國家開放大學電大?？啤冬F(xiàn)代文員基礎》分析題題庫及答案

1、國家開放大學電大專科現(xiàn)代文員基礎分析題題庫及答案（試卷號：2201）盜傳必究分析題1. 被稱為“紡織女王”、“汽車皇后"的臺灣裕隆汽車集團董事長吳舜文，將東西方管理學說的優(yōu) 點熔于一爐，結合美國的以工作為中心的泰勒學說和以人為中心的行為學派而創(chuàng)造出了吳氏“目標管理” 方法，其具體內容是：每年的年度計劃，由員工自己提出，經可行性論證后，再分解為每月的目標。這樣 一來，員工的達標就不是自上麗下的硬性規(guī)定，因此工作積極性就會被最大限度地調動起來，上級的督促 檢查也就會有的放矢，賞罰得當。這種管理機制既有西方人的科學求實精神，又有東方人的人和氣氛；既 體現(xiàn)了美國公司的管理原則，又融會了日本企

2、業(yè)的以感情為核心的特點，因而實施起來深得人心，也卓有 成效。為了使企業(yè)能在激烈的競爭中永遠立于不敗之地，為了使每一個員工能夠“心悅誠服自動自發(fā)地把潛 力與智慧、勞力奉獻出來”，吳舜文在推行目標管理時，特別強化管理中的民主，以人人參與的合作意識, 代替強制妥協(xié)，具體說來就是利用人的上進心，激發(fā)員工的工作積極性。與此同時，她還特別關心員工的生活，改善員工的福利待遇?！凹瘓F激勵”就是她在分配問題上的一 個大膽的創(chuàng)新?！凹瘓F激勵”是把企業(yè)的收入公開，定期結算利潤，年終再加總計算。計算時請員工本人 參與，讓每個人都了解企業(yè)投下多少成本，應收回多少利潤，哪些應歸企業(yè)，哪些應按“目標管理”的達 標情況分給員

3、工。通過這樣的參與分配，吳舜文就把一人的企業(yè)變成了每個員工自己的企業(yè)。企業(yè)的興衰 存亡關系到每個員工的切身利益，大家都在關心著企業(yè)，積極性自然也就十分高漲了。吳舜文對員工的關心不僅表現(xiàn)在薪酬高，還表現(xiàn)在居住條件和福利待遇上。企業(yè)的廠房里有空調，工 作環(huán)境好，就連設在“臺元”的女工宿舍也都裝有空調機。員工們上下班有專車接送，有全日供應餐點的 福利社，有供閱覽進修的圖書館，還有電影院、籃球場、美容室及醫(yī)療所等服務設施。此外對已婚員工如 欲購買住宅，可享受無息貸款或免息分期付款；員工有公費旅行；資助員工通過業(yè)余進修讀高中、上大學 或出國留學；設立子女獎學金；建立休假及退休等各種制度等等。這些措施都深

4、得人心。吳舜文的這種嚴格的“目標管理”和“集團激勵"等高福利政策，吸引了人才，留住了人才。員工們 熱愛自己的企業(yè)，熱愛自己的工作，都以自己能成為裕隆的一員而驕傲。一次，某企業(yè)想挖墻腳，在“臺 元''紡織廠門前貼了一張大紅廣告，上面醒目地寫著“高薪征求熟練女工”，但上下班的女工們都不屑一 顧，無人因其充滿誘惑性的條件而要離開裕隆。分析選擇題（在下列各題的備選答案中，只有1項正確。每小題2分，共10分）（1）吳氏“目標管理”方法在目標設定時，采用的是哪種方式？（）A. 由上麗下，硬性規(guī)定，然后分解到各個部門和成員B. 自下而上，自主制定，然后由上級進行可行性論證C. 集體

5、討論D. 領導確定（2）吳舜文在推行目標管理時，特別強化管理中的民主，以人人參與的合作意識，代替強制妥協(xié)。這 種管理方法是以何種人性假設為前提的？（）A. X理論B. Y理論CW理論D. T理論（3）下列關于目標管理的描述，錯誤的是（）。A. 目標管理是一種以工作為中心和以人為中心的系統(tǒng)管理方式B. 目標管理是以目標網絡技術為基礎的系統(tǒng)管理C. 目標管理是一種結果式管理，而不僅僅是一種計劃的活動或工作D. 目標管理是一種參與管理（4）采用“集團激勵”方法時。吳舜文請員工參與分配，極大地提高了員工積極性。這種參與分配的 措施屬于（）oA. 保健因素B. 激勵因素C. 公平因素D. 期望因素（5）

