人員素質(zhì)測評個(gè)人筆記

1、人員素質(zhì)測評理論與方法第一章人員素質(zhì)測評導(dǎo)論勝任力定義第二章勝任力理論及其對人員素質(zhì)測評的作用是能區(qū)分在特定工作崗位、角色或者情境中績效水平的個(gè)人潛在的特性勝任力理論及其對人員蘇子測評的作用勝任力分類1.硬性勝任力2.軟性勝任力1.基礎(chǔ)勝任力2.轉(zhuǎn)化類勝任力1.通用勝任力2.可遷移勝任力3.專業(yè)勝任力1.元勝任力2.行業(yè)通用性勝任力3.組織內(nèi)勝任力4.標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任力 5.行業(yè)技術(shù)勝任力6特殊技術(shù)勝任力機(jī)構(gòu)模型勝任力機(jī)構(gòu)模型：又稱為素質(zhì)模型、資質(zhì)模型，是個(gè)體（組 織）勝任某項(xiàng)工作任務(wù)的一組勝任力要素的組合，或者說擔(dān) 任某一特定的人物角色需要具備的勝任力的總和。構(gòu)建勝任力結(jié)構(gòu)模型收集數(shù)據(jù)的主要方法

2、：1.文獻(xiàn)查閱法2.焦點(diǎn)訪談法3.行為事件訪談法4.問卷調(diào)查法5.工作日志法6.職業(yè)分析方法7.關(guān)鍵成功因素法1T1.對人員素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容的兩i勝任力理論作用和價(jià)值體現(xiàn)第三章、人員素質(zhì)測評的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)第一節(jié)：人員素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系概述：人員素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)是人員素質(zhì)測評活動的中心與紐帶。一、作用：1.有利于促進(jìn)人員與工作崗位的物化連接2. 有利于提高人員素質(zhì)測評的科學(xué)性、客觀性3. 有利于統(tǒng)一觀點(diǎn)、深化認(rèn)識二、構(gòu)成：橫向結(jié)構(gòu)、縱向結(jié)構(gòu)（一）人員素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)1.結(jié)構(gòu)性要素：身體素質(zhì)（生理方面的健康狀況和體力狀況）、心里素質(zhì)（智能素質(zhì)、品德素質(zhì)、文化素質(zhì)） 2行為環(huán)境要素：內(nèi)部環(huán)境

3、（自身所具備素質(zhì)）和外部環(huán)境（工作性質(zhì)：工作難度、職責(zé)、周期、工作范圍與地位 等，組織背景：人及關(guān)系、群體素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)因素） 。3工作績效要素：一個(gè)人的工作數(shù)量、質(zhì)量、效率、成果、群眾威信、人才培訓(xùn)等要素（二）人員素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)1測評內(nèi)容：指測評所指向的具體對象與范圍，如：“公務(wù)員錄用考試中的數(shù)學(xué)、語文、英語等”2測評目標(biāo)：測評標(biāo)準(zhǔn)。例如：“品德中的誠實(shí)，知識中的基礎(chǔ)知識、專業(yè)知識”3測評指標(biāo)：相對絕對。如：溫度計(jì)內(nèi)的水銀柱長短就是“溫度”這一氣候測評目標(biāo)的測評指標(biāo)（三）人員素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系要素1標(biāo)志：內(nèi)定的。2標(biāo)度：對素質(zhì)的特征或表現(xiàn)范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。如“精通、一般、很差&q

4、uot;3標(biāo)記：對應(yīng)于不同標(biāo)度（范圍、強(qiáng)度和頻率）如 A/B/C等級（四）人員素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系類型1 .小標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系：硬性的標(biāo)準(zhǔn)。如："英語四六級的考試通過的分?jǐn)?shù)線主觀的，相對的。2 .常模參照性指標(biāo)體系：基于競爭比較相對而言的?？陀^的，絕對的。第二節(jié)：人員素質(zhì)測評的標(biāo)準(zhǔn)化方法（七個(gè)步驟），“主體（制度）、客體（員工）、對象（目的）”一、明確人員素質(zhì)測評的客體和目的二、測評人員素質(zhì)的項(xiàng)目或參考因素：1、工作目標(biāo)因素分析法2 、工作內(nèi)容因素分析法3 、工作行為特征分析法三、確定人員測評標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)：測評目標(biāo)、測評項(xiàng)目、測評指標(biāo)四、篩選與表述人員素質(zhì)測評指標(biāo)五、確定人員素質(zhì)測評指

