機械集團考核管理制度

1、【最新資料，WORD文檔，可編輯】目錄第一部分總則1.1 .適用范圍.1.2 .考核目的.13 .考.核原則.14 .考核.用途.15 考核組織構(gòu)成1.6考核職責劃分17 .考.核維度.18 .考核.周期1.9 .考.核程IL序.1.10 考核申訴與處理1.11KP.I/G.S.得分計算法第二部分 非項目考核制度 2d部門月度考核22 個人月度考核23 個人季度考核24 個人年度考核第三部分 項目考核管理制度 3.1項目評審及內(nèi)部招標3.2項目人員季度考核33 項目節(jié)點考核34 項目人員年度考核第四部分附則第五部分附件附件1員工態(tài)度考核指標定義表附件2:員工考核申訴表 附件3:員工申訴處理記錄

2、表 第一部分總則1.1適用范圍第一條適用對象本辦法適用于北方秦川公司所有員工。設計人員及其他部門技術(shù)人員參與科研開發(fā)項目或產(chǎn)品改進項目是，其在項目中的考核適用第三部分項目考核管理制度；其在部門 中的考核同時適用第二部分非項目考核管理制度，項目人員在項目 中的考核適用第三部分項目考核管理制度。1.2考核目的第二條考核目的（一）基于未來持續(xù)改進，考核的目的不僅僅在于根據(jù)結(jié)果獎優(yōu)罰劣， 更重要 的是在于不斷地牽引員工持續(xù)地改進未來的工作；（二）建立良好的企業(yè)價值評價體系，努力實現(xiàn)科學評估價值，合理分配價值， 從而驅(qū)動員工積極創(chuàng)造價值，形成良性循環(huán)；（三）通過客觀評價員工的工作績效、態(tài)度和能力，幫助員

3、工提升自身工作水 平和能力，從而有效提升公司整體績效，實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略；（四）通過績效考核促進上下級溝通和各板塊、 各部門間的相互協(xié)作，增進團 隊合作精神。1.3考核原則第三條考核原則（一）與戰(zhàn)略相匹配；（二）以提高員工績效為導向；（三）定性與定量考核相結(jié)合；（四）多角度、多維度考核；（五）公平、公正、公開。1.4考核用途第四條考核結(jié)果用途（一）薪酬分配；（二）職級調(diào)整；（三）崗位調(diào)整變動；（四）員工培訓。1.5考核組織構(gòu)成第五條 非項目考核組織構(gòu)成非項目考核體系的組織結(jié)構(gòu)包括公司企業(yè)管理委員會、公司人力資 源部、公司企業(yè)管理部、各部門負責人。第六條 項目考核組織構(gòu)成項目考核體系

4、的組織結(jié)構(gòu)包括公司企業(yè)管理委員會、公司人力資源部、公司企業(yè)管理部、科研所、財務會計部、技術(shù)質(zhì)量部及項目負責人。1.6考核職責劃分第七條 非項目考核職責劃分（一）企業(yè)管理委員會職責公司設企業(yè)管理委員會，企業(yè)管理委員會是公司考核的最高決策機構(gòu)，在董事 會領導下組織公司的考核工作，承擔以下職責：1、考核管理辦法及相關制度修訂的審批；2、最終處理公司員工關于考核的申訴；3、最終綜合權(quán)衡調(diào)節(jié)整體考核結(jié)果。（二）公司人力資源部職責作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu)，主要負責：1、修訂員工考核管理辦法；2、對各項考核工作進行培訓與指導，規(guī)范考核過程；3、負責匯總統(tǒng)計考核結(jié)果；4、建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職

5、級調(diào)整、崗位調(diào)動、培訓、獎勵懲戒等 的依據(jù)；5、受理員工關于考核的申訴，并在職責范圍內(nèi)組織處理。（三）公司企業(yè)管理部職責企業(yè)管理部是公司任務績效考核工作的具體組織機構(gòu)，主要負責：1、下達部門工作計劃，并對各部門工作的完成情況進行考核；2、在考核周期內(nèi)全程參與目標值的商定、變更和管理；3、收集與考核指標相關的資料信息。（四）各部門負責人的職責1、負責本部門考核工作的整體組織實施；2、負責幫助本部門員工制定工作計劃、考核指標；3、負責本部門員工考核評分；4、負責所屬員工的考核結(jié)果反饋，并幫助員工制定改進計劃；5、負責協(xié)調(diào)處理本部門員工的考核申訴。第八條 項目考核職責劃分（一）企業(yè)管理委員會職責公司