6、裕隆公司在權力結構傾向于（）oA. 集權B. 授權C. 分權D. 極權分析說明（每題8分）（1）試分析吳氏目標管理方法有什么好處？答：（D吳氏目標管理方法的好處吳氏目標管理的方法既有西方人的科學求實精神，又有東方人的人和氣氛；既體現(xiàn)了美國公司的管理 原則，又融會了日本企業(yè)的以感情為核心的特點。目標管理是一種強調員工自我管理的管理制度。公司每年的年度計劃，由員工自己提出，經可行性論 證后，再分解為每月的目標。這樣一來，員工的達標就不是自上而下的硬性規(guī)定，因此工作積極性就會被 最大限度地調動起來，上級的督促檢查也就會有的放矢，賞罰得當。從而加強了有效控制，提高了效率。目標管理是一種分權管理。吳舜文

7、在推行目標管理時，特別強化管理中的民主，以人人參與的合作意 識，代替強制妥協(xié)，從而在很大程度上激發(fā)了員工的工作積極性。（2）吳氏“集團激勵”的特點和作用是什么？答：集團激勵法將保健因素和激勵因素很好地結合起來，將內激勵與外激勵有效地結合起來?！凹瘓F 激勵”在分配問題上進行了大膽的創(chuàng)新，允許員工參與分配，把一個人的企業(yè)變成了每個員工自己的企業(yè), 使員工們熱愛自己的企業(yè)，熱愛自己的工作，都以自己能成為裕隆的一員而驕傲。此外，吳舜文還通過提 高薪酬，改善居住條件和福利待遇等措施，吸引人才，留住人才。所有這些，有效地調動了員工的工作積 極性，激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性，提高了企業(yè)的凝聚力。（參考要點提

8、示，根據學生答題情況，酌情 給分）2. 包餃子大年三十，全家人圍坐在一起包餃子，家庭子女多的，形成明確的分工：老大和而、老二拌餡，老三 搟皮，父母包餃子。由于分工明確，包餃子的效率非常高，很快就能全部包好。一家人吃著熱騰騰的餃子, 一起等待新年的到來。閱讀上述實例，完成以下問題：（凡四項備選答案的為單選，五項備選答案的為多選。每小題3分， 共15分）（1）下列哪些屬于計劃工作？（）A. 父母親決定大年三十吃什么餡的餃子B. 預算吃餃子所需的費用C. 落實包餃子所需要的資源D. 檢查包餃子的進度E. 檢查餃子的數量和質量（2）父母親在包餃子活動中，要落實包餃子所需要的資源；安排子女的工作并明確他

9、們的分工協(xié)作關 系，這些活動屬于（）oA計劃B. 組織C. 激勵D. 控制（3）如果子女在包餃子過程中出現(xiàn)相互推諉，父母親加以溝通協(xié)調；對表現(xiàn)好的子女予以表揚；對表 現(xiàn)不好的子女予以批評；這些活動發(fā)揮了以下哪方面的職能？（）A. 計劃B. 組織C. 領導D. 控制(4) 在上述故事中，父母親顯然發(fā)揮了管理者的角色，但同時他們也具體負責包餃子，這說明在一個 組織中()oA. 管理者可能也從事具體的作業(yè)工作，管理工作和作業(yè)工作是可以并存的B. 管理者可能也從事具體的作業(yè)工作，但是作業(yè)人員是不可以身兼一些管理工作的C. 管理工作和作業(yè)工作是不可以并存的D. 無法確定(5) 這故事告訴我們，要使包餃子