5、標(biāo)權(quán)重（比重）【其數(shù)量標(biāo)示即為權(quán)數(shù)】六、規(guī)定測評指標(biāo)的計(jì)量方法七、試測并完善人員素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系第三節(jié)：領(lǐng)導(dǎo)人才素質(zhì)模型實(shí)例分析一、研究方法：（一）測評標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容的收集與編制（二）預(yù)備性問卷與分析：1被試、2結(jié)果、3項(xiàng)目分析與篩選（三）正式問卷的建構(gòu)：1工具，2樣本，3結(jié)果二、結(jié)果分析：（一）信度檢驗(yàn)，（二）效度檢驗(yàn)，（三）因素分析，（四）描述統(tǒng)計(jì)分析，（五）交叉列表與 Means過程三、討論與分析：（一）黨政領(lǐng)導(dǎo)人才素質(zhì)結(jié)構(gòu)（二）黨政領(lǐng)導(dǎo)人才素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)（三）個(gè)人簡歷因素對黨政領(lǐng)導(dǎo)人才素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)的影響第四章：人員素質(zhì)測評的組織與實(shí)施第一節(jié)：人員素質(zhì)測評組織實(shí)施程序簡述1 .確立測評目的2 .構(gòu)建人員

6、素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系3 .指定人員素質(zhì)測評實(shí)施計(jì)劃4 .組織實(shí)施人員素質(zhì)測評5 .分析研究評測結(jié)果和測評本身第二節(jié)：人員素質(zhì)測評實(shí)施活動的主要環(huán)節(jié)（要求）1 .統(tǒng)一思想認(rèn)識（獲得高層的支持和推動）2 .成立工作領(lǐng)導(dǎo)小組3 .選擇測評人員4 .培訓(xùn)測評人員5 .建立必要的后勤保障第三節(jié)：人員素質(zhì)測評組織實(shí)施的案例與分析一、實(shí)施的前期準(zhǔn)備階段（一）廣泛進(jìn)行宣傳動員：1.宣傳的方式，2宣傳的內(nèi)容（2） 組織專家評委：1選擇評委組成人員，2對評委進(jìn)行培訓(xùn)（3） 編制試題：1確定試題種類：A機(jī)考試題B筆試試題C面試試題D情景模擬題（四）確定測評日程安排（五）其他準(zhǔn)備工作二、測評具體實(shí)施階段（1） 測評指導(dǎo)：

7、測評主持人向全體測評人員告知測評目的和填表說明。（2） 實(shí)施測評：1機(jī)考2筆試3面試4情景模擬（3） 測評實(shí)施過程中需要注意的問題：1標(biāo)準(zhǔn)化指示語2恰當(dāng)?shù)脑u測時(shí)限3適宜的測試環(huán)境三、測評結(jié)果整理分析階段（1） 數(shù)據(jù)收集整理（2） 分析測評結(jié)果：（1管理能力傾向測驗(yàn)，2愿望和動機(jī)測評情況）（三）測評結(jié)果的報(bào)告（業(yè)績和態(tài)度）四、測評結(jié)果的組織運(yùn)用階段（一）用于人才的培養(yǎng)選拔（二）用于中層管理崗位的重新配置（三）用于中層管理人員素質(zhì)檔案的建立（人才庫）五、案例分析人員素質(zhì)測評實(shí)踐中應(yīng)注意的問題：1.依據(jù)測評 對象設(shè)計(jì)測評方案2. 依據(jù)測評目的設(shè)計(jì)測評方案3. 人員測評的經(jīng)濟(jì)性分析 （預(yù)算）第五章心理

