員工季度績效考核實施方案

1、員工季度績效考核方案2作者:日期:員工季度績效考核方案一、 考核目的目的是通過客觀評價員工的工作績效， 把握每一員工的實際工作狀況， 給予員工與其貢 獻(xiàn)相應(yīng)的鼓勵，同時指導(dǎo)員工有效改良工作， 保證公司營運與開展， 從而有效提高公司的整 體績效。二、 考核原那么1、 各級直線管理者是績效考核的執(zhí)行者與推動者，人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供 技術(shù)方面的支持；2、 考核應(yīng)以規(guī)定的考核工程和事實為依據(jù)；3、 考核應(yīng)以確認(rèn)的事實或可靠的材料為依據(jù)；4、 上級管理者不僅對下屬員工的工作表現(xiàn)負(fù)有責(zé)任，而且對其工作的改良與提高負(fù)有 主要責(zé)任；5、 考核應(yīng)以公正、公平、合理、客觀為原那么，決不允許徇私舞弊。三、

2、 適用范圍本方案適用于股份公司全體員工，合資公司及其它控股公司可參照執(zhí)行。四、 考核實施時間： 每季度首月1日一5日五、 考核內(nèi)容和方式針對不同崗位、不同職務(wù)的工作性質(zhì)和工作要求，由直接上級與被考核員工溝通后，確定績效考核的內(nèi)容：1.處級及以上管理干部 -話用員工工作績效季度考核表?模式一，主要考核內(nèi)容包括崗位職責(zé)、工作目標(biāo)、行為表現(xiàn)，其權(quán)重分別為40%、40%、20%。2.一般職員.崗位工作側(cè)重于靜態(tài)忤、常規(guī)性、例行忤的工作，適用?員工工作績效季度考核表?模式二，主要考核內(nèi)容包括崗位職責(zé)、行為表現(xiàn)，其權(quán)重分別為80%、20%。3.一般職員，崗位工作側(cè)重于動杰忤、階段忤、一次忤的工作 .適用?

3、員工工作績效季度考核表?模式三，主要考核內(nèi)容包括工作目標(biāo)、行為表現(xiàn)，其權(quán)重分別為80%、20%。4.基層作業(yè)人員，適用基層作業(yè)人員考核表?，主要考核內(nèi)容包括工作技能、工作效率、工作態(tài)度、工作紀(jì)律、服從意識，其權(quán)重分別為20%。說明：(1)對處級及以上管理干部的季度考核，特殊部門可以根據(jù)工作實際請況，經(jīng)部門 經(jīng)理審批，調(diào)整員工工作績效季度考核表?中“崗位職責(zé)與“工作目標(biāo) 在考核得分中所占的權(quán)重；調(diào)整結(jié)果必須同時報人力資源部備案。(2)一般職員，指除了處級及以上管理干部、基層作業(yè)人員之外的所有員工。對職 員的季度考核，各部門可以根據(jù)工作需要，經(jīng)直接上級審核，上上級批準(zhǔn)，添 加對員工季度工作目標(biāo)的考

4、核，考核內(nèi)容及權(quán)重設(shè)定參照處級及以上管理干部4的考核模式，權(quán)重如需調(diào)整按上款執(zhí)行。備注：對于確定采取考核模式三的一般職員，必須將人員名單在績效期間開始之前報人力資源部備案。3 基層作業(yè)人員，包括工人、工人技術(shù)員、食堂組、保潔組、保安組、工人宿舍 管理員、庫管員、物料員、拆機(jī)員、發(fā)貨員、收貨員及其他類似崗位；原那么上 統(tǒng)一采用基層作業(yè)人員的考核方法，少數(shù)崗位可以選擇適用一般職員的考核辦 法。六、考核權(quán)限、.者核者 被考核者主管部門經(jīng)理副總經(jīng)理總經(jīng)理一般職員考評審核主管考評審核部門經(jīng)理考評審核副總經(jīng)理考評說明：如上述表中出現(xiàn)職位空缺， 考核權(quán)限向上越一級； 基層作業(yè)人員的考核由其直接上級 考評，由

5、上上級審核。七、考核程序1、 季度績效考核流程主要環(huán)節(jié)設(shè)定績I績 效I1員工I績效面談2、 考核的具體操作過程2.1設(shè)定績效方案包括崗位職責(zé)和工作目標(biāo)1所有員工在每季度首月5日前，根據(jù)考核模式的選擇， 填寫本季度本崗位員工工 作績效季度考核表?中的相關(guān)內(nèi)容；2直接上級對員工工作績效季度考核表? 中第一局部崗位職責(zé)的關(guān)鍵考核要項、 考核標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重及第二局部工作目標(biāo)的工作目標(biāo)內(nèi)容、起止時間、預(yù)期效果、權(quán)重等項內(nèi)容進(jìn)行審定；3直接上級在進(jìn)行績效面談時，與員工共同討論本季度員工工作績效季度考核表?，確定后，雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)；4對于處級及以上管理干部的考核， 要求考核雙方每月

