《企業(yè)度培訓(xùn)計劃制定實務(wù)》(doc)詳解

1、企業(yè)年度培訓(xùn)計劃制定實務(wù)、戶 、.前言時值年底， 很多企業(yè)開始規(guī)劃 2007年度的培訓(xùn)計劃， 在年度培訓(xùn)計劃制定過程中，很多企業(yè)培訓(xùn)管理者往往感覺無從下手， 有的就簡單編寫一張課程表交差， 年度培訓(xùn)計劃關(guān)系到來年培訓(xùn)工作的基調(diào)和主要內(nèi)容， 起著推動員工和公司共同發(fā)展的作用， 必須要予以高度的重視。 筆者結(jié)合自身制定年度培訓(xùn)計劃的切身經(jīng)歷， 參考其他學(xué)者的觀點，來談?wù)勚贫ㄆ髽I(yè)年度培訓(xùn)計劃的實務(wù)全過程。為什么要制定年度培訓(xùn)計劃從企業(yè)角度來看， 企業(yè)培訓(xùn)資源總是有限的， 需要系統(tǒng)的規(guī)劃和使用， 從而產(chǎn)生最大的效用， 年度培訓(xùn)計劃就是規(guī)劃公司的年度培訓(xùn)資源和工作重點； 從人力資源部門角度來看， 年度培

2、訓(xùn)計劃是人力資源規(guī)劃 的重要組成部分， 是年度培訓(xùn)工作如何開展的藍(lán)圖和指引； 從員工角度來看， 可以使員工有意識的思考和提出自己的學(xué)習(xí)發(fā)展計劃與目標(biāo)，通過設(shè)定年度學(xué)習(xí)計劃與公司共同成長。制定年度培訓(xùn)計劃應(yīng)注意的關(guān)鍵問題第一 掌握真實的需求并能清晰描述需求的來源所有的培訓(xùn)工作一定是按需而動的， 一方面對于企業(yè)來說， 培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的需求無所不在， 而培訓(xùn)資源總是有限的， 不可能做到全員的無差別培訓(xùn)， 這就決定了培訓(xùn)必須先滿足最重要和最緊迫的需求；另一方面，不能為“培訓(xùn)”而培訓(xùn)，只有針對需求的培訓(xùn)活動才有意義，才能達(dá)到既定的目標(biāo)和效果。第二 對于年度培訓(xùn)工作的目標(biāo)非常清晰人力資源部門在規(guī)劃年度培訓(xùn)計劃

3、時， 必須牢記培訓(xùn)工作的目標(biāo)是什么， 是為了解決公司現(xiàn)在存在的問題， 還是為了培養(yǎng)骨干員工和后備人才， 是為了初步形成公司培訓(xùn)與學(xué)習(xí)的氛圍和系統(tǒng)，還是完善公司培訓(xùn)課程體系，為員工提供更系統(tǒng)的培養(yǎng)計劃。第三 編寫一份高質(zhì)量的年度培訓(xùn)計劃書所有的想法和結(jié)論最后都要形成書面的年度培訓(xùn)計劃報告， 一份邏輯清晰、 結(jié)構(gòu)完整的年度培訓(xùn)計劃能體現(xiàn)你作為培訓(xùn)工作者的思路和構(gòu)架能力， 能幫助你清楚的表達(dá)自己的觀點，更容易得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同。第四 提出如何實施培訓(xùn)計劃的關(guān)鍵點和管控措施制定年度培訓(xùn)計劃并不只是大張旗鼓的開展了各種形式的 培訓(xùn)需求調(diào)查后，然后進(jìn)行匯總分析得出年度培訓(xùn)課程表， 作為規(guī)劃者， 你必須要對如何

4、實施這個計劃有全面的考慮， 為了實現(xiàn)這個計劃和目標(biāo)需要采取哪些措施， 有哪些需要注意的問題， 以及如何來解決這些問題。 這就是年度培訓(xùn)計劃的實施與管控措施， 是作為年度培訓(xùn)計劃的一部分，也是很多培訓(xùn)管理者在制定年度培訓(xùn)計劃時容易忽視的地方。制定年度培訓(xùn)計劃的五個步驟步驟一：找準(zhǔn)需求培訓(xùn)需求分析應(yīng)遵循組織為先、 需求為本、 高層為綱、 多向溝通與重點原則等五個原則，如下圖 1 所示：（圖 1：培訓(xùn)需求分析的原則）一般而言，培訓(xùn)需求調(diào)查可以從以下三個方面的內(nèi)容進(jìn)行分析：一、組織分析組織分析中主要要了解的包括公司的使命與宗旨、 公司發(fā)展戰(zhàn)略、 產(chǎn)品與服務(wù)定位、公司經(jīng)營戰(zhàn)略與年度目標(biāo)等內(nèi)容， 可以采取

