企業(yè)培訓轉(zhuǎn)化機制與改進

1、企業(yè)培訓轉(zhuǎn)化機制與改進知識經(jīng)濟時代，培訓與發(fā)一直是企業(yè)保持其持續(xù)strong競爭優(yōu)勢 的戰(zhàn)略段之一，而企業(yè)培訓及資源投入增長趨勢與速度一般直接反映 該企業(yè)對培訓的重視程度。但有關(guān)培訓利用研究表明，一般情況下， 培訓直接帶來的效果僅產(chǎn)生10%20%，也就是說80%90%的培訓 資源/被浪費了。這對任何一個面臨激烈競爭和追求高效率的企業(yè)來 說都是無法容忍的。在降低企業(yè)培訓成本的同時增強培訓的實際效 果，促成培訓知識的有效轉(zhuǎn)化，就成了企業(yè)迫切關(guān)注的課題，所以分 析和研究企業(yè)培訓轉(zhuǎn)化機制對企業(yè)的發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義。一、培訓轉(zhuǎn)化的障礙及分析培訓轉(zhuǎn)化是指通過培訓及課程資源的利用達到預(yù)期目標，使培訓的內(nèi)

2、容轉(zhuǎn)化為員工的操作技能和行動方式，帶動員工整體素質(zhì)的提 升，從而帶動企業(yè)整體業(yè)績的提升以及形成良好的投入產(chǎn)出收益，它強調(diào)的是過程與結(jié)果并重原則。企業(yè)培訓轉(zhuǎn)化問題是讓企業(yè)深感困惑 的問題。一方面，日益激烈的競爭和日新月異的技術(shù)進步迫使企業(yè)加 大員工的培訓投入；另一方面，培訓投入產(chǎn)出率不成比例，培訓效果 難以衡量讓企業(yè)培訓部門處境尷尬。下面通過分析培訓轉(zhuǎn)化的障礙，對有效克服培訓轉(zhuǎn)化的障礙，提高培訓轉(zhuǎn)化率提供改進依據(jù)。1、培訓轉(zhuǎn)化的觀念分析第一，培訓僅僅是一種福利。片面強調(diào)培訓僅僅是員工一種福利 的觀念，忽視員工參加培訓的義務(wù)性，造成員工漠視培訓，想?yún)⒓泳?參加，不利于培訓績效的提升。通常而言，福利

3、是對主要利益的附加， 例如對薪資的附加，常見的福利如交通補貼、餐費補助、住房補助、 醫(yī)療保險等，既然是一種福利，員工自然可以在要與不要之間取舍。 企業(yè)組織培訓，員工參加培訓都應(yīng)該既是權(quán)力也是義務(wù)，因此員工有 享受培訓的權(quán)力，企業(yè)也有約束員工參加培訓的權(quán)利。 企業(yè)完全可以 把員工參加培訓納入績效考評之中， 讓員工感受到的競爭壓力，督促 員工努力去學習。第二，培訓是中基層管理者的事。許多企業(yè)盡管重視 員工培訓， 但只注公司中基層員工的培訓，忽視公司高層的培訓。企業(yè)需要清醒 地認識到，對公司高管層進行必要的管理知識和技能培訓是必要的。 一些企業(yè)的管理者是從基層崗位上提拔上來的，盡管職位發(fā)生變化， 但

4、個人素質(zhì)并沒有太大變化，從企業(yè)長遠發(fā)展的角度看，他們更應(yīng)該 加強培訓，強化在企業(yè) 戰(zhàn)略管理、人力源、財務(wù)管理、市場營銷等方 面理論知識和能力。如果偏重中基層員工的培訓，員工素質(zhì)得到全面 提升，而管理者又蔑視培訓工作，管理的思想理念和技能并沒有得到提升的情況會造成管理者與優(yōu)秀員工之間的理念或技能沖突，員工的發(fā)展受到管理者的嚴重制約，對企業(yè)造成不應(yīng)有的損失。第三，培訓是人力資源部門的工作職責。 人力資源部門在企業(yè)中 的角色比較尷尬，高層不重視，中層不支持，基層不理解，就好比一 個“孤獨的漫步者”。企業(yè)高層或許這樣認為：企業(yè)所出現(xiàn)的各種問 題，主要是因為員工素質(zhì)不高，員工是人力資源部 招聘的并負責培

