基于心理契約角度人才流失問題研究

1、目錄中文摘要（關(guān)鍵詞）1英文摘要（關(guān)鍵詞）1前言2一、心理契約視閾下人才流失的概述3（一）心理契約的含義3（二）企業(yè)人才流失的含義3（三）心理契約對企業(yè)人才流失的影響31.物質(zhì)激勵維度對人才流失的影響32.環(huán)境支持維度對人才流失的影響33.發(fā)展機會維度對人才流失的影響4二、基于心理契約視閾下千度品牌公司人才流失的問題分析4（一）千度品牌公司簡介4（二）千度品牌人才流失現(xiàn)狀4（三）基于心理契約對千度品牌公司人才流失的問題分析51.硬件環(huán)境舒適性不高52.薪酬福利待遇不夠好53.人際關(guān)系比較復(fù)雜64.工作壓力比較大65.員工發(fā)展前途不夠光明6三、基于心理契約的千度品牌公司人才流失控制對策7（一）打

2、造舒適的硬件環(huán)境7（二）提高員工的薪酬福利待遇7（三）營造和諧的人際環(huán)境7（四）適度降低員工的工作壓力8（五）完善職業(yè)生涯發(fā)展計劃81.注重員工培訓(xùn)工作82.加強職業(yè)計劃制定8結(jié)論9參考文獻(xiàn)10致謝11心理契約視閾下北京千度品牌管理有限公司人才流失問題研究摘要：隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，民營企業(yè)克服了基礎(chǔ)薄弱和先天不足等等劣勢，已成為我國經(jīng)濟(jì)最具活力的增長點，是經(jīng)濟(jì)發(fā)展中最具活躍、最有優(yōu)勢的經(jīng)濟(jì)組成部分。客觀地說,民營企業(yè)的發(fā)展正從初期階段向中期發(fā)展階段轉(zhuǎn)變,向著更科學(xué)、更合理的方向發(fā)展。中國民營企業(yè)的快速增長，促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，向社會提供了就業(yè)崗位，隨著市場經(jīng)濟(jì)的完善，民營企業(yè)平等參與市場

3、競爭的機制也日漸完善。但是，隨著競爭的加劇，民營企業(yè)的發(fā)展還存在著公司管理模式落后、用人機制不完善等問題，特別是在企業(yè)人力資源管理方面，還沒有形成一套真正適合我國民營企業(yè)發(fā)展的科學(xué)合理的管理系統(tǒng)，導(dǎo)致民營企業(yè)中人才流失的情況比較嚴(yán)重，制約了企業(yè)的發(fā)展壯大和可持續(xù)發(fā)展。本文基于心理契約視角下對千度品牌公司人才流失存在的問題及原因分析，提出相應(yīng)的改進(jìn)措施，希望能夠使千度品牌公司人才流失問題得到有效控制。關(guān)鍵詞：心理契約；薪酬福利；員工流失Abstract: since the reform and opening up, with the development of socialist mark

4、et economy, private enterprises to overcome the weak foundation and congenitally deficient and so on disadvantage, has become China's most dynamic economic growth, economic development is the most active, the most advantageous part of the economy. Objectively speaking, the development of private

5、 enterprises is changing from the initial stage to the medium-term development stage, towards a more scientific and more reasonable direction. The rapid growth of private enterprises in China has promoted the development of economy and provided jobs to the society. With the improvement of market eco

6、nomy, the mechanism of equal participation in market competition of private enterprises is becoming more and more perfect. However, with the deepening of market competition, the development of private enterprises still exist, backward management mode and mechanism is not perfect wait for a problem,

7、especially in the enterprise human resources management, but also did not form a really suitable for the development of China's private enterprises scientific and rational management system, leading to brain drain in the private enterprises more serious, restricting the development of enterprise

8、s and sustainable development. Based on the psychological contract of thousands of Brand Company brain drain problems and causes analysis, put forward the corresponding improvement measures, hoping to make thousands of Brand Company brain drain problem is effectively controlled.Key words: psychologi