6、月初就季度工作目標(biāo)進(jìn)行一次回憶與溝通：如果部門需要對季度工作目標(biāo)進(jìn)行分解，實施月度考核，可依據(jù)月度工作目標(biāo)進(jìn)行考核。月度目標(biāo)的考核分?jǐn)?shù)，由直接上級作為對季度工作目標(biāo)完成情 況進(jìn)行審核評分的參考。5在職責(zé)和目標(biāo)的執(zhí)行過程中， 假設(shè)出現(xiàn)崗位職責(zé)或工作目標(biāo)的重大調(diào)整， 須重新填寫員工工作績效季度考核表?；直接上級須及時掌握下級員工職責(zé)和目標(biāo)的執(zhí)行情5況，明確指出工作中的問題，提出改良建議。2.2績效指導(dǎo)直接上級必須在下屬工作過程中給予有效指導(dǎo)，對于下屬在業(yè)績形成過程中存 在的比擬突出的問題、良好的表現(xiàn)以及其他績效信息，應(yīng)隨時做好相關(guān)記錄，以便 為實施績效考核積累客觀依據(jù)。2.3員工自評每季度末，被考

7、核員工根據(jù)事先確定的崗位職責(zé)、工作目標(biāo)和行為表現(xiàn)的考核 標(biāo)準(zhǔn)對個人的職責(zé)、目標(biāo)的完成情況和行為表現(xiàn)進(jìn)行自我評分。員工將填寫完整的員工工作績效季度考核表?提交給直接上級。在提交員工工作績效季度考核表?同時，被考核員工可以根據(jù)實際工作情況 的需要，填寫績效評述表?，將在績效面談中想與上級深入討論的工作問題、職業(yè) 開展等想法提煉成文字內(nèi)容，在面談前交于直接上級，便于面談前上級充分了解被 考核員工的工作內(nèi)容與想法。2.4績效面談與考核評分1直接上級必須在實施考核的時間內(nèi)，即每季度首月的5日前，組織與每一位下級員 工進(jìn)行績效面談。2績效面談主要是考核雙方就被考核者在規(guī)定的考核期間內(nèi)的工作績效進(jìn)行溝通，肯

8、 定成績，指出缺乏、提出改良意見，幫助員工制定改良措施。3對于所有員工，績效面談主要是對照員工上季度的員工工作績效季度考核表?進(jìn)行，直接上級在被考核人自評的根底上，對被考核人的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)進(jìn)行評分，在考核雙方充分溝通的根底上，確定員工的考核得分。同時，考核雙方就本季 度的員工工作績效季度考核表?內(nèi)容達(dá)成一致意見。4在針對員工工作業(yè)績和工作表現(xiàn)的績效面談中，考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格按員工工作績效季度考核表?填寫的各項內(nèi)容進(jìn)行。5通過績效面談，直接上級輔導(dǎo)下級員工制定本季度的績效改良的行動方案和建議學(xué)習(xí)課程，填寫在員工工作績效季度考核表?中“績效改良與開展方案 一欄，同時 填寫績效面談記錄表?

9、。6人力資源部對績效面談的執(zhí)行情況不定期進(jìn)行抽樣檢查，對沒有按規(guī)定執(zhí)行績效面談 的部門或人員，視情況給予通報批評和考核成績降級的處理。2.5、對于基層作業(yè)人員，由直接上級對員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度等方面進(jìn)行評定，依照基層作業(yè)人員考核方法?進(jìn)行考核。2.6、考核成績匯總及排序1部門各級人員的考核評定統(tǒng)一匯總后，報部門經(jīng)理審批；62)各部門經(jīng)理要對部門內(nèi)員工的考核得分進(jìn)行審核，并確定被考核員工的綜合評定等級。3)部門經(jīng)理對于本部門所有人員的最后考核得分有上下浮動5分的審核調(diào)整權(quán)，原那么上,部門經(jīng)理的審核調(diào)整應(yīng)尊重員工直接上級的考核結(jié)果；考核結(jié)果的調(diào)整要在與被考核員工直接上級充分交流后進(jìn)行。4)部門

10、整體的考核等級分配必須符合公司規(guī)定的考核等級比例分配要求。5)每季度首月5日以前，各部門將部門績效考核部門匯總表(季度)?、 員工工作績效季 度考核表?和 績效面談記錄表?提交至人力資源部。八、考核等級分布1、評定等級標(biāo)準(zhǔn)：A+:就自身崗位而言，以創(chuàng)造性的方式作出重大奉獻(xiàn)或在工作方法方面有較大的改良， 并有極大的推廣價值；A :-超越崗位常規(guī)要求，并完全超過預(yù)期地達(dá)成工作目標(biāo)；B :-完全符合崗位常規(guī)要求，全面達(dá)成工作目標(biāo)，并有所超越；C:-符合崗位常規(guī)要求，保質(zhì)、保量、按時地完成工作目標(biāo)；D :-根本符合崗位常規(guī)要求，但有所缺乏；根本達(dá)成工作目標(biāo)，但有所欠缺；E：-不符合崗位要求，對于管理人