5、分析公司資料、 參加公司辦公會議、 訪談高層、 參照行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)等方法進(jìn)行調(diào)查。 如蘇州某公司定位于作為臺灣母公司的大陸生產(chǎn)基地， 其重點在于能提供產(chǎn)能彈性、 質(zhì)量穩(wěn)定的產(chǎn)品， 所以關(guān)鍵事項在于生產(chǎn)運營與制程 （質(zhì)量） 管理兩個方面， 相應(yīng)的培訓(xùn)重點在于兩類人員的培養(yǎng)，一類是生產(chǎn)車間基層班組長，一類是技術(shù)部門與生產(chǎn)部門技術(shù)骨干與初級工程師的培養(yǎng)。不同的組織發(fā)展戰(zhàn)略模式對培訓(xùn)需求的影響可參考下表來理解:戰(zhàn)略類型運營重點關(guān)鍵事項培訓(xùn)重點化戰(zhàn)略增強本領(lǐng)域優(yōu)勢，提 供滿足客戶的產(chǎn)品 與服務(wù)技術(shù)、客戶服務(wù) 專業(yè)能力提升崗位技能培訓(xùn)人際溝通內(nèi)部成長戰(zhàn)略市場開拓新品開發(fā) 企業(yè)流程變革合資創(chuàng)造新的工作任務(wù)革新

6、企業(yè)文化問題分析與解決創(chuàng)新思維外部成長戰(zhàn)略橫向聯(lián)合 縱向聯(lián)合整合富余人員重組團隊融合外語技能判斷員工的能力 合并公司的方法程 序緊縮投資戰(zhàn)略節(jié)約；轉(zhuǎn)產(chǎn)；剝離；債務(wù)清算；效率壓力管理尋找工作技的培訓(xùn)（表1:不同組織戰(zhàn)略的培訓(xùn)重點）注：表1資料來自于北京百年基業(yè)管理顧問有限公司二、崗位分析崗位分析主要運用于對關(guān)鍵崗位的專業(yè)技能內(nèi)容的培訓(xùn)需求分析，現(xiàn)在流行的勝任素質(zhì)模型在培訓(xùn)中的應(yīng)用也主要體現(xiàn)在對該崗位培訓(xùn)需求的確定上。由于勝任素質(zhì)模型的建模、測評等過程非常系統(tǒng)和煩瑣，很多公司還無法做到借助勝任素質(zhì)模型來確定崗 位的培訓(xùn)需求，筆者在這里提到的崗位分析，也不涉及崗位勝任模型，主要指通過崗位 的任職要求

7、和關(guān)鍵知識技能來分析培訓(xùn)需求，具前提是該崗位的任職要求和關(guān)鍵知識技 能是科學(xué)并通過驗證的。借助該崗位的任職要求和關(guān)鍵技能來分析培訓(xùn)需求主要有以下三個步驟：第一步、參考該崗位職位說明書、任職要求、訪談崗位任職者和其上司等方式獲得崗位信息，確定本崗位的主要職能領(lǐng)域；第二步、根據(jù)崗位主要職能分解出具體的知識要素和技能要 素，并按5分制對其重要性進(jìn)行評分；第三步、匯總形成知識要素表和技能要素表， 并形成針對性的課程設(shè)置目錄和重要性指數(shù)。表 2以某公司車間班長崗位示例：崗位名稱車間班長任職人XXX主要職能知識要素技要素課程設(shè)置目錄重要性指數(shù)生產(chǎn)現(xiàn)場管理生產(chǎn)作業(yè)指導(dǎo)書和現(xiàn)場紀(jì)律設(shè)備維護與異常處理 物料流轉(zhuǎn)

