奧鵬東財2020年3月課程考試績效管理B復習資料及參考答案

1、奧鵬東北財經(jīng)大學網(wǎng)絡考試復習練習題及答案單選題1. 管理者在年底對員工全年的工作表現(xiàn)進行評價時，近期表現(xiàn)好的員工往往得分偏高，這體現(xiàn)了考核者誤差中的（）。A. 近因效應B. 對比效應C. 居中效應D.暈輪效應答案 : A2. 虛擬團隊的績效考核側(cè)重點是（）。A. 工作結果B. 行為績效C. 績效目標D.客戶維護答案 : A3. 美孚石油公司向麗嘉卡爾頓酒店學習“迷人的微笑”的方法，這屬于（ ）。A. 競爭標桿管理B. 職能標桿管理C. 內(nèi)部標桿管理D.流程標桿管理答案 : B4. GE 的“活力曲線”與海爾的“三工并存、動態(tài)轉(zhuǎn)換”，都是排序法）。A. 簡單排序法B. 交替排序法C. 配對比較法

2、D.強制分布法 答案 : D5. 比賽時， 如果前面的參賽選手水平都較高，那么跟在后面的水平略差的選手在得分上往往更低些，這體現(xiàn)了考核者誤差中的（）。A. 近因效應B. 對比效應C. 居中效應D.暈輪效應 答案 : B6. 績效溝通活動一般發(fā)生在（）。A. 績效周期期初B. 績效周期期末C. 績效周期期間D.績效周期全過程 答案 : D7. 績效管理為組織的薪酬決策、晉升決策、人員配置決策等多項管理決策提供必要的信息，這是實施績效管理的（）。A. 開發(fā)目的B. 管理目的C. 戰(zhàn)略目的D.溝通目的 答案 : B8. 績效目標確立的支撐要素是（）。A. 績效目標的來源B. 管理者、員工與組織的共同

3、參與C. 績效目標的種類D.績效目標設置的原則 答案 : B9. 在體操比賽中，裁判評分的一致性直接影響運動員的名次，因此一般都要取消兩極各一個分數(shù)后再求平均成績。這樣做是為了增強評分結果的（ ）。A. 再測信度B. 考評者內(nèi)部信度C. 考評量表的結構信度D.內(nèi)容效度答案 : B多選題1. 績效輔導的恰當時機包括（）。A. 員工的工作業(yè)績發(fā)現(xiàn)問題時B. 員工希望解決某個問題時C. 員工通過培訓獲得新技能時D.員工面臨職業(yè)發(fā)展機會時答案 : A, B, C, D2. 下列關于“績效”理解正確的有（ ）。A. 績效是員工對組織的承諾B. 績效至少包括行為與結果兩個方面C. 績效是組織期望的結果D.

4、只要努力，就一定能實現(xiàn)好的績效答案 : A, B, C3. 下列屬于絕對評價法的有（）。A. 關鍵事件法B. 圖尺度法C.KPI 法D.行為觀察量表法答案 : A, B, DA. 需要高層管理者的支持B. 直線經(jīng)理承擔主要責任C. 員工只是計劃的執(zhí)行者，不是計劃的制訂者D.人力資源管理者提供指導和必要的幫助答案 : A, B, D5. 下面關于績效面談的說法，錯誤的有（）。A. 績效面談同時具備績效溝通、績效輔導、績效反饋與績效改進的多重目的B. 績效面談前，管理者需要精心準備，而員工則只需放松參與C. 績效面談由人力資源部全權負責實施D.績效面談是直線管理者的管理工作之一 答案 : B, C

5、6. 績效管理的組織基礎包括（）。A. 薪酬制度B. 組織文化C. 組織戰(zhàn)略D.組織結構答案 : B, C, D7. 關于“績效計劃”，下列說法正確的有（ ）。A. 績效計劃的工作只需管理者單獨完成B. 績效計劃的制定需要管理者與員工的共同參與C. 績效計劃是自上而下的命令傳遞D.績效計劃是雙向溝通的過程 答案 : B, D8. 對于來自外部客戶的評價，下列說法正確的有（）。A. “旁觀者清”，因此最為公正B. 體現(xiàn)了工作行為與結果的服務導向C. 需要鼓勵客戶的支持與配合D.應保證樣本的數(shù)量與結構，否則容易出現(xiàn)偏激的結果 答案 : B, C, D9. 關于“素質(zhì)”，下列說法正確的有（ ）。A.