6、下設企業(yè)管理委員會，企業(yè)管理委員會是公司考核的最高決策機構(gòu)，在董 事會領導下組織公司的考核工作，承擔以下職責：1、考核管理辦法及相關制度修訂的審批；2、最終處理項目負責人及項目成員關于考核的申訴；3、最終綜合權(quán)衡調(diào)節(jié)整體考核結(jié)果。（二）人力資源部職責作為所有獎金包括項目獎金的統(tǒng)計者，人力資源部主要負責：1、根據(jù)考核結(jié)果計算獎金，并組織發(fā)放；2、受理項目個人關于考核的申訴，并在職責范圍內(nèi)組織處理；3、對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰；4、為項目成員建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、崗位調(diào)動、培訓、獎勵懲戒等 的依據(jù)。（三）企業(yè)管理部職責企業(yè)管理部負責項目運作動態(tài)跟蹤、信息收集整理、匯總，組織

7、、協(xié)助完成考 核工作，包括如下職責：1、定期組織相關部門對項目進行評審，并依此確定項目等級；2、從科研所、財務會計部以及技術(shù)質(zhì)量部獲取相關信息，并依此組織公司對 項目的考核；3、會同有關部門對項目考核結(jié)果進行初步審核，形成建議報告報上級審批。（四）科研所職責科研所負責項目的進度控制，收集、整理、匯總相關信息，落實進度考核工作, 包括如下職責：1、參加項目的評審并提出意見；2、組織編制并審核各個項目的進度計劃，并下達給項目組；3、接受各個項目組上報的進度計劃完成情況；4、定期編制項目的進度完成情況匯總報表，并報企業(yè)管理部；（五）財務會計部職責財務會計部負責項目組成本費用的考核，包括如下職責：1、

8、組織編制并審核各個項目的成本費用計劃，并下達給項目組；2、接受各個項目組上報的成本費用計劃完成情況；3、定期編制項目的成本費用完成情況匯總報表，并報企業(yè)管理部；（六）技術(shù)質(zhì)量部職責技術(shù)質(zhì)量部負責項目的質(zhì)量控制，收集、整理、匯總相關信息，落實質(zhì)量考核 工作，包括如下職責：1、參加項目的評審并提出意見；2、組織編制并審核各個項目的質(zhì)量計劃，并下達給項目組；3、接受各個項目組上報的質(zhì)量計劃完成情況；4、定期編制項目的質(zhì)量計劃完成情況匯總報表，并報企業(yè)管理部。1.7考核維度第九條考核指標（一）任務績效：包括KPI指標及GS指標。KPI即關鍵績效指標，它是定量考核指標。KPI得分可以通過收集相關數(shù)據(jù)計算

9、得出。例如銷售計劃完成率指標等。GS指標即目標設定，它是定性考核指標。 GS得分必須通過考核主體對被考核 人主觀打分才能得到。例如工作完成及時性等。（二）態(tài)度績效指標：主要指標包括積極性、協(xié)作性、責任心和紀律性等。（態(tài) 度績效考核指標的定義見附件1）1.8考核周期第十條 非項目考核周期（一）月度考核為主，季度考核和年度考核相結(jié)合，以日常溝通和持續(xù)改進為 基礎。（二）月度考核于下一月初1-5日內(nèi)完成，季度考核于下一季度初第一個月的1-5日內(nèi)完成，年度考核于次年元月1-15日完成。（注：對實際執(zhí)行日期，本辦法采 用公歷年度（每年1月1日至12月31日）的日期，公司可以根據(jù)實際執(zhí)行的財政 年度調(diào)整相

10、應的日期）。第十一條 項目考核周期（一）項目節(jié)點考核為主，結(jié)合項目人員季度考核和項目人員年度考核。（二）項目節(jié)點考核（含個人、項目）：在每個節(jié)點結(jié)束后的 1-10日內(nèi)完成； 項目人員季度考核在下一季度初的1-5日內(nèi)完成；項目人員年度考核在次年的 1-15 日內(nèi)完成。1.9考核程序第十二條 非項目考核程序公司對非項目考核采取一級考核與二級考核相結(jié)合的方式。公司對 實行工資總額承包的部門先對部門進行考核，再由部門對個人進行考核，采取兩級考核；對其他部門直接采取一級考核，即直接由部門對個人考 核。（一）公司對部門考核程序1、企業(yè)管理部依據(jù)公司經(jīng)營計劃、經(jīng)營目標組織制定部門的年度、季度作業(yè)計 劃；2、

