人力資源計(jì)劃-人力資源

1、 人力資源計(jì)劃人力資源計(jì)劃 本章本章學(xué)習(xí)目標(biāo)學(xué)習(xí)目標(biāo)要求學(xué)習(xí)者充分理解人力資源計(jì)要求學(xué)習(xí)者充分理解人力資源計(jì)劃對于員工招聘的重要意義。了劃對于員工招聘的重要意義。了解人力資源計(jì)劃的內(nèi)容和基本要解人力資源計(jì)劃的內(nèi)容和基本要求。重點(diǎn)掌握人力資源需求預(yù)測求。重點(diǎn)掌握人力資源需求預(yù)測和供給預(yù)測的方法。在此基礎(chǔ)上和供給預(yù)測的方法。在此基礎(chǔ)上,讓學(xué)習(xí)者了解企業(yè)人力資源調(diào)整讓學(xué)習(xí)者了解企業(yè)人力資源調(diào)整現(xiàn)行做法中的弊病和成功做法，現(xiàn)行做法中的弊病和成功做法，學(xué)會理論聯(lián)系實(shí)際，以企業(yè)為范學(xué)會理論聯(lián)系實(shí)際，以企業(yè)為范例，能夠設(shè)計(jì)出可供企業(yè)實(shí)際使例，能夠設(shè)計(jì)出可供企業(yè)實(shí)際使用的人力資源計(jì)劃。同時，通過用的人力資源計(jì)

2、劃。同時，通過了解國際勞動力結(jié)構(gòu)的變化，更了解國際勞動力結(jié)構(gòu)的變化，更加深刻地認(rèn)識人力資源計(jì)劃的重加深刻地認(rèn)識人力資源計(jì)劃的重要性，進(jìn)一步掌握跨國經(jīng)營企業(yè)要性，進(jìn)一步掌握跨國經(jīng)營企業(yè)在人力資源計(jì)劃方面的特點(diǎn)。在人力資源計(jì)劃方面的特點(diǎn)。第一節(jié)第一節(jié) 人力資源計(jì)劃概述人力資源計(jì)劃概述一、人力資源計(jì)劃的一、人力資源計(jì)劃的 概念和重要性概念和重要性1 1人力資源計(jì)劃的概念人力資源計(jì)劃的概念人力資源計(jì)劃（人力資源計(jì)劃（Human Resource Planning，HRP）又稱人力資源規(guī)劃。）又稱人力資源規(guī)劃。 在實(shí)現(xiàn)組織有效地安排工作與滿足個人在實(shí)現(xiàn)組織有效地安排工作與滿足個人目標(biāo)和利益之間保持平衡的

3、條件下，組目標(biāo)和利益之間保持平衡的條件下，組織將自身的戰(zhàn)略目標(biāo)、任務(wù)和內(nèi)外環(huán)境織將自身的戰(zhàn)略目標(biāo)、任務(wù)和內(nèi)外環(huán)境的變化轉(zhuǎn)化成人力需求，以組織整體的的變化轉(zhuǎn)化成人力需求，以組織整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目標(biāo)，使組織擁有必要管理的一些具體目標(biāo)，使組織擁有必要數(shù)量的人力，以完成組織的工作任務(wù)，數(shù)量的人力，以完成組織的工作任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。 人力資源計(jì)劃有三層含義：人力資源計(jì)劃有三層含義：第一，人力資源計(jì)劃是以組織的戰(zhàn)第一，人力資源計(jì)劃是以組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和內(nèi)外部環(huán)境的變化以及員略目標(biāo)和內(nèi)外部環(huán)境的變化以及員工利益