8、、儲存與使用 流程和標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)場作業(yè)方法管理5s與目視管理下達(dá)指令的技 巧人際溝逋技巧 解決問題的技 巧統(tǒng)計與分析技 能現(xiàn)場管理實務(wù)5S管理問題分析與解決544產(chǎn)品質(zhì)量管理產(chǎn)品生產(chǎn)工藝匕崗位作業(yè)指導(dǎo)書物料檢驗標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)品檢驗標(biāo)準(zhǔn)車間消防安全知識人際溝逋技巧 早會推行技巧 繪制品質(zhì)曲線 的技巧品管七大手法 統(tǒng)計制程管制 早會與晚會423下屬培育車間現(xiàn)場管理規(guī)范產(chǎn)品生產(chǎn)上2崗位SOP其他車間情況溝逋技巧OJT教導(dǎo)技巧班組長角色認(rèn)知 如何教導(dǎo)部屬 溝通與協(xié)調(diào)345（表2:崗位分析得出培訓(xùn)需求）另外，現(xiàn)在很多外部培訓(xùn)機構(gòu)都開始有意識的針對專業(yè)職能領(lǐng)域開設(shè)系統(tǒng)課程，如銷售類、財務(wù)類、領(lǐng)導(dǎo)力類等，其公開的宣傳資料

9、有一些明確了這些業(yè)務(wù)領(lǐng)域的能力模 型，根據(jù)能力模型設(shè)置不同級別的課程內(nèi)容，可以作為我們設(shè)置崗位課程的參考。三、人員分析人員分析主要包括人員績效分析和人員發(fā)展分析兩個方面。績效分析就是根據(jù)員工 工作績效表現(xiàn)，根據(jù)績效標(biāo)準(zhǔn)定義具績效問題，并分析出主 要原因，確定通過培訓(xùn)可以改善的能力和行為， 并確定具體的培訓(xùn)內(nèi)容和課程設(shè)置。 績 效分析的關(guān)鍵點在于績效的標(biāo)準(zhǔn)必須清晰， 且對績效現(xiàn)狀的評估是真實有效的。 在評估 績效現(xiàn)狀的時候，注意區(qū)分管理問題與培訓(xùn)問題，培訓(xùn)不是萬能的，有些不是培訓(xùn)能解 決的問題就不能用培訓(xùn)來解決。如員工經(jīng)常遲到，工作中有不滿情緒，對工作厭煩并不 斷出現(xiàn)失誤，這就很可能是管理問題，

10、并不是通過勞動紀(jì)律培訓(xùn)就可以解決的。人員發(fā)展分析是根據(jù)員工發(fā)展模式制定階梯式的系統(tǒng)課程，從低到高逐級進(jìn)行針對性的 培訓(xùn)，經(jīng)過低一級課程培訓(xùn)合格后才有資格進(jìn)入上一級課程的學(xué)習(xí)， 圖2為某公司針對 性的人員發(fā)展課程設(shè)置。這類培訓(xùn)更多的通用性的管理培訓(xùn)課程，比如西門子管理學(xué)院 的S系列培訓(xùn)課程、用友四級領(lǐng)導(dǎo)力 培訓(xùn)體系等，都屬于人員發(fā)展類課程。，非人二莊海子直前人力音源苜砰isogccoI訂H叩:,部耐通舒冬式管看強怕嵯品二E業(yè)主泡枕打由1HE登高笠群兒士的可反 強人+加苫遑技能訓(xùn)練員二田沈藝告與枝耳It嗔志tF 4席推國火£西瞥勝寸弱前心巧從畦到卓越喈中勝箱鬧Ia，職業(yè)生以、木范的樸當(dāng)*

11、，制不服讓人± H名4臂氏I賽寸S麗成為一宅合帽臼就巧降女方ntt用整噸嗝河防的t貨導(dǎo)23葡色,園網(wǎng)S用 禺支出f*、 、耽商疆亂上 物招If創(chuàng)立 U百色患美語-*rtWU新上任經(jīng)也-釬宣理成長生加 . 郵諄壬育看 人才幄展坤營后發(fā)展目除理在貢優(yōu)中節(jié)W作心能;n評程（圖2:人員發(fā)展針對性的課程設(shè)置）步驟二：遴選需求在完成培訓(xùn)需求調(diào)查后，我們需要將培訓(xùn)需求數(shù)據(jù)和資料進(jìn)行匯總，這時我們會發(fā) 現(xiàn)培訓(xùn)需求總是很多，有組織需求和個人需求，長期需求和短期需求，通用需求和個別 需求，那么，怎樣從這些錯綜復(fù)雜的需求信息遴選出最有價值的培訓(xùn)需求呢？首先，我們來了解一下一般企業(yè)培訓(xùn)課程體系的構(gòu)成，圖 3