10、行為得以順利進行并取得高效率，關鍵在于()。A. 加強控制B. 分工協(xié)作C. 制定明確的計劃D. 有效溝通成榮的授權計劃成榮是成榮肥料公司的董事長兼總經理，他單槍匹馬闖下了今天的事業(yè)，他控制公司達30年之久， 即使在公司日益擴大的今天，他仍然事必躬親處理所有的事務，下屬只是他可以隨意支配的助手。最近， 成榮發(fā)現(xiàn)公司員工并不欣賞他的管理作風，同時，61歲的他對自己嚴格要求的每周工作70小時的工作時 間也有吃不消的感覺。去年，他終于決定讓下屬分擔一些責任。他打算逐漸放棄自己的管理角色。于是他 邀請了一些顧問，為公司擬定了專門的管理制度。顧問們建議他從內部提拔三位資深經理以使他卸下一部 分重任，退居

11、咨詢和顧問的地位。成榮還接受了顧問們的建議，從外部請來了袁平擔任管理發(fā)展部經理。 此外，顧問們還告訴成榮，經理們對于如何經營自己的部門必須提出更多的創(chuàng)意，對于他們的管理能力也 有必要加強。整個授權計劃進行得很順利，經理們的責任日益加重。袁平積極地開展了訓練計劃，教授一些員工溝通和作決策的技巧。成榮批準他邀請國內知名專家們作 專題演講，收到了很好的效果。三位得到提拔的新經理都已在成榮公司服務多年，他們起先對成榮是不是會百分之百支持授權政策心 存懷疑，因為他們認為成榮獨攬大權已成習慣。然而，真正使他們信服的還是成榮的行動。當經理們談論 道打算在自己的責任范圍內實行某些改變時，成榮很高興經理們能夠迅

12、速承擔起責任。成榮雖然還以主席 的身份參加高層主管會議，但是他一再聲明會在“幾個月后”退出這類會議。然而，在新經理們開始執(zhí)行其變革計劃后不久，成榮開始擔心那些新經理的所作所為了。顧問們告訴 他，他們的行為并沒有超出其職權范圍，因此成榮才打消了干預的念頭，直到他聽說營銷經理張浩計劃把 產品直接銷給零售商。事情發(fā)生在一次會議上，張浩還沒有解釋清楚他的計劃，就被成榮厲聲打斷了： “你不能這樣做！上 一次我們的嘗試幾乎把公司弄垮了 ”。張浩平靜地回答說：“那是幾年前的事情，我剛才說過，依現(xiàn)在的市場情況和我們的能力，如果要打 算拓展產品的銷路，不僅應該這么做，而且勢在必行氣成榮直截了當制止張浩繼續(xù)說下去

13、，他不愿意聽任何解釋，邁開大步走出會議室，留下其他人面而相 覷，不知如何是好(1) 你認為成榮的領導方式存在哪些問題？(6分)答：成榮的管理方式的特點：事必躬親處理所有的事務；更多地依靠個人的經驗；獨攬大權、武斷管 理作風。能夠指出成榮領導方式的特點并適當結合案例展開。(2) 你對于成榮有何好的建議？(5分)答：改變管理作風；實行專業(yè)管理；有效授權；提高溝通技巧、善于傾聽等。3. 成榮的授權計劃成榮是成榮肥料公司的董事長兼總經理，他單槍匹馬闖下了今天的事業(yè)，他控制公司達30年之久，即 使在公司日益擴大的今天，他仍然事必躬親處理所有的事務，下屬只是他可以隨意支配的助手。最近，成 榮發(fā)現(xiàn)公司員工并

14、不欣賞他的管理作風，同時，61歲的他對自己嚴格要求的每周工作70小時的工作時間 也有吃不消的感覺。去年，他終于決定讓下屬分擔一些責任。他打算逐漸放棄自己的管理角色。于是他邀 請了一些顧問，為公司擬定了專門的管理制度。顧問們建議他從內部提拔三位資深經理以使他卸下一部分 重任，退居咨詢和顧問的地位。成榮還接受了顧問們的建議，從外部請來了袁平擔任管理發(fā)展部經理。此外，顧問們還告訴成榮，經理們 對于如何經營自己的部門必須提出更多的創(chuàng)意，對于他們的管理能力也有必要加強。整個授權計劃進行得 很順利，經理們的責任日益加重。袁平積極地開展了訓練計劃，教授一些員工溝通和作決策的技巧。成榮批準他邀請國內知名專家們