4、的滿足為依據(jù)的。工利益的滿足為依據(jù)的。 第二，人力資源計(jì)劃的主要內(nèi)容是第二，人力資源計(jì)劃的主要內(nèi)容是分析和預(yù)測組織的人力資源供需狀分析和預(yù)測組織的人力資源供需狀況和變化趨勢。況和變化趨勢。 第三，人力資源計(jì)劃的最終成果是第三，人力資源計(jì)劃的最終成果是制定出相應(yīng)的人力資源方案、政策制定出相應(yīng)的人力資源方案、政策和措施，以確保組織人力資源供需和措施，以確保組織人力資源供需的動態(tài)平衡。的動態(tài)平衡。 2 2人力資源計(jì)劃的過程人力資源計(jì)劃的過程人力資源計(jì)劃的過程是預(yù)測組織人人力資源計(jì)劃的過程是預(yù)測組織人才需求量和擁有量的過程，也是研才需求量和擁有量的過程，也是研究制定彌補(bǔ)兩者差額的各種政策的究制定彌補(bǔ)兩

5、者差額的各種政策的過程。過程。人力資源計(jì)劃過程可以歸納為三個人力資源計(jì)劃過程可以歸納為三個步驟：步驟：評價現(xiàn)有的人力資源；評價現(xiàn)有的人力資源；預(yù)估將來需要的人力資源；預(yù)估將來需要的人力資源；制定滿足未來人力資源需要的行動制定滿足未來人力資源需要的行動方案。方案。 3 3人力資源計(jì)劃的重要性人力資源計(jì)劃的重要性第一，企業(yè)人力資源管理起到綱領(lǐng)性的第一，企業(yè)人力資源管理起到綱領(lǐng)性的指導(dǎo)作用。指導(dǎo)作用。 第二，可以滿足企業(yè)成員的需求，充分第二，可以滿足企業(yè)成員的需求，充分調(diào)動企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性。調(diào)動企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性。 第三，有助于加強(qiáng)企業(yè)對環(huán)境變化的適第三，有助于加強(qiáng)企業(yè)對環(huán)境變化的適應(yīng)

6、能力，為企業(yè)的發(fā)展提供人力保障。應(yīng)能力，為企業(yè)的發(fā)展提供人力保障。 第四，有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的第四，有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的合理配置，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人員的結(jié)構(gòu)，合理配置，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人員的結(jié)構(gòu)，從而最大限度地實(shí)現(xiàn)人盡其才，人職匹從而最大限度地實(shí)現(xiàn)人盡其才，人職匹配，提高企業(yè)的效益。配，提高企業(yè)的效益。第五，有助于企業(yè)完成現(xiàn)代企業(yè)制度的第五，有助于企業(yè)完成現(xiàn)代企業(yè)制度的建設(shè)。建設(shè)。 二、人力資源計(jì)劃的內(nèi)容和基本要求二、人力資源計(jì)劃的內(nèi)容和基本要求人力資源計(jì)劃的主要內(nèi)容人力資源計(jì)劃的主要內(nèi)容: 預(yù)測組織未來人力資源的供預(yù)測組織未來人力資源的供需狀況，以及考慮這兩者之間的匹需狀況，以及考慮

7、這兩者之間的匹配。配。2人力資源計(jì)劃的基本要求 （1）全局性）全局性（2）實(shí)效性）實(shí)效性（3）指導(dǎo)性）指導(dǎo)性（4）可行性）可行性（5）合法性）合法性（6）兼顧性）兼顧性（7）發(fā)展性）發(fā)展性三、人力資源計(jì)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃三、人力資源計(jì)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃組織的人力資源計(jì)劃必須與企業(yè)的組織的人力資源計(jì)劃必須與企業(yè)的總體經(jīng)營戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略和文化戰(zhàn)總體經(jīng)營戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略和文化戰(zhàn)略等相吻合，相互配合、相互支持，略等相吻合，相互配合、相互支持，才能發(fā)揮最大的效用。才能發(fā)揮最大的效用。人力資源計(jì)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的整合人力資源計(jì)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的整合有三種形式有三種形式: 即互動式、配合式和完全整合式。即互動式、