12、所示的“漢堡”課程體 系是比較具有代表性的課程體系構(gòu)架模式。管理才能高層經(jīng)理人領(lǐng)導(dǎo)力課程 中層經(jīng)理管理提升課程 基層經(jīng)理管理開發(fā)課程法律法規(guī)類 采購物流類 行政管理類 運營管理類 財務(wù)審計類 人力資源類 技術(shù)研發(fā)類 市場營銷類 生產(chǎn)運作類崗位技能基礎(chǔ)技能一般員工基礎(chǔ)管理課程新員工入職培訓(xùn)（圖3:漢堡課程體系）為了便于培訓(xùn)課程的實施，年度培訓(xùn)課程計劃一般分為兩個部分執(zhí)行， 一類是公司 級的年度培訓(xùn)課程計劃，由人力資源部負(fù)責(zé)管控和實施，主要包括基礎(chǔ)技能、管理才能 和其他專項培訓(xùn)課程等內(nèi)容；另一類是部門級的年度培訓(xùn)課程計劃，主要是專業(yè)技能的 培訓(xùn)，由各部門主導(dǎo)達(dá)成，人力資源部協(xié)助部門按計劃實施各項內(nèi)

13、外部培訓(xùn)課程。這樣 將不同類別的課程分解到相應(yīng)的負(fù)責(zé)單位，有利于培訓(xùn)課程計劃的達(dá)成率和培訓(xùn)效果。但是，年度培訓(xùn)課程計劃并不是要絕對覆蓋公司培訓(xùn)課程體系每一模塊的內(nèi)容，而是要根據(jù)需求來確定重點，如某企業(yè)明年度的主要目標(biāo)是降低成本，提高凈資產(chǎn)收益率， 那么生產(chǎn)運作類和財務(wù)審計類的培訓(xùn)內(nèi)容就成為重點課程， 需要納入公司級培訓(xùn)課程計 劃，而不僅只由生產(chǎn)部和財務(wù)部自行組織學(xué)習(xí)。接下來我們來談?wù)勅绾五噙x培訓(xùn)需求的問題。遴選培訓(xùn)需求主要分為匯總培訓(xùn)需 求、課程需求評估、編寫課程表等三個步驟，如下圖 4所示。課程需求苗估簿可正式的課程表匯總培調(diào)需求評估指標(biāo)，重要性 和紫消畤四個層級,必修I# 雙修俅，進(jìn)修課.

14、 選 修課脛咸丸管格圖，號項課設(shè)均處在對應(yīng) 的上珞中.首一先保證 must和should的布巴于年度培訓(xùn)計劃劃討會上曾討根擷訂估的結(jié)果編 制正式的課程表以耳祥的方式璃理 容部門課程表（圖4:如何遴選培訓(xùn)需求）1、匯總培訓(xùn)需求根據(jù)訪談高層和中層得到的信息、分析公司年度經(jīng)營目標(biāo)等得出的培訓(xùn)需求結(jié)論, 結(jié)合培訓(xùn)需求問卷中選取比例高、出現(xiàn)頻率多的課程，匯總形成初步的課程表。2、課程需求評估課程需求評估可以與調(diào)查問卷同步操作， 只須在調(diào)查問卷課程選項列表后來加上評 分欄即可，另外，也可在全部需求調(diào)研完成匯總為初步課程表后進(jìn)行評估。課程需求評估主要是指把課程表的內(nèi)容逐項從重要性和緊迫性兩個緯度按照1-10

