HR必備常識(二)

1、HR 必備常識 （二）26 、企業(yè)設(shè)定員工試用期間的工作目標(biāo)或任務(wù)，但是試用期未滿就辭退員工，由此引起的爭議 60% 都是企業(yè)敗訴，企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣規(guī)避風(fēng)險？答：這個問題上面的答復(fù)中有提到過。主要是工作目標(biāo)考核沒有量化，或沒有真正做到客觀評價， 也沒有員工簽字認(rèn)可的相關(guān)記錄， 出現(xiàn)糾紛時， 企業(yè)沒有憑據(jù)證明員工不符合 崗位要求，所以會敗訴。完善試用期考核流程。27 、試用期以 “不勝任工作 ”為由解雇勞動者是否存在風(fēng)險，該如何化解？答：一般企業(yè)都會以這個為由解雇勞動者，存在風(fēng)險。一是要完善日常考核，一定要有書面記錄，并有員工簽字認(rèn)可；二是可以與員工友好協(xié)商， 安撫員工情緒，最后由員工

2、自 己提出離職，避免風(fēng)險。28 、 “不符合崗位條件、不符合錄用條件、不合格 ”到底怎樣表述，才避免企業(yè)解雇員 工時引發(fā)法律風(fēng)險？答：如何表述不是重點(diǎn)，關(guān)鍵是程序合法，考核專業(yè)客觀，輔導(dǎo)及時，以人為本。29 、企業(yè)以 “不符合崗位條件、不符合錄用條件、不合格 ”解雇勞動者引發(fā)爭議，企業(yè) 該提供哪些證據(jù)，才確保立于不敗之地？答：提供崗位職責(zé)、任職要求、工作業(yè)績證明、考核結(jié)果相關(guān)憑證，及培訓(xùn)輔導(dǎo)證明，切記，該讓員工知曉的事，一定要有員工的簽字，不防君子防小人。30 、試用期辭退通知書，如果表述不當(dāng)，很可能成為勞動者主張非法解雇的有力反證，那么企業(yè)該如何書寫，才確保解除勞動合同無任何風(fēng)險？答：客觀評

3、價，不帶感情抨擊，只從崗位出發(fā)進(jìn)行工作評價。31 、試用期滿，企業(yè)給員工加工資，很可能反過來被認(rèn)定試用期不足額支付工資，企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做才避免敗訴？答：試用之前的錄用通知書上明確試用期工資及轉(zhuǎn)正工資，轉(zhuǎn)正考核時上級寫明表現(xiàn)優(yōu)秀，特提高原定轉(zhuǎn)正工資，并由員工本人簽字。補(bǔ)充一下，關(guān)鍵是新員工的錄用、培訓(xùn)、考核、轉(zhuǎn)正、辭退等一系列流程要根據(jù)企業(yè)的情況制訂，一方面考慮企業(yè)的利益，更重要的是要從員工弱勢群體出發(fā)， 為員工著想，不要無故克扣、 為難員工， 盡量和諧。 有句話說的好： 沒有不好的士兵， 只有帶不好兵的將軍。還要關(guān)注企業(yè)管理層的管理能力，不能光 “管 ”，更重要的是如何去 “理”。

4、32 、績效目標(biāo)不合法合理的，往往不能作為衡量勞動者是否 “勝任工作 ”的依據(jù)，企業(yè) 該怎樣設(shè)定績效目標(biāo)，才能作為衡量標(biāo)準(zhǔn)？答：績效目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)該符合 SMART 原則， Specific 具體的（有明確的任務(wù)和輸出）； Measurable 可衡量的（有清晰的衡量標(biāo)準(zhǔn)）； Attainable 可達(dá)到的（通過個人努力，目標(biāo)是可以達(dá)成的）； Realistic 現(xiàn)實(shí)的（可以證明和觀察的）； Time-bound 有時間限制的（有明確的時間要求） 。至于合法性， 最主要是符合勞動法及勞動合同法等相關(guān)法律規(guī)定，在這兒不詳說了，后面涉及到再說33 、即使企業(yè)能證明勞動者 “不勝任工作” ，但是在之后

