分紅權激勵規(guī)章制度實施研究細則1

1、實用文檔佛山市*鋁業(yè)有限公司中高層管理人員分紅權激勵制度實施細則廣東南天明律師事務所二。一 O O 年四月 日第2頁文案大全第章總貝U .3第二章分紅權激勵制度的實施流程 .4第三章分紅權激勵制度激勵對象的確定方法 .6第四章業(yè)績考核指標、業(yè)績目標的確定 .7第五章激勵基金核算、提取及處理的方法 .8第六章績效考核辦法.10第七章激勵基金的分配與發(fā)放 .11第八章特殊情況下分紅權激勵制度的管理方法.12第十章附則.13第十一章附件.14第3頁第一章總則第一條為了建立現(xiàn)代企業(yè)制度和完善公司治理結構，實現(xiàn)對企業(yè)高管人 員和業(yè)務技術骨十的激勵與約束，使中高層管理人員的利益與企業(yè)的長遠發(fā)展更 緊密地結

2、合，充分調(diào)動其積極性和創(chuàng)造性，促使決策者和經(jīng)營者行為長期化，實 現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，佛山市*鋁業(yè)有限公司（以下簡稱“公司”或“新宏昌”） 決定實施中高層管理人員分紅權激勵計劃。第二條 公司依據(jù)公司法等有關法律法規(guī)，以及新宏昌公司章程、中高層管理人員分紅權激勵制度管理辦法、新宏昌董事會審議通過的關于建 立中高層管理人員分紅權激勵制度的議案、新宏昌股東會審議通過的關于建立中 高級管理人員分紅權激勵制度及授權董事會負責組織實施、組建薪酬管理委員會 的決議，制定佛山市*鋁業(yè)有限公司中高層管理人員分紅權激勵制度實施細 則（以下簡稱實施細則或本細則）。第三條 本細則所指的分紅權激勵是指，公司根據(jù)每年業(yè)績水

3、平，在完成 公司既定業(yè)績目標的情況下，從每年凈利潤中提取一定比例的專項激勵基金，按 照個人崗位分配系數(shù)和績效考核系數(shù)，以長期激勵形式獎勵給公司的高管人員和 業(yè)務技術骨十。第四條本細則是公司薪酬管理委員會實施分紅權激勵制度的工作依據(jù)。第五條實施分紅權激勵的原則：（一）對中高層管理人員的激勵應與公司的經(jīng)營業(yè)績掛鉤；（二）按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結合；（三）短期利益與長期利益相結合；（四）堅持先考核后兌現(xiàn)。第4頁第二章分紅權激勵制度的實施流程第5頁發(fā)放第一期第二期第三期30%30%40%第6頁第三章 分紅權激勵制度激勵對象的確定第六條 分紅權激勵制度的激勵對象是公司的核心人才，包括下列人員：（一）

4、副總經(jīng)理級高層管理人員；（二）各部門主任級中層管理人員；（三）財務經(jīng)理、出納；（四）少數(shù)業(yè)務技術骨十。第七條 薪酬管理委員會根據(jù)公司的組織結構、崗位設置、崗位重要性和 人才的變化情況，可在本細則規(guī)定的范圍內(nèi)合理確定激勵對象，并在年度分紅 權激勵計劃（見附件 1,1,以下簡稱年度計劃）中提出當年度具體的激勵崗位 和激勵對象名單。年度計劃 制定后進入公司的新員工如果符合第六條所歹 0 0 條件，薪酬管理委員會可以調(diào)整當年度的年度計劃，將其列入激勵對象范圍 C C對已確定的激勵對象，均由公司與激勵對象分別簽訂分紅權激勵協(xié)議第7頁第四章業(yè)績考核指標、業(yè)績目標的確定第八條 公司以年度凈利潤作為業(yè)績考核指

5、標。 設定的每年業(yè)績目標為下 歹0 0 第 1 1 項（供選擇）:1 1、 年度凈利潤增長率不低丁1010 % %（含 1010 % % ; ;2 2、 年度凈利潤不少丁上一年度凈利潤的1010 % %（含 1010 %?！皟衾麧櫋睘楣灸甓葘嵤諣I業(yè)收入扣除相應的生產(chǎn)經(jīng)營成本支出（購置 設備、原材料、配件、租賃廠房、支付水電等費用）、管理費用、財務費用以及 相關稅費后的余額。每年的月日至月日為一個考核年度（下文所提“每年”， 均指每個考核年度）。公司以 20092009 年度為本細則的首次業(yè)績考核年度。上述業(yè)績目標作為確定是否授予年度分紅權激勵基金的基準指標。第九條若某一年度經(jīng)營環(huán)境發(fā)生變化，

