績效考核咨詢報告與操作手冊

1、尋覓津渡績效體系咨詢報告暨操作手冊深圳市信濠精密組件有限公司績效考核咨詢報告與操作手冊符 益 群柏明頓（廣州）管理咨詢有限公司信濠HR咨詢項目小組二OO八年五月0尋覓津渡績效體系咨詢報告暨操作手冊本報告不屬于咨詢成果范圍，旨在闡述以下內(nèi)容：本報告不屬于咨詢成果范圍，旨在闡述以下內(nèi)容：闡述的內(nèi)容闡述的內(nèi)容闡述的目的闡述的目的對咨詢成果進對咨詢成果進行綜合性、概行綜合性、概括性闡述括性闡述以讓相關人員在未能完全閱讀咨詢成果以讓相關人員在未能完全閱讀咨詢成果( (一般一般是以是以Word或或Excel文檔書寫）的前提下，能文檔書寫）的前提下，能迅速對它進行全面的宏觀的了解和掌握。迅速對它進行全面的宏

2、觀的了解和掌握。闡述顧問師形闡述顧問師形成咨詢成果的成咨詢成果的思路和方法思路和方法以讓相關人員更好地理解咨詢成果。若對咨詢以讓相關人員更好地理解咨詢成果。若對咨詢成果有疑惑時可從顧問師的思路中探求共同點成果有疑惑時可從顧問師的思路中探求共同點。另外也有利于貴司日后對咨詢成果進行增補。另外也有利于貴司日后對咨詢成果進行增補闡述績效管理闡述績效管理操作步驟和操操作步驟和操作注意事項作注意事項以讓相關人員掌握公司績效管理的理論和本公以讓相關人員掌握公司績效管理的理論和本公司績效管理的具體操作步驟、注意事項，使公司績效管理的具體操作步驟、注意事項，使公司績效管理體系得以順利實施司績效管理體系得以順利

3、實施本報告宗旨1尋覓津渡績效體系咨詢報告暨操作手冊PDACPlan績效績效計劃計劃Do績效績效實施實施Check績效績效考評考評Action績效績效改善改善本報告內(nèi)容和思路本報告內(nèi)容和思路PDCA環(huán)環(huán)成果體現(xiàn)成果體現(xiàn): :部門績效考核表部門績效考核表各崗位績效考核表各崗位績效考核表績效管理制度績效管理制度各種表格各種表格考核指標以及制考核指標以及制度的修訂和完善度的修訂和完善2尋覓津渡績效體系咨詢報告暨操作手冊績效實施績效實施各級管理者和員工在一個考核周期內(nèi)完成工作各級管理者和員工在一個考核周期內(nèi)完成工作，達成績效目標的過程，達成績效目標的過程績效考評績效考評在考核期末利用所收集的數(shù)據(jù)對部門和

4、崗位的在考核期末利用所收集的數(shù)據(jù)對部門和崗位的績效進行評定績效進行評定 績效反饋績效反饋各級管理者向直接下屬反饋其績效考核結(jié)果，各級管理者向直接下屬反饋其績效考核結(jié)果，進行績效面談，并制定績效改善計劃進行績效面談，并制定績效改善計劃PDCA術語解釋績效計劃績效計劃制定部門及崗位的績效考核指標的過程，體現(xiàn)制定部門及崗位的績效考核指標的過程，體現(xiàn)于各部門以及崗位的績效考核表中于各部門以及崗位的績效考核表中3尋覓津渡績效體系咨詢報告暨操作手冊績效計劃績效計劃 柏明頓八因素績效考核柏明頓八因素績效考核考核項目考核項目 考核指標考核指標 配配分分數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)來源來源考核考核周期周期項目項目名稱名稱 計算計算

5、方式方式 項目項目界定界定 最高最高指標指標考核考核指標指標最低最低指標指標生產(chǎn)計劃生產(chǎn)計劃率率 達成達成達成率達成率= =按期完成批次按期完成批次/ /總總計劃批次計劃批次 100% 100% 計劃達成：以產(chǎn)成計劃達成：以產(chǎn)成品入庫為準品入庫為準 95% 95% 90% 90% 85% 85% 3030PMC PMC 季度季度制造部某指標示例制造部某指標示例各部門及所屬崗位的各部門及所屬崗位的績效計劃都將體現(xiàn)于績效計劃都將體現(xiàn)于此績效考核表中（一此績效考核表中（一個崗位一張）個崗位一張）4尋覓津渡績效體系咨詢報告暨操作手冊部門內(nèi)崗位績效初稿編制部門內(nèi)崗位績效初稿編制部門內(nèi)崗位討論部門內(nèi)崗位討

