和員工之間持續(xù)的溝通資源是企業(yè)的首要資源。來(lái)預(yù)防或解決員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效時(shí)可能發(fā)生的各種問(wèn)題的過(guò)程。3人力資源管理的職能？18績(jī)效考核： 是指確定一定的考核主體，借助一定的考核方法，對(duì)員工基本職能： 1、人力資源規(guī)劃； 2、工作分析； 3、招聘錄用； 4、績(jī)效管理；的工作績(jī)效做出評(píng)價(jià)。5、薪酬管理； 6、

15、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)； 7、員工關(guān)系管理19績(jī)效反饋： 是指績(jī)效周期結(jié)束時(shí)，在上級(jí)和員工之間進(jìn)行績(jī)效考核面4比較人事管理與人力資源管理有何不同？談，由上級(jí)將考核結(jié)果告訴員工，指出員工在工作中存在的不足，并和員比較項(xiàng)目人力資源管理人事管理- 4 -管理視角視員工為第一資源、 資產(chǎn) 視員工為負(fù)擔(dān)、成本管理目的組織和員工利益的共同組織短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)實(shí)現(xiàn)管理活動(dòng)重視培訓(xùn)開(kāi)發(fā)重使用、輕開(kāi)發(fā)管理內(nèi)容非常豐富簡(jiǎn)單的事務(wù)管理管理地位戰(zhàn)略層執(zhí)行層部門(mén)性質(zhì)生產(chǎn)效益部門(mén)單純的成本中心管理模式以人為中心以事為中心管理方式強(qiáng)調(diào)民主、參與命令式、控制式管理性質(zhì)戰(zhàn)略性、整體性戰(zhàn)術(shù)性、分散性6如何劃分和辨認(rèn)人力資源管理的環(huán)境？從系統(tǒng)的觀

16、點(diǎn)出發(fā)，可以將人力資源管理的環(huán)境劃分為內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境兩種。這種劃分是以企業(yè)系統(tǒng)為邊界，企業(yè)系統(tǒng)外部的因素構(gòu)成了人力資源管理的外部環(huán)境，企業(yè)系統(tǒng)內(nèi)部的因素則構(gòu)成了人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境，對(duì)人力資源管理環(huán)境的辨認(rèn)就會(huì)出現(xiàn)四種情況：第一種是低度不確定性的環(huán)境。即影響人力資源管理的環(huán)境因素?cái)?shù)量較少、相似程度較高而且變化程度也較小，這是最為簡(jiǎn)單也是最容易把握的一種情況。第二種是中低不確定性的環(huán)境。在這種環(huán)境中，影響人力資源管理的環(huán)境因素?cái)?shù)量較多而且相似程度也較低，但是這些因素的變化卻比較小。第三種是中高不確定精選文庫(kù)性的環(huán)境。需要進(jìn)行分析判斷，需要對(duì)影響人力資源管理活動(dòng)的因素的變化做出預(yù)測(cè)，而這也正

17、是存在難度的地方。最后一種是高度不確定性的環(huán)境，也是最為復(fù)雜的一種情況。在這種環(huán)境中，影響人力資源管理的因素不但數(shù)量較多、相似程度較低而且變化程度也較大，這樣就不僅需要對(duì)影響因素進(jìn)行確認(rèn)，還要對(duì)它們的變化做出預(yù)測(cè)，因此人力資源管理的難度是最大的，往往需要做出很多新的決策，制定很多新的方案。7人力資源管理的外部環(huán)境主要由哪些因素構(gòu)成？外部環(huán)境是指在企業(yè)系統(tǒng)之外能夠?qū)θ肆Y源管理產(chǎn)生影響的各種因素。外部環(huán)境包括：政治因素、經(jīng)濟(jì)因素、法律因素、文化因素和競(jìng)爭(zhēng)者五個(gè)方面。8人力資源管理的外部環(huán)境主要由哪些因素構(gòu)成？通常對(duì)人力資源管理內(nèi)部環(huán)境的分析主要是從以下幾個(gè)方面進(jìn)行考慮的：企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)的組織