9、cal contract; compensation and benefits; employee turnover前言大學(xué)生不再看重終生就業(yè)飯碗而轉(zhuǎn)為追求終生就業(yè)能力。如果組織不能提供一定程度的心理舒適感，實現(xiàn)員工的自我發(fā)展，或平衡好工作、家庭的關(guān)系，他們將選擇離開。很多企業(yè)針對以上情況，無差別得單項實施高水平薪酬或制定一些培訓(xùn)計劃等激勵手段，效果并不理想。而此時心理契約的誕生備受關(guān)注，它以互惠機制為內(nèi)核，依據(jù)員工的內(nèi)在需求提供差異化的契約套餐，對指導(dǎo)企業(yè)實踐具有一定現(xiàn)實意義。 心理契約理論，在眾多激勵理論中獨辟蹊徑?？v向看，它探尋的是改變員工態(tài)度與行為的深層激勵因素，注重企業(yè)價值觀的滲透及

10、員工的心理認(rèn)同。橫向看，它的內(nèi)容包羅萬象，并不以提出最好的激勵體系為目標(biāo)，而是從員工內(nèi)心付出與需求平衡角度出發(fā)的權(quán)變理論。在心理契約視角下對中小企業(yè)大學(xué)生流失現(xiàn)象進(jìn)行分析，可以將內(nèi)在激勵、外在激勵融為一體，深層次、多角度地分析心理契約與離職的關(guān)系，作為理論基礎(chǔ)幫助企業(yè)制定留住人才的激勵策略。在研究過程中結(jié)合了千度品牌公司的案例，所以本文在研究過程中主要使用的是案例分析法，通過具體的案例分析，使研究針對性提高。在研究中還使用了專家咨詢法，我的導(dǎo)師徐彩霞老師是人力資源方面的專家，通過與老師的探討，使本文的研究更能夠解決人才流失問題。本文研究共分為三個部分，第一部分是對心理契約視閾下人才流失的概述，

11、使本文擁有理論基礎(chǔ)；第二部分基于心理契約視閾下千度品牌公司人才流失的問題分析，從五個方面分析造成人才流失的問題；第三部分對問題提出相應(yīng)的整改建議。本文的創(chuàng)新點是將員工流失原因與心理契約理論進(jìn)行結(jié)合，從心理契約角度提出相應(yīng)問題的整改建議。一、心理契約視閾下人才流失的概述（一）心理契約的含義心理契約是存在于員工和企業(yè)間的一種主觀心理約定，包括個人目標(biāo)、組織目標(biāo)、雙方承諾的契合度及在組織經(jīng)歷基礎(chǔ)上的情感契合關(guān)系，約定的核心是雙方內(nèi)隱的不成文的相互責(zé)任，心理契約與員工的態(tài)度和行為高度相關(guān)。在交易型關(guān)系中，企業(yè)對于員工的承諾是以員工的工作態(tài)度和績效給出的可用物質(zhì)量化和兌現(xiàn)的交易型心理契約。它的內(nèi)容主要是

12、：員工對于工作環(huán)境、薪酬福利、發(fā)展空間等方面的心理預(yù)期。交易型心理契約考慮的主要是員工的工作業(yè)績和應(yīng)享受的相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)待遇，它在工作步驟、進(jìn)展?fàn)顟B(tài)和相互責(zé)任等方面都有明確的界定。員工與組織的關(guān)聯(lián)性和依賴性相對松散，更多的是憑借員工個人的工作業(yè)績和技術(shù)水平，在這種狀態(tài)下，員工將自己的身份定位在自己的職業(yè)性，而不是認(rèn)同于自己屬于某個組織，與組織的關(guān)聯(lián)性較低，團(tuán)隊協(xié)作意愿也較低。關(guān)系型心理契約更關(guān)注員工與企業(yè)間的相互信任和依賴關(guān)系，這種關(guān)系是抽象和模糊的，是一種長遠(yuǎn)的到處存在于企業(yè)和員工間的義務(wù)責(zé)任關(guān)系，它更重視員工與企業(yè)間的相互尊重、支持和忠誠，這種關(guān)系不是用物質(zhì)和技術(shù)可以衡量的。（二）企業(yè)人才流失

13、的含義員工的流入、降級、晉升、組織內(nèi)的輪崗及流出都可以被納入人才流失的范疇，這包括了主動離職和被動離職。從人才流失的意愿角度可以分為主動流失和被動流失兩類。主動流失是指員工離開企業(yè)的決策是由自己做出的，一般來說，員工主動流失對企業(yè)的不利影響較大，因而容易引起學(xué)者們的關(guān)注和研究。被動流失是指離開企業(yè)的決策主要由企業(yè)作出，包括員工被企業(yè)開除、或由于經(jīng)營績效下滑引起的裁員、停薪留職、退休等，同時也存在著由于企業(yè)管理上的不公平或者是未履行契約等被動原因引起的員工辭職，也是人才被動流失的一大原因。（三）心理契約對企業(yè)人才流失的影響1.物質(zhì)激勵維度對人才流失的影響物質(zhì)激勵是企業(yè)人才工作、生活的基本保障。在