8、配合式和完全整合式?；邮剑侵溉肆Y源計(jì)劃和企業(yè)總體互動式，是指人力資源計(jì)劃和企業(yè)總體戰(zhàn)略規(guī)劃之間存在雙向的溝通，人力資戰(zhàn)略規(guī)劃之間存在雙向的溝通，人力資源管理一方面促進(jìn)總體戰(zhàn)略的制定，一源管理一方面促進(jìn)總體戰(zhàn)略的制定，一方面也回應(yīng)總體戰(zhàn)略規(guī)劃的需要；方面也回應(yīng)總體戰(zhàn)略規(guī)劃的需要；配合式，是指人力資源計(jì)劃完全根據(jù)企配合式，是指人力資源計(jì)劃完全根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略規(guī)劃需要來制定，人力資源業(yè)總體戰(zhàn)略規(guī)劃需要來制定，人力資源管理者并不參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的制定；管理者并不參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的制定；完全整合式，企業(yè)人力資源管理者參與完全整合式，企業(yè)人力資源管理者參與到企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的制定當(dāng)中，將人力資到企業(yè)戰(zhàn)略

9、規(guī)劃的制定當(dāng)中，將人力資源計(jì)劃和企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃完全融為一體。源計(jì)劃和企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃完全融為一體。第二節(jié)第二節(jié) 人力資源預(yù)測人力資源預(yù)測一、人力資源需求預(yù)測以一、人力資源需求預(yù)測以 及常用方法及常用方法企業(yè)人力資源需求預(yù)測，是指對企企業(yè)人力資源需求預(yù)測，是指對企業(yè)未來一段時間內(nèi)人力資源需求的業(yè)未來一段時間內(nèi)人力資源需求的總量、人力資源的年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)總量、人力資源的年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次結(jié)構(gòu)、專業(yè)技術(shù)職結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次結(jié)構(gòu)、專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)與技能結(jié)構(gòu)等進(jìn)行事先估計(jì)。務(wù)結(jié)構(gòu)與技能結(jié)構(gòu)等進(jìn)行事先估計(jì)。 人力資源需求預(yù)測人力資源需求預(yù)測 中的中的定性、定量、時間和概定性、定量、時間和概率四個基本要素，

10、以及率四個基本要素，以及它們之間的相互關(guān)系。它們之間的相互關(guān)系。人力資源需求預(yù)測的定性要素是指人力資源需求預(yù)測的定性要素是指在預(yù)測之前，必須對企業(yè)人力資源在預(yù)測之前，必須對企業(yè)人力資源發(fā)展的性質(zhì)進(jìn)行敘述性的、非定量發(fā)展的性質(zhì)進(jìn)行敘述性的、非定量的描述，對企業(yè)人力資源發(fā)展的大的描述，對企業(yè)人力資源發(fā)展的大致方向和趨勢有初步的了解。致方向和趨勢有初步的了解。 人力資源需求預(yù)測的定量要素是指人力資源需求預(yù)測的定量要素是指利用具體的數(shù)據(jù)來描述企業(yè)人力資利用具體的數(shù)據(jù)來描述企業(yè)人力資源發(fā)展的規(guī)模、速度以及結(jié)構(gòu)等多源發(fā)展的規(guī)模、速度以及結(jié)構(gòu)等多方面的特征，對企業(yè)人力資源進(jìn)行方面的特征，對企業(yè)人力資源進(jìn)行定