18、結(jié)構(gòu)、企業(yè)生命周期、企業(yè)文化。9 Y 理論的主要觀點(diǎn)是什么？工作與偷懶視環(huán)境而定；外來(lái)的控制和懲罰并不是惟一的方法，人們?cè)敢鈱?shí)行自我管理和自我控制；個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)并不總是沖突的，可以統(tǒng)一；接受責(zé)任是可以通過(guò)學(xué)習(xí)獲得的，逃避責(zé)任是經(jīng)驗(yàn)的結(jié)果；承諾與達(dá)到目標(biāo)后獲得的報(bào)酬是直接相關(guān)的，是達(dá)成目標(biāo)的報(bào)酬函數(shù)；大多數(shù)人的聰明才智仍有發(fā)揮的余地。10激勵(lì)過(guò)程分哪七個(gè)階段？- 5 -精選文庫(kù)主要分：需要未滿足、內(nèi)心不平衡；尋找和選擇滿足需要的途徑；導(dǎo)向目（2） 人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃標(biāo)的行為和績(jī)效；績(jī)效評(píng)價(jià)；獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰；重新衡量和評(píng)估需要；滿足需它包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員配置計(jì)劃、人員接替和提升計(jì)劃、人員培訓(xùn)開(kāi)

19、要產(chǎn)生滿足感，不滿足則激勵(lì)過(guò)程重復(fù)等七個(gè)階段。發(fā)計(jì)劃、工資激勵(lì)計(jì)劃、員工關(guān)系計(jì)劃和退休解聘計(jì)劃等內(nèi)容。11工作分析的意義和作用？14、人力資源規(guī)劃實(shí)施步驟？(1) 工作分析為其他人力資源管理活動(dòng)提供依據(jù)：為人力資源規(guī)劃提供了必2、 實(shí)施步驟如下：要的信息；為人員的招聘錄用提供了明確的標(biāo)準(zhǔn)；為科學(xué)的績(jī)效管理提供（1）整理相關(guān)背景資料，設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷；了幫助；為人員的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)提供了明確的依據(jù)為制定公平合理的薪酬政策（2）將背景資料和問(wèn)卷發(fā)給專家，由他們進(jìn)行預(yù)測(cè)，并說(shuō)明理由；奠定了基礎(chǔ)。（3）回收問(wèn)卷，統(tǒng)計(jì)意見(jiàn)，并將結(jié)果反饋給專家，進(jìn)行第二輪預(yù)測(cè)；(2) 工作分析對(duì)企業(yè)的管理具有一定的溢出效應(yīng)： 以幫

20、助員工自覺(jué)主動(dòng)地尋（4）回收問(wèn)卷，對(duì)二輪預(yù)測(cè)的結(jié)果和意見(jiàn)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總， 進(jìn)行下一輪預(yù)測(cè)；找工作中存在的問(wèn)題并且圓滿地實(shí)現(xiàn)職位對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)；有助于公司的（5）經(jīng)過(guò)多輪預(yù)測(cè)之后，當(dāng)專家意見(jiàn)基本趨于一致時(shí)，將預(yù)測(cè)的結(jié)果用文人力資源管理職能真正上升到戰(zhàn)略地位；通過(guò)職位的及時(shí)調(diào)整，從而有助字或圖形加以表述。于提高企業(yè)的協(xié)同效應(yīng)。15招聘工作受哪些因素的影響？12什么是人力資源規(guī)劃？包括外部影響因素和內(nèi)部影響因素是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃的指導(dǎo)下進(jìn)行人員的供需平衡，以滿足企外部因素包括：國(guó)家的法律法規(guī)；外部勞動(dòng)力市場(chǎng)；競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手等。業(yè)在不同發(fā)展時(shí)期對(duì)人員的需求，為企業(yè)的發(fā)展提供符合提供質(zhì)量和數(shù)量?jī)?nèi)部因素