5、的， 員工素質(zhì)不行是培訓做得不好，所有這些問題不是我們管理人員的責 任?！芭嘤柺侨肆Y源部門的事”是一種形而上學的偏見。第四，培訓萬能論。企業(yè)在重視培訓的同時，也走入了另一個誤 區(qū)，那就是過分倚重于培訓工作，認為培訓是萬能的，一旦出現(xiàn) 經(jīng)營 管理危機，會想到培訓，把培訓當成解救企業(yè)的萬能鑰匙。培訓并非 萬能！培訓只能解決“不能的問題”，解決不了“不為的問題”。企業(yè) 領(lǐng)導(dǎo)不要將培訓看成是萬能的，對培訓產(chǎn)生完全的依賴也是有害的， 我們需要以一顆平常心對待培訓。2、培訓轉(zhuǎn)化的執(zhí)行分析第一，缺乏科學的需求分析基礎(chǔ)。即使管理者已認識到培訓的重 要性，也不能保證培訓的有效開展，因為企業(yè)對員工的培訓需求缺乏

6、 科學、細致的分析，使得培訓工作帶有很大的盲目性、隨意性及沒有針對性。沒有將本企業(yè)發(fā)展目標、崗位技能要求和員工的生涯設(shè)計有 機結(jié)合進行設(shè)計培訓，讓培訓變成一種盲目的救火式、應(yīng)急式、毫無 規(guī)矩、偶然的、隨意性的工作。第二，重視投入，忽視產(chǎn)出。企業(yè)培訓年度計劃通常提供的是企 業(yè)年度培訓經(jīng)費投入和培訓課程計劃安排，一旦開始后就很少有人過 問，直到結(jié)束時才進行簡單的考試，對培訓績效缺乏系統(tǒng)管理，難以 保證培訓轉(zhuǎn)化效果。第三，重前期準備，忽視培訓的監(jiān)督和溝通。許多企業(yè)重視培訓 的前期準備、策劃和選擇過程，進入實施階段時，卻忽視了對培訓的 監(jiān)督和溝通。培訓實施需要必要的監(jiān)督和溝通， 以便實時掌控學員的 學

7、習信息，同時使培訓項目在不斷反饋過程中得以改善。 培訓過程中 缺少監(jiān)督和溝通造成事倍功半。二、培訓轉(zhuǎn)化機制形成的前提企業(yè)培訓工作的重要性及培訓轉(zhuǎn)化其顯而易見。首先，相比較貨 幣資本、物力資本，知識資本（或智力資本）在企業(yè)價值創(chuàng)造中的貢 獻日益突出，而知識資本的形成是投入的時間精力和智力的積累與轉(zhuǎn) 化，是個學習的過程。其次，健全培訓轉(zhuǎn)化機制，提升轉(zhuǎn)化率能，是 員工在較短時間內(nèi)提高操作技能與水平， 提高工作效率，適應(yīng)工作要 求，提升工作業(yè)績的重要途徑，也是員工晉升的重要渠道。再次，它 是灌輸企業(yè)文化理念、化員工企業(yè)認同感、增強企業(yè)忠誠度的有效途 徑。但對于培訓轉(zhuǎn)化機制形成的過程應(yīng)有一定的前提和平臺

8、。1、完善培訓管理系統(tǒng)要改變企業(yè)培訓成果轉(zhuǎn)化率低的狀況， 就必須從系統(tǒng)思考的角度 重新審視培訓。第一，取得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持，把培訓內(nèi)容與企業(yè)戰(zhàn)略 緊密聯(lián)系起來；第二，培訓管理部門與其它各部門共同參與培訓規(guī)劃； 第三，管理影響培訓過程的關(guān)聯(lián)環(huán)節(jié)；第四，用反饋、激勵機制促進 培訓的發(fā)展；第五，加強培訓成果在實際工作中的運用和轉(zhuǎn)化及其將 學習和工作融為一體。經(jīng)驗告訴我們，這種把視野擴展到學習活動以 外去系統(tǒng)思考培訓，反而能提高培訓的效率和轉(zhuǎn)化率。2、明確戰(zhàn)略導(dǎo)向培訓要圍繞組織的目標和戰(zhàn)略進行，讓員工明白他們所學的新技 能與組織發(fā)展之間的聯(lián)系，通過目標激勵督促學員盡快運營所學培訓 內(nèi)容產(chǎn)生效益。這也使培