6、論部門內(nèi)崗位績效修訂部門內(nèi)崗位績效修訂部門內(nèi)崗位績效定稿部門內(nèi)崗位績效定稿部門績效定稿部門績效定稿部門績效初稿編制部門績效初稿編制部門績效修訂部門績效修訂部門外討論部門討論績效計劃八因素績效考核表制訂步驟績效計劃八因素績效考核表制訂步驟公司關鍵成功因素定稿公司關鍵成功因素定稿公司高層討論公司高層討論5尋覓津渡績效體系咨詢報告暨操作手冊績效計劃關鍵績效指標的確定績效計劃關鍵績效指標的確定公司目標公司目標部門職能部門職能部門短板部門短板 部門部門關鍵關鍵 績效績效指標指標部門目標部門目標崗位職責崗位職責崗位短板崗位短板 崗位關崗位關鍵鍵 績效指績效指標標因素一因素一6尋覓津渡績效體系咨詢報告暨操作

7、手冊績效計劃關鍵績效指標的確定績效計劃關鍵績效指標的確定 根據(jù)帕累托的20:80原則，柏明頓認為一個員工對組織貢獻的價值80%是通過20%的工作來體現(xiàn)的，同理，一個員工80%的工作時間可能只在從事20%的工作，而這20%的工作卻體現(xiàn)80%的價值，因此，只要找到一個崗位的幾個關鍵績效指標就基本上能評價出一個員工的真正貢獻。 在選擇關鍵績效指標時應選擇那些更能體現(xiàn)該崗位的核心價值項目 根據(jù)柏明頓的咨詢經(jīng)驗和建議，公司的部門和崗位的關鍵績效指標一般應控制在49個的范圍。 因素一因素一7尋覓津渡績效體系咨詢報告暨操作手冊績效計劃項目計算方式種類績效計劃項目計算方式種類類類型型 舉例舉例 優(yōu)點優(yōu)點缺點缺

8、點比比例例型型銷售額達成率=實際銷售額計劃銷售額100 準確性高相對客觀量化程度高考核成本高，對于數(shù)據(jù)化管理較差的職能的考核項目，其數(shù)據(jù)來源困難 統(tǒng)統(tǒng)計計型型可行性建議被采納個數(shù)：1個，得2分；2個，得5分； 可操作性強相對準確 評價不夠客觀，絕對值大但幾率可能更低目標值越小越好的項目需要全部統(tǒng)計，使得統(tǒng)計難度增加 倒倒扣扣型型出現(xiàn)1次不及時扣2分；扣完本項的配分為止 可操作性強可行性強考核成本低準確性低，僅考慮所發(fā)現(xiàn)的而不是實際發(fā)生。評價不夠客觀，絕對值大但幾率可能更低易形成負面影響：當該項目被扣完分數(shù)后易引 起被考核者放棄在該項目上的努力 因素二因素二8尋覓津渡績效體系咨詢報告暨操作手冊績

9、效計劃項目界定績效計劃項目界定“項目界定”在量化的績效考核中是至關重要的環(huán)節(jié)，界定不清晰、不全面、不準確等均可導致量化的績效考核無法落實，因此，項目界定的描述以達到唯一的理解為準（無任何歧義)。 如：對 “批次”或“批數(shù)”的界定就有以下多種： 一個銷售訂單為一批；一個銷售訂單為一批； 同一客戶要求同一時間發(fā)貨為一批；同一客戶要求同一時間發(fā)貨為一批； 一個訂單的一個型號為一批；一個訂單的一個型號為一批； 一個貨柜為一批；一個貨柜為一批；同一銷售訂單所需的所有材料為一批；同一銷售訂單所需的所有材料為一批； 進行一次抽樣檢驗的抽樣范圍為一批（檢驗一次為一批）；進行一次抽樣檢驗的抽樣范圍為一批（檢驗一

10、次為一批）； 申請入庫一次為一批；申請入庫一次為一批； 因素三因素三9尋覓津渡績效體系咨詢報告暨操作手冊績效計劃考核指標確定原則績效計劃考核指標確定原則指標級別指標級別確定原則確定原則得分得分最高目標最高目標在實際上（注意：不是理論上）可能會出現(xiàn)的在實際上（注意：不是理論上）可能會出現(xiàn)的業(yè)績，并且通過很大的努力可以達成的。業(yè)績，并且通過很大的努力可以達成的。項目配分項目配分1.2考核目標考核目標在過往（過去在過往（過去3個月或去年同期）的實際達成個月或去年同期）的實際達成業(yè)績的基礎上稍加努力即可達成的目標值。業(yè)績的基礎上稍加努力即可達成的目標值。項目配分項目配分最低目標最低目標確保企業(yè)業(yè)績達成