21、包括：企業(yè)自身的形象；企業(yè)的招聘預(yù)算；企業(yè)的政策等。要求的人力資源保證。16廣告招聘中的 AIDA 原則是什么？13人力資源規(guī)劃的內(nèi)容包括哪些方面？（1）即 attention，廣告要引起人們的注意；人力資源規(guī)劃的內(nèi)容包括以下兩個(gè)方面的內(nèi)容：（2）即 interest，要激起人們對(duì)空缺職位的興趣；（1） 人力資源總體規(guī)劃（3）即 desire ，要喚起人們應(yīng)聘的愿望；包括預(yù)測(cè)的需求和供給分別是多少，做出這些預(yù)測(cè)的依據(jù)是什么，供給和（4）即 action ，要促使人們能夠采取行動(dòng)。需求的比較結(jié)果是什么， 企業(yè)平衡供需的指導(dǎo)原則和總體政策是什么等等。17外部招聘的渠道有哪些？- 6 -精選文庫(kù)（1

22、）廣告招聘（2）任務(wù)分析。當(dāng)一項(xiàng)工作內(nèi)容發(fā)生變化時(shí)，需要進(jìn)行任務(wù)分析，以便員（2）外出招聘工能夠作出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，掌握新的技能。任務(wù)分析包括觀察員工的工作表（3）借助職業(yè)中介機(jī)構(gòu)現(xiàn)、進(jìn)行團(tuán)體面談、調(diào)查員工技能差距、定期績(jī)效評(píng)價(jià)等。（4）推薦招聘（3）人員分析。人員分析是通過(guò)對(duì)員工工作態(tài)度、動(dòng)機(jī)、能力、技術(shù)等方18招聘工作有什么意義？面的分析確定哪些員工需要培訓(xùn)。（1）招聘工作決定了企業(yè)能否吸納到優(yōu)秀的人力資源21績(jī)效定理的意義何在？ 1、績(jī)效管理有助于提高員工的滿意度。 2、績(jī)（2）招聘工作影響著人員的流動(dòng)效管理有助于實(shí)現(xiàn)人力資源管理的其他決策的科學(xué)合理。（3）招聘工作影響著人力資源管理的費(fèi)用2

23、2確定績(jī)效指標(biāo)時(shí)應(yīng)當(dāng)注意什么問(wèn)題？確定績(jī)效指標(biāo)時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意以下（4）招聘工作是企業(yè)對(duì)外進(jìn)行宣傳的一條有效途徑。幾個(gè)問(wèn)題。（ 1）績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)有效。（2）績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具體。（ 3）績(jī)效19、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的步驟有哪些？指標(biāo)應(yīng)當(dāng)明確。（ 4）績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有差異性。（ 5）績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的步驟共有四步： （ 1）培訓(xùn)前的準(zhǔn)備。主要是培訓(xùn)需求的分析，變動(dòng)性。培訓(xùn)需求分析一般包括組織分析、人員分析、任務(wù)分析。 （2）培訓(xùn)的實(shí)施。23績(jī)效考核的主體有哪些？ 考核主體是指對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核的人員，包括確定培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)的對(duì)象、培訓(xùn)者、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)考核主體一般包括五類：上級(jí)、同事、下級(jí)、

24、員工本人和客戶。的地點(diǎn)和設(shè)施以及培訓(xùn)的方法和費(fèi)用； （ 3）培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。要實(shí)現(xiàn)這一影響薪酬管理的主要因素是什么？步必須具備良好的氛圍、上級(jí)的支持、同事的支持。 （ 4）培訓(xùn)的評(píng)估和反1.企業(yè)外部因素：國(guó)家的法律法規(guī)；物價(jià)水平；勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況；其他企饋。培訓(xùn)的評(píng)估主要從四個(gè)層面入手反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層。業(yè)的薪酬?duì)顩r。20如何進(jìn)行培訓(xùn)需求的分析？2.企業(yè)內(nèi)部因素：企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略；企業(yè)的發(fā)展階段；企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況。培訓(xùn)需求分析一般包括組織分析、人員分析、任務(wù)分析。3.員工個(gè)人因素：?jiǎn)T工所處的職位；員工的績(jī)效表現(xiàn)；工作年限。（1）組織分析。主要是通過(guò)對(duì)組織的目的、資源、環(huán)境等因素的分析，準(zhǔn)

