醫(yī)院績效考核及績效工資分配辦法實施細則

1、醫(yī)院績效考核及績效工資分配辦法實施細則國有醫(yī)院運行機制改革的主要內(nèi)容之一是分配制度的改革。隨著國家公務員工資體制的改革，事業(yè)單位的工資改革已擺到我們面前， 而改革的主要內(nèi)容是績效工資。如何在醫(yī)院復雜的人力資源分類狀態(tài)下設計一套符合市場經(jīng)濟規(guī)律，又體現(xiàn)公立醫(yī)院社會事業(yè)屬性特點的績效工資方案十分重要。湖南省郴州市第一人民醫(yī)院經(jīng)過近十年的探索，根據(jù)醫(yī)院不同系列、 不同崗位設計的績效工資方案， 極大地激發(fā)了員工的創(chuàng)造性和積極性，推動了醫(yī)院的快速發(fā)展?，F(xiàn)介紹如下：一、各類人員薪酬權重系數(shù)的設計權重系數(shù)是指用于指導制定各類人員所有分配到的薪酬總額之間的比例參考數(shù)值。 確定各類人員的權重系數(shù)供設計各類人員薪

2、酬總額標準時作參考。目前國家對醫(yī)院各類員工之間的分配差距并無明確規(guī)范，也無量化標準，但設計時要體現(xiàn)向高風險、高技術、高強度勞動和貢獻大的崗位傾斜，并且與管理要素、技術要素分配相結合。在實際操作過程中，參照以下原則進行：1、根據(jù)地方政府文件規(guī)定；2、根據(jù)地方勞動部門發(fā)布的各類人員工資指導意見； 3、根據(jù)醫(yī)院的實際情況：員工的承受能力、醫(yī)院的改革成本、領導的期望目標等。（見表一、二）二、臨床科主任年薪設計年薪制是一種有效的激勵管理者的薪酬形式之一，是一種將目標任務、權力、利益、風險融合在一起的分配模式。由于它有預先設定的目標壓力，又有達到目標后的利益，同時承擔風險，管理者就能有計劃、 有措施地為完

3、成目標任務發(fā)揮所能，并能有效地運用職權，最大限度地激發(fā)管理者的積極性。醫(yī)院是以臨床和醫(yī)技科室為核算單位。而臨床科室更具有相對獨立性和主動性， 對臨床科室管理者實行年薪制，推動臨床科室全面發(fā)展， 推動臨床科室兩個效益增加，就可全面帶動醫(yī)技科室和醫(yī)院其他部門發(fā)展。年薪是由兩部分組成， 即基本年薪和風險年薪。二者所占比例根據(jù)醫(yī)院對科室管理者的要求而定，年薪定的高， 風險年薪也高；年薪定的保守，風險年薪也相應比例低些。一般基本年薪不少于員工的平均年收入， 最高的基本年薪一般不超過年薪總額的1/2。風險年薪根據(jù)業(yè)績考核才能得到，屬于不定收入。為了增加風險， 還可以要求管理者交納一定的風險金，風險金也隨考

4、核上下浮動。湖南省郴州市第一人民醫(yī)院臨床科主任基本年薪與風險年薪各占 50%，基本年薪按月分發(fā)， 風險年薪考核后根據(jù)結果上下浮動。其計算方式為：x1/2w1/2w1/2w（k100%），x 為實際所得年薪、 w 為設定的年薪、k 為考核值，設定為 100%。當 k 值為 100%時，實際年薪為設定年薪， 當 k 值大于 100%時，實際年薪高于設定年薪，當k 值少于 100%時，實際年薪低于設定年薪：（見表三）臨床科室還交納相當于年薪設定額度50%的風險金，風險金不計利息，按考核k 值上下浮動。例： k 值為 115%，風險金上浮 15%；k 值為 82%，風險金下浮18%。三、臨床醫(yī)生績效工

5、資設計醫(yī)生是醫(yī)院生存和發(fā)展的主要生產(chǎn)者，優(yōu)秀的醫(yī)療人才是醫(yī)院的重要資源。 醫(yī)生的分配是醫(yī)院績效考核的核心內(nèi)容，目前國有醫(yī)院醫(yī)生的工資體系基本上是根據(jù)學歷、職稱和工齡來確定，與醫(yī)生的實際職責、風險、技術、業(yè)績和貢獻關系不大，難以起到激勵作用。設計一個好的醫(yī)生績效工資體系應達到以下目的：1、激勵和回報醫(yī)生完成醫(yī)院的戰(zhàn)略目標；2、確保和提高醫(yī)療質(zhì)量； 3、吸引和留住優(yōu)秀人才；4、增強團隊精神；5、培養(yǎng)醫(yī)生的責任心。郴州市第一人民醫(yī)院臨床醫(yī)生的績效工資沒有統(tǒng)一的方案和標準，而是根據(jù)各臨床科室的特點和管理者個人管理方式來設計各自的方案，舉例如下：心血管內(nèi)科績效分配方案1、 實行百分制考核。 其中經(jīng)濟收入