11、的底線，一旦實績低于這一確保企業(yè)業(yè)績達成的底線，一旦實績低于這一底線，部門或崗位在這一職能職責的存在價值底線，部門或崗位在這一職能職責的存在價值就消失。就消失。0分分當數(shù)據(jù)界于考核指標和最高當數(shù)據(jù)界于考核指標和最高/低指標之間時低指標之間時將有不同的公式加以計算將有不同的公式加以計算因素四因素四10尋覓津渡績效體系咨詢報告暨操作手冊績效計劃項目配分（權(quán)重）績效計劃項目配分（權(quán)重）影響配分（權(quán)重）的因素：重要程度重要程度項目在該部門/崗位的價值中的重要程度，越重要的項目配分越高。 難易程度難易程度達成項目的難易程度，越難達成其配分應該越高，而太容易達成的項目應該取消（即配分為0）沒有考核的必要。

12、 兩極項目：高分項目高分項目為突出和引導工作的重點，給項目進行配分時可以讓一個項目的分數(shù)超過50分；不配分項目不配分項目某些一旦出現(xiàn)不利于企業(yè)發(fā)展的事件就造成極大損失或負面影響，如火災等安全事故、不合格率超過30%的大批量不合格、嚴重的公關危機等這類型的項目無需配分，應在總分中扣分。 因素五因素五11尋覓津渡績效體系咨詢報告暨操作手冊績效計劃數(shù)據(jù)來源要求績效計劃數(shù)據(jù)來源要求數(shù)據(jù)的來源應考慮：項目的計算方式或項目界定中所涉及到的數(shù)據(jù)的來源應考慮：項目的計算方式或項目界定中所涉及到的數(shù)據(jù)提供部門或崗位（如銷售回款率指標從財務部獲取數(shù)據(jù)）數(shù)據(jù)提供部門或崗位（如銷售回款率指標從財務部獲取數(shù)據(jù)） 部門績

13、效考核指標的數(shù)據(jù)盡可能來源于部門之外部門績效考核指標的數(shù)據(jù)盡可能來源于部門之外 部門的績效考核數(shù)據(jù)不可避免的來源于部門內(nèi)部時，應在數(shù)據(jù)部門的績效考核數(shù)據(jù)不可避免的來源于部門內(nèi)部時，應在數(shù)據(jù)來源欄描述表單的名稱而不是部門的名稱來源欄描述表單的名稱而不是部門的名稱 崗位績效考核的所有數(shù)據(jù)來員均需來源于本崗位之外（來源于崗位績效考核的所有數(shù)據(jù)來員均需來源于本崗位之外（來源于部門內(nèi)部的數(shù)據(jù)多數(shù)可以由被考核崗位的直接上級提供）部門內(nèi)部的數(shù)據(jù)多數(shù)可以由被考核崗位的直接上級提供）因素六因素六12尋覓津渡績效體系咨詢報告暨操作手冊績效計劃考核周期績效計劃考核周期考核周期一般有月度考核、季度考核、年度考核、全年

14、累積考考核周期一般有月度考核、季度考核、年度考核、全年累積考核、滾動考核（核、滾動考核（X月滾動）月滾動）5種。種。 周期周期周期解釋周期解釋月度考核月度考核一個自然月考核一次，全年一個自然月考核一次，全年12次自然月次自然月季度考核季度考核1個季度考核個季度考核1次，全年次，全年4次次年度考核年度考核一年考核一次，一般以公歷年為準，從一年考核一次，一般以公歷年為準，從1月月1日到日到12月月31日日 ，每年，每年12月月的績效考核，其周期是該年全年的績效考核，其周期是該年全年 滾動考核滾動考核1個月考核個月考核1次，全年次，全年12次，每月的考核周期為該月起算往前滾動周期次，每月的考核周期為

15、該月起算往前滾動周期如如3月滾動，則月滾動，則2月份的績效考核，其周期是去年月份的績效考核，其周期是去年12月到今年月到今年2月月全年累積全年累積 1個月考核個月考核1次次,全年全年12次，每月的考核周期為本年度次，每月的考核周期為本年度1月份到考核月月份到考核月 因素七因素七13尋覓津渡績效體系咨詢報告暨操作手冊S S2 2績效計劃得分計算方法績效計劃得分計算方法比例型項目計算方法比例型項目計算方法A A最高目標O ON N1.2N1.2N得分得分結(jié)果結(jié)果X X1 1P P1 1目標值目標值越大越越大越好時好時 X X1 1N N（P P1 1C C）（B BC C）因素八因素八K KS S