8、測驗(yàn)方法第一節(jié)：心理測驗(yàn)概述：心理測驗(yàn)是心理測量的一種具體形式。一、起源與發(fā)展：起源于 90世紀(jì)80年代末，發(fā)展至 20世紀(jì)70年代初，被廣泛應(yīng)用于職員與管理者的選拔中。1879年德國心理學(xué)家 馮特（Wandt）第一個(gè)心里實(shí)驗(yàn)室1883年英國優(yōu)生學(xué)家 高爾頓（Fo Galton ）人類才能及其發(fā)展的研究提出了 “測驗(yàn)”1890年美國歌星心里學(xué)家 卡特爾（）測量個(gè)體的感覺能力與動作能力心里測驗(yàn)的發(fā)展大致可以分為：萌芽時(shí)期、成熟時(shí)期、昌盛時(shí)期、完善發(fā)展時(shí)期。18691904年，萌芽時(shí)期。限于感覺、動作簡單身體素質(zhì)測評19051915年，成熟時(shí)期。比奈西蒙智力測驗(yàn)，用于鑒別低能兒童19161940年

9、，昌盛時(shí)期。個(gè)體擴(kuò)展為團(tuán)體，兒童擴(kuò)展承認(rèn)，圖形、操作等非文字的自力測驗(yàn)1941 至今 ，完善發(fā)展時(shí)期。二、心里測驗(yàn)的定義：心理測驗(yàn)實(shí)質(zhì)上是行為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測量。依據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)可劃分：認(rèn)知測驗(yàn)和品行測驗(yàn)兩種。認(rèn)知測驗(yàn)：成就、智力、性向 ；品性測驗(yàn)：態(tài)度、興趣、性格、道德等不同方面測驗(yàn)。三、心里測驗(yàn)的種類與形式第二節(jié)：品德測評；方法主要有：FRC品德測評法、OSL品德測評法、問卷法、投射技術(shù)法。一、FRC品德測評法：FRC是“事實(shí)報(bào)告計(jì)算機(jī)測評法”的簡稱二、主管量表測評法： 根據(jù)品德登記測評量表對公司員工的品德進(jìn)行測評的一種方法。三、OSL品德測評法：即品德開發(fā)結(jié)果（做到、稍差、較差）主

10、觀測評的一種簡便標(biāo)記符號?！昂?yīng)”模式四、問卷法：代表有卡特爾16因素個(gè)性問卷（187個(gè)問題）、艾森克個(gè)性問卷、明尼蘇達(dá)多相個(gè)性問卷等。五、投射技術(shù)：把一些無意義的圖形、句子、故事、動畫片等呈現(xiàn)在被測評者面簽，不給任何提示、說明或要求，然后問被測評者看至|J、聽到或者想到什么。投射技術(shù) 特點(diǎn)：1測評的目的的隱蔽性。2內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性。 3反應(yīng)的自由性。投射技術(shù)根據(jù)其刺激的內(nèi)容與形式可以分為：圖形投射、語言投射、動作投射三種。按投射的具體方式來分類 ：聯(lián)想投射、構(gòu)造投射、完成投射、選擇排列投射、表演投射。六、其他測驗(yàn)方法：1生理學(xué)測評2 蕭孝榮修訂哈梅誠實(shí)測驗(yàn)3 認(rèn)知測驗(yàn)方法 （雷特斯

11、16兩難故事組成）4 知覺測驗(yàn) （威金特傾斜知覺測驗(yàn)）第三節(jié)：能力測評一、一般能力測驗(yàn)：（一）個(gè)體智力測驗(yàn) 1韋克斯勒智力量表2我國龔耀先等人修訂的成人智力測驗(yàn)（1982年）（二）團(tuán)體智力測驗(yàn)：1瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測驗(yàn) SPM （1938年非文字智力測驗(yàn)） CPM色推理測驗(yàn) APM瑞文高級推理測驗(yàn)2美國陸軍甲種測驗(yàn)（國內(nèi)公務(wù)員測驗(yàn)很類似）二、特殊能力測驗(yàn)般文書能力測評（比如找茬）明尼蘇達(dá)辦事員能力測試（測評知覺的廣度、速度與正確性）操作能力測評（主要是對某些轉(zhuǎn)配線或流水線上簡單而重復(fù)的工作）（四）機(jī)械能力測評（空間知覺、機(jī)械理解、動作敏捷性）三、創(chuàng)造力測評1托蘭斯創(chuàng)造性思維測驗(yàn)。2威廉斯創(chuàng)造力測驗(yàn)系