6、且薪酬管理委員會認為年度凈利 潤目標需調(diào)整，則可在年度計劃中提出新的年度凈利潤目標，如果調(diào)整后的 年度凈利潤目標值低丁 1010 % %則須由董事會重新審議通過后才能執(zhí)行。第十條 每個考核年度期滿后 3030 天內(nèi)，由薪酬管理委員會組織財務部 門考核是否實現(xiàn)公司業(yè)績目標。公司業(yè)績目標實現(xiàn)的，開始實施當年度的分紅權激勵，向激勵對象授予分 紅權激勵基金。業(yè)績目標未能實現(xiàn)的，不得授予分紅權激勵基金。第一條 當出現(xiàn)如下情況時，由董事會審議決定，可對公司業(yè)績目標做 出相應調(diào)整以剔除下述因素對利潤的影響：（一）會計政策及會計處理辦法發(fā)生重大變更；（二）國家稅收政策直接導致公司的稅收發(fā)生重大變化；（三）國家

7、經(jīng)濟環(huán)境、經(jīng)濟政策、行業(yè)政策等的重大變化直接對公司產(chǎn)品的 市場和價格產(chǎn)生重大影響；（四）戰(zhàn)爭、自然災害等不可抗拒因素影響公司正常經(jīng)營； （五）發(fā)生管理人員職責范圍外的其他不可控制風險 第五章激勵基金核算、提取及處理第8頁方法第十二條 在實現(xiàn)公司業(yè)績目標的情況下，按照公司當年度凈利潤的 10%10%核算和提取分紅權激勵基金。第十三條若某一年度經(jīng)營環(huán)境發(fā)生變化，且薪酬管理委員會認為激勵 基金提取比例需調(diào)整，則可在年度計劃中提出新的激勵基金提取比例。如果 調(diào)整后的激勵基金提取比例高丁1212 咐低于 8 8 % %則須由董事會重新審議通過后才能執(zhí)行。第十四條激勵基金在下一年度的經(jīng)營成本中列支。第十五

8、條激勵基金總數(shù)核算公式為：F F =X=X R R其中 F F : :本年度為實施分紅權激勵提取的激勵基金總數(shù)；X X : :本年度凈利潤；R R : :本年度激勵基金的提取比例；第十六條 綜合考慮激勵對象個人所擔任崗位的重要性和個人績效評估 結果，分別確定崗位分配系數(shù)和績效考核系數(shù)，公平合理地分配激勵基金。第十七條個人績效評估由薪酬管理委員會根據(jù)本細則第六章的績效考 核辦法對激勵對象組織實施。第十八條 單個激勵對象的激勵基金崗位分配系數(shù)不得高丁當年激勵基 金總量的 1010 % %具體崗位分配系數(shù)如下：序號崗位名稱人數(shù)崗位分配系數(shù)1銷售物流副總110%2生廣副總110%3行政副總110%4財

9、務經(jīng)理15%5財務出納15%6生產(chǎn)計劃部主任16%7熔鑄車間主任16%第9頁8擠壓車間主任16%9氧化車間主任16%10噴涂車間主任16%11倉儲部主任15%12品管部主任15%13預留職位15%14預留職位15%15預留職位15%16預留職位15%合計16100%（注：上述崗位分配系數(shù)為初設，公司可根據(jù)實際情況具體設定）第十九條激勵對象可分配激勵基金數(shù)計算公式：FAT=FFAT=F GWGW JXJX X X （1-T1-T）其中 FATFAT :激勵對象稅后可分配所得的激勵基金；F F : :本年度為實施分紅權激勵提取的激勵基金總數(shù)；GWGW 第 i i 個激勵對象的激勵基金崗位分配系數(shù)；

10、JX:JX:第 i i 個激勵對象的績效考核系數(shù)；T T：激勵對象應交納的個人所得稅稅率。第二十條 當年度未分配激勵基金的處理方法：對依照各激勵對象崗位 分配系數(shù)（GvyGvy 和績效考核系數(shù)（JXJXi）所計算的各激勵對象稅前可分配激勵基金總 數(shù)，小丁本年度為實施分紅權激勵提取的激勵基金總數(shù) （F F）時，余額部分轉(zhuǎn)入下 一考核年度進行激勵基金的再分配。第六章績效考核辦法第二十一條績效考核原則：（一） 體現(xiàn)本公司的愿景、宗旨與戰(zhàn)略目標；（二） 將公司發(fā)展目標和個人發(fā)展目標緊密的結合起來；（三） 定性與定量指標相結合；第10頁（四） 公正、公平、合理地評估組織和個人績效。第二十二條 績效考核周

11、期：以公司業(yè)績目標考核年度為一個周期。第二十三條每年年初，薪酬管理委員會根據(jù)激勵對象所在崗位的崗位職 責，確定績效考核內(nèi)容，包括工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績等方面的績效考核, 其中工作業(yè)績是重點考核內(nèi)容。第二十四條對工作業(yè)績的績效考核指標與該崗位的工作性質(zhì)密切相關， 通常包括財務類指標，如凈利潤、投資回報率等；經(jīng)營類指標，如市場份額，新 業(yè)務收入占公司總收入比重等；管理類指標，如流程規(guī)范性、員工滿意度等；技 術類指標，如技術先進性、新品研發(fā)進度等。第二十五條 具體各崗位的績效考核辦法，由薪酬管理委員會設計制定。第二十六條 每年年末，根據(jù)年初確定的考核內(nèi)容，進行個人績效評估， 根據(jù)考核得分結果確