11、量的較為具體的描述。定量的較為具體的描述。企業(yè)人力資源的發(fā)展和變化是一個企業(yè)人力資源的發(fā)展和變化是一個以時間為基本變量的函數(shù)，隨著時以時間為基本變量的函數(shù)，隨著時間的變化，企業(yè)人力資源的數(shù)量、間的變化，企業(yè)人力資源的數(shù)量、結(jié)構(gòu)等狀況都隨之發(fā)生變化。結(jié)構(gòu)等狀況都隨之發(fā)生變化。 企業(yè)在進(jìn)行人力資源需求預(yù)測的時企業(yè)在進(jìn)行人力資源需求預(yù)測的時候，需要對所預(yù)測的諸如人力資源候，需要對所預(yù)測的諸如人力資源數(shù)量、結(jié)構(gòu)等預(yù)測對象實(shí)際發(fā)生變數(shù)量、結(jié)構(gòu)等預(yù)測對象實(shí)際發(fā)生變化的可能性，即概率進(jìn)行估計(jì)和描化的可能性，即概率進(jìn)行估計(jì)和描述，以確定預(yù)測對象發(fā)生的幾率。述，以確定預(yù)測對象發(fā)生的幾率。人力資源需求預(yù)測的主要方

12、法人力資源需求預(yù)測的主要方法 管 理 評 價 法 現(xiàn) 狀 預(yù) 測 法 經(jīng) 驗(yàn) 預(yù) 測 法 情 景 描 述 法 微 觀 集 成 法 工 作 研 究 預(yù) 測 法 德 爾 菲 法 趨 勢 預(yù) 測 法 統(tǒng) 計(jì) 預(yù) 測 法 工 作 負(fù) 荷 預(yù) 測 法 勞 動 定 額 預(yù) 測 法 計(jì) 算 機(jī) 模 擬 預(yù) 測 法 人力資源需求預(yù)測主要方法 定 量 預(yù) 測 方 法 定 性 預(yù) 測 方 法 （1 1）管理評價法）管理評價法管理評價法管理評價法 。 :由高層管理者、部門經(jīng)理和人力資源部由高層管理者、部門經(jīng)理和人力資源部專員等人員一起預(yù)測和判斷企業(yè)在某段專員等人員一起預(yù)測和判斷企業(yè)在某段時間對人力資源的需求。時間對

13、人力資源的需求。管理評價法可以分為自下而上的下級估管理評價法可以分為自下而上的下級估計(jì)法和自上而下的上級估計(jì)法兩種。計(jì)法和自上而下的上級估計(jì)法兩種。下級估計(jì)法是首先由基層管理人員根據(jù)下級估計(jì)法是首先由基層管理人員根據(jù)其生產(chǎn)能力、員工流動等情況預(yù)測人員其生產(chǎn)能力、員工流動等情況預(yù)測人員需求，然后向上級主管部門匯報(bào)。需求，然后向上級主管部門匯報(bào)。上級估計(jì)法是由高層管理者根據(jù)組織發(fā)上級估計(jì)法是由高層管理者根據(jù)組織發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略以及經(jīng)營環(huán)境等的變展目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略以及經(jīng)營環(huán)境等的變化預(yù)測人員需求?；A(yù)測人員需求。 （2 2）現(xiàn)狀預(yù)測法）現(xiàn)狀預(yù)測法現(xiàn)狀預(yù)測法適用于短期預(yù)測現(xiàn)狀預(yù)測法適用于短期預(yù)測 的最

14、簡便的預(yù)測方法。的最簡便的預(yù)測方法。這種方法假定組織的員工總數(shù)與結(jié)這種方法假定組織的員工總數(shù)與結(jié)構(gòu)完全能適應(yīng)預(yù)期的需求，管理者構(gòu)完全能適應(yīng)預(yù)期的需求，管理者只需要安排適當(dāng)?shù)娜藛T在適當(dāng)?shù)臅r只需要安排適當(dāng)?shù)娜藛T在適當(dāng)?shù)臅r間內(nèi)去補(bǔ)缺即可，如替補(bǔ)晉升和跳間內(nèi)去補(bǔ)缺即可，如替補(bǔ)晉升和跳槽者的工作崗位。槽者的工作崗位。（3 3）經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法）經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法，利用現(xiàn)有情報(bào)和資料，經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法，利用現(xiàn)有情報(bào)和資料，根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本企業(yè)的實(shí)根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際特點(diǎn)，對企業(yè)未來員工需求進(jìn)行際特點(diǎn)，對企業(yè)未來員工需求進(jìn)行預(yù)測預(yù)測 。這種預(yù)測方法是基于人力。這種預(yù)測方法是基于人力資源的需求與某種次