16、1 1T TB B考核目標C C最低目標X X2 2P P2 2 X X2 20.2N0.2N（P P2 2B B）（A AB B）+N+N14尋覓津渡績效體系咨詢報告暨操作手冊績效計劃得分計算方法績效計劃得分計算方法比例型項目計算方法比例型項目計算方法O ON N1.2N1.2N得分得分結(jié)果結(jié)果X X1 1P P1 1目標值目標值越小越越小越好時好時 X X1 10.2N0.2N（B BP P1 1）（B BA A）N N 因素八因素八S S1 1K KT TA A最高目標B B考核目標C C最低目標X X2 2S S2 2P P2 2 X X2 2N N（C CP P2 2）（C CB B

17、）15尋覓津渡績效體系咨詢報告暨操作手冊績效計劃得分計算方法績效計劃得分計算方法扣分項目的計分方法：扣分項目的計分方法：扣分項目指在項目配分的基礎上倒扣分數(shù)的考核項目，其計分扣分項目指在項目配分的基礎上倒扣分數(shù)的考核項目，其計分方法只需按照績效考核計劃表中對應的方法只需按照績效考核計劃表中對應的“計算方式計算方式”的規(guī)定執(zhí)的規(guī)定執(zhí)行行扣分?？鄯?。如：考核項目如：考核項目“日常費用報銷及時性日常費用報銷及時性”，其計算方式為，其計算方式為“發(fā)生發(fā)生投訴投訴1 1次扣次扣2 2分分”，如有，如有1 1次投訴記錄，即扣次投訴記錄，即扣2 2分，分，2 2次扣次扣4 4分，分，3 3次扣次扣6 6分分

18、，直至扣完該項目的配分直至扣完該項目的配分。當配分為當配分為0 0時一般會規(guī)定一個扣分的上限時一般會規(guī)定一個扣分的上限因素八因素八16尋覓津渡績效體系咨詢報告暨操作手冊績效計劃得分計算方法績效計劃得分計算方法計數(shù)項目的計分方法：計數(shù)項目的計分方法：計數(shù)項目指考核結(jié)果為絕對數(shù)，其得分根據(jù)該絕對數(shù)的大小計計數(shù)項目指考核結(jié)果為絕對數(shù)，其得分根據(jù)該絕對數(shù)的大小計分的項目，其計分方法只需按照績效考核計劃表中對應的分的項目，其計分方法只需按照績效考核計劃表中對應的“計計算算方式方式”的規(guī)定計算其得分。的規(guī)定計算其得分。如：考核項目如：考核項目“財務建議被采納數(shù)財務建議被采納數(shù)”，其計算的規(guī)定是每被采，其計

19、算的規(guī)定是每被采納納1 1次加次加5 5分，最多不超過分，最多不超過1515分，則分，則2 2個建議被采納得個建議被采納得1010分，分，3 3個或以個或以上財務建議被采納得上財務建議被采納得1515分分因素八因素八17尋覓津渡績效體系咨詢報告暨操作手冊績效實施直屬上司的監(jiān)控績效實施直屬上司的監(jiān)控各崗位人員及其直屬上級各崗位人員及其直屬上級管理者應隨時監(jiān)控績效計管理者應隨時監(jiān)控績效計劃表中那些目標的達成情劃表中那些目標的達成情況，幫助員工改進并達成況，幫助員工改進并達成目標，而非周期末考核時目標，而非周期末考核時進行進行“秋后算帳秋后算帳”。 18尋覓津渡績效體系咨詢報告暨操作手冊績效實施數(shù)據(jù)

20、和事實的記錄績效實施數(shù)據(jù)和事實的記錄當需要向其它部門或崗位提供數(shù)據(jù)時，應記錄當需要向其它部門或崗位提供數(shù)據(jù)時，應記錄與考核項目相關的數(shù)據(jù)、事實、行為與考核項目相關的數(shù)據(jù)、事實、行為對下屬在考核周期的關鍵行為表現(xiàn)，應進行記對下屬在考核周期的關鍵行為表現(xiàn)，應進行記錄，以便進行令人信服的評估打分和隨后的績錄，以便進行令人信服的評估打分和隨后的績效反饋面談、制定針對性的績效改善計劃效反饋面談、制定針對性的績效改善計劃 19尋覓津渡績效體系咨詢報告暨操作手冊試運行開始試運行開始HRHR部必須向各部門提供以下表格，便于各部門有意識地、部必須向各部門提供以下表格，便于各部門有意識地、針對性地收集數(shù)據(jù)針對性地