6、 素質(zhì)是先天決定的B. 素質(zhì)在一定程度上決定了人的行為C. 淺層的素質(zhì)內(nèi)容是可以觀察的，因而可以用作考核依據(jù)D.深層的素質(zhì)內(nèi)容很難或無法觀察，因此與考核無關答案 : B, C10. 下面關于績效指標與績效標準表述正確的有（）。A. 績效指標是對績效指標達成狀態(tài)的描述B. 績效標準是從哪些方面對績效進行評價C. 績效標準指的是各項績效指標應該達到的水平D.績效指標指的是績效行為、結果或素質(zhì)的構成答案 : C, D11. 下面關于績效管理與績效考核表述正確的有（）。A. 績效管理側(cè)重判斷與評估B. 績效考核具有階段性和總結性C. 績效管理具有前瞻性和過程性D.績效考核側(cè)重信息溝通與績效提升答案 :

7、 B, C判斷題1. 績效指標的數(shù)目越多，考核越全面，考核結果越公正、準確。（）T. 對F. 錯答案 : F2. 所有部門員工的業(yè)績情況都符合正態(tài)分布的規(guī)律，所以正態(tài)分布適用于所有情況。（）T. 對F. 錯答案 : F3. 強制分布在一定程度上增加了由于考核人的主觀性所產(chǎn)生的誤差。T. 對F. 錯答案 : F4. 與績效管理相比，績效考核注重事前的承諾與持續(xù)的溝通。（）T. 對F. 錯答案 : F5. 平衡計分卡系統(tǒng)體現(xiàn)了 “利潤來自客戶”以及全程管理與服務的理念。（）T. 對F. 錯答案 : T6. 崗位職責是確定績效目標的依據(jù)，績效目標是崗位職責的具體化。（）T. 對F. 錯答案 : T7

8、. 在績效面談中，管理者應該避免負面反饋。（）T. 對F. 錯答案 : F所以對團隊的考8. 團隊成員的績效可以看作是團隊領導績效的一部分，核也是對團隊領導的考核。（）T. 對F. 錯 答案 : T案例分析1. 王經(jīng)理是某企業(yè)產(chǎn)品開發(fā)的負責人，在他領導的4 個開發(fā)團隊中，有一個團隊的整體績效始終都非常好，但有個別成員的表現(xiàn)卻比較差，個人績效水平常常達不到要求。另一個團隊的總體績效比較差，但是其中的一兩個成員的績效水平卻非常突出。該企業(yè)為了鼓勵團隊成員間的合作，實行的是以團隊為單位的獎勵辦法。所以，每到年底總會出現(xiàn)這樣的情況：對于整體績效比較好的團隊，即使個人績效水平很低的成員，也因為團隊績效突

9、出而獲得大筆的獎金，所以在選擇團隊時，大家都希望加入該團隊，因為可以搭便車。而對于整體績效較差的團隊，個人績效水平突出的成員卻因為團隊績效不達標而得不到獎金，所以一些團隊成員強烈要求離開該團隊。面對這樣的局面，王經(jīng)理十分苦惱。請分析：產(chǎn)生以上問題的原因是什么？如何解決王經(jīng)理面臨的難題？答案 : 答案：問題產(chǎn)生的原因：（ 1）只考核團隊的整體績效，將團隊總績效的平均值等同于個體績效（3 分）；（ 2）忽視了個體績效考核對加強團隊內(nèi)部公平性的重要作用，沒有平衡好團隊團結性與內(nèi)部競爭性兩者之間的關系。（2 分 ）解決措施：（ 1） 在進行團隊整體績效考核的同時，根據(jù)成員的具體工作職責及其角色特質(zhì)，評

10、價團隊中個體的貢獻量。（2 分）（ 2）加強團隊層面績效與個體層面績效的關聯(lián)，建立雙層績效考核指標，其一是團隊層面的績效指標考核，其二是個人層面的績效指標，避免一刀切的搭便車現(xiàn)象和個人主義的不良競爭現(xiàn)象（3 分）。2. 在 1974 年韋德訴密西西比合作分機服務公司一案中，黑人員工控告公司的績效考評工具對黑人在整體上有歧視。經(jīng)過調(diào)查，法院認為該公司所謂的“客觀工作績效考評”實際上是根據(jù)主管對員工的領導能力、公眾接受度、對他人的態(tài)度、外表、穿著打扮、個人行為、人生觀、宗教習慣、智力狀況、發(fā)展?jié)摿?、反應和對組織的忠誠度等一般的個性特征的評價。該公司進而在本案中敗訴。請分析其敗訴的原因及可采用的改進