15、要因素之間存資源的需求與某種次要因素之間存在某種關(guān)系的假設(shè)。由于這種方法在某種關(guān)系的假設(shè)。由于這種方法完全是依靠預(yù)測者的經(jīng)驗(yàn)和能力，完全是依靠預(yù)測者的經(jīng)驗(yàn)和能力，預(yù)測結(jié)果的準(zhǔn)確性和精確度得不到預(yù)測結(jié)果的準(zhǔn)確性和精確度得不到保證，通常只能用于短期預(yù)測。保證，通常只能用于短期預(yù)測。（4 4）情景描述法）情景描述法企業(yè)的人力資源部門對組織未來的企業(yè)的人力資源部門對組織未來的戰(zhàn)略目標(biāo)和相關(guān)因素進(jìn)行假設(shè)性描戰(zhàn)略目標(biāo)和相關(guān)因素進(jìn)行假設(shè)性描述、分析和綜合，并作出多種人力述、分析和綜合，并作出多種人力資源需求的備選方案，以此適應(yīng)和資源需求的備選方案，以此適應(yīng)和應(yīng)付環(huán)境與因素的變化。情景描述應(yīng)付環(huán)境與因素的變化

16、。情景描述法通常用于環(huán)境變化或者組織變革法通常用于環(huán)境變化或者組織變革時的人力資源需求預(yù)測分析。時的人力資源需求預(yù)測分析。（5 5）微觀集成法）微觀集成法組織的各個部門根據(jù)自己單位、部門的組織的各個部門根據(jù)自己單位、部門的需要預(yù)測將來某時期內(nèi)對各種人員的需需要預(yù)測將來某時期內(nèi)對各種人員的需求量，人力資源管理的計(jì)劃人員把各部求量，人力資源管理的計(jì)劃人員把各部門的預(yù)測綜合起來，形成總體預(yù)測方案。門的預(yù)測綜合起來，形成總體預(yù)測方案。這種方法由上而下布置預(yù)測工作，由各這種方法由上而下布置預(yù)測工作，由各直線部門經(jīng)理根據(jù)本部門的業(yè)務(wù)發(fā)展需直線部門經(jīng)理根據(jù)本部門的業(yè)務(wù)發(fā)展需要，預(yù)測出將來對某種人員的需求量，

17、要，預(yù)測出將來對某種人員的需求量，然后再由下而上逐級進(jìn)行匯報(bào)、預(yù)測和然后再由下而上逐級進(jìn)行匯報(bào)、預(yù)測和匯總。它適用于短期預(yù)測并且組織的生匯總。它適用于短期預(yù)測并且組織的生產(chǎn)或者服務(wù)比較穩(wěn)定的情況。產(chǎn)或者服務(wù)比較穩(wěn)定的情況。（6 6）工作研究預(yù)測法）工作研究預(yù)測法根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容和職責(zé)范根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容和職責(zé)范圍，在假設(shè)崗位工作人員安全適崗圍，在假設(shè)崗位工作人員安全適崗的前提下，確定其工作量，最后得的前提下，確定其工作量，最后得出需要的人數(shù)。工作研究預(yù)測法的出需要的人數(shù)。工作研究預(yù)測法的關(guān)鍵是首先進(jìn)行科學(xué)的工作分析，關(guān)鍵是首先進(jìn)行科學(xué)的工作分析，編寫出準(zhǔn)確的職務(wù)說明書，制定出編寫出準(zhǔn)