14、保證公正、公平的前提下，使得人才擁有基本生活條件的保障，主要是指組織承諾根據(jù)企業(yè)人才所完成的任務(wù)提供專門的貨幣報酬、工作環(huán)境等。物質(zhì)激勵的的內(nèi)容包括：薪金、福利待遇、和諧的工作環(huán)境等等。工作環(huán)境是企業(yè)文化最基本的載體，它體現(xiàn)了一個企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實力和精神面貌，也是民營企業(yè)優(yōu)秀人才比較關(guān)心的問題。好的工作環(huán)境能夠為人才提供愉快、舒適的外在條件，從而提高人才的工作積極性和工作效率，另一方面由于人才主要從事創(chuàng)造性或技術(shù)型的活動，他們需要更充分的自主性和更優(yōu)質(zhì)的工作環(huán)境，這就需要一種自由讓企業(yè)人才處于工作的最佳狀態(tài)，能更好的發(fā)揮自身的優(yōu)勢。但是有的民營企業(yè)管理者管理方式較為嚴(yán)格甚至不近人情，把企業(yè)員工從上

15、到下都嚴(yán)格的束縛在框框里，這就違背了民營企業(yè)人才的意愿，嚴(yán)重影響了民營企業(yè)人才的工作績效。他們會感到局促不安，感覺這個環(huán)境不適合自己的個性發(fā)展，會有束縛感，不能正常發(fā)揮自己的才能，也可能因此而離職。2.環(huán)境支持維度對人才流失的影響企業(yè)的發(fā)展壯大和生產(chǎn)效率的提高，從一定程度上也取決于企業(yè)是否有一個和諧的人際環(huán)境。因為優(yōu)秀人才在工作過程中往往需要團(tuán)隊的合作，這就需要企業(yè)擁有一個合作的工作氛圍。當(dāng)優(yōu)秀人才在工作過程中出現(xiàn)與上級和同事意見不一致的情況時，需要上級有效的協(xié)調(diào)優(yōu)秀人才和其他同事之間的關(guān)系。如若處理不當(dāng)，企業(yè)的優(yōu)秀人才可能會因企業(yè)沒有和諧的人際環(huán)境而產(chǎn)生到另一個有著和諧人際環(huán)境的企業(yè)中去的想

16、法。企業(yè)對人才的關(guān)懷具有隱含性和模糊性，是人才的主觀理解和感受。事實證明，倘若企業(yè)能給予員工家庭式情感的撫慰，員工的積極性和歸屬感將會大大提高。否則，倘若自己的業(yè)績得不到肯定，他們就會感到這個企業(yè)缺乏人情味，感覺沒有被尊重，無法融入環(huán)境，進(jìn)而主動離職。3.發(fā)展機會維度對人才流失的影響企業(yè)人才喜歡在工作中尋找刺激并且追求完美的結(jié)果，通過工作成績來證明自己的存在價值，并從中獲得滿足感和成就感。如果企業(yè)滿足不了優(yōu)秀人才對提升自我能力，更新自身知識結(jié)構(gòu)的要求，無法為其提供更具挑戰(zhàn)性和成就感的機會，人才就會感覺自己碌碌無為，從而失去工作的興趣，轉(zhuǎn)而尋找適合自己發(fā)展的新東家。人才只有在有發(fā)展前景的企業(yè)工作

17、，才會看到自己的未來，不僅會對企業(yè)有信心，也會對自己的發(fā)展有底氣，這就需要企業(yè)充分關(guān)注和了解人才的心理需求和預(yù)期，為其職業(yè)發(fā)展做好規(guī)劃、指明方向，使其有著更寬廣的上升渠道。二、基于心理契約視閾下千度品牌公司人才流失的問題分析（一）千度品牌公司簡介千度品牌公司是一家專業(yè)從事全品牌戰(zhàn)略服務(wù)、全媒體整合代理、新媒體開發(fā)與運營、公關(guān)互動營銷、影視拍攝制作的綜合性傳媒企業(yè)。千度品牌立足9年的品牌沉淀，以國際視野洞察企業(yè)發(fā)展方向，以多元戰(zhàn)略聚合品牌成長動力，以優(yōu)質(zhì)媒體傳遞品牌榮耀，立志“成為廣告?zhèn)髅綐I(yè)的引領(lǐng)者”。2015年，企業(yè)以打造廣告?zhèn)髅疆a(chǎn)業(yè)鏈，助力企業(yè)品牌成長為發(fā)展目標(biāo)，在行業(yè)內(nèi)具有較大影響力。（二