11、方法。答案 : 答案：失敗的原因：（ 1）該公司的客觀工作績效考評都是主觀判斷的，忽視了客觀評價指標的對塑造組織公平感，建立公司內(nèi)部良性競爭體系的關鍵性。（3 分）（ 2） 該公司的很多評價指標與工作內(nèi)容本身的相關性很低，如外表、 穿著打扮、宗教習慣都屬于較為私人化的行為，不應將其與公司績效過度聯(lián)系。（2 分）改進方法：（ 1）進行細致、全面地工作分析，由管理者和一線員工參與共同規(guī)定崗位所需的技能及其崗位職責，形成書面崗位說明書。（3 分）（ 2）完善績效考核指標體系。建構主觀評價指標與客觀評價指標相結合的指標體系，根據(jù)崗位性質(zhì)的不同，確定主、客觀指標的不同比重。（2 分）3.Bernadin

12、 等（ 1995）認為，“績效應該定義為工作的結果，因為這些結果與組織的戰(zhàn)略目標、顧客滿意感及所投資金的關系最為密切”。而 Campell（ 1993）指出，“績效不是行動的后果或結果，它本身就是行動績效由個體控制之下的與組織目標相關的行為組成，無論這些行為是認知的、生理的、心智活動的或人際的”。根據(jù)上述案例，對比說明績效行為、績效結果之間的邏輯關系并闡述績效的維度內(nèi)容。答案 : 答案： 1. 邏輯關系：結果觀將績效以結果 /產(chǎn)出的形式加以解釋和衡量；行為觀對與組織目標相關的、與結果 / 產(chǎn)出相關的行為進行觀察或衡量； 2. 績效的維度：工作結果、工作行為和能力。4. 一個部門中的一名員工與其

13、他員工相比起來顯得更為出色，能夠獲得更高的考核成績。結果， 他就被提升到另一部門的一個工資較高的新崗位上。 但是， 他在新的崗位上并不勝任。這種現(xiàn)象又被稱為 “彼得原理”請從績效考核的角度分析該現(xiàn)象出現(xiàn)的原因及如何避免。答案 : 答案： 1. 原因：眾所周知，績效考核是企業(yè)績效管理中的一個環(huán)節(jié)，考核主體對照工作目標和績效標準，采用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、 員工的工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結果反饋給員工的過程。以績效評估結果作為員工晉升的主要依據(jù)，可以起到較大的激勵作用。因此， 在員工的晉升過程中，往往主要是采用績效評估的結果作為依據(jù)。但績效評估的結果只能反

14、映員工過去的工作業(yè)績，不能反映員工是否具備適應更高層次職位的能力。對入崗人員缺乏針對性的考核，沒有對員工進行潛能開發(fā)內(nèi)容和適應性評價內(nèi)容。2. 解決辦法：1. 設置職位要求和工作崗位的設計。2. 識別候選者的個體特征識別候選者的個性特征也就是整個素質(zhì)測評的過程，主要包括面試、測評和評價中心等。 3. 明晰晉升作用，完善激勵機制。晉升在組織中主要承擔著兩項功能: 一是激勵功能，二是選拔功能。4. 建立多階梯晉升制度。作為一項重要的激勵措施，表現(xiàn)優(yōu)秀的專業(yè)技術人員往往會被提拔到管理職位上。但是如果管理工作不符合專業(yè)技術人員的職業(yè)目標或者專業(yè)技術人員不具備相應的管理才能，就會給企業(yè)帶來很大的損失。企

15、業(yè)應該根據(jù)管理員工和專業(yè)技術員工的不同特點，建立相應的管理崗位和技術崗位的職務晉升機制，并且享有相應的薪酬和福利等。5. 加強工作分析，明確任職條件建立管理和專業(yè)技術崗位晉升機制，只能夠防止管理員工和專業(yè)技術員工由于錯位晉升而陷入彼得原理陷阱，要防止同類崗位晉升出現(xiàn)彼得原理陷阱，就應該進行工作崗位研究，明確各崗位的責任，細化各崗位任職條件。論述題1. 試論實施360 度反饋應具備的組織條件與制度設計要求。答案 : 答案：組織條件：1. 學習型組織文化2. 高層管理者的支持3. 開放式的溝通環(huán)境 4. 自我提升的員工隊伍；制度設計要求：1. 匿名進行2. 評價者應能夠觀察員工績效3. 對反饋進行

16、解釋4. 跟進 5. 僅用于開發(fā)目的6. 避免出現(xiàn)調(diào)查疲勞7. 只強調(diào)行為而不是結果8. 評價者不僅僅做評價，還要提供其他改進信息9. 對評價者進行培訓2. 試論平衡計分卡的實施流程及步驟內(nèi)容。答案 : 答案：平衡記分卡的步驟一般分為三步：第一步， 闡明與戰(zhàn)略計劃相關的財務措施，然后以這些措施為基礎，設定財務目標并且確定為實現(xiàn)這些目標而應當采取的適當行動。（2 分）第二步， 在客戶和消費者方面重復該過程，在此階段，注重的問題是“如果打算完成財務目標，客戶必須怎樣看待？”（ 3 分）第三步， 公司明確向客戶和消費者轉(zhuǎn)移價值所必須的內(nèi)部過程，然后公司管理層問自己的問題是：自己是否具備足夠的創(chuàng)新精神