6、占70%， 服務質(zhì)量占 10%，勞動紀律占 10%，醫(yī)療質(zhì)量占10%（主要在病歷、診斷、治療、用藥合理性等方面） ；2、每做一例介入手術加1 分；3、不管病床的醫(yī)生（學科帶頭人）績效系數(shù)為1.5，住院醫(yī)生系數(shù)為1.2，輪科醫(yī)生系數(shù)為1.0。舉例：某月心血管內(nèi)科的醫(yī)生績效可供分配的總額為15000元，共 5 名醫(yī)生參與分配， 其中學科帶頭人1 名、住院醫(yī)生 3 名、輪科醫(yī)生 1 名。其中 a 醫(yī)生的收入為78000 元，介入手術8 例，b 醫(yī)生的收入為58000 元，介入手術6 例，c 醫(yī)生收入為 49000元，介入手術2 例，d 醫(yī)生收入 12000 元。計算如下：學科帶頭人的績效：醫(yī)生總系數(shù)

7、1.531.21.06.1，每 1.0 系數(shù)的績效為150006.12459 元，學科帶頭人的績效為24591.53688 元；一般醫(yī)生的績效總額為：15000368811312元；分數(shù)考核：經(jīng)濟分以最高收入醫(yī)生為70 分，其他醫(yī)生以此醫(yī)生的收入為基礎按比例計算。a 醫(yī)生的分數(shù)為： 70（經(jīng)濟） 10（服務質(zhì)量） 10（勞動紀律） 8（醫(yī)療質(zhì)量） 8（介入手術） 106 分；b 醫(yī)生的分數(shù)：58000/780007010108686.05 分；c 醫(yī)生的分數(shù)：49000/780007010108273.97 分；d 醫(yī)生的分數(shù)： 12000/78000701010838.77 分；醫(yī)生總分數(shù)：

8、 10686.0573.9738.77304.79 分；平均每分為： 11312/304.7937.11元；經(jīng)計算：a 醫(yī)生 106 分37.113934 元；b 醫(yī)生為 3194 元；c 醫(yī)生為 2754 元；d 醫(yī)生為 1439 元。眼科醫(yī)生績效舉例某副主任醫(yī)生某月的績效工資計算：本科檢查收入（眼科檢查、治療加上視光檢查）按4%比例計入個人所得；（6160.5 元1179 元）4%293.58 元；住院病人開單并自己執(zhí)行操作收入按5%比例計入個人所得；（14272.94元 1120元）5%769.65 元；醫(yī)護共同收入 （算50%） ， 按 4.88%比例計入個人所得； 655 元 50%

9、4.88%6 （醫(yī)生人數(shù)） 2.66 元；外科室劃歸本科的收入按7%比例計入個人所得； 781.267%54.69 元；手術收入： 397.82 元；門診手術收入： 2306.33 元；病歷扣款： 35 元；藥品比例超標扣款： 95.08 元；各項考核扣分：1.87 分；收治入院病人32人獎 320 元；個人績效： （293.58796.652.6654.64397.822303.333595.08）（ 1001.87）%3204436.42 元。普外科醫(yī)生績效舉例普外科共有醫(yī)生6 名（主任除外），分為 2 個醫(yī)療小組，本月醫(yī)生績效共15000 元。a 組本月急診手術欠費5000 元，收入14

10、0000 元，共出院病人 39 個，退回紅包 4 個，甲級病歷獎勵800元，病歷中度缺陷扣100 元；b 組本月?lián)衿谑中g欠費3000 元，收入 120000 元，共出院病人33 個，收到表揚信1 封，退回紅包2 個，甲級病歷獎勵600 元，病歷中度缺陷扣50 元。a 組和 b 組組長的計算步驟如下：1.欠費計算：a 組扣 500020%=1000 元；人力資源管理2007 年第 1 國有醫(yī)院績效工資的設計與考核共 1 頁當前第 1 頁b 組扣 300040%=1200 元；2.晚夜班補助：6010+605=900 元；3.表揚信、退回紅包獎勵：720%=140 元；4.可分配的總績效額：150