25、24激勵(lì)薪酬有哪些？確找出組織存在的問(wèn)題，即現(xiàn)有問(wèn)題與應(yīng)有狀況之間的差距，并確定培訓(xùn)個(gè)人激勵(lì)薪酬。以員工個(gè)人的績(jī)效為基礎(chǔ)而支付的薪酬，這種方式有助于是否是解決這類問(wèn)題的最有效的辦法。激勵(lì)員工不斷提高自己的績(jī)效水平，但不利于團(tuán)隊(duì)的相互合作。主要包括- 7 -精選文庫(kù)計(jì)件制、工時(shí)群體激勵(lì)薪酬。群體激勵(lì)薪酬是以團(tuán)隊(duì)或企業(yè)的績(jī)效為依據(jù)作用。任何一種需要都不會(huì)因?yàn)楦邔哟涡枰陌l(fā)展而消失。各層次的需來(lái)支付薪酬的，它使得員工更加關(guān)注團(tuán)隊(duì)和企業(yè)的整體績(jī)效，增進(jìn)了團(tuán)隊(duì)要相互依賴和重疊，高層次的需要發(fā)展后，低層次的需要仍然存在，只是的合作。包括利潤(rùn)分享計(jì)劃、斯坎隆計(jì)劃、拉克爾計(jì)劃和股票所有權(quán)計(jì)劃。對(duì)行為影響的程

26、度大大減小。五、論述題（4） 馬斯洛和其他的行為科學(xué)家都認(rèn)為，一個(gè)國(guó)家多數(shù)人的需要層次結(jié)1試析人力資源管理的地位和作用？構(gòu)，是同這個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、科技發(fā)展水平、文化和人民受教育的程度直接相關(guān)的。再不發(fā)達(dá)國(guó)家，生理需要和安全需要占主導(dǎo)的人數(shù)比例1）提高企業(yè)的績(jī)效。 2）擴(kuò)展人力資本。較大，而高級(jí)需要占主導(dǎo)的人數(shù)比例較小；在發(fā)達(dá)國(guó)家，則剛好相反。3）保證有效成本系統(tǒng)。5工作說(shuō)明書(shū)由哪些部分組成？如何來(lái)編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)及應(yīng)注意什么問(wèn)2人力資源管理者應(yīng)具備的素質(zhì)題？人力資源管理人員的素質(zhì)要求劃分為四大類：專業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)知識(shí)、實(shí)施一般來(lái)說(shuō)，一個(gè)內(nèi)容比較完整的工作說(shuō)明書(shū)都要包括以下幾個(gè)具體的項(xiàng)目：能力

27、、和思想素質(zhì)。(1) 職位標(biāo)識(shí)； (2) 職位概要； (3) 履行職責(zé)； (4) 業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)； (5) 工作關(guān)系；4簡(jiǎn)述馬斯洛需求層次理論的主要觀點(diǎn)？(6) 使用設(shè)備； (7) 工作的環(huán)境和工作條件； (8) 任職資格； (9) 其他信息。（1） 五種需要象階梯一樣從低到高，按層次逐級(jí)遞升，但這樣次序不是編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)及應(yīng)注意：職位標(biāo)識(shí)。這就如同職位的一個(gè)標(biāo)簽，讓人們完全固定的，可以變化，也有種種例外情況。能夠?qū)β毼挥幸粋€(gè)直觀的印象，一般要包括以下幾項(xiàng)內(nèi)容：職位編號(hào)、職（2） 一般來(lái)說(shuō)，某一層次的需要相對(duì)滿足了，就會(huì)向高一層次發(fā)展，追位名稱、所屬部門(mén)、直接上級(jí)和職位薪點(diǎn)；職位概要。就是要用一句或