11、部門編制生產(chǎn)、經(jīng)營統(tǒng)計報表，并定期向企業(yè)管理部匯報計劃執(zhí)行情況；3、企業(yè)管理部依此組織對部門工作情況、計劃執(zhí)行情況的考核；并填寫部門季 度考核中KPI的完成情況，交人力資源部匯總；4、人力資源部匯總后將考核結(jié)果提交上級批準，核發(fā)獎金。（二）部門對個人考核程序1、部門負責人在季度結(jié)束時依據(jù)部門內(nèi)員工工作情況對員工進行考核，填寫員工考核評分表，各負責人的評分以一定的比例進入員工的季度/年度考核中；2、人力資源部匯總各部門的考核表將結(jié)果提交上級審核后，計算員工個人季度/年度績效工資，并隨最近月工資發(fā)放；3、年終時，人力資源部負責統(tǒng)計計算個人的年度考核系數(shù)，并依一定的比例強制排序；4、全部資料報人力資

12、源部存檔、備案第十三條 項目考核程序（一）公司對項目考核程序1、科研所、技術(shù)質(zhì)量部和財務會計部組織編制項目進度計劃、質(zhì)量計劃、成 本費用計劃，下達給項目組，并報企業(yè)管理部備案；2、項目組定期將上述計劃的執(zhí)行情況報告科研所、財務會計部及技術(shù)質(zhì)量 部，部門定期編制相關報表上報企業(yè)管理部；3、項目節(jié)點完成時，企業(yè)管理部依此對項目進行考核，并將考核結(jié)果交人力資源部；4、人力資源部匯總后將考核結(jié)果提交上級批準，核發(fā)項目獎。（二）項目個人考核程序1、項目節(jié)點完成時由相關人員對項目負責人及其他成員進行考核評分并對完 成情況簡單說明，對打分特別高或特別低的指標在備注中詳細說明，考核評分表交 人力資源部；2、人

13、力資源部將結(jié)果提交上級審核后，核發(fā)個人項目階段獎金，并隨最近月 工資發(fā)放；3、全部資料報人力資源部存檔、備案。1.10考核申訴與處理第十四條申訴與處理（一）申訴受理機構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果持有異議，可以提出申訴。公司申訴受理機 構(gòu)有人力資源部和企業(yè)管理委員會。一般申訴由人力資源管理部門負責 調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。企業(yè)管理委員會是員工考核申訴的最終處理機構(gòu)（二）提交申訴公司級管理人員和中層管理人員的申訴由公司企業(yè)管理委員會直接決定是否受 理以及如何處理答復。一般員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容 包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。見附件 2（三）申訴受理人力資源部接到員工申

14、訴后，應在五個工作日內(nèi)做出是否受理的答 復。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然 后與員工直接上級、相關上級進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報企業(yè) 管理委員會處理。（四）申訴處理答復企業(yè)管理委員會應在接到申訴申請書的十五個工作日內(nèi)明確答復申 訴人，不能答復的，應在二十五個工作日內(nèi)，對員工申訴內(nèi)容進行再調(diào) 查，最遲明確答復不得超過三十五個工作日。企業(yè)管理委員會的答復為 最終答復。見附件31.11 KPI/GS得分計算法第十五條KPI得分計算法關鍵業(yè)績指標分值計算：KPIi業(yè)績分值=（KPIi完成值十目標值）X 100（一

15、）部門正職KPI完成情況由企業(yè)管理部根據(jù)各部門上報的統(tǒng)計數(shù)據(jù)計算后得出。（二）其他人員KPI完成情況由直接上級根據(jù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)計算后得出。第十六條GS得分計算法GS評估級別分為三級，第一級為超出預期；第二級為達到預期；第三級為未達 到預期；分別用3, 2，1表示。GS完成分值=100+（評估等級-2） X 100X 30%評估等級可以為小數(shù)，例如評估 等級1.5。第十七條態(tài)度績效得分計算法與GS完成情況計算方法一樣，態(tài)度績效評估級別也分為三級，第一級為超出預 期；第二級為達到預期；第三級為未達到預期；分別用3, 2, 1表示。態(tài)度績效得分=100+（評估等級-2） X 100 X30%評估等級可以

16、為小數(shù)，例如評估 等級1.5。第二部分非項目考核制度2.1部門月度考核第十八條適用范圍部門月度考核僅針對進行工資總額承包的部門，即一、二、三、四分廠和動力 分廠，對檢驗計量部檢驗工也實行工資總額承包。其他部門不進行部門月度考核，直接進入對員工的考核程序。第十九條考核要素只考核任務績效。其任務績效指標可以從分廠廠長或檢驗計量部部長的指標庫 中摘取，確定能夠反映部門重要工作職責 KPI （關鍵業(yè)績指標），再依據(jù)各考核指 標的相對重要性確定不同的權(quán)重。第二十條考核權(quán)重任務績效占總考核的100%。第二一條考核主體由企業(yè)管理部組織，根據(jù)各相關部門上報的數(shù)據(jù)，計算分廠或檢驗計量部檢驗 工的工作完成情況。第