18、確的職務(wù)說明書，制定出科學(xué)的崗位用人標(biāo)準(zhǔn)?？茖W(xué)的崗位用人標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)企業(yè)的結(jié)構(gòu)比較簡單、職責(zé)清晰當(dāng)企業(yè)的結(jié)構(gòu)比較簡單、職責(zé)清晰的時候，工作研究分析預(yù)測法比較的時候，工作研究分析預(yù)測法比較容易實(shí)施。容易實(shí)施。（7 7）德爾菲法）德爾菲法德爾菲法（德爾菲法（DelphiMethod）又）又稱為專家預(yù)測法，是指邀請?jiān)谀愁I(lǐng)稱為專家預(yù)測法，是指邀請?jiān)谀愁I(lǐng)域的一些專家或有經(jīng)驗(yàn)的管理人員域的一些專家或有經(jīng)驗(yàn)的管理人員采用問卷調(diào)查或小組面談的形式對采用問卷調(diào)查或小組面談的形式對企業(yè)未來人力資源需求量進(jìn)行分析、企業(yè)未來人力資源需求量進(jìn)行分析、評估和預(yù)測并最終達(dá)成一致意見的評估和預(yù)測并最終達(dá)成一致意見的方法。方法。

19、2 2定量預(yù)測方法定量預(yù)測方法（1）趨勢預(yù)測法）趨勢預(yù)測法利用企業(yè)的歷史資料，根據(jù)某些因利用企業(yè)的歷史資料，根據(jù)某些因素的變化趨勢，預(yù)測相應(yīng)的某段時素的變化趨勢，預(yù)測相應(yīng)的某段時期人力資源的需求。期人力資源的需求。趨勢預(yù)測法在使用時一般都要假設(shè)趨勢預(yù)測法在使用時一般都要假設(shè)其他的一切因素都保持不變或者變其他的一切因素都保持不變或者變化的幅度保持一致，往往忽略了循化的幅度保持一致，往往忽略了循環(huán)波動、季節(jié)波動和隨機(jī)波動等因環(huán)波動、季節(jié)波動和隨機(jī)波動等因素。素。 （2）統(tǒng)計(jì)預(yù)測法）統(tǒng)計(jì)預(yù)測法統(tǒng)計(jì)預(yù)測法（統(tǒng)計(jì)預(yù)測法（Statistical Forecast Method）是指根據(jù)過）是指根據(jù)過去的情

20、況和資料建立數(shù)學(xué)模型，并去的情況和資料建立數(shù)學(xué)模型，并由此對未來的趨勢作出預(yù)測的一種由此對未來的趨勢作出預(yù)測的一種定量的預(yù)測方法。定量的預(yù)測方法。 （3）工作負(fù)荷預(yù)測法）工作負(fù)荷預(yù)測法按照歷史數(shù)據(jù)、工作分析的結(jié)果，按照歷史數(shù)據(jù)、工作分析的結(jié)果，先計(jì)算出某一特定工作每單位時間先計(jì)算出某一特定工作每單位時間（如一天）的每人的工作負(fù)荷（如（如一天）的每人的工作負(fù)荷（如產(chǎn)量），然后再根據(jù)未來的生產(chǎn)量產(chǎn)量），然后再根據(jù)未來的生產(chǎn)量目標(biāo)（或者勞務(wù)目標(biāo)）計(jì)算出所需目標(biāo)（或者勞務(wù)目標(biāo)）計(jì)算出所需要完成的總工作量，然后依據(jù)前一要完成的總工作量，然后依據(jù)前一標(biāo)準(zhǔn)折算出所需要的人力資源數(shù)量。標(biāo)準(zhǔn)折算出所需要的人力資

