績效考核結(jié)果運用

1、第五章績效考核結(jié)果運用第一節(jié)季度績效考核結(jié)果運用51 員工業(yè)績工資的發(fā)放第一條員工季度考核等級與員工業(yè)績工資掛鉤高管人員季度考核等級與業(yè)績工資掛鉤： 本季度考核等級影響下一季度每月的業(yè)績工資發(fā)放額季度考核等級SABCD季度績效系數(shù)150%125%100%60%30%業(yè)績工資季度績× 業(yè)績工資發(fā)放額效系數(shù)基數(shù)責任中心負責人與普通員工的季度考核等級與業(yè)績工資掛鉤方式：本季度考核等級影響下一季度每月的業(yè)績工資發(fā)放額季度考核等級SABCD季度績效系數(shù)130%115%100%80%50%業(yè)績工資季度績× 業(yè)績工資發(fā)放額效系數(shù)基數(shù)第二條 員工季度考核結(jié)果運用的特殊情況新轉(zhuǎn)正的員工在第一

2、個考核期內(nèi)業(yè)績工資發(fā)放規(guī)則：按照季度績效系數(shù)為 100發(fā)放。比如，某員工在7 月 10 日轉(zhuǎn)正，則該員工 7 月份業(yè)績工資 7 月 10 日后實際工作天數(shù) /21 ×該員工業(yè)績工資基數(shù)×100%該員工 8 月與 9 月業(yè)績工資該員工業(yè)績工資基數(shù)×100%第二節(jié)年度績效考核結(jié)果運用52 員工年度效益獎金的發(fā)放第三條高管人員年度效益獎金的發(fā)放與年度考核結(jié)果掛鉤年度考核等級SABCD年度獎金系數(shù)200%150%100%50%0%某高管年度效益獎金高管年度獎金總額高管年度獎金基點值（高管年薪×高管年度獎金系數(shù)×12N ）所有高管該高管年薪×該

3、高管年度獎金系數(shù)×高管年度獎金基點值×N/12注： N 指該高管本年度在該崗位轉(zhuǎn)正后的工作月數(shù)第四條責任中心負責人年度效益獎金的發(fā)放與年度考核結(jié)果掛鉤年度考核等級SABCD年度獎金系數(shù)140%120%100%60%20%某責任中心負責人年度效益獎金責任中心負責人年度獎金基點值責任中心負責人年度獎金總額（責任中心負責人崗位工資× 責任中心負責人年度獎金系數(shù)×N）所有責任 12 中心負責人該責任中心負責人崗位工資×該責任中心負責人年度獎金系數(shù)×責任中心負責人年度獎金基點值×N/12注： N 指該責任中心負責人本年度在該崗位轉(zhuǎn)正后

4、的工作月數(shù)第五條普通員工年度效益獎金的發(fā)放與年度考核結(jié)果掛鉤年度考核等級SABCD年度獎金系數(shù)130%115%100%70%40%某員工年度效益獎金員工年度獎金總額員工年度獎金基點值（員工崗位工資×員工年度獎金系數(shù)×12N ）所有員工注： N指該員工本年度在該崗位轉(zhuǎn)正后的工作月數(shù)上式中 “所有員工 ”指除高管和責任中心負責人外的所有參加考核的員工該員工崗位工資×該員工年度獎金系數(shù)×員工年度獎金基點值×N/1253 員工薪酬級別的調(diào)整第六條責任中心負責人和普通員工的年度績效考核結(jié)果與其薪酬級別的調(diào)整掛年度考核結(jié)果薪酬級別調(diào)整S晉升一級A本年不變，

5、若第二年考核為A 或 B，晉升一級B本年不變，若第二年考核為A或連續(xù)三年為B，晉升一級CD本年不變，若第二年考核仍為C，下降一級下降一級注：員工薪酬級別只能在所在崗位的薪酬級別范圍內(nèi)調(diào)整若員工薪酬已經(jīng)根據(jù)本年度考核結(jié)果進行調(diào)整，則本年度考核結(jié)果不能在以后運用鉤54 員工職位變動第七條員工晉升年度績效考核結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的重要依據(jù)， 對考核成績優(yōu)秀（考核等級為 S，或者態(tài)度端正且業(yè)績或能力突出）的員工, 人力資源部通過與該員工績效考核交流了解員工晉升潛力， 最終制定員工晉升提案并上報考核委員會年度考核后的第一個司務(wù)會， 公司領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)公司發(fā)展需要和崗位空缺情況，討論員工晉升提案，最

6、終決定員工晉升名單，及員工晉升崗位人力資源部以人事通報形式發(fā)布晉升員工名單， 并以書面形式通知晉升者第八條工作調(diào)動如果被考核人認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績， 該員工可在年度績效考核結(jié)束后 1 個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求人力資源部通過對該員工的工作業(yè)績、 工作能力和工作態(tài)度的年度考核情況作綜合評估如果人力資源部認為該員工符合目標崗位的要求， 則將情況通報考核委員會，同時通知該員工所在部門的經(jīng)理和目標部門的經(jīng)理，讓其三者協(xié)商經(jīng)所在部門經(jīng)理和目標部門經(jīng)理同意后， 考核委員會批準后予以實施第九條 辭退根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對于考核等級連續(xù)兩年為 D的，公司可以終止與員工簽定下年度勞動合同人

7、力資源部在每年年度考核結(jié)束之后，年度考核連續(xù)兩年為D 的員工名單提交考核委員會決定考核委員會對每個連續(xù)兩年考核為D的員工的是否辭退作最終裁決55 員工培訓(xùn)第十條制定培訓(xùn)計劃年度考核完成15 個工作日內(nèi)，人力資源部將每個員工的業(yè)績溝通文件及員工能力狀況進行統(tǒng)計分析，制定針對貝發(fā)員工的年度培訓(xùn)計劃，并向總裁匯報總裁批準全體員工年度培訓(xùn)計劃后，人力資源部應(yīng)在1 個月內(nèi)制定各崗位員工年度能力培訓(xùn)方案第十一條針對有潛力的優(yōu)秀員工制定有針對性的培訓(xùn)計劃對于態(tài)度端正，在工作業(yè)績或者工作能力某一方面優(yōu)秀，但是另一方面有待改善的員工，人力資源部將與這些員工進一步溝通，了解培訓(xùn)需求，確定有針對性的培訓(xùn)方案蘭亭序永和九年，歲在癸丑，暮春之初，會于會稽山陰之蘭亭，修禊事也。 群賢畢至， 少長咸集。 此地有崇山峻嶺，茂林修竹；又有清流激湍，映帶左右，引以為流觴曲水，列坐其次。雖無絲竹管弦之盛，一觴一詠，亦足以暢敘幽情。是日也，天朗氣清，惠風和暢，仰觀宇宙之大，俯察品類之盛，所以游目騁懷，足以極視聽之娛，信可樂也。夫人之相與，俯仰一世，或取諸懷抱，晤言一室之內(nèi)；或因寄所托，放浪形骸之外。雖取舍萬殊，靜躁不同，當其欣于所遇，暫得于己，快然自足，不知老之將至。及其所之既倦，情隨事遷，感慨系之矣。向之所欣，俯仰之間，已為陳跡，猶不能不以之興懷。況修短隨