著名的心理學(xué)效應(yīng)——霍桑效應(yīng)

1、著名的心理學(xué)效應(yīng)一一霍桑效應(yīng)霍桑實(shí)驗(yàn)是一項(xiàng)以科學(xué)管理的邏輯為基礎(chǔ)的實(shí)驗(yàn)。從1924年開始到1932年結(jié)束，在將近 8年的時(shí)間內(nèi)，前后共進(jìn)行 過兩個(gè)回合：第一個(gè)回合是從1924年11月至1927年5月，在美國(guó)國(guó)家科學(xué)委員會(huì)贊助下進(jìn)行的；第二個(gè)回合是從1927年至1932年，由梅奧主持進(jìn)行。整個(gè)實(shí)驗(yàn)前后經(jīng)過了四個(gè) 階段。階段一，車間照明實(shí)驗(yàn)照明實(shí)驗(yàn)照明實(shí)驗(yàn)的目的是為了弄明白照明的強(qiáng)度對(duì)生產(chǎn)效率所產(chǎn)生的影響。這項(xiàng)實(shí)驗(yàn)前后共進(jìn)行了兩年半的時(shí)間。然而 照明實(shí)驗(yàn)進(jìn)行得并不成功，其結(jié)果令人感到迷惑不解，因此 有許多人都退生了實(shí)驗(yàn)。階段二，繼電器裝配實(shí)驗(yàn)福利實(shí)驗(yàn)1927年梅奧接受了邀請(qǐng)，并組織了一批哈佛大學(xué)的

2、教授 成立了一個(gè)新的研究小組，開始了霍桑的第二階段的福利實(shí) 驗(yàn)。福利實(shí)驗(yàn)的目的是為了能夠找到更有效地控制影響職工積極性的因素。梅奧他們對(duì)實(shí)驗(yàn)結(jié)果進(jìn)行歸納，排除了四種假設(shè)：（1）在實(shí)驗(yàn)中改進(jìn)物質(zhì)條件和工作方法，可導(dǎo)致產(chǎn)量增加；（2）安排工間休息和縮短工作日，可以解除或減輕疲勞；（3）工間休息可減少工作的單調(diào)性；（4）個(gè)人計(jì)件工資能促進(jìn)產(chǎn) 量的增加。最后得由改變監(jiān)督與控制的方法能改善人際關(guān) 系，能改進(jìn)工人的工作態(tài)度，促進(jìn)產(chǎn)量的提高的結(jié)論。階段三，大規(guī)模的訪談?dòng)?jì)劃訪談實(shí)驗(yàn)既然實(shí)驗(yàn)表明管理方式與職工的士氣和勞動(dòng)生產(chǎn)率有 密切的關(guān)系，那么就應(yīng)該了解職工對(duì)現(xiàn)有的管理方式有什么 意見，為改進(jìn)管理方式提供依據(jù)

3、。于是梅奧等人制定了一個(gè) 征詢職工意見的訪談?dòng)?jì)劃，在 1928年9月到1930年5月不 到兩年的時(shí)間內(nèi)，研究人員與工廠中的兩萬名左右的職工進(jìn) 行了訪談。在訪談?dòng)?jì)劃的執(zhí)行過程中，研究人員對(duì)工人在交談中的 怨言進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)引起他們不滿的事實(shí)與他們所埋怨的事 實(shí)并不是一回事，工人在表述自己的不滿與隱藏在心理深層 的不滿情緒并不一致。比如，有位工人表現(xiàn)由對(duì)計(jì)件工資率 過低不滿意，但深入地了解以后發(fā)現(xiàn)，這位工人是在為支付 妻子的醫(yī)藥費(fèi)而擔(dān)心。根據(jù)這些分析，研究人員認(rèn)識(shí)到，工人由于關(guān)心自己個(gè) 人問題而會(huì)影響到工作的效率。所以管理人員應(yīng)該了解工人 的這些問題，為此，需要對(duì)管理人員，特別是要對(duì)基層的管 理人

4、員進(jìn)行訓(xùn)練，使他們成為能夠傾聽并理解工人的訪談 者，能夠重視人的因素，在與工人相處時(shí)更為熱情、更為關(guān) 心他們，這樣能夠促進(jìn)人際關(guān)系的改善和職工士氣的提高。階段四，繼電器繞線組的工作室實(shí)驗(yàn)群體實(shí)驗(yàn)這是一項(xiàng)關(guān)于工人群體的實(shí)驗(yàn)，其目的是要證實(shí)在以上的實(shí)驗(yàn)中研究人員似乎感覺到在工人當(dāng)中存在著一種非正式的組織，而且這種非正式的組織對(duì)工人的態(tài)度有著極其重 要的影響。實(shí)驗(yàn)者為了系統(tǒng)地觀察在實(shí)驗(yàn)群體中工人之間的相互 影響，在車間中挑選了 14名男職工，其中有9名是繞線工, 3名是焊接工，2名是檢驗(yàn)工，讓他們?cè)谝粋€(gè)單獨(dú)的房間內(nèi) 工作。實(shí)驗(yàn)開始時(shí)，研究人員向工人說明，他們可以盡力地工 作，因?yàn)樵谶@里實(shí)行的是計(jì)件工

5、資制。研究人員原以為，實(shí) 行了這一套辦法會(huì)使得職工更為努力地工作，然而結(jié)果卻是 由乎意料的。事實(shí)上，工人實(shí)際完成的產(chǎn)量只是保持在中等 水平上，而且每個(gè)工人的日產(chǎn)量都是差不多的。根據(jù)動(dòng)作和 時(shí)間分析，每個(gè)工人應(yīng)該完成標(biāo)準(zhǔn)的定額為7312個(gè)焊接點(diǎn),但是工人每天只完成了60006600個(gè)焊接點(diǎn)就不干了，即使離下班還有較為寬裕的時(shí)間，他們也自行停工不干了。這 是什么原因呢？研究者通過觀察，了解到工人們自動(dòng)限制產(chǎn) 量的理由是：如果他們過分努力地工作，就可能造成其他同 伴的失業(yè)，或者公司會(huì)制定由更高的生產(chǎn)定額來。研究者為了了解他們之間能力的差別，還對(duì)實(shí)驗(yàn)組的每 個(gè)人進(jìn)行了靈敏度和智力測(cè)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)3名生產(chǎn)最慢的繞線工在靈敏度的測(cè)驗(yàn)中得分是最高的。其中1名最慢的工人在智力測(cè)驗(yàn)上是排行第一，靈敏度測(cè)驗(yàn)排行第三。測(cè)驗(yàn)的結(jié)果和實(shí)際產(chǎn)量之間的這種關(guān)系使研究者聯(lián)想到群體對(duì)這些工人 的重要性。1名工人可以因?yàn)樘岣咚漠a(chǎn)量而得到小組工資 總額中較大的份額，而且減少失業(yè)的可能性，然而這些物質(zhì) 上的報(bào)酬卻會(huì)帶來群體非難的懲罰，因此每天只要完成群