21、收集數(shù)據(jù) 年年 月生管課績效考核數(shù)據(jù)提供表月生管課績效考核數(shù)據(jù)提供表績效實施數(shù)據(jù)和事實的記錄績效實施數(shù)據(jù)和事實的記錄被考核部門考核項目計算方式項目界定子項目數(shù)據(jù)當期數(shù)據(jù)備注注塑事業(yè)部生產(chǎn)計劃達成率達成率=按期完成批次/總計劃批次計劃完成：以產(chǎn)成品入庫為準按期完成批次總計劃批次涂裝事業(yè)部生產(chǎn)計劃達成率達成率=按期完成批次/總計劃批次計劃完成：以產(chǎn)成品入庫為準按期完成批次總計劃批次資材課庫存信息錄入ERP系統(tǒng)及時準確情況發(fā)現(xiàn)一次不及時或不準確扣3分及時：實際發(fā)生變更后2小時內(nèi)錄入信息準確：輸入數(shù)據(jù)與實際數(shù)據(jù)有出入，或接到有關部門投訴資訊課維修服務及時和完成情況一次不及時或未完成扣3分及時：接到服務

22、維修單后，30分鐘內(nèi)到達現(xiàn)場完成：在雙方確認的時間內(nèi)維修至運轉(zhuǎn)正常20尋覓津渡績效體系咨詢報告暨操作手冊績效考評適應范圍績效考評適應范圍u以下人員適用：以下人員適用：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、課長、領班、組長、拉長、助拉等管理人員；總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、課長、領班、組長、拉長、助拉等管理人員；會計、出納、專員、司機、文員、廚師、采購員、計劃員等行政服務性工作人員；會計、出納、專員、司機、文員、廚師、采購員、計劃員等行政服務性工作人員；工程師、技工、電工、機修工等技術人員；工程師、技工、電工、機修工等技術人員；營銷系統(tǒng)管理人員、品質(zhì)管理人員。營銷系統(tǒng)管理人員、品質(zhì)管理人員。 u試用期員工

23、考核試用期員工考核試用期員工一律按月度進行考核，每月工作時間大于等于月度應工作時間半數(shù)以上；試用期員工一律按月度進行考核，每月工作時間大于等于月度應工作時間半數(shù)以上；按績效和能力態(tài)度加權(quán)考核，權(quán)重各占按績效和能力態(tài)度加權(quán)考核，權(quán)重各占50%50%；共考核；共考核2 2次，取平均值；次，取平均值；考核成績?yōu)榭己顺煽優(yōu)镈 D或或E E則視為試用不合格；則視為試用不合格；不服從指揮或違反工作紀律，有書面記錄三次及以上則立即辭退。不服從指揮或違反工作紀律，有書面記錄三次及以上則立即辭退。 u以下人員不在考核范圍：以下人員不在考核范圍：車間計件生產(chǎn)人員、短期臨時聘用工；車間計件生產(chǎn)人員、短期臨時聘用工；

24、考核期休假、請假、停職時間大于或等于考核周期的考核期休假、請假、停職時間大于或等于考核周期的1/21/2者；者；只享受最低工資標準的人員。只享受最低工資標準的人員。21尋覓津渡績效體系咨詢報告暨操作手冊績效考評權(quán)責績效考評權(quán)責u經(jīng)理/課長/領班/組長 負責對直接下級員工的考核評估，并向直接上級報備。u總經(jīng)理 負責對直屬副總經(jīng)理、助理、秘書的考核評估，負責審批所有部門經(jīng)理以上崗位的考 核結(jié)果。結(jié)果轉(zhuǎn)交人力資源部備案。u人力資源部 負責各部門經(jīng)理的績效評分及等級評定，并報總經(jīng)理審核； 組織、培訓和實施考評體系，并實施監(jiān)控； 對績效考評結(jié)果進行復核 制作各部門員工績效等級配額表報總經(jīng)理批準； 受理并

25、處理員工申訴； 建立員工考評檔案； 組織調(diào)整績效考核數(shù)據(jù)與指標。u績效管理委員會 由經(jīng)營委員會及人力資源部經(jīng)理、績效專員組成公司的績效管理委員會，對績效考評過程進行監(jiān)督，確?？冃Э己说墓健⒐?，是處理員工申訴的最終裁定機構(gòu)。 22尋覓津渡績效體系咨詢報告暨操作手冊績效考評操作步驟績效考評操作步驟績效績效數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)來源來源與與記錄記錄 部部門門績績效效確確認認與與申申訴訴績績效效評評分分與與報報批批員員工工績績效效確確認認 與與申申訴訴述述職職部部門門績績效效等等級級評評定定各各部部門門員員工工績績效效等等級級配配額額員員工工績績效效等等級級評評定定績績效效公公布布23尋覓津渡績效體系咨詢報告暨