5、的調(diào)崗調(diào)薪爭議中還是被認(rèn)定單方非法變更勞動合同，企業(yè)敗訴，為什么？企業(yè)該如何規(guī)避?答：企業(yè)敗訴的主要原因是不勝任和變更勞動合同等行為均沒有員工簽字認(rèn)可的書面證明材料，即使員工口頭認(rèn)可了，到了法院，企業(yè)也拿不出證據(jù)。要想規(guī)避，就要完善企業(yè)各項(xiàng)人力資源工作的流程， 尤其是涉及到勞動合同變更、 不勝任及調(diào)薪， 一定要事先拿出不勝任的理由， 并與員工就不勝任進(jìn)行真誠的溝通， 從幫助員工的角度出發(fā)， 給員工機(jī)會以提高，并安排相應(yīng)的導(dǎo)師進(jìn)行輔導(dǎo)，讓員工誠服，然后把相關(guān)談話記錄、協(xié)商調(diào)崗結(jié)果、調(diào)薪表一并讓員工簽字，然后再執(zhí)行，而不是企業(yè)單方面的行為。34 、勞動者對績效目標(biāo)不確認(rèn)，是否意味著該目標(biāo)無效？如果

6、必須經(jīng)勞動者確認(rèn)才生效，那么企業(yè)的日常管理將何去何從？答：在制訂績效目標(biāo)時，一定是上級主管和員工本人就年度 / 季度 / 月度的工作內(nèi)容及崗位職責(zé)來共同溝通， 最終再確定的， 并且在相應(yīng)的績效目標(biāo)表上進(jìn)行簽字確認(rèn)。 部門績效目標(biāo)制訂的來源主要有三個方面： 公司總的年度目標(biāo)、 部門工作所在的流程目標(biāo)及部門的職責(zé)要求。 個人目標(biāo)來源于部門工作所在的流程目標(biāo)、 部門職責(zé)的要求及個人崗位職責(zé)的要求。35 、員工認(rèn)同績效考核結(jié)果，但是企業(yè)在 “基于不勝任工作而調(diào)崗調(diào)薪、解雇辭退 ” 的案件中還是敗訴，那么企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做，才避免敗訴？答：首先要程序合法，按照勞動合同法第三十一條：用人單位與勞

7、動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)用采用書面形式。 變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。 勞動合同法第四十條：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同： （二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。以上兩條說明，如果變更勞動合同可以雙方協(xié)商一致，但需書面形式，如果不能勝任工作，采取培訓(xùn)方式一定要有培訓(xùn)記錄， 采取調(diào)整工作崗位的， 一定要有雙方簽字的書面協(xié)議， 如果培訓(xùn)后仍不能勝任的， 支付一個月工資或提前三十日通知， 可以解除勞動合同。 企業(yè)在執(zhí)行過程中一定要注意：

8、 雙方溝通、書面形式、培訓(xùn)輔導(dǎo)及調(diào)整工作崗位， 注意調(diào)整工作崗位時就伴著調(diào)薪，就要有調(diào)薪表的雙方簽字認(rèn)可文件。36 、企業(yè)根據(jù)績效考核結(jié)果扣減員工績效獎金，很多時候被認(rèn)定非法克扣工資，企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做，才避免敗訴？答：首先要有明確的薪資制度、績效管理制度，明確工資是由幾部分構(gòu)成的，績效考核是如何規(guī)定的， 這些制度一定要經(jīng)過工會或職工代表大會參與制訂， 并進(jìn)行公司內(nèi)部公示、宣貫、 培訓(xùn)，并且培訓(xùn)要有員工簽字認(rèn)可的書面證明。其次在實(shí)施績效考核過程中，要按照公司合法的規(guī)定執(zhí)行， 考核結(jié)果要有上級領(lǐng)導(dǎo)和員工簽字認(rèn)可的書面考核表， 根據(jù)考核結(jié)果按照公司績效管理制度核算績效獎金。切忌工資和獎金

