第六模塊勞動關系管理-項目策劃

1、第六模塊 .勞動關系管理 - 項目策劃案例 1：背景綜述：A 是某食品有限公司的總經理。 該公司上半年出現虧損， 年底又要還清一大筆銀行貸款，在實行了兩個月的節(jié)約計劃失敗后， A 向各部門經理和各廠長發(fā)出了緊急通知書： 要求各部門各工廠嚴格控制經費支出， 裁減百分之十的員工， 裁員名單在一周內交總經理。 并規(guī)定公司下半年一律不招新員工， 現有員工暫停加薪。該公司餅干廠的廠長K 看到通知書后，急忙找到總經理詢問： “這份通知書不適用于我們廠吧？”總經理回答： “你們也包括在內。如果我把你們廠排除在外，公司的計劃如何實現？我這次要采取強制性行動，以確?？s減開支計劃的成功。” K 辯解道：“可是我們

2、廠完成的銷售額超過預期的百分之五，利潤也達標。我們的合同訂貨量很大， 需要增加銷售人員和擴大生產能力，只有這樣才能進一步為公司增加收入。 為了公司的利益， 我們廠應免于裁員。 哪個單位虧損就讓哪個單位裁員，這才公平。 ”A 則說：“我知道你過去的成績不錯。但是，你要知道每一個廠長或經理都會對我講同樣的話，作同樣的保證。 現在，每個單位必須為公司的目標貢獻一份力量，不管有多大的痛苦！況且，雖然餅干廠效益較好，但你要認識到， 這是和公司其它單位提供資源與密切的協作分不開的。” “無論你怎么講，你的裁員計劃會毀了餅干廠。所以，我不想解雇任何人。你要裁人就從我開始吧！” K 說完，氣沖沖地走了。A 開

3、始有點為此感到為難了。策劃要求：1、 A 總經理不想讓 K 廠長因此而離開公司，但又要推動公司裁員計劃的落實，于是找來人力資源部主管負責解決此問題。假設你是該公司的人力資源部主管，你對上述 A 總經理與 K 廠長的沖突過程有相當清楚的了解，試問在這樣的情況下，你將如何處理此裁員計劃？2、如果 A 總經理堅持采取裁員方式時，可能會面臨到什么問題?你站在人力資源部門主管的立場，將如何處理此問題？參考答案：1、問題分析：當一個公司進行裁員時，表示該公司的人力資源需求小于供給，因此必須減少員工， 最簡單的方法是合同解除， 但是解雇并不是最佳決策，其它的選擇也許會對組織或員工產生更有利的結果，因此提供以

4、下幾種縮減人員的方案給 K 總經理做參考。主要方案選擇：方 案說明勞動合同解除與員工協商解除勞動關系；勞動合同終止對勞動合同到期的員工，有選擇性地予以續(xù)簽。凍結雇傭對自愿辭職或正常退休騰出的職位空缺不予填補調換崗位橫向或向下調換員工崗位；通常不會降低成本，但可減緩組織內的勞動力不平衡除了上述幾種縮減人員的主要方案外，轉為限制加班、使用休年假的方法、協商減薪方法等亦是可行方案。2、一旦公司執(zhí)行裁員計劃，則可能會面臨下列問題：（ 1）留下來的員工人心惶惶，惟恐自己是下一波被鎖定的對象； （2 ）工作士氣低落，精神煥散；（3）對公司喪失信心；（ 4）對公司不再認同。在裁員是惟一的可用選擇時， 公司必

5、須加強對剩余員工的管理。 管理部門最困難的任務之一就是在解雇之后重建士氣和激勵。 管理團隊應該起草一個新的公司使命聲明，以便用一種樂觀方式傳達公司的遠見和目標， 鼓勵員工重新認同公司。案例 2：背景綜述：浦江集團是一家有近20 年發(fā)展歷史的民營企業(yè)，在創(chuàng)業(yè)初，就是憑借公司總裁王小牛和他的伙伴們的一股激情， 把一個由 3 個人起家、流動資金 3000 元、營業(yè)面積 30 平方米的小門市部發(fā)展到員工 3000 人、注冊資本 5 億元人民幣、經營覆蓋商貿、房地產開發(fā)、生化等多種產業(yè)的大型企業(yè)集團。原來企業(yè)的規(guī)模較小， 王小牛如果想了解企業(yè)的發(fā)展狀況、 員工的情況、 各級管理人員的工作情況等問題， 只