26、操作手冊第一步：績效數(shù)據(jù)來源與記錄第一步：績效數(shù)據(jù)來源與記錄績效考評操作步驟績效考評操作步驟部門績效數(shù)據(jù)來源與記錄：部門績效數(shù)據(jù)來源與記錄：各部門每月各部門每月5日前填寫日前填寫 部門績效數(shù)據(jù)提供表部門績效數(shù)據(jù)提供表，將數(shù)據(jù)給人力資源部，人力資源部將數(shù)據(jù)給人力資源部，人力資源部6日前按數(shù)據(jù)使用日前按數(shù)據(jù)使用部門分別匯總并填寫部門部門分別匯總并填寫部門 績效考核評分表績效考核評分表傳給傳給相關部門。相關部門。各崗位績效數(shù)據(jù)來源與記錄：各崗位績效數(shù)據(jù)來源與記錄：崗位績效多半由直接上級考核，因此由直接上級在崗位績效多半由直接上級考核，因此由直接上級在實施過程中直接收集原始數(shù)據(jù)實施過程中直接收集原始數(shù)

27、據(jù)24尋覓津渡績效體系咨詢報告暨操作手冊部門績效數(shù)據(jù)提供表示例財務部部門績效數(shù)據(jù)提供表示例財務部 年年 月財務部績效考核數(shù)據(jù)提供表月財務部績效考核數(shù)據(jù)提供表被考核部門考核項目計算方式項目界定子項目數(shù)據(jù)當期數(shù)據(jù)備注IMD事業(yè)部制造費用占比制造費用占比=實際制造費用實際銷售收入制造費用: 制造系統(tǒng)管理人員工資/修理費/低值易耗費/機物料/電費/電話費/差旅費/手機費 /應酬費/其他(詳見會計部科目清單)實際制造費用實際銷售收入按鍵事業(yè)部銷售收入達成率銷售收入達成率=實際銷售收入計劃銷售收入銷售收入：按財務統(tǒng)計口徑實際銷售收入實計劃銷售收入設備動力部設備臺帳完整性發(fā)現(xiàn)一處不全扣3分完整：和財務部帳核

28、對一致25尋覓津渡績效體系咨詢報告暨操作手冊部門績效數(shù)據(jù)來源表示例部門績效數(shù)據(jù)來源表示例IMDIMD事業(yè)部事業(yè)部 年年 月月IMD事業(yè)部績效數(shù)據(jù)來源表事業(yè)部績效數(shù)據(jù)來源表考核項目計算方式項目界定子項目數(shù)據(jù)當期數(shù)據(jù)備注數(shù)據(jù)來源制造費用占比制造費用占比=實際制造費用實際銷售收入制造費用: 制造系統(tǒng)管理人員工資/修理費/低值易耗費/機物料/電費/電話費/差旅費/手機費 /應酬費/其他(詳見會計部科目清單)實際制造費用財務部財務部實際銷售收入銷售收入達成率銷售收入達成率=實際銷售收入計劃銷售收入銷售收入：按財務統(tǒng)計口徑實際銷售收入財務部財務部實計劃銷售收入制度、標準、流程落實情況（包括認真度考核） 落

29、實情況=由經(jīng)營委員會打分或強制分布 經(jīng)營委員經(jīng)營委員會會安全事故 發(fā)生一次扣10分本項不配分，在當月總分中扣除 安全事故：事故造成直接經(jīng)濟損失 2000元以上或造成人身傷殘10級以上 總裁辦總裁辦26尋覓津渡績效體系咨詢報告暨操作手冊第二步：部門績效確認與申訴第二步：部門績效確認與申訴績效考評操作步驟績效考評操作步驟各部門在接到人力資源部傳來的數(shù)據(jù)和各部門在接到人力資源部傳來的數(shù)據(jù)和 績效考核評績效考核評分表分表后，對存有疑問的數(shù)據(jù)可在每月后，對存有疑問的數(shù)據(jù)可在每月8日前按照本制日前按照本制度度“7.5申訴申訴”的規(guī)定進行申訴。的規(guī)定進行申訴。 27尋覓津渡績效體系咨詢報告暨操作手冊績效考核