11、00-900-140-800-600+150+1000+1200=14910；5.醫(yī)生總系數(shù)：1.42+1.22+1.0+0.8=7；1.0 的系數(shù)為： 149107=2130元；主治醫(yī)生的績效為：2556 元；住院醫(yī)師的績效為：2130 元；輪科醫(yī)生的績效為：1704 元；組長的績效總額：21301.42=5964 元；6.a 組組長的考核打分為：140000500+39=319 分；b 組組長的考核打分為： 120000500+33=273 分；設 500 元收入為1分，每出院 1 個病人為 1 分；組長的總分為：319+273=592 分；平均每分為： 5964592=10.07 元；a

12、 組組長的績效為：31910.07=3214 元；b 組組長的績效為： 27310.07=2750 元；7.各項獎懲在每位醫(yī)生的績效上進行獎勵和扣款。麻醉科醫(yī)生績效考核方案個人月工作量總分由麻醉方式、麻醉時間、 特殊情況加分以及麻醉質(zhì)量評分四部分組成：1、麻醉方式評分：全麻插管：5 分/臺；靜脈全麻： 4 分/臺；椎管內(nèi)麻醉： 3 分/臺；神經(jīng)阻滯麻醉：2 分/臺；基礎麻醉： 1 分/臺；麻醉時間評分：1 分/臺。四、醫(yī)技科室人員績效設計醫(yī)技科室人員包括醫(yī)技檢查科室、功能檢查科室及門診有關科室，其工作的自主性相對較弱，工作量受到臨床工作的牽制，收費無自主性， 采用計件式績效工資比較符合其工作性

13、質(zhì)。計件式方法一般是根據(jù)工作量的實際價值采取直接按比例提成的辦法，但許多工作量的大小并不與其收費價值成比例，因此可以采取工作量化記分方式進行績效考核，再將分數(shù)轉(zhuǎn)化為金額。 舉例如下：b 超室績效考核方案1、日常工作計分說明：門診b 超 0.5 分/人次；常規(guī)彩超1分/人次；腔內(nèi)彩超1.5 分/人次；彩超系統(tǒng)產(chǎn)檢2 分/人次；心臟彩超 2 分/人次；床旁彩超5 分/人次；介入超聲操作（活檢及治療） 10 分/人次；中、晚班1 分/人次；2、中、晚夜連班補助：初級50 元/天；中級 70 元/天；副高90 元/天；3、科室個人分配計算方法：計算個人考核分，包括日常工作計分，中、晚夜班計分，外出學習

14、及獎懲計分等；計算支出部分工資，包括科室基本工資，中、晚班補助及進修培訓人員工資等； 考核工資等于醫(yī)院總分配金額減去支出部分工資，其中 30為職稱考核工資，按不同職稱系數(shù)考核分配（系數(shù)：初級 1.0、中級 1.21.3、副高 1.4 、正高 1.8 ） ，不同職稱需完成相應的會診及教學等任務，70用于日常工作計分分配；個人最終分配組成： 基本工資 30職稱考核工資 70日常計分工資中、晚夜班其它等。放射科績效考核方案1、固定部分放射接觸工齡：年限3 年，200 元/月； 3 年年限 10年，300元/月； 10 年年限 20 年，400 元/月；年限20 年，500 元/月；經(jīng)管費： 即參與本

15、組內(nèi)管理人員，主要分配做計件工資計算、膠片等材料申領與發(fā)放等，診斷與技術組各兩人，每人100元/月；教學費： 診斷與技術組各300 元，主要從事本組人員的教學，科研工作和集體閱片等；特殊補貼：對從事放射工作35 年以上工作人員，每人每月另補 100元，對登記室人員從事核對報告簽名及片號檢查，每月補 100 元；白班：即白天上班從事具體工作人員按20 元/天發(fā)放；晚夜班：由大科發(fā)放。2、計件工資診斷組：a 每閱片一份， 按 1 分計算（包括多部位）； b 特殊檢查：食管吞鋇， 4 分/人次；鋇餐造影， 6 分/人次；鋇灌腸造影， 8 分/人次；全程鋇餐， 8 分/人次；子宮輸卵管造影，6 分/人