18、）千度品牌人才流失現(xiàn)狀作為中小企業(yè)，千度品牌人才流失情況明顯，截至2016年12月，千度品牌共有員工49人，其中員工構(gòu)成主要分為銷售、設(shè)計、客戶、文職四類，根據(jù)2013至2016年四類員工離職率變動情況繪制成圖1。圖1：2013至2016年千度品牌員工流失率變動情況圖數(shù)據(jù)來源：千度品牌在人才流失崗位的對比情況中能夠看出，銷售崗位的離職率較高，已經(jīng)超過40%，這也體現(xiàn)出中小企業(yè)銷售崗位不夠穩(wěn)定的特點。在員工流失性別方面，2016年男性員工離職所占比重達(dá)到72%，女性員工離職所占比重達(dá)到28%。員工流失造成千度品牌公司管理工作開展遭到消極影響。（三）基于心理契約對千度品牌公司人才流失的問題分析1.

19、硬件環(huán)境舒適性不高工作環(huán)境對員工工作的滿意度影響非常明顯，如果企業(yè)管理者能夠為員工提供良好的工作環(huán)境，在辦公室內(nèi)增加綠植，優(yōu)化辦公環(huán)境，增加咖啡機等設(shè)備，員工在工作中能夠擁有更好的感受，而隨著“90后”逐漸步入職場，其對工作環(huán)境的追求更高，在應(yīng)聘時也會咨詢企業(yè)的工作環(huán)境情況，特別是高新技術(shù)行業(yè)的工作人員壓力較大，如果工作環(huán)境舒適，不但能夠降低員工的抱怨與投訴，也能夠使員工的工作效率提高，依靠辦公室內(nèi)的生活設(shè)施在工作中實現(xiàn)休息。但是現(xiàn)階段部分企業(yè)管理者并沒有對辦公室環(huán)境進(jìn)行優(yōu)化，工位擺放非常擁擠，甚至有部分企業(yè)允許在辦公室內(nèi)吸煙，工作環(huán)境的不佳時員工流失率不斷提高。根據(jù)近幾年因工作環(huán)境員工流失率

20、變動情況繪制成圖2。圖2：2011至2015年員工因工作環(huán)境流失率變動情況圖數(shù)據(jù)來源：千度品牌根據(jù)圖2數(shù)據(jù)能夠看出，2015年因工作環(huán)境而選擇離職的員工比重超過20%，在良好工作環(huán)境缺失的基礎(chǔ)上，員工的工作滿意度下降，工作效率遭到制約，員工的流失率也將會逐漸提高。2.薪酬福利待遇不夠好員工工作的最主要目的是獲得薪酬待遇，所以員工對薪酬福利的滿意程度是影響員工流失率的關(guān)鍵指標(biāo)，雖然人才在相關(guān)工作的開展過程中，需要強調(diào)自身的技術(shù)發(fā)展與綜合素質(zhì)提高，但是員工也需要薪酬來維系生活，同時薪酬福利待遇標(biāo)準(zhǔn)也在客觀上能夠體現(xiàn)出企業(yè)對于員工的重視程度，在心理契約角度，薪酬福利是影響人才流失率的重要指標(biāo)，通過合

21、理的薪酬福利獎勵模式，能夠提高員工的工作積極性與激發(fā)員工的潛力，但是現(xiàn)階段千度品牌員工普遍對薪酬福利的滿意度不高，在此基礎(chǔ)上，企業(yè)員工流失率也呈現(xiàn)明顯的增長，而且在薪酬福利激勵機制不夠完善的基礎(chǔ)上，員工的工作積極性也將下降，企業(yè)的工作效率無法得到提高。3.人際關(guān)系比較復(fù)雜工作環(huán)境主要是指辦公的硬環(huán)境，而環(huán)境支持維度主要是指員工在企業(yè)工作中的狀態(tài)，所面臨的人際關(guān)系等，在企業(yè)相關(guān)工作的開展過程中，絕大部分業(yè)務(wù)都無法由員工獨立完成，這就需要通過團(tuán)隊協(xié)作的方式進(jìn)行工作，如企業(yè)的人際關(guān)系復(fù)雜，員工的流失率將會提高，在心理契約角度下，管理者的關(guān)懷也是影響員工流失率的重要因素，特別是在員工工作強度大、壓力大