21、源數(shù)量。 （4）勞動定額預(yù)測法）勞動定額預(yù)測法勞動定額，是對勞動者在單位時間勞動定額，是對勞動者在單位時間內(nèi)應(yīng)完成的工作量的規(guī)定。內(nèi)應(yīng)完成的工作量的規(guī)定。 （5）計(jì)算機(jī)模擬預(yù)測法）計(jì)算機(jī)模擬預(yù)測法計(jì)算機(jī)模擬預(yù)測法，是人力資源需計(jì)算機(jī)模擬預(yù)測法，是人力資源需求預(yù)測中最為復(fù)雜的一種方法。這求預(yù)測中最為復(fù)雜的一種方法。這是指在計(jì)算機(jī)中運(yùn)用數(shù)學(xué)模型按情是指在計(jì)算機(jī)中運(yùn)用數(shù)學(xué)模型按情景描述法中假定的幾種情況對人力景描述法中假定的幾種情況對人力資源需求進(jìn)行模擬測試，并通過這資源需求進(jìn)行模擬測試，并通過這種模擬測試確定人力資源需求的預(yù)種模擬測試確定人力資源需求的預(yù)測方案。測方案。 二、人力資源供給預(yù)測二、人

22、力資源供給預(yù)測 以及常用方法以及常用方法1 1組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測的思路組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測的思路是：是： 首先確定現(xiàn)有的各個工作崗首先確定現(xiàn)有的各個工作崗位上現(xiàn)有的員工數(shù)量和結(jié)構(gòu)位上現(xiàn)有的員工數(shù)量和結(jié)構(gòu); 然后估計(jì)下一時期在存在的然后估計(jì)下一時期在存在的各個崗位上留存的員工狀況，這就各個崗位上留存的員工狀況，這就需要估計(jì)離開原來工作崗位的員工需要估計(jì)離開原來工作崗位的員工數(shù)量和結(jié)構(gòu)，以及新增的或者刪減數(shù)量和結(jié)構(gòu)，以及新增的或者刪減的崗位情況。的崗位情況。 常用的組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測方法常用的組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測方法（1）技能清單

23、預(yù)測法）技能清單預(yù)測法（2）人員替代法）人員替代法（3）崗位接替計(jì)劃預(yù)測法）崗位接替計(jì)劃預(yù)測法（4）德爾菲法）德爾菲法（5 5）馬爾可夫法）馬爾可夫法馬爾可夫法（馬爾可夫法（Markov），也稱為），也稱為轉(zhuǎn)換矩陣法。轉(zhuǎn)換矩陣法。 目前廣泛應(yīng)用于企目前廣泛應(yīng)用于企業(yè)人力資源供給預(yù)測。業(yè)人力資源供給預(yù)測。其基本思想是找出過去人力資源變其基本思想是找出過去人力資源變動的規(guī)律，來推測未來人力資源變動的規(guī)律，來推測未來人力資源變動的趨勢。動的趨勢。 2 2組織外部人力資源供給預(yù)測組織外部人力資源供給預(yù)測企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測主要是預(yù)測未來幾年外部勞動主要是預(yù)測未來幾年外部勞動

24、力市場的人力資源供給狀況。力市場的人力資源供給狀況。 應(yīng)該考慮的主要影響因素有以下方面：應(yīng)該考慮的主要影響因素有以下方面：（1）影響組織外部人力資源供給）影響組織外部人力資源供給的全國乃至全球性因素，主要包括：的全國乃至全球性因素，主要包括：預(yù)期失業(yè)率、預(yù)期經(jīng)濟(jì)增長狀況、預(yù)期失業(yè)率、預(yù)期經(jīng)濟(jì)增長狀況、全國乃至全球范圍的勞動力市場狀全國乃至全球范圍的勞動力市場狀況。況。（2）影響組織外部人力資源供給）影響組織外部人力資源供給的地區(qū)性因素，主要包括：本地區(qū)的地區(qū)性因素，主要包括：本地區(qū)人口總量和人力資源率；本地區(qū)人人口總量和人力資源率；本地區(qū)人力資源的總體構(gòu)成力資源的總體構(gòu)成 ；本地區(qū)對外；本地區(qū)對外來勞動力的吸引力來勞動力的吸引力 ；企業(yè)自身對；企業(yè)自身對人力資源的吸引力，包括企業(yè)薪酬、人力資源的吸引力，包括企業(yè)薪酬、知名度、工作條件、工作環(huán)境、企知名度