17、二十二條考核時間月度結(jié)束后5日內(nèi)完成。第二十三條“部門月度考核系數(shù)”的取得“部門月度考核系數(shù)”計算公式如下：部門月度考核系數(shù)=部門月度考核分數(shù)/ 100第二十四條考核結(jié)果應用部門月度考核系數(shù)與直接下發(fā)分廠或檢驗計量部檢驗工的工資總額直接掛鉤。實際發(fā)放工資總額=計劃發(fā)放工資總額X部門月度考核系數(shù)第二十五條考核表設計如下頁表2-2-1部門KPI考核指標月度考核評分表被考核部門:考核期間： 年 月至 年 月序號KPI指標完成情況完成分值指標單位目標值月度完成值1KPI-1Ai2KPI-2A3KPI-3A34KPI-4A45KPI-5A5填寫人：審核人：說明：此表由企業(yè)管理部填寫，填寫后交人力資源部2

18、.2個人月度考核第二十六條適用范圍適用于公司級管理人員、中層干部（包括分廠廠長、分廠副廠長、科研所所長、 科研所副所長）、部門一般人員及工人月度考核。第二十七條考核維度（一）任務績效：根據(jù)各崗位職責的不同，確定能夠反映崗位重要工作職責的 KPI （關鍵業(yè)績指標）、GS （工作目標完成效果評價），再依據(jù)各考核指標的相對 重要性確定不同的權(quán)重；（二）態(tài)度績效：月度需要對所有參與考核人員進行態(tài)度績效考核。主要指標包括積極性、協(xié)作性、責任心和紀律性等。（態(tài)度績效考核指標的定義見附件1）第二十八條考核權(quán)重任務績效占總考核的80%，態(tài)度績效占總考核的20%。第二十九條考核主體及權(quán)重表3-2-1考核主體及權(quán)

19、重表崗位考核主體及權(quán)重考核主體權(quán)重考核主體權(quán)重考核主體權(quán)重副總經(jīng)理、總會計師、總工程師、總經(jīng)濟師總經(jīng)理70%黨委書記30%黨委副書記、紀委書記、工會主席總經(jīng)理30%黨委書記70%總經(jīng)理助理、副總會計師、副總經(jīng)濟總經(jīng)理50%黨委書記20%分管副總30%師、副總工程師部門正職總經(jīng)理40%黨委書記20%分管副總40%部門副職總經(jīng)理30%分管副總30%部門正職40%一般員工部門正職70%部門副職30%工人工段長100%第三十條考核時間月度考核在月度結(jié)束后5日內(nèi)完成。第三十一條考核分數(shù)調(diào)整各考核主體將考評表交人力資源部，先由人力資源部匯總后計算考 核分數(shù)，該考核分數(shù)需經(jīng)相關人員調(diào)整后，方可成為最終考核結(jié)

20、果。調(diào) 整的主要目的是為了消除由于評分人的不同而造成的評分尺度的誤差。 具體調(diào)整人員如下：副總經(jīng)理、總會計師、總工程師、總經(jīng)濟師、總經(jīng)理助理、副總會 計師、副總經(jīng)濟師、副總工程師考核分數(shù)由總經(jīng)理在全公司范圍內(nèi)進行 調(diào)整；黨委副書記、紀委書記、工會主席考核分數(shù)由黨委書記在全公司范 圍內(nèi)進行調(diào)整；中層干部考核分數(shù)由總經(jīng)理在全公司范圍內(nèi)進行調(diào)整；一般員工考核分數(shù)由所在部門的主管副總在其分管范圍內(nèi)進行調(diào)工人的考核分數(shù)由工段長評分后由分廠長進行審核。第三十二條“個人月度考核系數(shù)”的取得（一）公司級管理人員不進行強制排序，其個人月度考核系數(shù)計算公 式如下：個人月度考核系數(shù)二個人月度考核分數(shù)/ 100（二）