9、訓更加具有相關(guān)度，且使每個人都更關(guān)注將 其培訓所學應(yīng)用工作的主要目標。3、確立制度保證培訓工作需要制訂相應(yīng)的培訓制度，對學員及其直接主管進行組 織管理。通過形成培訓制度、激勵機制等相關(guān) 管理制度，使員明白自 己參加培訓后，有了哪些方面的技能和特長，我的職位將有什么變動， 薪酬待遇將會有么變化，心里有數(shù)，參加培訓學習有動力。人力資源 部通過設(shè)定使用新技能、新方法完成工作的績效目標，使員工明確在 培訓之后具體應(yīng)用學到的知識技能，能夠極大的促進培訓轉(zhuǎn)化的效 果。沒有健全的培訓制度約束和保證，培訓是很難出什么成果的?？傊?，有了以上機制和保障的同時，還必須建立合理和區(qū)分合理 的培訓對象，培訓在實施中才能

10、更有效果。培訓目標才能有可能達成。三、培訓轉(zhuǎn)化機制有效運作的改進模式針對以上的分析，我們可以把培訓轉(zhuǎn)化機制通過內(nèi)部主導(dǎo)式改進 模式、外部牽引式改進模式和內(nèi)外聯(lián)姻式改進模式等方式建立。1、內(nèi)部主導(dǎo)改進模式內(nèi)部主導(dǎo)模式是指主要通過內(nèi)部力量有效運作培訓轉(zhuǎn)化機制的 一種模式選擇。內(nèi)部主導(dǎo)模式需要一系列的制度和機制等配套支持促 成培訓的轉(zhuǎn)化，包括導(dǎo)師選聘機制、溝通機制、培訓監(jiān)督、控制和反饋機制等。其中，良好的溝通機制是前提，健全的導(dǎo)師選聘機制是關(guān) 鍵，培訓監(jiān)督、控制以及反饋機制是保證。第一，建立和健全導(dǎo)師選聘機制。 培訓是否能給企業(yè)和個人帶來 有效的收益，選聘講師是關(guān)鍵， 可以說一次培訓課不論他怎么精心

11、安 排布置和宣傳，都無法取代講師選聘在整個培訓中的核心地位和作 用。因此，不論是公開課或者是內(nèi)訓課，要想取得預(yù)期的成效，對講 師的選擇是關(guān)鍵所在。 企業(yè)在選擇培訓講師時， 需要像進行實物資產(chǎn) 投資一樣，必須做相應(yīng)的投資分析，不僅要從講師的從業(yè)經(jīng)歷、教育 背景、知名度等方面進行考察，更要關(guān)注講師的講課風格、內(nèi)容的適 用性進行衡量。選對了講師，培訓的成功就有了最重要的保證。第二，建立高效的溝通機制。 暢通的溝通渠道以及良好的信息傳 遞會大大提高培訓轉(zhuǎn)化的效率。 培訓組織者如果能讓學員的直接主管 在培訓前，就了解到培訓的主要內(nèi)容、目的、預(yù)期的效果，就可以讓 學員的直接主管對培訓有一個全面的認識， 并

12、將此次培訓與自己的日 常管理結(jié)合起來，這樣，他們對培訓的認同度就會提高。在培訓結(jié)束 后，同樣與學員的主管進行溝通， 告知他的下屬在什么時間參加了一 個什么樣的培訓，他有什么樣的收獲，并承諾做出什么樣的改變，請 其與學員進行溝通，協(xié)助做好績效后期跟蹤和反饋工作。2、外部牽引改進模式外部牽引模式是指主要依靠外部力量促成培訓轉(zhuǎn)化的一種運作 模式，通過引入依托戰(zhàn)略合作者，主要是一些培訓機構(gòu)、高?；蚩蒲?院所，來負責企業(yè)的員工培訓工作，促成培訓的轉(zhuǎn)化，而企業(yè)退居次 要地位。這種做法類似于“培訓外包”工作。外部牽引模式具有比較明顯的優(yōu)點。 首先，具有較強的專業(yè)優(yōu)勢。 企業(yè)在選定培訓方面的合作方是， 會對合作伙伴的專攻領(lǐng)域或優(yōu)勢領(lǐng) 域、從業(yè)資歷背景、團隊人員構(gòu)成、項目經(jīng)驗方面進行較深入細致的 分析調(diào)查和比較， 有助于針對企業(yè)的專業(yè)領(lǐng)域提供定制化服務(wù)。 其次， 實力較強，專業(yè)其實就是實力的應(yīng)證和綜合反映。再次，經(jīng)驗豐富。 專業(yè)培訓機構(gòu)通常具有豐富的培訓經(jīng)驗應(yīng)對培訓問題的處理經(jīng)驗， 在 處理培訓轉(zhuǎn)化問題提升培訓績效方面能夠駕輕就熟，游刃有余。3、內(nèi)外聯(lián)姻式改進模式內(nèi)外聯(lián)姻模式是與外部相關(guān)機構(gòu)形成一種