6、要到企業(yè)里去走一走、 轉一轉就可以聽到很對來自企業(yè)基層的最真實的意見反饋。 王小牛就是這樣把浦江集團一步步發(fā)展到今天的規(guī)模和成就。但是隨著企業(yè)的發(fā)展， 王小牛發(fā)現以前的老方法不適用了。 企業(yè)的分公司和子公司那么多，又分布在全國， 就是上海的 5 家公司，要去轉一轉，和員工聊聊，也不是一天兩天就可以完成的事情。而且王小牛還發(fā)現， 員工看到他時都很拘謹， 想從員工那里了解企業(yè)真實情況基本不可能。 王小牛始終認為， 溝通對企業(yè)發(fā)展非常重要， 尤其是來自企業(yè)各個層面的意見和建議， 于是王小牛要求人力資源部起草一份關于員工建議的管理制度，這個管理制度要說明企業(yè)想達到的目標、具體實行辦法。策劃要求：作為人

7、力資源部經理， 請你根據王小牛的要求起草一份員工建議管理制度。參考答案：浦江集團員工建議管理制度一、浦江集團為倡導參與管理， 并激勵員工就其平時工作經驗或研究心得， 對公司業(yè)務、管理及技術，提供建設性的改善意見，藉以提高經營績效，特訂定本辦法。二、本公司各級員工對本公司的經營，不論在技術上或管理上， 如有改進或意見，都可以向人力資源部提出書面建議書。三、建議書可以按照以下的項目填寫：1、建議事由：簡要說明建議改進的具體事項。2、原有缺失：詳細說明在建議案未提出前，原有情形未盡妥善處以及變革意見。3、改進意見或辦法：詳細說明建議改善的具體辦法，包括方法、程序及步驟等。4、預期效果：應詳細說明該建

8、議案經采納后，可能獲致的成效，包括提高效率、簡化作業(yè)、增加銷售、創(chuàng)造利潤或節(jié)省開支等項目。四、建議書填妥后，應以郵寄或面遞方式，送交人力資源部經理親收。五、員工所提建議，具有下列情事之一者，公司將給予適當獎勵：1、對于公司組織結構提出調整意見，能做到精簡或強化組織功能效果者；2、對于公司商品銷售或售后服務，提出具體改進方案，具有重大價值或增進收益者；3、對于公司技術，提出改進方法，值得實行的；4、對于公司各項規(guī)章、制度、 辦法提供具體改善建議，有助于經營效能提高者；5、對于公司各項作業(yè)方法、程序、報表等，提供改善意見，具有降低成本、簡化作業(yè)、提高工作效率的功效者；6、對于公司未來經營的研究發(fā)展

9、等事項，提出研究報告，具有采納價值或效果者；六、本辦法經呈請總經理核準后公布施行，修訂時同。案例 3：背景綜述：和平鞋業(yè)是一家合資公司，該公司是以生產OEM 的運動鞋為主，公司員工有近 200 人，其中主要是一線的生產工人。由于經常要趕制出口訂單，一線的工人加班是常有的事情， 但是公司一直沒有向員工支付加班工資。就算是員工提出異議，公司也是很武斷的表示， 不愿意做的可以辭職。 由于加班工資的問題始終沒有得到解決，因此和平鞋業(yè)的勞資關系一直處于比較緊張的狀態(tài)。2008 年 2 月份，由于公司要趕制一批出口歐盟的運動鞋，要求所有員工必須加班，于是小李等15 名員工聯合向公司提出，可以加班但是必須向

10、他們支付加班工資，否則他們將拒絕加班。 和平鞋業(yè)沒有理睬小李他們提出的要求，并在2008 年 2 月 17 日對小李等 15 名員工做出辭退的決定。 小李和他的同事們覺得很不公平，決定提起勞動仲裁。策劃要求：小李和他的同事在提起勞動仲裁時要注意哪些問題？參考答案：1、小李他們首先要準備書面的申訴書，并要給和平鞋業(yè)一份申訴書副本。申訴書應當說明小李等申訴人的姓名、職業(yè)、住址、工作單位、郵政編碼以及聯系電話和和平鞋業(yè)的名稱、地址和法定代表人的姓名、職務、聯系電話；申訴書應當著重闡明小李他們的仲裁請求和所根據的事實和理由；并且提供相應的證據材料。2、小李要在與和平鞋業(yè)發(fā)生勞動爭議之日起一年日內提出仲