21、中層以下人員的考核需要進行強制排序， 最終取得“個人月度 考核系數(shù)”。強制排序由人力資源部負責，其依據(jù)是經(jīng)相關上級審核后 的最終考核分數(shù)。具體排序范圍如下：中層干部在全公司范圍內(nèi)排序；一般員工在幾個相關部門范圍內(nèi)排序，這幾個相關部門由同一個分 管副總領導。如某個分管副總分管 A、B、C、D四個部門，則這四個部 門內(nèi)部的所有一般員工在一起進行強制排序；分廠人員（包括分廠工人、職能/業(yè)務部門管理人員）在分廠范圍內(nèi) 排序。具體參照表如下：個人月度考核系數(shù)取得表個人月度考核分數(shù)強制排序（高到低）20分位60分位20分位比例20%60%20%考核系數(shù)1.210.8注：表中比例僅為參考比例第三十三條考核結(jié)

22、果應用（一）用于計算個人月度績效工資;（二）做為個人季度考核的依據(jù)。第三十四條考核表格設計如下表3-2-2個人KPI指標月度考核評分表被考核人：考核期間：年 月至 年 月序號KPI指標完成情況完成分值指標單位目標值月度完成值1KPI-1Ai2KPI-2A23KPI-3A34KPI-4A45KPI-5A5填寫人：審核人：說明：1、具體指標參見西安北方秦川機械集團股份有限公司關鍵績效考核指標；2、此表由企業(yè)管理部或相關人員填寫，填寫后交人力資源部。表3-2-3個人GS指標月度考核評分表被考核人：考核期間： 年 月至 年 月序號GS指標完成分值（此處由人力資源部填寫）考核主體權(quán)重權(quán)重分1GS-1Bi

23、C%B1x C%2GS-2B2B2x C%3GS-3B3B3x C%4GS-4B4B4x C%5GS-5B5B5x C%考核人說明：1、具體指標參見西安北方秦川機械集團股份有限公司關鍵績效考核指標；2、此表由各考核主體填寫后交人力資源部匯總。序號考核指標權(quán)重完成情況打分（百分制）權(quán)重分1積極性25%2協(xié)作性25%3責任心25%4紀律性25%總分考核人備注說明：此表由各考核主體填寫后交人力資源部匯總表3-2-5個人月度考核統(tǒng)計表被考核人：考核期間：年 月至 年 月序號指標得分指標項權(quán)重總分1KPI-1 (A1)2KPI-2 (A2)e23KPI-3 (A3)e34KPI-4 (A4)e45KPI

24、-5 (A5)e56GS-1 (C1)e67GS-2 (C2)e78GS-3 (C3)e89GS-4 (C4)e910GS-5 (C5)©011態(tài)度績效得分20%統(tǒng)計人：審核人：說明：1、+2+63+64 +©5+。6+勺+8+。9+610=80%2、總分=刀各指標得分X指標項權(quán)重；3、GS各指標項的得分等于各考核主體針對該指標的加權(quán)平均分;4、此表由人力資源部匯總。表3-2-7 般員工月度考核最終統(tǒng)計表（此表由人力資源部及考核分數(shù)調(diào)整人共同填寫）考核期間： 年 月至 年 月序號被考核人月度考核分數(shù)月度考核調(diào)整分數(shù)強制排序?qū)φ湛己讼禂?shù)1中層干部2中層干部3中層干部4中層干部

25、5中層干部6中層干部7中層干部8中層干部9中層干部10中層干部11中層干部12中層干部13中層干部14中層干部15中層干部16中層干部仃中層干部18中層干部111111調(diào)整人：統(tǒng)計人：審核人：人力資（此表由人力資源部及考核分數(shù)調(diào)整人共同填寫）考核期間： 年 月至 年 月序號被考核人月度考核分數(shù)月度考核調(diào)整分數(shù)強制排序?qū)φ湛己讼禂?shù)1般員工2般員工3般員工4般員工5般員工6般員工7般員工8般員工9般員工10般員工11般員工12般員工13般員工14般員工15般員工16般員工111111調(diào)整人：統(tǒng)計人：審核人：人力資說明：統(tǒng)計表中的一般員工可以來自幾個部門，一起強制排序，但是這幾個部門同 一個分管副總

26、領導。表3-2-8工人月度考核最終統(tǒng)計表（此表由人力資源部及考核分數(shù)調(diào)整人共同填寫）考核期間： 年 月至 年 月序號被考核人月度考核分數(shù)強制排序?qū)φ湛己讼禂?shù)1工人12工人23工人34工人45工人56工人67工人78工人89工人910工人1011工人1112工人1213工人1314工人1415工人1516工人16111111說明：統(tǒng)計表中的工人可以來自同一個分廠，一起強制排序。2.3個人季度考核第三十五條個人季度考核（一）非項目人員個人季度不重復進行考核，其季度考核系數(shù)取 個人該季度三個月月度考核系數(shù)的平均，再進行強制排序。例如某員 工三個月月度考核系數(shù)為 A B、C,則其季度考核平均系數(shù)為（A