12、統(tǒng)。3南加利福尼亞大學(xué)測驗(yàn)四、學(xué)習(xí)能力測評1記憶。2理解。3應(yīng)用五、職業(yè)能力傾向測評第六章 面試方法第一節(jié)面試概述、定義：面試又叫面試測評，是一種要求被試者用口頭語言來回答主試提問，了解被試者心理素質(zhì)和潛在能力的 測試方法。二、面試的理論基礎(chǔ)3.面試特點(diǎn)：1.信息溝通通道對多；2所獲信息量最多、利用率最高;對素質(zhì)的揭示具有充分性、確定性、直觀性和必然性；4有精神分析學(xué)說的心里學(xué)依據(jù)。三、面試的作用1.面試所測評的素質(zhì)很廣泛（雙向的）2.面試能夠測評其他測評方式難以考察出來的素質(zhì)（如儀表、風(fēng)度、口頭表達(dá)能力、反應(yīng)能力）3.面試能彌補(bǔ)筆試的失誤4.面試比其他測評方式更靈活、具體四、歷史與發(fā)展面試是

13、一種古老而又現(xiàn)代的素質(zhì)測評形式，歷史在我國可以追溯到先秦時(shí)期的孔子甚至更遠(yuǎn)。發(fā)展出現(xiàn)6個(gè)趨勢:1形式多樣化。2內(nèi)容全面化。3內(nèi)容的深入化。4程序規(guī)范化。5考官內(nèi)行話。6結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)化。面試特點(diǎn):1對象的單一性。2內(nèi)容的靈活性。3信息的復(fù)合性。4交流的直接互動性。5判斷的直覺性。第二節(jié)面試的方法與技巧“問。聽。觀察。面試的最后評價(jià)。提高面試質(zhì)量的方法”。第三節(jié)、面試的關(guān)鍵問題：1工作描述與分析。2通過簡歷了解應(yīng)聘者。3在面試中該如何提高面試的聽力。4如何有效地提問5主考官的問題要適合職位要求。6面試中應(yīng)注意的問題（環(huán)境、氣氛、應(yīng)聘者動機(jī)和工作期望、職位信息）第四節(jié)、面試測評案例與評析5個(gè)階段。面試一

14、般分為:關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認(rèn)階段、結(jié)束階段等第七章評價(jià)中心技術(shù)（專家 評價(jià)中心360度）第一節(jié) 評價(jià)中心概述：評價(jià)中心是一種程序，而不是一種具體的方法。也不是一個(gè)單位或機(jī)構(gòu)。定義：評價(jià)中心是以測評管理素質(zhì)為中心的標(biāo)準(zhǔn)化的一組評價(jià)活動。主要特點(diǎn)之一：就是情景模擬性，另外它還具有綜合性、動態(tài)性、標(biāo)準(zhǔn)化、整體互動性、全面性、以預(yù)測為主要目的、形象逼真、行為性等特點(diǎn)。評價(jià)中心的主要形式：公文處理、無角色小組討論、管理游戲、有角色小組討論以及其他補(bǔ)充形式。評價(jià)中心在理論研究者和使用者的努力下正不斷發(fā)展。評價(jià)中心的發(fā)展趨勢：發(fā)展中心和自我洞察的評價(jià)中心。未來評價(jià)中心將越來越朝著機(jī)會均等以及體現(xiàn)組織文化和價(jià)值的方向發(fā)展。評價(jià)中心的主要問題：花費(fèi)大、代價(jià)高；應(yīng)用范圍較??；一般人操作不了；評價(jià)中心法質(zhì)量很難鑒定；存在一些無法克服的誤差；法庭糾紛案所揭示的某些問題。要改進(jìn)上述不足：關(guān)鍵要加強(qiáng)技術(shù)上的革新以及其他措施相配套,保證評價(jià)中心的完善。第二節(jié)第三節(jié)設(shè)計(jì)方法與應(yīng)用一、情境設(shè)計(jì)：1相似性。2典型性。3逼真性。4主題突出。5立意高，開口小，哇巨神難度適當(dāng)二、操作程序：1觀察被試者的彳T為表現(xiàn)。2對所記錄的行為進(jìn)行歸類。3給每個(gè)