9、不分，混在一起.37 、企業(yè)通常根據(jù)經(jīng)營需要而調(diào)整員工的崗位或地點(diǎn)，但是員工可提出被迫解除并索賠經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴？答： 關(guān)于工作地點(diǎn)的，一般在勞動合同中最好不要明確寫明 XX 市 XX 區(qū) XX 號， 尤其是有多個分子公司遍布全國各地的，要寫寬泛一些，比如：北京、上海、天津或者寫總公司及分子公司所在地。 關(guān)于工作地點(diǎn)、 崗位、 薪酬這些敏感話題， 應(yīng)該在勞動合同中明確規(guī)定，公司會根據(jù)企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)的需要及員工個人的特長、 工作能力及身體狀況， 調(diào)整員工的工作地點(diǎn)、崗位、薪酬，以上調(diào)整原則上應(yīng)由企業(yè)和員工協(xié)商一致。38 、勞動合同約定的崗位實(shí)際上發(fā)生變化，但沒有辦理相關(guān)

10、手續(xù)，員工到新崗位一段時間后，卻要求恢復(fù)到原崗位，往往成立，那么企業(yè)該如何抗辯？答：這種情況的抗辯沒有書面證明，企業(yè)一般會敗訴。最好還是和員工協(xié)商，了解員工的想法， 找到他的需求和企業(yè)需求重合的部分， 處理此事。 如果已經(jīng)上升到法院，那就請證人（新崗位的同事、上級領(lǐng)導(dǎo)及當(dāng)初與他溝通調(diào)整崗位的人）出庭， 并拿出他在新崗位上工作過的相關(guān)證據(jù)，證明他同意去新崗位工作，并已有事實(shí)工作發(fā)生。39 、假設(shè)女員工固定月薪為 3000 元，浮動月薪為 2000 元，過去 12 個月的平均工資為 4800 元， 懷孕期間究竟該按什么標(biāo)準(zhǔn)支付， 公司希望按3000 元，員工希望按5000元，仲裁結(jié)果可能是4800

11、 元；企業(yè)該如何控制用人成本？答：想要說的是產(chǎn)假期間的生育津貼支付吧！懷孕期間如果正常上班，按正常出勤支付工資，浮動月薪按員工正常工作來處理；如果已經(jīng)生育，按產(chǎn)假來計(jì)算生育津貼。企業(yè)按照其繳費(fèi)總基數(shù)的 0.8 繳納生育保險費(fèi)。企業(yè)繳費(fèi)總基數(shù)為本企業(yè)符合條件的職工繳費(fèi)基數(shù)之和。 職工繳費(fèi)基數(shù)按照本人上一年月平均工資計(jì)算； 低于上一年本市職工月平均工資60 的， 按照上一年本市職工月平均工資的 60 計(jì)算； 高于上一年本市職工月平均工資3倍以上的，按照上一年本市職工月平均工資的3倍計(jì)算；本人上一年月平均工資無法確定的， 按照上一年本市職工月平均工資計(jì)算。 仲裁結(jié)果應(yīng)該是4800 元。 控制用人成本

12、有很多方面： 如果在職女員工懷孕， 要正確對待女員工的生育權(quán)力， 做好工作方面的安排，比如把一些工作盡量分到部門內(nèi)其他員工處，符合上生育保險的人，生育津貼應(yīng)該由社?；鹬Ц?，企業(yè)應(yīng)該如實(shí)為員工繳納生育保險，為企業(yè)節(jié)省成本；不符合上生育保險的人，產(chǎn)假期間的工資應(yīng)由企業(yè)支付， 產(chǎn)假期間應(yīng)該只支付基本工資， 浮動工資應(yīng)該是績效工資， 沒 有工作就沒有績效，當(dāng)然績效工資也不予以發(fā)放，為企業(yè)節(jié)省成本。40 、女職工休產(chǎn)假完畢后，往往原崗位已經(jīng)有其他同事負(fù)責(zé)，女職工往往不接受新崗位，為此發(fā)生勞動爭議，企業(yè)該如何做，才確保更大的勝訴機(jī)會？答：一是與員工協(xié)商解除勞動合同；二是之前應(yīng)該想到女員工產(chǎn)假休完回來上班