15、分進(jìn)行評估。重要性是指本課程對于公司職能發(fā)展和公司目標(biāo)實現(xiàn)具有重大的價值，緊迫性是指本課程現(xiàn)階段對于公司來說比較重要，起著解決現(xiàn)有問題的作用。評估表可參考下例：評估項目12345678910重要性緊迫性（表3:課程需求評估表）注：評分標(biāo)準(zhǔn)為1 3分為低，47分為中等，810為高根據(jù)課程重要性和緊迫性的高、中、低三個不同層級的區(qū)分，我們將課程分為四個 級別：必修課、雙修課、進(jìn)修課和選修課，最終形成課程優(yōu)先級別九宮格圖，如圖 4所示：低中高 重要性（圖5:課程優(yōu)先級別九宮格）所有的培訓(xùn)需求課程經(jīng)過評估之后，都可以根據(jù)分值歸入上述九宮格圖中的某一模 塊中，培訓(xùn)計劃首先應(yīng)納入必修課和雙修課的課程。另外

16、，為了避免員工在評估時總按 高標(biāo)準(zhǔn)打分，可規(guī)定每類課程評估高分的課程數(shù)量不得超過 3個。3、編寫課程表根據(jù)課程需求評估的結(jié)果，按照課程優(yōu)先級別九宮圖首先考慮將必修課和雙修課歸 入課程表，并于年度培訓(xùn)計劃研討會上進(jìn)行研討，結(jié)合培訓(xùn)預(yù)算情況予以調(diào)整。步驟三：落實課程課程內(nèi)容確定后，我們必須逐步明確課程的其他內(nèi)容，為課程的實現(xiàn)做好準(zhǔn)備工作。 課程的落實一般有以下幾個問題需要明確：1、培訓(xùn)主題與大綱：培訓(xùn)需求調(diào)查的結(jié)果五花八門，往往是同樣的培訓(xùn)內(nèi)容卻有 很多種表達(dá)方式，這時需要我們整理出具體的培訓(xùn)主題和大綱，明確此項培訓(xùn)課程的主要內(nèi)容；2、受訓(xùn)對象：這個課程需要哪些人員來參加？總共有多少人參加？是強制

17、要求參加，還是可自愿報名？是否可以對所有員工公開報名？3、培訓(xùn)原因和目的：為什么要開設(shè)這個課程？期望通過實施這個課程達(dá)到什么目的？學(xué)員們參加后會得到哪些收獲？4、培訓(xùn)時數(shù)：本課程培訓(xùn)時數(shù)為幾學(xué)時？5、預(yù)計開課時間：本課程預(yù)計在哪個月份實施？全年開幾次課？6、講師或負(fù)責(zé)部門：講師姓名，是內(nèi)部講師還是外部講師？如果是外部講師，需要明確培訓(xùn)機構(gòu)名稱和聯(lián)系方式。 建議在日常工作中注意積累外部培訓(xùn)供應(yīng)商資料， 建立供應(yīng)商資料庫， 獲取其年度培訓(xùn)課程計劃， 甚至可以考慮與其他公司進(jìn)行聯(lián)合采購課程。7、培訓(xùn)場地如何安排？是否需要租用外部培訓(xùn)場地？8、哪些課程是需要自行開發(fā)的？是否有初步的課程開發(fā)計劃？通過明

18、確以上信息，將課程內(nèi)容各項要素具體化，形成年度培訓(xùn)課程計劃表（如下表），使培訓(xùn)課程在列入年度計劃時就具有可操作性和現(xiàn)實性。（表4：年度培訓(xùn)課程計劃表）步驟四：制定預(yù)算培訓(xùn)預(yù)算一般包括講師費、教材費、差旅費、場地費、器材費、茶水點心費、餐費等類目， 某些公司也將培訓(xùn)人員和參訓(xùn)人員薪資等納入培訓(xùn)費用范圍， 但此種方法不易測算， 一般我們所指的培訓(xùn)費用指前面的一般性支出費用。 培訓(xùn)預(yù)算的編制主要有三種方法：1、傳統(tǒng)預(yù)算法具體做法是根據(jù)上年度的培訓(xùn)費用，加上一定比例的變動。如這種方法簡單，核算 成本低， 但是此種預(yù)算方法的邏輯假設(shè)是上年度的所有培訓(xùn)支出均是必要的， 而且在下一年度都有延續(xù)的必要， 再加