22、的情況下，如果管理者的關(guān)懷缺失，員工的流失率也會大大提高。根據(jù)2016年企業(yè)員工流失率中環(huán)境支持維度的影響比例情況繪制成圖3。圖3：2016年企業(yè)員工流失率中環(huán)境支持維度的影響比例情況圖數(shù)據(jù)來源：千度品牌根據(jù)圖3數(shù)據(jù)能夠看出，在企業(yè)環(huán)境維度影響中，人際關(guān)系是造成員工流失的最主要因素，同時管理者的關(guān)懷也成為影響員工流失率的重要因素，在環(huán)境支持維度不科學(xué)的基礎(chǔ)上，企業(yè)相關(guān)工作的開展也將遭到制約，考慮到環(huán)境支持維度，企業(yè)應(yīng)該為員工打造良好的“軟環(huán)境”，降低員工流失率。4.工作壓力比較大員工的工作性質(zhì)將影響員工的工作態(tài)度與工作內(nèi)容，一般情況下，企業(yè)的人才特別是優(yōu)秀人才喜歡在工作中挑戰(zhàn)自己，希望從事一些

23、具有挑戰(zhàn)性的工作，在完成工作任務(wù)目標(biāo)的過程中實現(xiàn)自身價值，如果企業(yè)無法提供給員工相應(yīng)的工作，特別是在“90后”對工作充滿信心與激情的基礎(chǔ)上，員工就會選擇其他工作地點尋找工作機會，造成員工流失。工作性質(zhì)的影響還體現(xiàn)在出差、高危等工作員工流失率較高上，出于家庭與自身安全角度考慮，對于該類型工作一般員工都會敬而遠(yuǎn)之。如在千度公司中，銷售工作人員每天奔波在外，因業(yè)績壓力等情況而造成員工工作壓力比較大，相對離職率比較高。5.員工發(fā)展前途不夠光明一般情況下，員工在工作時都會選擇發(fā)展前景較好的工作，希望能夠在工作中實現(xiàn)自我價值，也能夠給自身發(fā)展帶來機會，這要求企業(yè)處于上升階段，并能夠根據(jù)員工的特點為員工打造

24、職業(yè)生涯發(fā)展計劃，使員工對自身發(fā)展有一個明確的目標(biāo)，但是現(xiàn)階段我國企業(yè)普遍忽略了員工的綜合培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容集中在現(xiàn)有業(yè)務(wù)，忽略員工的可持續(xù)發(fā)展能力，制約了員工的發(fā)展空間，員工在選擇工作時，優(yōu)先會選擇外資企業(yè)或大型企業(yè)，該類型企業(yè)能夠給予員工較大的晉升空間，而民營企業(yè)與中小企業(yè)則無法提供較好的發(fā)展機會，由此造成員工流失。在千度品牌公司中，當(dāng)有管理者離職，企業(yè)往往不會選擇在現(xiàn)有崗位中尋找合適人選進(jìn)行晉升，而是通過外部聘請等方式補充空缺，這樣會造成員工覺得自己的發(fā)展前途不夠光明，加速員工流失。三、基于心理契約的千度品牌公司人才流失控制對策（一）打造舒適的硬件環(huán)境總標(biāo)來說，北京的競爭環(huán)境比較激烈，也帶來

25、和較多的工作機會，比較適宜人才創(chuàng)業(yè)和生活，這是優(yōu)勢，但是，在同一地區(qū)的競爭強調(diào)的是企業(yè)內(nèi)部的競爭力，為人才提供一個整潔、資源配置充分的工作環(huán)境，是保障其安心工作、心情愉悅的一個基本的條件。同時為人才提供其管理和創(chuàng)新活動所需要的資源，即人、財、物、環(huán)境上的支持，使其不會因為資源配置的不合理而無法開展工作。千度品牌公司應(yīng)該結(jié)合行業(yè)發(fā)展特點，為員工工作發(fā)展制定良好的工作硬環(huán)境，通過辦公室綠植、落地窗、裝修風(fēng)格等方面，使員工工作滿意度提高，降低企業(yè)人才流失現(xiàn)狀。（二）提高員工的薪酬福利待遇企業(yè)的薪酬制度體現(xiàn)著其內(nèi)部公平性，同時也在與同行業(yè)其他公司的薪酬制度形成一種競爭，以利于更好地吸引人才。企業(yè)人才在