11、裁申請。仲裁裁決應自受到仲裁申請之日起45 日內作出；案情復雜需要延期的，經報仲裁委員會批準，可以適當延期，但是延長的期限不得超過15 日。小李他們如果對仲裁裁決不服的，應自收到仲裁裁決書之日起15 日內向人民法院起訴。案例 4：背景綜述：老陳一直在上海某研究所從事科研工作，去年 11 月退休時，華達公司老板看中了他的才干，聘請他負責新產品的開發(fā)工作。 老陳雖已年過花甲但身體很好，所以雙方一拍即合。 到廠的第二天， 老陳拿到一份合同， 合同注明雙方終止勞動關系后老陳一年內不得去其他單位從事相關工作，否則需承擔違約責任，賠償20 萬元。工作了 5 個多月，老陳就成功研制出一只新產品， 并很快投入

12、生產。 可這家企業(yè)內部管理混亂， 打工人員時常會受到苛刻的待遇， 性情耿直的老陳這時就會主動站出來打抱不平。 久而久之， 他和老板的關系越來越緊張。 有時老板甚至會故意刁難他?！白约憾家话涯昙o了， 還要蹲在這里受冤枉氣” ，他想反正也不愁吃穿，一氣之下就辭職不干了。今年 4 月份，又有幾家私營企業(yè)登門來聘請老陳， 其中一個老板還 “三顧茅廬”。盡管有了第一次在私企工作的不愉快經歷，但老陳還是被對方的誠意所打動。再說，閑著也是閑著，對方開出的薪水又不低，就答應了下來?？墒侨A達公司得知此事后，就向老陳發(fā)了一封信，要求老陳賠償他們 20 萬元的損失費。策劃要求：請你幫助老陳來解決這個問題。參考答案：

13、1、華達公司的要求是不合理的。2、華達公司與老陳之間簽訂的實際上是一份競業(yè)禁止的協議，但是由于華達公司沒有向老陳支付競業(yè)禁止的保密費用（即競業(yè)限制經濟補償金），因此雙方之間的協議是無效的。案例 5：背景綜述：1997 年 10 月 3 日，老李受雇于永達公司，與公司簽訂了為期3 年的勞動合同，在合同中約定，老李月工資為1500 元。但工作以后，老李才知道，永達公司員工的工資每月一直按70% 發(fā)放，其余的 30% 工資即每月 450 元由公司年底一次結清。因此，老李每月只得到1050 元工資，其余的30% 工資到年底才領回。老李認為永達公司這樣做實在是沒有道理，于是和23 個員工聯合起來寫了一封

14、信到勞動監(jiān)察大隊。策劃要求：你作為人力資源部經理應該如何處理此事呢？參考答案：1、勞動法第 50 條明確規(guī)定，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動者工資。因此永達公司實際上還是在部分拖欠勞動者的工資，沒有按月發(fā)給，是明顯違反勞動法等法律法規(guī)規(guī)定的。2、作為人力資源部經理，應建議永達公司主動補發(fā)老李等人的工資，改變公司目前的薪酬制度，化解與勞動者之間的隔閡。3、作為人力資源部經理，要幫助企業(yè)領導人認真學習勞動法等法律法規(guī)，做到學法、知法、守法。同時還要幫助勞動者，用法律武器來保護自己，維護自己的合法權益。案例 6：背景綜述王曉文為上海某日資公司部門經理， 考慮到公司的

15、發(fā)展和王曉文一貫的工作表現，公司于 2008 年 6 月 24 日送王曉文赴日參加業(yè)務培訓，為期 10 個月，公司為其支付培訓等相關費用 9 萬元人民幣。在王曉文赴日參加培訓前， 公司與王曉文經友好協商， 雙方簽訂了培訓協議書， 并經公證部門公證。 根據雙方的約定，王曉文參加培訓后必須為公司服務滿 3 年。然而，王曉文在回單位工作 4 個月，未經原單位同意，便“跳槽”去了另一家公司繼續(xù)從事與原公司工作內容完全相同的工作。分析要求：如果你做為這家日資企業(yè)的人力資源部經理，你會如何處理此事？參考答案：1、作為公司的人力資源部經理，你可以先同王曉文進行溝通，將有關的法律法規(guī)對其進行解釋。勞動合同法第

16、 36 條規(guī)定：“勞動者解除勞動合同，應當提前 30 天以書面形式通知用人單位。勞動合同法第 22 條規(guī)定：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的， 可以與該勞動者訂立協議， 約定服務期。 勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。 違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。2、希望王曉文主動合作，要么繼續(xù)履行勞動合同，要么按照與公司的約定支付違約金。違約金 90000 ÷（12 ×3 ）×（12 ×3 4） 80000 元3、如果王曉文一意孤