13、的問題，要么部門內(nèi)部把工作進(jìn)行分擔(dān)， 要么從其他部門借調(diào)，能不招新人的盡量不招新人。如果發(fā)生樓主說的勞動爭議， 建議盡量采用協(xié)商的方式， 企業(yè)最好真誠接受調(diào)解， 為員工多考慮一些，員工也不會為難企業(yè)。41 、競業(yè)限制協(xié)議應(yīng)該在什么時候簽署，比較利于企業(yè)？內(nèi)容條款要注意哪些細(xì)節(jié)，才能控制法律風(fēng)險？答：競業(yè)限制協(xié)議最好在員工離職時簽署，不是每個崗位都需要簽訂，要根據(jù)崗位在企業(yè)的關(guān)鍵性、 掌握的關(guān)鍵信息、技術(shù)等因素決定是否與員工簽署競業(yè)限制協(xié)議。 勞動合同法第二十三條、二十四條和九十條都有相關(guān)的規(guī)定，大家可以仔細(xì)看看。需要注意：競業(yè)限制可以約定違約金； 競業(yè)限制期限內(nèi)用人單位必須按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)

14、償； 違約金未有最高額限制， 企業(yè)根據(jù)自身情況可以與員工約定； 競業(yè)限制的人員限于高級管理人員、 高 級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員；競業(yè)限制期限不得超過二年。42 、個別惡意勞動者白天工作效率低下，下班前申請加班，或者正常下班后在公司內(nèi)逗留，離職后追討逗留時間內(nèi)的加班費(fèi)；企業(yè)該如何規(guī)避相關(guān)風(fēng)險？答： 這是管理者的問題， 員工的工作安排及業(yè)績考核應(yīng)該由上級領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)， HR 應(yīng)該第一時間把員工加班的情況告之該員工的上級領(lǐng)導(dǎo)， 以避免惡意加班。 另外， 加班要有明確的審批流程， 逗留時間長并不能確定為加班， 一定要有上級領(lǐng)導(dǎo)的簽字同意， 并上報人力資源部后方可按加班執(zhí)行國家相關(guān)規(guī)定。還可以申請

15、不定時/ 綜合工時制來避免企業(yè)加班費(fèi)帶來的風(fēng)險。43 、未經(jīng)企業(yè)安排，勞動者自行加班，離職后追討加班費(fèi)，企業(yè)該如何應(yīng)對或日常中該怎樣做，才確保不用支付加班工資或確保勝訴機(jī)會更大？答：定期修訂企業(yè)考勤管理規(guī)定，發(fā)現(xiàn)問題及時調(diào)整，并進(jìn)行全員培訓(xùn)，培訓(xùn)要有員工簽字確認(rèn)。加強(qiáng)加班審批流程，一切以書面為準(zhǔn)，提前審批生效，否則不予生效。加強(qiáng)管理人員的管理能力， 使之能合理安排員工在正常工作時間的工作內(nèi)容， 并對能力欠缺的人進(jìn)行有效的培訓(xùn)和輔導(dǎo)， 關(guān)注員工 “德 ”在工作及生活中的表現(xiàn)， 倡導(dǎo)宣傳公司企業(yè)文化， 正向激勵員工，避免勞動糾紛。44 、高溫津貼是屬于工資還是屬于福利，企業(yè)未按規(guī)定支付高溫津貼有什