26、為企業(yè)提供成果的同時，會將薪酬與工作貢獻(xiàn)進(jìn)行比較，也會與本企業(yè)其他人才進(jìn)行對比，這就產(chǎn)生了對公平性的判斷，當(dāng)我們發(fā)現(xiàn)自己的收入與付出的比例同別人相同時，我們就會認(rèn)為這是公平的，繼而就會繼續(xù)努力的工作；相反，若優(yōu)秀人才認(rèn)為自己受到了不公平待遇，他們會感覺到不被尊重和認(rèn)可，就會降低工作熱情和努力程度。由此可見，薪酬制度是否合理是人才衡量其自身價值和企業(yè)內(nèi)部的公平與否的重要尺度。與內(nèi)部競爭性相對的是外部競爭性，如果企業(yè)的薪酬水平較市場上同行業(yè)的市場平均工資高，那就能夠達(dá)到吸引人才、留住人才的目的。企業(yè)人才是一種稀缺資源，他們憑借自己的知識和技能，在就業(yè)市場上有很大的主動性，當(dāng)他們意識到自己的工資水平

27、與同地區(qū)同崗位人員差距較大時，就會產(chǎn)生挫折感，認(rèn)為自身價值沒有體現(xiàn)出來，這就容易出現(xiàn)心理契約違背，他們可能工作不努力甚至跳槽。企業(yè)的薪酬制度若沒有外部競爭力，那么他在人才爭奪上就更沒有競爭力。企業(yè)不僅應(yīng)該為員工提供工資、獎金等短期薪酬，更要提供具有長期激勵作用的組合薪酬，如股權(quán)激勵、MBO杠桿收購等，以及醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險等福利，只有建立長期激勵與短期激勵相結(jié)合的薪酬制度才能夠?qū)ζ髽I(yè)人才形成全面的激勵，同時也能提高人才離開企業(yè)的機會成本，使其在離開之前不得不考慮自己的沉沒成本。（三）營造和諧的人際環(huán)境人才在企業(yè)中的工作，并不是獨立完成的，而往往是以團(tuán)隊的形式出現(xiàn)，他們注重上級的支持、同事的理解

28、，為團(tuán)隊共同的目標(biāo)而努力。因此，企業(yè)應(yīng)為人才營造一個良好的工作氛圍。良好的工作氛圍包括：上下級之間的信任和溝通、人際關(guān)系的融洽和公司對人才的關(guān)心。在一個融洽的氛圍中，人才的活力能夠得到更大的釋放，提高其思維的活躍程度，激發(fā)人才的創(chuàng)造力，實現(xiàn)知識和經(jīng)驗的共享，也滿足其人際交往需要和被尊重的需要。良好的工作氛圍包括：充分授權(quán)，相信人才有能力做正確的事；尊重人格，關(guān)心人才的個人生活，為其自我能力的開發(fā)和創(chuàng)造繼續(xù)教育培訓(xùn)的條件；對人才的業(yè)績做公正的評價，并增加利益分配的透明度和公正性；激發(fā)人才的工作熱情，使工作充滿創(chuàng)意，同事之間相互照顧和認(rèn)可；強化交流溝通，舒緩人才的心理壓力，增強其在企業(yè)決策中的參與

29、感和預(yù)見性，培養(yǎng)對企業(yè)的認(rèn)同感。（四）適度降低員工的工作壓力在心理契約角度下，企業(yè)應(yīng)該致力于降低員工的工作壓力，建立以人為本的企業(yè)文化。企業(yè)文化對心理契約的達(dá)成與維持起著重要作用，能夠為企業(yè)員工塑造強大的精神支柱。建立以人為本的企業(yè)文化，實現(xiàn)對人的尊重，達(dá)到人盡其能、人盡其用，為達(dá)成和維持心理契約創(chuàng)造了良好的氛圍，可以有效開發(fā)員工的能力和潛力，增強員工的工作熱情和信念，使企業(yè)與人才共同遵守各自對應(yīng)的承諾。首先要結(jié)合本企業(yè)的傳統(tǒng)、歷史及人員特點提出以人為本的價值觀；其次，建立公平、公開、以業(yè)績考核為特征的現(xiàn)代企業(yè)管理制度；最后，建立簡潔、樸實的企業(yè)物質(zhì)文化，將核心價值觀通過鮮明的物質(zhì)標(biāo)識體現(xiàn)出來