19、上其他少量培訓(xùn)項目， 從而構(gòu)成本年度培訓(xùn)預(yù)算。 這種預(yù)算方法的缺點在于不是真正的以培訓(xùn)需求為出發(fā)點來思考培訓(xùn)投入， 由于難以拿出充分的理由和依據(jù)來說明費用的必要性，所以很容易被審批者砍掉費用。2、比例提取法很多地方對國有企業(yè)職工教育經(jīng)費有硬性的規(guī)定，如不得少于營業(yè)額的 0.5 。很多公司也參考這種做法， 按照一定基數(shù)直接提取一定比例的經(jīng)費作為培訓(xùn)費用額度， 常見的方法有： 按公司年營業(yè)額的 0.5 3提取，按公司年人事費用總額的 3 8提取，按公司年利潤的 5 10提取， 也有公司按員工人均培訓(xùn)費用計提培訓(xùn)費用。 此種方法嚴(yán)格意義上不能作為年度培訓(xùn) 費用預(yù)算 ，更多的是作為企業(yè)培訓(xùn)費用的底線或

20、上限規(guī)定。3、零基預(yù)算法零基預(yù)算法是指在每個預(yù)算年度開始時， 將所有的管理活動都看作重新開始， 即以零為基礎(chǔ)， 根據(jù)組織目標(biāo)和需求分析， 重新評估每項培訓(xùn)活動對實現(xiàn)組織目標(biāo)的意義和效果， 根據(jù)評估結(jié)果排定優(yōu)先次序， 資金等資源以此次序為基礎(chǔ)來配置。 零基預(yù)算的優(yōu)勢在于管理層可以整個培訓(xùn)活動進(jìn)行全面審核， 保證培訓(xùn)費用都是按需支出， 避免隨意性培訓(xùn)費用的產(chǎn)生。具體編制來說，就是根據(jù)年度培訓(xùn)課程計劃表（表4）的課程，逐項預(yù)算單項課程的費用，匯總得出課程費用預(yù)算，另外可在匯總數(shù)基礎(chǔ)上增加10 20作為培訓(xùn)備用金， 以應(yīng)對臨時專項課程費用支出。 單項課程費用的預(yù)算可以參考本地區(qū)外部培訓(xùn)機構(gòu)市場報價、以

21、往公司培訓(xùn)費用記錄、與同行HR交流得到的報價信息等，日常工作注意對這些信息的收集和整理。步驟五：編寫計劃年度培訓(xùn)計劃的撰寫最終體現(xiàn)了培訓(xùn)管理者的工作思路， 以及呈現(xiàn)了制定年度培訓(xùn)計劃的全過程，一份高質(zhì)量的書面的年度培訓(xùn)計劃有利于領(lǐng)導(dǎo)更直觀的了解培訓(xùn)的需求、目標(biāo)和具體實施內(nèi)容，增加方案的說服力。一份成功的年度培訓(xùn)計劃都具有簡潔、結(jié)構(gòu)化、邏輯清晰等特點，而且，避免刻板的文字描述，增加圖表等表現(xiàn)方式，可使計劃更加生動。許多管理者都有一個誤區(qū)， 認(rèn)為年度培訓(xùn)計劃就是一張年度培訓(xùn)課程計劃表， 其實，課程表只是年度培訓(xùn)計劃的一個組成部分， 一般而言， 年度培訓(xùn)計劃包括以下幾個部分：1、封面與目錄如其他正式

22、的書面報告與方案一樣， 有必要制作封面和目錄， 顯示對此項工作的重視。2、重點摘要列出年度培訓(xùn)計劃的關(guān)鍵詞， 并對關(guān)鍵詞進(jìn)行簡單的論述以加深高層對計劃的第一印象，篇幅不要超過一頁。3、培訓(xùn)工作重點與目標(biāo)闡述明年度培訓(xùn)工作的重點和主要目標(biāo)。如某公司年度培訓(xùn)工作重點與目標(biāo)：培訓(xùn)工作重點： 1、體系建設(shè)方面，重點在于對課程的效果評估與轉(zhuǎn)化，建立完善的培訓(xùn)效果評估機制， 做到第三級評估， 即通過評估確認(rèn)員工在培訓(xùn)前后行為上的變化。2、課程開發(fā)方面：開發(fā)總部治理模式、核心產(chǎn)業(yè)介紹、業(yè)績評估與績效考核 體系等三門特定課程，并開發(fā)職業(yè)化光盤培訓(xùn)課程2 3 門，保持更新。3、年度計劃實施：根據(jù)年度培訓(xùn)課程計劃