15、作 專題演講，收到了很好的效果。三位得到提拔的新經理都已在成榮公司服務多年，他們起先對成榮是不是會百分之百支持授權政策心 存懷疑，因為他們認為成榮獨攬大權已成習慣。然而，真正使他們信服的還是成榮的行動。當經理們談論 道打算在自己的責任范圍內實行某些改變時，成榮很高興經理們能夠迅速承擔起責任。成榮雖然還以主席 的身份參加高層主管會議，但是他一再聲明會在“幾個月后”退出這類會議。然而，在新經理們開始執(zhí)行其變革計劃后不久，成榮開始擔心那些新經理的所作所為了。顧問們告訴 他，他們的行為并沒有超出其職權范圍，因此成榮才打消了干預的念頭，直到他聽說營銷經理張浩計劃把 產品直接銷給零售商。事情發(fā)生在一次會議

16、上，張浩還沒有解釋清楚他的計劃，就被成榮厲聲打斷了： “你不能這樣做！上 一次我們的嘗試幾乎把公司弄垮了”。張浩平靜地回答說：“那是幾年前的事情，我剛才說過，依現(xiàn)在的市場情況和我們的能力，如果要打 算拓展產品的銷路，不僅應該這么做，而且勢在必行氣成榮直截了當制止張浩繼續(xù)說下去，他不愿意聽任何解釋，邁開大步走出會議室，留下其他人而而相覷，不知如何是好閱讀上述實例，完成以下問題：（凡四項備選答案的為單選，五項備選答案的為多選。每小題3分， 共15分）（1）你認為下列關于授權的表述，正確的是（）oA. 授權是一種制度分權B. 授權是管理者工作中的授權C. 授權具有很大的隨意性，因此授權是管理者個人的

17、行為D. 授權是一種組織行為E. 長期的授權制度化，就意味著重新設計組織中的職權關系，從而帶動組織結構的變革（2）多年來，成榮的管理風格屬于（）。A. 專制式B. 放任式C. 民主式D. 無法確定（3）從成榮的一貫作風判斷，他在與下屬溝通中更多地表現(xiàn)出了父母自我狀態(tài)，這種自我心理狀態(tài)的 個性特征是（）。A. 權威B. 客觀C. 理智D. 服從E. 優(yōu)越感（4）張浩還沒有解釋清楚他的計劃，就被成榮厲聲打斷了，成榮直截了當制止張浩繼續(xù)說下去，不愿 意聽任何解釋。你認為最終致使會議中斷的原因是（）oA. 張浩表達不清，信息傳送不全B. 張浩縮減信息C. 成榮拒絕接受信息D. 成榮信息譯碼不準確（5）

18、在會議上，張浩和成榮之間的相互作用屬于哪種類型的溝通（）。A. 互感性溝通B. 交叉性溝通C. 隱含性溝通D. 無法確定6.包餃子大年三十，全家人圍坐在一起包餃子，家庭子女多的，形成明確的分工：老大和而、老二拌餡，老三 搟皮，父母包餃子。由于分工明確，包餃子的效率非常高，很快就能全部包好。一家人吃著熱騰騰的餃子, 一起等待新年的到來。(1) 請指出包餃子活動中包含了哪些管理活動？ (8分)答：計劃工作，如：父母親決定大年三十吃什么餡的餃子、預算吃餃子所需的費用組織工作，如：落實包餃子所需要的資源，安排子女的工作并明確他們的分工協(xié)作關系領導工作，如：如果子女在包餃子過程中出現(xiàn)相互推諉，父母親加以

19、溝通協(xié)調；對表現(xiàn)好的子女予以 表揚；對表現(xiàn)不好的子女予以批評控制工作，如：檢查包餃子的進度，檢查餃子的數量和質量(2) 請指出包餃子活動中蘊含了哪些管理思想？ (3分)答：在上述故事中，父母親顯然發(fā)揮了管理者的角色，但同時他們也具體負責包餃子，這說明在一個 組織中管理工作和作業(yè)工作是可以并存的；要使包餃子行為得以順利進行并取得高效率，關鍵在于分工協(xié)作；4. 光明電子器件制造公司的年終考評光明電子公司是一家擁有500多名員工的小型電子器件制造企業(yè)。公司在三個生產車間之外，還設有 生產技術科、購銷科、財務科和辦公室四個部門?？偨浝項钆d華任現(xiàn)職已有四年，此外還有兩個副總經理 張光和江波，分別負責生產