12、定績效考核系數(shù)，并將績效考核系數(shù)作為計算激勵對象可分 配分紅權激勵基金數(shù)額的一個依據(jù)。第11頁第七章激勵基金的分配與發(fā)放第二十七條按本細則第三章產(chǎn)生的分紅權激勵計劃激勵崗位名單和本細 則第五章的激勵基金核算、提取、分配及處理方法，由薪酬管理委員會建立分 紅權激勵計劃參與者名冊（見附件 2 2）。第二十八條薪酬管理委員會綜合考慮激勵對象個人所擔任崗位的重要性 （崗位分配系數(shù)）和個人績效評估結果（績效考核系數(shù)），擬訂年度分紅權激勵基 金分配方案（見附件 3,3,下稱分配方案），確定各激勵對象當年可分配激勵基 金，并將分配方案向激勵對象予以公示。公示期為 3 3天。公示期內(nèi)，激勵對象如對分配方案有異

13、議，可在 公示期滿后 3 3 天內(nèi)提出,由薪酬管理委員會對異議進行核查。最終分配方 案，以薪酬管理委員會核查結論為準。最終分配方案確定后，由激勵對象在分配方案上簽名確認。第二十九條 對激勵對象當年可分配的激勵基金,按照 3:3: 3:3: 4 4 的比例分 三期發(fā)放：第一期發(fā)放 30%30% 丁當年分配方案確定后 七 日內(nèi)支付。第二期發(fā)放 30%30% 丁下一考核年度期滿當月工資發(fā)放日同時支付。第三期發(fā)放 40%40% 丁下下個考核年度期滿_當月工資發(fā)放日同時支付。在分期發(fā)放可分配激勵基金時，激勵對象應不存在本細則第三十一條規(guī)定 的分配資格喪失的情形，否則，公司有權取消其剩余可分配激勵基金的分

14、配資格。第三十條激勵對象在領取可分配激勵基金時，由薪酬管理委員會在分 紅權激勵計劃參與者名冊中作相應記錄，并由激勵對象簽名確認。第12頁第八章 特殊情況下分紅權激勵制度的管理方法第三一條 激勵對象喪失激勵基金分配資格的情形任職期限內(nèi)，激勵對象有下歹 0 0 情形之一的，薪酬管理委員會有權決定取消其 根據(jù)本細則第七章已獲分配的全部激勵基金，由其將已獲分配的激勵基金全數(shù)返 還給公司，并取消其剩余可分配激勵基金的分配資格：1 1、刑事犯罪被追究刑事責任的；2 2、勞動合同期未滿，未獲公司同意，擅自離職或辭職的；3 3、違法勞動法等法規(guī)規(guī)定，被公司依法解除勞動合同關系辭退、解雇的；4 4、嚴重違反公司

15、有關管理制度和規(guī)定，損害公司利益的；5 5、執(zhí)行職務時的錯誤行為，致使公司利益受到重大損失的；6 6、經(jīng)公司認定對公司虧損、經(jīng)營業(yè)績下降負有直接責任的。第三十二條 出現(xiàn)下歹 0 0 情況之一，激勵對象不再參加當年度的激勵基金分 配，已分配尚未發(fā)放的激勵基金仍按本細則規(guī)定的發(fā)放期限發(fā)放：1 1、勞動合同期未滿，激勵對象申請離職，公司同意時；2 2、勞動合同期未滿，激勵對象因公司裁員而解聘時；3 3、勞動合同期滿，若公司提出不再簽約時；4 4、激勵對象退休時；5 5、激勵對象因工作需要調(diào)離公司時。第三十三條 激勵對象在任期內(nèi)喪失勞動能力、行為能力或死亡時，薪酬 管理委員會在分紅權激勵計劃參與者名冊

16、上作相應記錄，激勵對象可分配的 激勵基金可立即兌現(xiàn)，激勵對象的代理人、監(jiān)護人或其繼承人按國家有關法律、法規(guī)的相關條款處理。第13頁第九章附則第三十四條 股東大會授權董事會制定本細則。本細則由董事會負責解釋。第三十五條 本細則自董事會審議通過之日起生效。第三十六條 經(jīng)董事會批準的實施細則在以后年度可以遵照執(zhí)行，除 非實施細則的條款發(fā)生變動或薪酬管理委員會對激勵對象的崗位名單、業(yè)績 目標等進行了調(diào)整。第三十七條 本細則的條款及條件如有任何重大變更、完善、終止和取消， 均應經(jīng)公司薪酬管理委員會同意。第三十八條 出現(xiàn)下列情況之一時，董事會可以決議方式終止實施細則：（一）出現(xiàn)法律、法規(guī)規(guī)定的必須終止的情況；（二）