16、次；竇道及瘺管造影，6 分/人次；其他檢查參考以上。技術組： a 每暴光 1 次，按 1 分計算； b 每洗或打印膠片 1 張，按 1 分計算； c 特殊：靜脈腎盂造影，6 分/人次；子宮輸卵造影復查，3 分/人次；其他特殊檢查參考以上；d 床旁片，按以上3 倍計算。檢驗科績效考核方案1、人員組合：分成五個小組：生化組、免疫組、臨床組、血庫組、門診120 化驗組。小組長待遇為全科平均數(shù)的120。2、以工作量為計件工資的依據(jù)。每天工作實行百分制。生化室：雜項化驗1 分/項，電解質(zhì)1.5 分/項，凝血止血3分/項，血氣化驗1 分/項，門診標本化驗1 分/項，上機操作0.4分/測試。分別乘以工作量，

17、得出每天的分數(shù)；免疫組：乙肝全套（ 2.2/個） ，乙肝表面抗原1.0 分/個，丙肝化驗 1.0 分/個，分別乘以工作量，得出每天的分數(shù)；臨床組：分為體液（小便常規(guī)1 分/個，大便常規(guī) 0.5 分/個，esr 和各種常規(guī)及各種染色等1 分/個） ，血常規(guī)上機（ 301個數(shù)） ，網(wǎng)織紅 2 分/個，血型化驗（ 503個數(shù)），得出每天的分數(shù)；3、醫(yī)療質(zhì)量：根據(jù)檢驗科質(zhì)量缺陷管理方案扣分；4、勞動紀律：根據(jù)醫(yī)院勞動紀律管理考核辦法每缺一次扣50 元；5、科研教學：每講課一次獎勵50 元；舉例：何章勇（初級職稱、參加工作2.5 年）2006 年 9 月份的考核，出勤25 天；生化室上班1 天 158.

18、6 分，門診化驗室上班 2 天得分 322.2 分，在臨床室上班5 天得分 699.5 分，在免疫室上班 7 天得分 1147.9 分，血庫 1 天得分 161 分，9 天的晚、夜、夜休得分 1693.5 分；2006 年 9 月份總得分： 158.5322.2699.51147.91611693.54182.7；基礎工資： 200（基本） 100（初級） 0（3 年內(nèi)無工齡工資） 300 元；本月講課一次獎50 元，無檢驗質(zhì)量扣分， 無違反勞動紀律?？剖?0.76 元/分；總績效： 3004182.70.76503529 元。五、護士長的薪酬設計護士長的薪酬設計既要考慮各科的效益不同要有差別

19、，又要考慮全院這個崗位上的整體平衡。月工資由崗位工資和績效工資構成：1、崗位工資護士長均定為 1300 元月； 2、績效工資50根據(jù)工作量分配，50考核工作質(zhì)量后分配。具體辦法：護士長薪酬總額 =科主任平均年薪40；每位護士長績效工資總額 =護土長月工資總額 -1300 元；護士長計分方法：1、所在科室一個月內(nèi)病危病人每例每天計1 分；2、所在科室一個月內(nèi)i 級護理：病人每例每天計1 分；3、所在科室一個月內(nèi)出院病人每例次計1 分；計算每分值：全院護士長績效工資總額50全院護士長累計得分總數(shù) =元分， 另 50績效工資考核工作質(zhì)量采取倒扣辦法。舉例：某院病區(qū)護士長22 人，個人薪酬總額為4.6

20、 萬元年，月工資 =4.6 萬8012=3066 元?；A工資 1300元，績效工資可供分配的為3066-1300=1766元，其中 50即 883 元作為工作量考核后分配，另883 元作為工作質(zhì)量考核后分配。計算出分值： 某月全院出院人數(shù)2302 人次，全院危重病人、i 級護理病人共2410 天，883 元22 人 (2302+2410）=4.12 元。該月某科室出院110人，危重病人、 i 級護理病人共253 天，護士長計分 253+110=363分。該科護士長工作量收入=3634.12=149556 元。如果該護士長工作質(zhì)量考核沒有扣分，她該月工資 =1300 元+883 元+ 149556=367856 元。年底考核工資： 護士長薪酬總額20%放在年底， 經(jīng)考核后發(fā)放。其方法為：1、與所在科室經(jīng)濟效益掛鉤，占50%；參照所在科室科主任考核中的全年經(jīng)濟效益得分；年底考核工資總額50%全院病區(qū)科主任經(jīng)濟效益得分；總和護士長所在科室經(jīng)濟效益得分。2、各級人員對護士長的滿意度掛鉤，占50%；本科主任滿意度 40%；護理部工作人員滿意度10%；所在科室護士滿意度30%；其他部門滿意度20%。六、護士的績效工資設計病房護士有多個崗位， 以夜班崗位最為辛苦， 一般夜班工作人員只有 1-2 人，要承擔全部科室的治療、觀察任務，除身