17、行，那么你應該代表所在公司盡快在勞動仲裁的有效仲裁期限一年內，向勞動爭議仲裁部門提出仲裁申請，可以要求王某繼續(xù)履行勞動合同，如王某不履行勞動合同，要承擔賠償責任。案例 7：背景綜述張小姐是一家外商獨資企業(yè)的技術經理，合同期限自2008年 1 月1 日至2012年12月31日，為期3 年，月薪8000元。 2012年3月11日，張小姐突然接到公司人力資源部的通知，要求其4 月1日離職，并在此之前辦妥一切移交手續(xù)。張小姐接此通知后馬上向人力資源部提出質疑，要求人力資源部做出解釋，但是得到的答復是： 雙方簽訂的勞動合同中有一條約定，合同雙方任何一方均可提前 30 天通知對方解除合同，至于解約的理由，

18、是公司懷疑張小姐與另一家競爭對手公司接觸頻繁， 但是公司拒絕對此原因給張小姐書面的說明。同時公司表示，由于張小姐在公司已經工作2 年多的時間，可以給予張小姐2 個月的工資作為補償。分析要求：請問這家公司的做法合法嗎？為什么？張小姐應該怎樣做？參考答案：1、這家公司的做法不合法。2、原因：張小姐與公司簽訂的勞動合同中的“合同雙方任何一方均可提前30天通知對方解除合同”這一條，是與勞動合同法相違背的。因為勞動法雖然賦予了勞動者這一弱勢方提前30 天通知解約的權利，但是并沒有賦予用人單位這一權利，對于用人單位來說，根據勞動合同法第40 條規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者

19、本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：A.勞動者患病或非因公負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；B.勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調換工作崗位，仍不能勝任工作的；C.勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。3、張小姐可以要求公司撤銷辭退這一決定，恢復勞動關系，并補發(fā)被辭退之后的工資。案例 8：背景綜述前不久，在文案設計方面已小有名氣的小林被一家廣告公司高薪“挖走” 。在同新公司進行工資數額協商時，該公司老總說： “我們公司的員工都經協商一致不繳納三金，因為大家都是高素質人才

20、，在人才市場中十分搶手，如果他們離開公司，肯定能馬上找到工作。 幾年來，公司沒有一名員工離開公司后失業(yè)，既然不會失業(yè)， 繳失業(yè)保險費不是白繳嗎？而且， 公司給員工的工資都很高， 里面就有買商業(yè)壽險和商業(yè)醫(yī)療保險的錢。所以希望你也就此與公司達成一致。 ” 小林想想公司給出的工資數目自己相當滿意， 而且也相信自己這樣的人才， 不會找不到工作，公司的做法還為自己省了一筆，于是就同意了。同學聚會時，大家頗為關注小林在新公司的待遇。當得知小林沒有按照規(guī)定繳納社會保險時，小林的一位同學提醒說： “這好像是違法的，而且對你也不利，未來的事誰說得準，今天的熱門人才明天找不到合適的工作不是沒有可能，還是多點保障

21、好?！薄袄习逭f，雙方協商一致就可以了，這是你情我愿的事，應該可以吧？再說，我已經答應了，再去說不是出爾反爾沒信用嗎？”小林說。分析要求：公司和小林的想法正確嗎？為什么？小林該怎么辦呢？參考答案：1、公司的做法和小林的想法都是錯誤的。2、原因：參加社會保險，繳納失業(yè)保險費，絕不是用人單位說不參加就可以不參加的，也不是勞動者同意就可以放棄的。 勞動法中明確規(guī)定，用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。上海市城鎮(zhèn)職工養(yǎng)老保險辦法第四條規(guī)定：“單位有為在職人員繳納養(yǎng)老保險費的義務；在職人員有為自身繳納養(yǎng)老保險費的義務”，“在職人員由所在單位為其繳納養(yǎng)老保險費和退休后享受養(yǎng)老保險待遇的權利

22、受法律保護，任何單位和個人不得侵犯?！眳⒓由鐣ｋU，繳納社會保險費不僅是用人單位的義務，也是勞動者的義務，它是用人單位和勞動者的共同義務。當法律賦予用人單位和勞動者一項權利時，用人單位和勞動者可以對該項權利選擇主張或進行處分（如放棄等），但如果法律設定的是一項義務， 用人單位和勞動者就別無選擇，必須履行義務， 而不能選擇不履行義務。 用人單位和小林都無權不履行繳納社保費的義務。用人單位不能以在員工工資中已經發(fā)放社會保險的名義，拒絕為員工繳納社會保險。小林應向單位提出依法繳納社會保險的正當要求，如果單位一意孤行， 還可以向有關部門舉報，甚至通過申請仲裁來追討。案例 9：背景綜述小徐是某醫(yī)學院畢業(yè)