20、技術、經營及人事。臨近年底，公司總結了全年的工作，各部門的考核也在按 常規(guī)進行。這天，楊總經理剛一上班就面臨了一起“火情”。劉工是廠里的技術骨干。劉工向楊總抱怨自 己不受重視，聲稱如果繼續(xù)如此的話，自己將考慮另謀出路。經過了解，劉工是不滿意技術科的獎金分配 方案。雖然技術科在各科室中獎金總額最高，但科長老許為了省事，決定平均分配，從而使得自認為公司 立下汗馬功勞的劉工與剛出校門的小李、小馬等人所得一樣。結果是小李、小馬等歡天喜地，而劉工卻感 到受到了冷落。楊總對劉工進行了安撫，并告訴劉工明年公司將進一步開展和完善目標管理活動，大鍋飯 現(xiàn)象很快就會克服的。事實上，由于年初定計劃時，目標制定得比較

21、模糊和籠統(tǒng)，各車間在年終總結時均 出現(xiàn)了一些問題。送走劉工后，楊總經理開始翻閱秘書送來的報告和報表，結果上個月的質量情況令他感到不安，不合 格品率上升了6個百分點。他準備在第二天的生產質量例會上重點解決這個問題。此外，用戶的幾起投訴 也需要格外重視。處理完報告和報表后，楊總經理決定到車間巡視一下。在二車間的數控機床旁，發(fā)現(xiàn)青 工小王在操作時，不合乎規(guī)格要求，楊總當即給予了糾正。之后又到了由各單位人員協(xié)作組成的技術攻關 小組，鼓勵他們加把勁，爭取早日攻克這幾個影響產品質量和生產進度的攔路虎，并順便告訴技術員小譚, 公司會盡量幫助解決他妻子的就業(yè)問題。此外，楊總又透露了公司已做出的一項決定：今后無

22、論是工人還 是技術人員，只要有論文發(fā)表，公司將承擔其參加學術會議的全部費用。中午12點，根據預先的安排，楊總同一個重要的客戶共進了午餐。下午2點主持了公司領導和各部 門主管參加的年終總結會，會上除了生產技術科科長與購銷科科長為先進科室的稱號而又一次爭得而紅耳 赤之外，其他基本順利。散會以后，楊總同一個外商進行了談判，簽下了一份金額頗大但卻讓兩位副總忐 忑不安的訂單，因為其中的一些產品本公司并沒生產過，短時期內也沒有能力生產。但楊總經理心中自有 主意，因為他知道，有一家生產這類產品的大型企業(yè)正在四處找米下鍋，而這份訂單不僅會使這家大企業(yè) 愁眉輕展，也將使公司輕輕松松穩(wěn)嫌一筆。閱讀上述實倒，完成以

23、下選擇題（凡四項備選答案為單選，五項備選答案為多選。每小題3分）（1）楊總經理到車間巡視，你認為這種巡視管理（）A. 可以直接與員工接觸、交流，主動了解情況和問題B. 能夠及時、充分、直接地掌握基層的第一手信息C. 有助于改善領導者與被領導者的關系D. 占用了領導者太多的時間，不值得提倡E. 無法確定（2）楊總經理到車間巡視，從控制的角度來看，它屬于（）A. 反饋控制B. 前饋控制C. 現(xiàn)場控制D. 不屬于控制活動（3）楊總經理通過報告和報表對產品質量進行控制，這屬于（）A. 反饋控制B. 現(xiàn)場控制C. 前饋控制D. 預防控制（4）在年終總結會，生產技術科科長與購銷科科長為先進科室的稱號而又一