17、？自己是否愿意為了公司以一種合適的方式發(fā)展和變革？經(jīng)過上述過程，公司為了確保各個方面達到平衡，并且所有的參數(shù)和行動都能向同一個方向變化，公司決定在各方達到完全平衡之前有必要把不同的步驟再重復幾次。（4 分）簡答題1. 簡述績效輔導的程序。答案 : 答案：講授，演示，讓員工嘗試，觀察員工的表現(xiàn)，對于進步給予稱贊或給予再指導。2. 簡述匹配KPI 體系的組織支持體系所包含的內(nèi)容。答案 : 答案： 1. 明確而清晰的組織戰(zhàn)略2. 以績效為導向的組織文化3. 各級管理者承擔起績效管理的任務4. 充分而規(guī)范的績效溝通5. 匹配的績效結果激勵與約束體系。3. 簡述員工績效問題診斷的四因素法。答案 : 答案

18、： 知識： 員工有做這方面工作的知識和經(jīng)驗么？技能：員工具備運用知識和經(jīng)驗的技能么？態(tài)度：員工有正確的態(tài)度和自信心么？環(huán)境：有不可控的外部障礙么？4. 簡述組織績效改進的流程步驟。答案 : 答案：績效診斷與分析，組建績效改進部門，選擇績效改進工具，選擇和實施績效改進方案，進行變革管理，績效改進結果評估。5. 簡述關鍵事件法的含義及優(yōu)缺點。答案 : 答案： 關鍵事件法是利用那些從一線管理者或員工那里收集到的工作表現(xiàn)得特別事例進行考核。其強調(diào)的是代表最好或最差表現(xiàn)的關鍵事例所代表的活動。其優(yōu)點在于：工作聯(lián)系性強，較少受主觀偏見影響。其缺陷在于：很難保證員工表現(xiàn)的精確記載；缺乏關于員工的比較數(shù)據(jù)。6

19、. 試述績效契約所包含的內(nèi)容。答案 : 答案： 1. 員工在本次績效期間內(nèi)所要達到的工作目標是什么？2. 達成目標的具體結果如何？3. 這些結果可以從哪些方面去衡量，評價的標準是什么？4.從何處可以獲得員工工作結果的信息5. 員工各項工作目標的權重如何？7. 簡述績效管理的基本流程。答案 : 答案： 績效計劃是被評估者和評估者雙方對員工應該實現(xiàn)的工作績效進行溝通的過程，并將溝通的結果落實為訂立正式書面協(xié)議即績效計劃和評估表，它是雙方在明晰責、權、 利的基礎上簽訂的一個內(nèi)部協(xié)議?？冃в媱澋脑O計從公司最高層開始，將績效目標層層分解到各級子公司及部門，最終落實到個人。對于各子公司而言，這個步驟即為經(jīng)

20、營業(yè)績計劃過程，而對于員工而言，則為績效計劃過程?？冃嵤菏蔷o跟績效計劃之后的環(huán)節(jié)，是指員工根據(jù)已經(jīng)制定好的績效計劃開展工作， 管理者對員工的工作進行指導和監(jiān)督，對發(fā)現(xiàn)的問題及時協(xié)助解決，并根據(jù)實際工作進展情況對績效計劃進行適當調(diào)整的過程?？冃Э己耍菏瞧髽I(yè)績效管理中的一個環(huán)節(jié)，是指考核主體對照工作目標和績效標準， 采用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結果反饋給員工的過程。績效反饋：就是將績效評價的結果反饋給被評估對象，并對被評估對象的行為產(chǎn)生影響。 績效反饋是績效評估工作的最后一環(huán)，也是最關鍵的一環(huán)，能否達到績效評估的預期目的，取決于績效反饋的實施。績效改進是指確認工作績效的不足和差距，查明產(chǎn)生的原因，制定并實施有針對性的改進計劃和策略，不斷提高競爭優(yōu)勢的過程。即指采取一系列行動提高員工的能力和績效。名詞解釋1. 績效管理答案 : 答案：它是管理者與被管理者之間根據(jù)組織目標對被管理者的工作活動、工作技能和工作產(chǎn)出進行持續(xù)的溝通與評價，進而保證組織目標有效實現(xiàn)的管理方法與過程。2. 團隊答案 : 答案： 團隊是指由兩個以上具備互補知識與技能的人所組成的、具有共同目標和具體的、可衡量的績效目標的群體。答案 :