11、員，需立即調(diào)崗或降級；對于一般員工，需轉(zhuǎn)為試 用期或辭退。2、部門內(nèi)各等級的分配比例考核等級A+ABCDE人數(shù)比例10%20%60%10%說明：(1)如部門工作突出，員工確實表現(xiàn)極佳，部門的人員限制超過控制的比例范圍，由其上級領(lǐng)導(dǎo)向上上級領(lǐng)導(dǎo)申請，上上級領(lǐng)導(dǎo)審批后，予以核定。(2) A *人員比例不得超過2%; A+人員需填寫特優(yōu)審批表?，由其部門經(jīng)理向上級領(lǐng) 導(dǎo)申請，上級領(lǐng)導(dǎo)審批后，予以核定。(3)特殊情況，部門經(jīng)理可以對考核等級為A、B的人員，不調(diào)整其薪資，但應(yīng)對員工說明理由。九、結(jié)果應(yīng)用(1)與薪資掛鉤方法詳見員工定期績效考核結(jié)果與薪資的掛鉤方法?。(2)季度績效考核結(jié)果的其他應(yīng)用：a.

12、“績效改良與開展方案一欄的內(nèi)容提供應(yīng)人力資源部培訓(xùn)開發(fā)組作為設(shè)計實施員 工學(xué)習(xí)與培訓(xùn)7的參考；b.季度績效考核評為 優(yōu)秀和良好的員工,_在內(nèi)部競崗和晉升程序中優(yōu)先考慮；c.每年度歷次季度績效考核評為 優(yōu)秀的員丁.，列入人力資源部儲藏人才庫候詵人名_作為以后公司管理干部后備人選的選拔對象。8十、申訴各類考核結(jié)束后，被考核員工有權(quán)利了解自己的考核結(jié)果，考核者有向被考核員工反應(yīng)和解釋的職責(zé)。被考核員工如對考核結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。 解決不了時，可根據(jù)以下程序提出申訴：(1)員工本人向其上上級領(lǐng)導(dǎo)或質(zhì)量稽查部或人力資源部遞交“申訴報告；(2)接到申訴報告的部門應(yīng)積極同有關(guān)部門溝通，調(diào)查

13、事件原委；調(diào)查結(jié)果反應(yīng)給申訴員工的上上級領(lǐng)導(dǎo)，并提交“調(diào)查報告；(3)申訴員工的上上級領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合客觀實際情況， 裁定最后處理意見； 并報人力資源部備案。H、其他規(guī)定1.除以下人員外，其他所有員工都必須參加年度考核：試用期員工；轉(zhuǎn)正不滿三個月的員工；研究開發(fā)人員、病事假季度累計缺勤15天以上者。2.定期考核(月度、季度、年度)分值調(diào)整：a)員工無故曠工或違反公司其他管理規(guī)定，考核得分可以適當(dāng)下調(diào)1-5分，具體分值由部門經(jīng)理參考相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)的建議給予調(diào)整；b)員工參與公司全員性活動獲得榮譽或獎勵，考核總分可以適當(dāng)上調(diào)1-5分，具體分值由部門經(jīng)理參考其他部門領(lǐng)導(dǎo)的建議給予調(diào)整。3.對于基層作業(yè)人員，由

14、直接上級對員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度等方面進(jìn)行評定，依照基層作業(yè)人員考核方法?進(jìn)行考核。十二、附那么1.本方案如有未盡事宜，由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。2.本方案呈總經(jīng)理辦公會批準(zhǔn)后實施。3.附季度績效考核流程。9季度績效考核流程每季度末啟 前期準(zhǔn)備：從員工績效管理 程序?或人力資源部共享文直接上級就以下內(nèi)容進(jìn)行崗位職責(zé)：對關(guān)鍵考核要項、考核標(biāo)準(zhǔn)包括郝分幅度、權(quán)重 日口美匕日季度初進(jìn)行的考核流程，,二土七、-/.每季度初，直接上級在進(jìn)行上!站發(fā)生管理干部每績效面談時,與員工共同討被考核員工開始執(zhí)行崗位三種模式：職責(zé)+目標(biāo)三種模式：職責(zé)+目標(biāo)針對不同崗位、不同職務(wù)的設(shè)定崗位設(shè)定崗位工作目標(biāo)的來_ y根據(jù)考核內(nèi)容的不同，被考核員工填寫崗位職責(zé)的關(guān)鍵考核要下一季度開始前，被考核季度初進(jìn)行的考核流程r季度初進(jìn)行的考核流程季度末進(jìn)行的考核流程11季度初進(jìn)行的.