30、評分表績效考核評分表深圳市信濠精密組件有限公司深圳市信濠精密組件有限公司模具事業(yè)一部模具事業(yè)一部績效考核評分表績效考核評分表崗位名稱模具事業(yè)一部經(jīng)理時 間 年 月考核項目考核項目數(shù)據(jù)來源數(shù)據(jù)來源當期數(shù)當期數(shù)據(jù)據(jù)當期得分當期得分1新模按期完成率項目部2新模三次試模合格率項目部3改模按期完成率項目部4制度、標準、流程落實情況（包括認真度考核）經(jīng)營委員會5安全事故總裁辦本期考核滿分：本期實際得分： 折算得分： 本期績效等級：直接上司：本人簽名：28尋覓津渡績效體系咨詢報告暨操作手冊第三步：績效評分與報批第三步：績效評分與報批績效考評操作步驟績效考評操作步驟各級管理者在每月各級管理者在每月10日前根據(jù)

31、日前根據(jù)績效考核計劃績效考核計劃表表將相關部門提供的績效數(shù)據(jù)填入直接下級將相關部門提供的績效數(shù)據(jù)填入直接下級對應的對應的_績效考核評分表績效考核評分表中，按照中，按照績效績效考核計分方法考核計分方法評分。將結(jié)果按照評分。將結(jié)果按照“4.0權(quán)責權(quán)責”的規(guī)定報批。的規(guī)定報批。副總、部門負責人（經(jīng)理或課長）的績效評分副總、部門負責人（經(jīng)理或課長）的績效評分及等級評定及等級評定 29尋覓津渡績效體系咨詢報告暨操作手冊第四步：員工績效確認與申訴第四步：員工績效確認與申訴績效考評操作步驟績效考評操作步驟各級管理者在報批后或者在評分的同時，就各級管理者在報批后或者在評分的同時，就_績效考核評分表績效考核評分

32、表與被考核者簽字確認。員與被考核者簽字確認。員工對存有疑問的數(shù)據(jù)可在每月工對存有疑問的數(shù)據(jù)可在每月14日前按照本制日前按照本制度度“7.5申訴申訴”的規(guī)定申訴。的規(guī)定申訴。30尋覓津渡績效體系咨詢報告暨操作手冊第五步：述第五步：述 職職績效考評操作步驟績效考評操作步驟各部門的部長每月各部門的部長每月13日前根據(jù)部門的績效結(jié)果日前根據(jù)部門的績效結(jié)果撰寫撰寫述職報告述職報告（參考附件（參考附件6），并向總經(jīng)），并向總經(jīng)理提交?？偨?jīng)理應組織召開各部門部長參加的理提交。總經(jīng)理應組織召開各部門部長參加的績效與述職報告會?？冃c述職報告會。 31尋覓津渡績效體系咨詢報告暨操作手冊第六步：部門績效等級評定第

33、六步：部門績效等級評定績效考評操作步驟績效考評操作步驟部門的績效以該部門的績效分數(shù)為依據(jù)。人力部門的績效以該部門的績效分數(shù)為依據(jù)。人力資源部按照本制度資源部按照本制度“7.2部門績效等級標準部門績效等級標準”的規(guī)定確定部門績效等級。的規(guī)定確定部門績效等級。 32尋覓津渡績效體系咨詢報告暨操作手冊第六步：部門績效等級評定第六步：部門績效等級評定績效考評操作步驟績效考評操作步驟u強迫分配法（考核初期）根據(jù)各個部門的績效考核得分（無論分數(shù)高低），自高到低按規(guī)定的部門個數(shù)進行排序（如下表）。 u絕對標桿法（考核成熟期）預先設定績效考核的得分與績效等級的對照關系（如下表），得分在某個的檔次的部門即對應在

34、相應的績效等級?？冃У燃堿BCDE績效得分只考慮自高到低排序，不考慮績效得分與目標分數(shù)的關系部門個數(shù)10%20%40%20%10%績效等級ABCDE考核得分120X110110X100100X9090X80X80部門個數(shù)不考慮部門個數(shù)的分布，只考慮部門的績效得分33尋覓津渡績效體系咨詢報告暨操作手冊第七步：各部門員工績效等級配額第七步：各部門員工績效等級配額績效考評操作步驟績效考評操作步驟人力資源部根據(jù)部門績效等級并按照本制度人力資源部根據(jù)部門績效等級并按照本制度“7.3員工績效等級標準員工績效等級標準”的規(guī)定制作的規(guī)定制作各部各部門員工績效等級配額表門員工績效等級配額表于每月于每月15日前報