28、幾求更高一層次的需要就成為驅(qū)使行為的動(dòng)力。相應(yīng)的，獲得基本滿座的需句比較簡(jiǎn)練的話來(lái)說(shuō)明這一職位的主要工作職責(zé)，要讓一個(gè)對(duì)這一職位毫要就不再是一股激勵(lì)力量。無(wú)了解的人一看職位概要就知道它大概要承擔(dān)哪些職責(zé)；履行職責(zé)。就是（3） 五種需要可以分為高級(jí)兩級(jí)，其中生理上的需要、安全上的需要和職位概要的具體細(xì)化，要描述這一職位承擔(dān)的職責(zé)以及每項(xiàng)職責(zé)的主要任感情上的需要都屬于低一級(jí)的需要，這些需要通過(guò)外部條件就可以滿足；務(wù)和活動(dòng)；業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)。就是職位上每項(xiàng)職責(zé)的工作業(yè)績(jī)衡量要素和衡量標(biāo)而尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要是高級(jí)需要，他們是通過(guò)內(nèi)部因素才能滿準(zhǔn)，衡量要素是指對(duì)于每項(xiàng)職責(zé)，應(yīng)當(dāng)從哪些方面來(lái)衡量它是完成的

29、好還足的，而且一個(gè)人對(duì)尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要是無(wú)止境的。同一時(shí)期，一個(gè)是完成的不好；衡量標(biāo)準(zhǔn)則是指這些要素必須達(dá)到的最低要求，這一標(biāo)準(zhǔn)人可能有幾種需要，但每一時(shí)期總有一種需要占支配地位，對(duì)行為起決定- 8 -精選文庫(kù)可以是具體的數(shù)字，也可以是百分比；工作關(guān)系；使用設(shè)備。就是工作過(guò)7應(yīng)當(dāng)怎樣平衡人力資源的供給和需求？程中需要使用的各種儀器、工具和設(shè)備等；工作的環(huán)境和工作條件。包括企業(yè)人力資源供給和需求預(yù)測(cè)的比較，一般會(huì)有以下幾種結(jié)果：（1）供給工作的時(shí)間要求、工作的地點(diǎn)要求以及工作的物理環(huán)境條件等等；任職資和需求在數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)方面都基本相等；（ 2）供給和需求在總量上格。這屬于工作規(guī)范的范疇

30、。對(duì)于任職資格的具體內(nèi)容，學(xué)者們的看法是平衡，但是結(jié)構(gòu)上不匹配；（ 3）供給大于需求；（ 4）供給小于需求。如不一致的；其他信息。這屬于備注的性質(zhì)，如果還有其他需要說(shuō)明，但又果出現(xiàn)第一種情況，那就說(shuō)明企業(yè)未來(lái)的人力資源供給和需求基本上是平不屬于工作描述和工作規(guī)范范圍的可以在其他信息中加以說(shuō)明。衡的，這當(dāng)然是一種比較理想的結(jié)果，但是現(xiàn)實(shí)中這種情況幾乎是不可能6工作分析的步驟是什么？每一步需要完成什么任務(wù)？發(fā)生的。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，更多的會(huì)出現(xiàn)后面三種情況，這就要求企業(yè)針對(duì)工作分析的整個(gè)過(guò)程要經(jīng)過(guò)以下幾個(gè)步驟來(lái)完成：準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、具體的情況采取相應(yīng)的措施，以實(shí)現(xiàn)供需的平衡。分析階段和完成階段。8績(jī)效考核中的誤區(qū)有哪些？如何避免？(1) 準(zhǔn)備階段：這