24、次爭得而紅耳赤，這種沖 突屬于（）A. 建設性沖突B. 破壞性沖突C. 非現(xiàn)實性沖突D. 不屬于沖突結合上述實例，完成以下說明題（每小題7分）（1）你認為光明電子公司采用的是何種類型的組織結構？這種結構從理論上來說有何特點？答：直線職能制（3分）；從理論上講，這種組織結構既保持了統(tǒng)一指揮的優(yōu)點，又發(fā)揮了專業(yè)管理的長處，是一種比較常見的組織結構形式。（4分）（2）你認為劉工程師為什么準備“另謀出路” ？請運用相關的激勵理論來分析。答：可以用公平理論來分析。劉工是不滿技術科的獎金分配方案。雖然技術科在各科室中獎金總額最 高，但科長老許為了省事，決定平均分配，從而使得白認為為公司立下汗馬功勞的劉工與

25、剛出校門的小李、 小馬等人所得一樣。結果是小李、小馬等歡天喜地，而劉工卻感到受到了冷落。劉工通過橫向比較，產生 了不公平感。答出可用公平理論來分析或劉工程師因為不公平感，可得2分。結合案例分析，指出劉工程師通過橫向比較覺得不公平?？勺们?分。5. 裕隆公司的目標管理與集團激勵被稱為“紡織女王”、“汽車皇后”的臺灣裕隆汽車集團董事長吳舜文，將東西方管理學說的優(yōu)點熔于 一爐，結合美國的以工作為中心的泰勒學說和以人為中心的行為學派而創(chuàng)造出了吳氏“目標管理”方法， 其具體內容是：每年的年度計劃，由員工自己提出，經可行性論證后，再分解為每月的目標。這樣一來， 員工的達標就不是自上而下的硬性規(guī)定，因此工作

26、積極性就會被最大限度地調動起來，上級的督促檢查也 就會有的放矢，賞罰得當。這種管理機制既有西方人的科學求實精神，又有東方人的人和氣氛；既體現(xiàn)了 美國公司的管理原則，又融會了日本企業(yè)的以感情為核心的特點，因而實施起來深得人心，也卓有成效。為了使企業(yè)能在激烈的競爭中永遠立于不敗之地，為了使每一個員工能夠“心悅誠服自動自發(fā)地把潛 力與智慧、勞力奉獻出來”，吳舜文在推行目標管理時，特別強化管理中的民主，以人人參與的合作意識, 代替強制妥協(xié)，具體說來就是利用人的上進心，激發(fā)員工的工作積極性。與此同時，她還特別關心員工的 生活，改善員工的福利待遇?！凹瘓F激勵”就是她在分配問題上的一個大膽的創(chuàng)新?！凹瘓F激勵

27、”是把企業(yè) 的收入公開，定期結算利潤，年終再加總計算。計算時請員工本人參與，讓每個人都了解企業(yè)投下多少成 本，應收回多少利潤，哪些應歸企業(yè)，哪些應按“目標管理”的達標情況分給員工。通過這樣的參與分配, 吳舜文就把一人的企業(yè)變成了每個員工自己的企業(yè)。企業(yè)的興衰存亡關系到每個員工的切身利益，大家都 在關心著企業(yè)，積極性自然也就十分高漲了。吳舜文對員工的關心不僅表現(xiàn)在薪酬高，還表現(xiàn)在居住條件和福利待遇上。企業(yè)的廠房里有空調，工 作環(huán)境好，就連設在“臺元”的女工宿舍也都裝有空調機。員工們上下班有專車接送，有全日供應餐點的 福利社，有供閱覽進修的圖書館，還有電影院、籃球場、美容室及醫(yī)療所等服務設施。此外對已婚員工如 欲購買住宅，可享受無息貸款或免息分期付款；員工有公費旅行；資助員工通過業(yè)余進修讀高中、上大學 或出國留學；設立子女獎學金；建立休假及退休等各種制度等等。這些措施都深得人心。吳舜文的這種嚴格的“目標管理”和“集團激勵”等高福利政策，吸引了人才，留住了人才。員工們 熱愛自己的企業(yè)，熱愛自己的工作，都以自己能成為裕隆的一員而驕傲。一次，某企業(yè)想挖墻腳，在“臺 元”紡織廠門前貼了一張大紅廣告，上面醒目地寫著“高薪征求熟練女工