30、。（五）完善職業(yè)生涯發(fā)展計劃1.注重員工培訓(xùn)工作無論何種人才都要通過學(xué)習(xí)以跟上知識時代的步伐，而企業(yè)人才如果不能及時更新知識就會跟不上時代步伐，在競爭中被淘汰，所以他們很重視企業(yè)提供的培訓(xùn)和競爭機會。如果企業(yè)不能給人才提供科學(xué)有效的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)機會，人才對企業(yè)的忠誠度也不能持久。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)人才心理契約的特點建立一套可持續(xù)的人才培養(yǎng)機制，加大人力資本投入，重視人才就必須重視對他們的培訓(xùn)，通過培訓(xùn)與教育加強人才的競爭優(yōu)勢，提高其綜合素質(zhì)和工作效率，并通過這個過程讓人才感受到企業(yè)對他們的重視和關(guān)愛。同時，加強對人才的培訓(xùn)，使其能夠適應(yīng)不論是管理崗位還是技術(shù)崗位，就可以為企業(yè)建立后備人才庫，當(dāng)面臨人才

31、流失的情況時，也就有了應(yīng)急預(yù)案。2.加強職業(yè)計劃制定企業(yè)人才更追求自我成長和職業(yè)發(fā)展，這就需要企業(yè)為其提供多樣性的、挑戰(zhàn)性的發(fā)展機會，為其發(fā)展提供廣闊空間和上升通路，在這個過程企業(yè)要引導(dǎo)人才將個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要相結(jié)合，幫助人才進(jìn)行合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，看到其在組織中的發(fā)展前途。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的戰(zhàn)略規(guī)劃和企業(yè)人才的個性特點和發(fā)展預(yù)期進(jìn)行個性化的職業(yè)生涯規(guī)劃，以調(diào)動其工作積極性。同時，企業(yè)的發(fā)展和人才的發(fā)展是協(xié)調(diào)統(tǒng)一的，企業(yè)的發(fā)展依靠個人的進(jìn)步和成長，人才的發(fā)展依托組織的發(fā)展，在公正公平的環(huán)境發(fā)展，人才能感受到良性競爭和企業(yè)快速進(jìn)步所帶來的危機感，企業(yè)人才就能夠按照職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行

32、自我管理。結(jié)論由于心理契約理論研究在我國還處于起步階段，本人的學(xué)識水平的局限性，本文所涉及到的研究內(nèi)容還有進(jìn)一步研究的空間。本研究僅是從靜態(tài)的角度對心理契約與人才流失的關(guān)系進(jìn)行描述和分析，動態(tài)的心理契約的規(guī)律和特點，它與人才流失的關(guān)系節(jié)點在哪里，這值得做進(jìn)一步的研究和探討。本研究僅從組織心理契約的履行程度對人才行為的影響角度進(jìn)行探討，但心理契約是雙向性的，從人才角度如何維系與組織間的心理契約，也可以作為下一步研究思考的角度。 參考文獻(xiàn)1魏方外向型民營企業(yè)知識型員工流失控制研究基于心理契約視角J未來與發(fā)展，2015，（02）：40-432王慧嫻基于心理契約的酒店員工流失成因及對策研究J經(jīng)營管理者，2015，（29）：16-183周淼泉心理契約下的星級酒店基層員工流失原因與對策J人才資源開發(fā)，2015，（08）：79-804王倩倩心理契約對酒店員工流失影響的分析J中國勞動，2015，（11）：49-525黃佳從心理契約違背透視保險公司人才流失J品牌，2015，（02）：177-1786丁旭升基于心理契約的企業(yè)控制人才流失對策研究J福建農(nóng)機，2015，（03）：45-487劉婷酒店管理專業(yè)實習(xí)生心理契約管理模型的構(gòu)建J宿州學(xué)院學(xué)報，2015，（0