16、么風(fēng)險？答：高溫津貼應(yīng)該屬于福利。最早的關(guān)于高溫下作業(yè)可參照的法規(guī)是1960 年 7 月 1日頒布的防暑降溫措施暫行辦法，而此辦法中并未強(qiáng)調(diào)如果不給高溫津貼有什么風(fēng)險，只說明各地區(qū)、 各單位可根據(jù)本辦法的精神制訂實(shí)施細(xì)則， 也沒有處罰規(guī)定。 但是各地均根據(jù)各地方的溫度每年都會制訂當(dāng)年的高溫津貼標(biāo)準(zhǔn)， 勞動保障部門提醒： 高溫下工作中暑算工傷，治療期間有工資。建議企業(yè)、工會能夠體恤員工，在企業(yè)能夠負(fù)擔(dān)的情況下，讓員工享受此項(xiàng)福利。45 、績效目標(biāo)不合法合理的，往往不能作為衡量勞動者是否 “勝任工作 ”的依據(jù)，企業(yè)該怎樣設(shè)定績效目標(biāo)，才能作為衡量標(biāo)準(zhǔn)？答： 1 ）績效指標(biāo)需與員工的工作內(nèi)容相關(guān)2）

17、量化為佳； 3 ）考核者與被考核者雙方約定并存檔； 4 ）須有日常工作數(shù)據(jù)記錄；46 、即使企業(yè)能證明勞動者 “不勝任工作” ，但是在之后的調(diào)崗調(diào)薪爭議中還是被認(rèn)定單方非法變更勞動合同，企業(yè)敗訴，為什么？企業(yè)該如何規(guī)避？答：勞動合同法規(guī)定，員工不勝任工作崗位，在經(jīng)過培訓(xùn)后仍然不勝任的，用人單位可以解除勞動合同。不過，很多單位都不太愿意用這一條，而是 “人性化 ”地進(jìn)行調(diào)崗。當(dāng)然，調(diào)崗就涉及到了薪資的調(diào)整問題， 很多時候就出現(xiàn)了問題。 因?yàn)樾劫Y和崗位是勞動合同法中獨(dú)立的兩個合同條款，并不是強(qiáng)制關(guān)聯(lián)的。47 ：那么在調(diào)崗后調(diào)薪工作的實(shí)現(xiàn)，可以從以下幾方面著手？答： 1 ）公司透明公開的薪資體系，并

18、經(jīng)過職代會表決通過或工代會通報過，如果有集體合同作為佐證則最佳； 2 ）雙方調(diào)崗協(xié)議書中明確，調(diào)崗后將按照新崗位的薪資體系進(jìn)行定薪； 3 ）企業(yè)也需要人性化一點(diǎn)，調(diào)薪可以循序漸進(jìn)、逐步降薪，或者調(diào)整后薪資至少不低于同崗位的最低薪酬以及該崗位薪酬范圍的底限；48 、勞動者對績效目標(biāo)不確認(rèn)，是否意味著該目標(biāo)無效？如果必須經(jīng)勞動者確認(rèn)才生效，那么企業(yè)的日常管理將何去何從？答：理論上講績效目標(biāo)需要考核者與被考核者雙方共同約定，但確實(shí)很多時候存在員工不確認(rèn)的情形。從 HR 的角度講，可以利用兩種途徑想想辦法： 1 ）員工入職教育過程中，明確員工所在崗位的 JD 、績效目標(biāo)；員工對培訓(xùn)記錄簽名確認(rèn)。這個對新入職員工比較有效，但是對于績效目標(biāo)容易改變的很多崗位來說，不太合適；2 ） 召開部門會議， 以會議的形式宣讀每個崗位的績效考核指標(biāo)， 并經(jīng)員工討論并提意見。如果沒有意見，做好會議簽到及會議紀(jì)要，并發(fā)送給相關(guān)人員；當(dāng)然，這種強(qiáng)制性的確認(rèn)工作，已經(jīng)與績效管理的初衷背道而馳49 、企業(yè)根據(jù)績效考核結(jié)果扣減員工績效獎金，很多時候被認(rèn)定非法克扣工資，企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做，才避免敗訴？答： 1 ）員工簽訂的勞動合同中不應(yīng)包含獎金部分； 2 ）完善績效考核制度，明確績效考核等級的分布