27、+B+C /3。（二）項目人員個人季度考核包括兩個部分：在部門中的考核及 在項目上的考核。項目人員季度同樣不重復進行考核，其季度考核系 數(shù)取個人該季度三個月月度考核系數(shù)的平均及其在項目上季度考核系 數(shù)的加權(quán)平均，再進行強制排序。例如某員工三個月月度考核系數(shù)為 A、B、C,其項目季度考核系數(shù) 為D,部門考核與項目考核所占權(quán)重分別為 a,b，則其季度考核平均系 數(shù)為（A+B+C X a/3+DX b。（三）項目人員在項目上的季度考核見第三部分第三十六條“個人季度考核系數(shù)”的取得（一）公司級管理人員不進行強制排序，其個人季度考核系數(shù)計算 公式如下：個人季度考核系數(shù)=刀三個月月度考核系數(shù)/ 3（二）中

28、層以下人員的考核需要進行強制排序，最終取得“個人季 度考核系數(shù)”。強制排序由人力資源部負責，其依據(jù)是個人季度考核 平均系數(shù)。具體排序范圍如下：中層干部在全公司范圍內(nèi)排序；一般員工在幾個相關部門范圍內(nèi)排序，這幾個相關部門由同一個 分管副總領導。如某個分管副總分管 A、B、C、D四個部門，則這四 個部門內(nèi)部的所有一般員工在一起進行強制排序；分廠人員（包括分廠工人及職能/業(yè)務部門管理人員）在分廠范圍 內(nèi)排序。具體參照表如下：表2-3-1個人季度考核系數(shù)取得表個人季度考核平 均系數(shù)強制排序（高到低）20分位60分位20分位比例20%60%20%考核系數(shù)1.210.8等級甲乙丙等級得分321注：表中比例

29、僅為參考比例第三十七條考核結(jié)果用途主要作為個人年度考核的依據(jù)。個人年度考核等級得分等于個人 四個季度考核等級得分之和。2.4個人年度考核第三十八條個人年度考核年度不重復對個人進行考核，其考核結(jié)果參照個人四個季度考核結(jié)果。例如：某員工今年四個季度考核分別為“甲”、“甲”、“乙”、“甲”， 則其年度考核等級總分為11分。第三十九條考核結(jié)果的應用個人年度考核結(jié)果主要作為職務/級別升降、工資等級升降、聘任 職稱、培訓等工作的依據(jù)。（一）職務升降績效優(yōu)異是職務晉升的必備條件。年度考核優(yōu)秀的員工，有資格 列為人才梯隊的后備人選；（二）崗位/技能工資晉級年度考核總分達到一定的分值，并且滿足其他條件，則其崗位

30、 /技 能工資自動晉檔。具體見西安北方秦川機械集團股份有限公司員工 職業(yè)生涯規(guī)劃管理制度。（三）培訓年度考核優(yōu)秀的員工，優(yōu)先列為深造、培訓的對象?？己瞬缓细竦膯T工，由人力資源管理部門結(jié)合部門經(jīng)理對其進行針對性強化培訓，幫助員工改善績效。第三部分項目考核管理制度3.1項目評審及內(nèi)部招標第四十條 項目一律以成本為中心按照嚴格的項目管理模式進行運作；可以 給予一定范圍的不可預見費。第四十一條 項目開工前，由企業(yè)管理部組織項目評審工作，根據(jù)項目的時 間長短、難易程度、實施進度的彈性、人員素質(zhì)、技術(shù)、質(zhì)量保障要求等指標評 定項目等級。根據(jù)實際情況，項目等級可以進行調(diào)整。第四十二條 項目等級確定之后，企業(yè)

31、管理部綜合項目等級、項目基本情況、 成本控制、進度控制、人力資源數(shù)量、素質(zhì)、技能等方面的需求等因素，制定項 目負責人的競爭選聘的標準和條件，并在一定范圍內(nèi)公布內(nèi)部招標信息。第四十三條 符合條件的相關人員報名參加項目負責人競爭選聘，并且制定 實施方案和實施計劃（包括成本預算、進度和比較詳細的實施計劃、質(zhì)量、技術(shù) 保障、技術(shù)人員的人數(shù)和水平等）。第四十四條 企業(yè)管理部組織相關人員在比較所有方案、人選基礎上，完成 項目負責人的篩選、評審工作，確定中標的項目負責人。第四十五條 中標的項目負責人可以根據(jù)項目特點挑選項目成員，在雙向選 擇的基礎上組建項目團隊，并會同各相關部門確定項目成員的考評內(nèi)容和考評標