23、實施各項課程，保證培訓(xùn)目標(biāo)的實現(xiàn)。培訓(xùn)工作目標(biāo)： 1、在崗員工年度平均培訓(xùn)時數(shù)達(dá)到 36 學(xué)時以上；2、至少開發(fā)出針對中層管理人員的特定培訓(xùn)課程3 門；3、推進(jìn)年度培訓(xùn)計劃的實施，通用性課程完成率在90以上，部門專業(yè)培訓(xùn)課程完成率在80以上；4、年度培訓(xùn)平均滿意度在80以上；5、不斷完善培訓(xùn)組織體系和運營體系，保證培訓(xùn)工作高效率的正常運轉(zhuǎn)。4、需求調(diào)查與結(jié)果分析闡述培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容、 采用的具體方法和工具介紹、 培訓(xùn)需求調(diào)查推進(jìn)情況和培訓(xùn)需求調(diào)查的結(jié)論。 此部分為重點內(nèi)容， 各項數(shù)據(jù)和資料均可在本部分提及， 其他以附件形式供領(lǐng)導(dǎo)查閱。5、培訓(xùn)課程安排根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查的結(jié)果編制的年度培訓(xùn)課程計

24、劃表， 包括公司級年度培訓(xùn)課程表與各部門年度培訓(xùn)課程表。6、費用預(yù)算培訓(xùn)費用具體包括哪些費用， 總培訓(xùn)費用為多少？其中， 公司級培訓(xùn)費用和各部門培訓(xùn)費用預(yù)算是多少？7、行動計劃與管控措施此部分需要說明年度培訓(xùn)計劃具體實施的要點和管控措施，須得到的資源支持等。如某公司在年度培訓(xùn)計劃里提到的行動計劃和管控措施如下：月度培訓(xùn)計劃與預(yù)算： 培訓(xùn)主管每月末提交次月培訓(xùn)計劃和相應(yīng)預(yù)算交人力資源部經(jīng)理，經(jīng)審批后報總裁簽核；月度 培訓(xùn)工作總結(jié)： 每月月初對上月培訓(xùn)工作進(jìn)行總結(jié)， 提交月度培訓(xùn)工作總結(jié)報告；日常培訓(xùn)工作與各部門經(jīng)理保持溝通，協(xié)助部門培訓(xùn)計劃的順利實施；培訓(xùn)與員工的績效掛鉤，以幫助實現(xiàn)員工完成年度

25、最低36 學(xué)時的培訓(xùn)目標(biāo)；完善培訓(xùn)硬件條件，購買錄像機一臺、錄音筆一支、教學(xué)光盤若干。8、潛在問題分析闡述年度培訓(xùn)計劃實施過程中可能會遇到的問題與阻力，并分析這些問題的原因，思考相應(yīng)的對策， 簡要給出建議和解決方案。 一般潛在的問題可能會包括： 部門級培訓(xùn)計劃的執(zhí)行問題、 通用性課程開發(fā)問題、 外部培訓(xùn)課程甄別問題、 內(nèi)訓(xùn)課程外聘講師評估問題、培訓(xùn)效果的評估問題、計劃外課程的申請與實施問題等。9、結(jié)論與建議此部分在于總結(jié)培訓(xùn)需求的來源，再次強調(diào)年度培訓(xùn)計劃制定的具體依據(jù)和理由，說明落實年度培訓(xùn)計劃的關(guān)鍵點和需要提供的支持。10、附件列出附件名稱目錄， 將年度培訓(xùn)計劃相關(guān)資料作為附件供領(lǐng)導(dǎo)參閱，包括培訓(xùn)需求統(tǒng)計、匯總報告、年度培訓(xùn)課程計劃表、其他說明性資料等。年度培訓(xùn)計劃的審批與管理年度培訓(xùn)計劃書完成之后提交分管領(lǐng)導(dǎo)審核， 可按照公司各自的文件審批程序送交管理團隊傳閱會簽， 最后由總經(jīng)理核準(zhǔn)。 批準(zhǔn)后的年度培訓(xùn)課程表可與培訓(xùn)管理流程一起公開發(fā)布，讓員工知悉整個年度的培訓(xùn)工作政策與課程規(guī)劃。人力資源部可根據(jù)年度培訓(xùn)計劃的內(nèi)容按月實施培訓(xùn)課程計劃， 每月末公布下月培訓(xùn)課程計劃， 注意保持