23、的高材生。1997 年 7 月，剛剛走出校門的他經過幾番艱辛與努力，終于進入一家著名外資醫(yī)藥公司擔任市場銷售代表。上班第一天小徐歡歡喜喜地到公司人力資源部簽訂了一份為期兩年的勞動合同（1997年 7 月26 日至 1999 年 7 月 25 日）。初次踏上工作崗位，小徐將全部熱情和精力投入銷售工作，再加上他的聰明與機敏， 很快他完成的銷售額在同事中名列前茅，但是突出的工作業(yè)績也伴隨著風險，當小徐感到工作越來越得心應手時，但是他為了擴大銷售額，在銷售地過程中沒有很好地按照公司的規(guī)定控制應收貨款的金額，他的一些做法已經偏離了一名銷售代表的行為規(guī)范。1998 年 10 月，醫(yī)藥公司以小徐嚴重違反銷售

24、紀律及規(guī)定致使較大數額貨款不能及時收回為由，責令小徐停職檢查 3 個月。醫(yī)藥公司的這一決定無疑使小徐從云端跌到地面。 在檢查過程中， 小徐承認自己在工作中存在一些問題， 給公司帶來損失，并表示負責解決不能收回的貨款。在停職檢查期間，小徐不再發(fā)展新的客戶， 每天腦子里只想著怎么能夠收回壞帳?？上齻€月時間如白駒過隙般短暫， 小徐雖然想盡辦法， 還是不能替公司減少損失。此時他已覺得無顏再留在醫(yī)藥公司。 1999 年 2 月，小徐以無法勝任市場代表為由提出辭職， 并不要求公司給予補償。 但是醫(yī)藥公司卻不善罷甘休， 雖然同意小徐辭職的要求， 但提出要小徐賠償全部壞帳損失 52699.87 元。小徐越想

25、越不對勁：我在替公司做銷售， 為什么賺了錢全歸公司， 有了損失卻要我一個人賠呢？天底下哪有這樣的道理！分析要求：請問醫(yī)藥公司的要求合法嗎？為什么？參考答案：1、不合法。2、原因：（ 1）醫(yī)藥公司的各項活動最終都必須通過其員工的職務行為來實現，因此醫(yī)藥公司應對員工的職務行為負責。 小徐作為醫(yī)藥公司的市場銷售代表， 其所作的銷售行為屬于職務行為，小徐為履行職務的行為所發(fā)生的后果應當由醫(yī)藥公司承擔，所取得的利益和遭受的損失也應由醫(yī)藥公司承受。（ 2）如果小徐在行使職務的過程中有同對方惡意串通損害公司利益的行為，或者存在故意損害公司利益的情況， 那么就應當由小徐承擔給公司造成的損失。 顯然，本案中小徐

26、并沒有上述惡意侵犯公司利益的情況。 如果小徐作為公司對外進行交易活動的代表人， 為公司利益而在實際操作中存在一定的操作不規(guī)范及工作上的失誤，則應當對公司承擔與其過錯程度相適應的賠償責任。（ 4）根據本材料的事實，小徐在擔任市場代表的過程中，確實存在工作上的失誤行為，應當就此承擔一定的賠償責任。 但醫(yī)藥公司在聘用小徐作為市場銷售代表后，應當對小徐所做的銷售工作進行必要的監(jiān)督， 而不能在發(fā)生貨款不能及時收回的情況下， 放任小徐繼續(xù)對外進行業(yè)務活動而導致損失的進一步擴大， 因此對于醫(yī)藥公司所遭受的損失， 公司本身是有過錯的， 應當承擔主要責任。 同時醫(yī)藥公司聘用小徐也應當承擔用人的風險， 小徐的工作失誤雖有一定的過錯， 但其過錯程度是有限的， 醫(yī)藥公司要求小徐承擔因其職務行為而產生的全部損失沒有依據。（ 5）另外，小徐因職務行為造成的損失應當是指醫(yī)藥公司窮盡法律手段而無法追回的最后損失，在本案中醫(yī)藥公司應通過訴訟向拖欠小徐代理貨款的單位追償貨款，醫(yī)藥公司把目前尚未到帳的貨款作為無法追回的損失缺乏依據。案例10：背景綜述職工張某、李某、石某分別于 2001 年 6 月、9 月和 2002 年 3 月與 A 公司簽訂了勞動合同， 約定工作崗位均為商務中心貿易專員， 主要負責對俄羅斯的貿易往來。同日，張某、李