32、 準，報企業(yè)管理部批準，進行項目啟動前的準備工作。第四十六條與項目考核有關的流程和關鍵活動/指標如下表表3-1-1項目流程表流程項目評審項目競標項目運作項目考核獎懲兌現(xiàn)關鍵活項目等項目負責人進度節(jié)點考項目獎動或指級確定確定成本核金標項目團隊組建質(zhì)量3.2項目人員季度考核第四十七條適用范圍上項目人員在項目中的工作進行考核。包括設計人員及其他部門 參與項目的人員。第四十八條考核維度（一）任務績效：根據(jù)項目成員分工不同，確定能夠反應其重要工作職責的KPI （關鍵業(yè)績指標）、GS （工作目標完成效果評價），再依據(jù)各考核指標的相對 重要性確定不同的權(quán)重；（二）態(tài)度績效：主要指標包括積極性、協(xié)作性、責任心

33、和紀律性等。（態(tài)度績效考核指標的定義見附件1）第四十九條考核權(quán)重任務績效占總考核的80%，態(tài)度績效占總考核的20%。第五十條考核主體及權(quán)重表3-2-1考核主體及權(quán)重表項目人員考核主體及權(quán)重項目負責人總經(jīng)理50%分管副總50%主任設計師項目負責人100%設計師主任設計師100%第五十一條 預研項目一般不成立項目組，由室主任直接考核，核發(fā)一定數(shù) 量的的獎金。第五十二條考核時間項目人員季度考核在季度結(jié)束后 5日內(nèi)完成。第五十三條 項目個人季度考核系數(shù)的取得（一）項目負責人季度考核系數(shù)計算公式如下：個人季度考核系數(shù)=個人季度考核分數(shù)/ 100（二）主任設計師的考核得分除以該項目所有主任設計師的平均分值

34、得出該 主任設計師的季度考核系數(shù)（如果只有 1個主任設計師則參照項目負責人考核系 數(shù)評定辦法）。（三）設計師的考核得分該項目除以所有設計師的平均分值得出該設計師的 季度考核系數(shù)。第五十四條考核結(jié)果應用（一）作為項目人員年度考核的依據(jù)；（二）作為項目人員節(jié)點考核的參考。第五十五條考核表格設計如下表3-2-2項目人員KPI指標考核評分表被考核人：考核期間：年 月至 年 月序號KPI指標完成情況完成分 值指標單 位目標值月度完成 值1KPI-1Ai2KPI-2A23KPI-3A34KPI-4A45KPI-5A5填寫人：審核人：說明：1、具體指標參見西安北方秦川機械集團股份有限公司關鍵績效考核指標；2

35、、此表由企業(yè)管理部或相關人員填寫，填寫后交人力資源部。表3-2-3項目人員GS指標考核評分表被考核人：考核期間：年 月至 年 月序 號GS指標元成分值（此處由人力資源部填 寫）考核主體權(quán) 重權(quán)重分1GS-1B1B1x C%2GS-2B2C%B2x C%3GS-3B3B3x C%4GS-4B4B4x C%5GS-5B5B5x C%考核人說明：1、具體指標參見西安北方秦川機械集團股份有限公司關鍵績效考核指標；2、此表由各考核主體填寫后交人力資源部匯總。表3-2-4項目人員態(tài)度績效考核評分表被考核人：考核期間：年 月至 年 月序號考核指標權(quán)重完成情況打分（百分制）權(quán)重分1積極性25%2協(xié)作性25%3

36、責任心25%4紀律性25%總分考核人備注說明：此表由各考核主體填寫后交人力資源部匯總表3-2-5項目人員季度考核統(tǒng)計表被考核人：考核期間：年 月至 年 月序號指標得分指標項權(quán)重總分1KPI-1 (A1)e12KPI-2 (A2)e3KPI-3 (A3)es4KPI-4 (A4)e45KPI-5 (A5)e6GS-1 (C1)e7GS-2 (C2)e8GS-3 (C3)e9GS-4 (C4)e10GS-5 (C5)e1011態(tài)度績效得分20%統(tǒng)計人：審核人：說明：1、ei+e2+e3+G4+e5+e6+e7+e8+e9+eio=8O%2、總分=刀各指標得分X指標項權(quán)重；3、GS各指標項的得分等于

