薪資方案模板

1、薪資方案科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。激勵(lì)的方法很多，可是薪酬能夠說是一種最重要的、 最易使用的方法。它是企業(yè)對(duì)員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)（包括她們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效，付出的努力、 時(shí)間、學(xué)識(shí)、 技能、經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)造）所付給的相應(yīng)的回報(bào)和答謝。在員工的心目中，薪酬不但僅是自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值、代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同，甚至還代表著員工個(gè)人能力和發(fā)展前景崗位工資有多種形式，包括崗位效益工資制、崗位薪點(diǎn)工資制、崗位等級(jí)工資制合理設(shè)計(jì)薪酬制度的主要步驟企業(yè)付酬原則與策略的擬定 ；職務(wù)設(shè)計(jì)與分析；職務(wù)評(píng)價(jià)；薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)；薪酬?duì)顩r調(diào)查和數(shù)據(jù)收集 ；薪酬制

2、度的管理和控制.薪酬制度制定要考慮的問題1。薪酬的制定是否依據(jù)職位分析進(jìn)行;32。薪酬的制定是否與員工的績(jī)效掛鉤；3。薪酬的制定是否與員工能力掛鉤；4。薪酬是否做到公平公正。薪酬制度的五大原則設(shè)計(jì)薪酬要遵循五大基本原則：公平性原則、遵守法律原則、效率優(yōu)先原則、 激勵(lì)限度原則、 適應(yīng)需求原則。4一、公平性原則1、對(duì)內(nèi)公平(1)員工工作努力，所作貢獻(xiàn)，取得業(yè)績(jī)與所獲得報(bào)酬對(duì)等；(2)與內(nèi)部相同工作或能力相當(dāng)人員之間，報(bào)酬對(duì)等。2、對(duì)外公平員工會(huì)將自己的報(bào)酬與本地區(qū)同行業(yè)的其它人或同學(xué)、親戚相比，從而產(chǎn)生公平感。企業(yè)的薪酬要確保對(duì)外公平，即要有相應(yīng)的競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)一定時(shí)間內(nèi)，員工工資待遇高于同行業(yè)其它公

3、 司時(shí),員工會(huì)產(chǎn)生滿意感。在這種情況下，企業(yè)有利于吸引和留住優(yōu)秀人才，獲得較強(qiáng)的人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。二、遵守法律原則 薪酬政策必須符合國家和當(dāng)?shù)卣贫?的有關(guān)法律、 法規(guī)。如中國頒布的勞動(dòng)法、最低工資保障法，在深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)還有勞動(dòng)合同條例、勞動(dòng)用工條例等規(guī)定。三、效率優(yōu)先原則四、激勵(lì)限度原則五、適應(yīng)需求原則制定健全科學(xué)的薪酬制度 ，是管理中的一項(xiàng)重大決策。因此 ， 需要有一套完整而正規(guī)的程序來保證其質(zhì)量：(1)確定企業(yè)薪酬的原則與策略這是企業(yè)文化的一部分內(nèi)容 ，是以后諸環(huán)節(jié)的前提，對(duì)后者 起著重要的指導(dǎo)作用。在此基礎(chǔ)上，確定企業(yè)的有關(guān)分配政策與策略，如分配的原則、拉開差距的標(biāo)準(zhǔn)、薪酬各組成部分

4、的比例等。(2)職位分析職位分析是確定薪酬制度的基礎(chǔ)。結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，企業(yè)管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系，規(guī)范職位體系，編制企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)系統(tǒng)圖。人力資源 部和各部門主管合作編寫職位說明書。(3)職位評(píng)價(jià)職位評(píng)價(jià)重在解決薪酬的內(nèi)部公平性問題。它有兩個(gè)目的：一是比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列；二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查，建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) ，消除不同企業(yè) 間由于職位名稱不同，或即使職位名稱相同，但實(shí)際工作要求和 工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保薪酬的公平性奠定基礎(chǔ)。它是職位分析的自然結(jié)果，同時(shí)又以職位說明書為依據(jù)

5、。職位評(píng)價(jià)的方法有許多種，比較復(fù)雜和科學(xué)的是計(jì)分比較法。它首先要確定與薪酬分配有關(guān)的評(píng)價(jià)要素，并給這些要素定義不同的重和分?jǐn)?shù)。在國際上，比較流行的如HAY模式和CRG模式，都是采用對(duì)職位價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估的辦法，從三大要素、若干個(gè)子因素方面對(duì)職位進(jìn)行全面評(píng)估。大型企業(yè)的職位等級(jí)有的多達(dá)17級(jí)以上，中小企業(yè)多采用11 15級(jí)。國際上有一種趨勢(shì)是 "減級(jí)增距”即企業(yè)內(nèi)的職位等 級(jí)正逐漸減少，而薪酬級(jí)差變得更大，呈現(xiàn)出寬幅化的特點(diǎn)。(4)市場(chǎng)薪酬調(diào)查市場(chǎng)薪酬調(diào)查重在解決薪酬的外部公平性問題。薪酬調(diào)查的對(duì)象，最好是選擇與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的企業(yè)或同行業(yè)的類似企業(yè)，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來源。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上年度的薪酬增長(zhǎng)狀況、 不同薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比、 不同職位和不 同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)、 獎(jiǎng)金和福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及 未來薪酬走勢(shì)分析等。(5)確定薪酬水平經(jīng)過薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 為不同的職位確定的薪酬標(biāo)準(zhǔn),雖然在理淪上是可行的，但在實(shí)際操作中，若企業(yè)中每一職位都有一種獨(dú) 特的薪酬，就會(huì)給薪酬的支付和管理