35、總經(jīng)日前報總經(jīng)理審批。總經(jīng)理可根據(jù)實際考評結(jié)果酌情進行理審批。總經(jīng)理可根據(jù)實際考評結(jié)果酌情進行調(diào)整配額。調(diào)整配額。34尋覓津渡績效體系咨詢報告暨操作手冊第七步：各部門員工績效等級配額第七步：各部門員工績效等級配額績效考評操作步驟績效考評操作步驟部門等級部門內(nèi)人員等級強迫分布比例A等員工B等員工C等員工D等員工E等員工A等部門20%30%40%10%0%B等部門15%25%40%15%5%C等部門10%20%40%20%10%D等部門5%15%40%25%15%E等部門0%10%40%30%20%制度中關于配額的規(guī)定制度中關于配額的規(guī)定35尋覓津渡績效體系咨詢報告暨操作手冊第七步：各部門員工績效

36、等級配額第七步：各部門員工績效等級配額績效考評操作步驟績效考評操作步驟序號部門名稱部門得分部門績效等級部門人數(shù)員工績效等級配額A等B等C等D等E等1分等人人人人人人2分等人人人人人人3分等人人人人人人4分等人人人人人人5分等人人人人人人6分等人人人人人人7分等人人人人人人8分等人人人人人人9分等人人人人人人36尋覓津渡績效體系咨詢報告暨操作手冊第八步：員工績效等級評定第八步：員工績效等級評定績效考評操作步驟績效考評操作步驟人力資源部應于每月人力資源部應于每月17日前將日前將各部門員工績各部門員工績效等級配額表效等級配額表發(fā)放到各部門，部門部長應于發(fā)放到各部門，部門部長應于每月每月18日前按照本

37、制度日前按照本制度“7.3員工績效等級標員工績效等級標準準”的規(guī)定評定各員工的績效等級。并報人力的規(guī)定評定各員工的績效等級。并報人力資源部備案。資源部備案。 37尋覓津渡績效體系咨詢報告暨操作手冊第九步：績第九步：績 效效 公布公布績效考評操作步驟績效考評操作步驟總經(jīng)理應于績效等級評定后的第一次總經(jīng)理例總經(jīng)理應于績效等級評定后的第一次總經(jīng)理例會上公布各部門的績效考核結(jié)果；各部門部長會上公布各部門的績效考核結(jié)果；各部門部長應于崗位績效等級評定后的第一次部門例會上應于崗位績效等級評定后的第一次部門例會上公布部門內(nèi)各員工績效考核結(jié)果。公布部門內(nèi)各員工績效考核結(jié)果。38尋覓津渡績效體系咨詢報告暨操作手

38、冊績效反饋績效反饋 績效申訴績效申訴申訴權(quán)利申訴權(quán)利績效評分結(jié)束后，被考核者有權(quán)利了解自己的考核結(jié)果，考核者有向被考核者反饋和解釋的職責。申訴須知（申訴途徑與方式）申訴須知（申訴途徑與方式）被考核者如對考核結(jié)果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，員工有權(quán)向人力資源部提出申訴。申訴時需提交績效考核申訴表及相關說明材料。申訴受理申訴受理對提出申訴的情況，人力資源部將申訴表及相關材料送交被考核者的直接上級進行復核；并在3個工作日內(nèi)，對員工的申訴做出答復。對于部門績效申訴，如果人力資源部不能予以解決則報績效管理委員會最終裁決。申訴者在申訴及復核通知單上簽字，該復核單一式兩份分別交由申訴人所在

39、部門和人力資源部留存 。申訴結(jié)果處理申訴結(jié)果處理如員工申訴成立，必須改正申訴者的績效考核結(jié)果，申訴處理后，申訴與復核通知單上的結(jié)果為最后考核結(jié)果。 39尋覓津渡績效體系咨詢報告暨操作手冊績效反饋績效反饋 績效申訴績效申訴申訴欄申訴人姓名：所屬部門：所屬崗位：當期考核得分： 分當期績效等級： 等申訴事由：證明材料：復核欄直接上司復核意見：簽名： 人力資源部復核意見：簽名： 總經(jīng)理（或副總經(jīng)理/總監(jiān)）復核意見：簽名： 最終考核得分： 分最終績效等級： 等申訴人簽名： 日期： 績績效效考考核核申申訴訴表表40尋覓津渡績效體系咨詢報告暨操作手冊績效反饋績效反饋 績效改善面談績效改善面談考核者應在每期考核結(jié)束后，就考核后的評價結(jié)果考核者應在每期考核結(jié)