37、各考核主體針對該指標的加權(quán)平均分;4、此表由人力資源部匯總。3.3項目節(jié)點考核第五十六條項目節(jié)點完成后，各考核主體根據(jù)考核表對被考核人的各項指標進行評分。包括對項目、項目負責人、主任設計師及設計師考核。表3-3-1項目節(jié)點考核主體及權(quán)重表考核對象考核主體權(quán)重（%項目企業(yè)管理部組織項目負責人總經(jīng)理50分管副總50主任設計師項目負責人100設計師主任設計師100第五十七條 項目節(jié)點考核系數(shù)確定（一）項目、項目負責人的節(jié)點考核系數(shù)計算公式如下：節(jié)點考核系數(shù)=節(jié)點考核分數(shù)/ 100（二）主任設計師的考核得分除以該項目所有主任設計師的平均分值得出該 主任設計師的節(jié)點考核系數(shù)（如果只有 1個主任設計師則參

38、照項目負責人考核系 數(shù)評定辦法）。（三）設計師的考核得分除以該項目所有設計師的平均分值得出該設計師的 節(jié)點考核系數(shù)。第五十八條考核結(jié)果應用項目節(jié)點獎金發(fā)放的依據(jù)。第五十九條考核表格設計如下表3-3-2對項目的節(jié)點考核匯總表項目名稱：階段：期間：至考核對象考核主體權(quán)重得分項目階段考核系數(shù)項目企業(yè)管理部組織表3-3-3項目節(jié)點KPI組成表項目名稱：階段：期間：至序號考核指標權(quán)重指標單位目標完成值得分1項目進度40%2項頁目成本及 費用30%3項目質(zhì)量30%說明：得分=（完成值十目標值）x 100表3-3-4對項目負責人節(jié)點考核匯總表被考核人：職務：項目名稱：階段：期間：至考核對象考核主體權(quán)重得分綜

39、合得 分項目負責人考核系數(shù)項目負責人總經(jīng)理50%分管副總50%說明：項目負責人考核系數(shù)直接影響其項目節(jié)點獎的發(fā)放表3-3-5總經(jīng)理/分管副總考核項目負責人表被考核人：職務：項目名稱：階段：期間：至序號KPI 和 GS權(quán)重指標單位目標階段完成值完成分值綜合得分1KPI-13)%AiA譏 31%2KPI-2a2%A2A?®%3KPI-333%A3A3? 33%4KPI-434%A4A 4'? a%5GS-1a%由總經(jīng)理及分管副總填寫A5A 5'? a%6GS-236%由總經(jīng)理及分管副總填寫A6A? a%7GS-337%由總經(jīng)理及分管副總填寫A7A 7'? 37%總

40、分C= Ai'? &%+ A2 ?32%+ A3'? at%+ A4? au%+ A5? at% + A6? at%+ A7? az%簽字考核人年月日說明：1項目負責人的KPI完成情況可以由企業(yè)管理部根據(jù)相關部門上報的報表統(tǒng)計 后填寫；2具體的KPI與GSm標參見西安北方秦川機械集團股份有限公司關鍵績效考核指標表3-3-6對主任設計師階段考核匯總表被考核人：職務：項目名稱：階段：期間：至考核對象考核主體權(quán)重得分主任設計師考核系數(shù)主任設計師項目負責人100%說明：主任設計師考核系數(shù)直接影響項目節(jié)點獎的發(fā)放表3-3-7項目負責人考核主任設計師表被考核人：職務：項目名稱：階段

41、：期間：至序號KPI 和 GS權(quán)重指標單位目標階段完成值完成分值綜合得分1KPI-14%AiAi? 31%2KPI-2at%AtA23KPI-3a%A3A3? 33%4KPI-484%A4A巖a%5GS-185%A5A 5? a%6GS-286%A6A 6? a%7GS-387%A7A譏a%總分C= A1 ? & %+ A2 2%+ A3?亂+ A4? au%+ A5? a5% + A6覓+ A7? 87%簽字考核人年月日說明：具體的KPI與GS指標參見西安北方秦川機械集團股份有限公司關鍵績效考核指標表3-3-8主任設計師節(jié)點考核統(tǒng)計表項目名稱：階段：期間：至序號被考核人階段考核分數(shù)階段考核系數(shù)1主任設計師12主任設計師23主任設計師3111111節(jié)點考核平均分節(jié)點考核系數(shù)=節(jié)點考核分數(shù)寧節(jié)點考核平均分核準人：人力資源部主任：統(tǒng)計人：表3-3-9對設計師節(jié)點考核匯總表被考核人：職務：項目名稱：階段：期間： 至考核對象考核主體權(quán)重得分設計師考核系數(shù)設計師主任設計師100%說明