NCB員工職業(yè)規(guī)劃管理方案

1、NCB員工職業(yè)規(guī)劃管理方案一、 前言銀行是在原市40家城市信用社根底上，由市地方財(cái)政發(fā)起設(shè)立， 1997年12月經(jīng)中國(guó)人民銀行批準(zhǔn)成立，2008年8月6日經(jīng)中國(guó)銀行 業(yè)監(jiān)視管理委員會(huì)批準(zhǔn)，更名為銀行股份，注冊(cè)資本23.82億元，市財(cái)政局為第一大股東。銀行總部坐落在市繁華的路上，目前現(xiàn)有異地分行一家，一級(jí)支行19個(gè)，營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)77個(gè)，員工1500余人，具有 大專以上學(xué)歷人員占68%。截止2008年底，全行總資產(chǎn)356.16億元, 人民幣各項(xiàng)存款余額301億元，人民幣各項(xiàng)貸款余額174.60億元， 實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)6.3億元。商業(yè)銀行屬于知識(shí)密集型的效勞性行業(yè)，必須不斷創(chuàng)新效勞來(lái)應(yīng) 對(duì)劇烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。現(xiàn)代科

2、技已經(jīng)成為各大商業(yè)銀行增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力、增加利潤(rùn)的重要手段。在傳統(tǒng)商業(yè)銀行時(shí)代，大多數(shù)金融產(chǎn)品的銷售和 效勞的提供是依靠建筑物式的營(yíng)業(yè)部和通過(guò)分支機(jī)構(gòu)實(shí)現(xiàn)的，而今天那么主要是通過(guò)、網(wǎng)絡(luò)和計(jì)算機(jī)實(shí)現(xiàn)的，銀行業(yè)務(wù)處理已經(jīng)呈現(xiàn)自動(dòng) 化、電子化、網(wǎng)絡(luò)化的態(tài)勢(shì)。銀行業(yè)務(wù)和現(xiàn)代科技的嚴(yán)密結(jié)合要求商 業(yè)銀行必須加強(qiáng)員工培訓(xùn)，提高效勞水平。同時(shí)，層出不窮的現(xiàn)代 金融衍生工具要求商業(yè)銀行員工必須不斷學(xué)習(xí)掌握新知識(shí)，開(kāi)拓新業(yè)務(wù)?，F(xiàn)代商業(yè)銀行效勞的不斷優(yōu)化有賴于其員工綜合素質(zhì)的不斷提 高，因此，對(duì)商業(yè)銀行來(lái)說(shuō)其員工有著比一般企業(yè)員工更加迫切、持 續(xù)的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)需求。問(wèn)題背景中國(guó)的銀行面臨世界貿(mào)易自由化的目標(biāo)越來(lái)越近，在市

3、場(chǎng)開(kāi)放、 非歧視和公平貿(mào)易等原那么逐步實(shí)施的背景下，將面臨國(guó)際資本更 大、更強(qiáng)的沖擊。在我國(guó)地方性商業(yè)銀行是指業(yè)務(wù)圍受地域限制的銀 行類金融機(jī)構(gòu)。在地方性銀行規(guī)模日益擴(kuò)大的情況下， 構(gòu)建一個(gè)新型 人力資源管理平臺(tái)將為逐步實(shí)現(xiàn)人才的儲(chǔ)藏和培養(yǎng)保持與銀行開(kāi)展 同步匹配的同時(shí)，更好的貫徹銀行戰(zhàn)略執(zhí)行、構(gòu)筑地方性商業(yè)銀行核 心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)打下堅(jiān)實(shí)的根底。銀行始建于1997年，銀行管理機(jī)制和制度的不完善，在人才培養(yǎng) 和儲(chǔ)藏方面的管理水平和相關(guān)技術(shù)還有待提高和健全?；诠镜脑?景，我們有必要對(duì)公司長(zhǎng)足開(kāi)展的源動(dòng)力一一人才，提出合理有效的 管理方案。三、問(wèn)題分析1. 組織構(gòu)造分析2. 當(dāng)下培訓(xùn)體系分析需求性、

4、方案性、系統(tǒng)性3. 核心的企業(yè)文化存在性分析4. 合理的資源配置與投入四、方案目標(biāo)本方案對(duì)銀行在職員工的人格特征和職業(yè)承諾進(jìn)展相關(guān)分析，繼而構(gòu)建適合該企業(yè)的員工素質(zhì)模型，結(jié)合其他成功地方商業(yè)銀行人力 素質(zhì)優(yōu)勢(shì)設(shè)立標(biāo)桿，提出員工職業(yè)生涯管理對(duì)策，在員工擴(kuò)展職業(yè)生 涯開(kāi)展空間和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)上實(shí)現(xiàn)雙贏。五、素質(zhì)及素質(zhì)模型從字面理解，素質(zhì)一詞來(lái)源于英語(yǔ)“ pete ncy ，其意思是能力、 技能。被稱為素質(zhì)研究之父的美國(guó)著名心理學(xué)家David C. McClella nd認(rèn)為，采用智力測(cè)試的方式預(yù)測(cè)未來(lái)工作的成敗是不可靠的，智力測(cè)試的結(jié)果與工作的成功之間并沒(méi)有太大的聯(lián)系，它們之間的關(guān)系要視情況而定。換

5、句話說(shuō)，傳統(tǒng)的性向測(cè)驗(yàn)和知識(shí)測(cè)試并不能預(yù)測(cè)職位候 選人在工作中一定會(huì)取得成功。由此，素質(zhì)模型的建立應(yīng)運(yùn)而生。1993年Lyle M. Spe nee與Sig ne M. Spe nee提出了素質(zhì)的冰山模型，素質(zhì)存在于五個(gè)領(lǐng)域：知識(shí)與技能、社會(huì)角色、自我形象、個(gè)性 與動(dòng)機(jī)。其中在“水面上的知識(shí)與技能相對(duì)容易觀察與評(píng)價(jià)，而在“水面下的其他特征是看不到的，必須有具體的行動(dòng)才能推測(cè)出考核素質(zhì)比考核業(yè)績(jī)更重要，一個(gè)員工能否成功，關(guān)鍵在于是否 準(zhǔn)確識(shí)別并全力發(fā)揮個(gè)人的天生優(yōu)勢(shì)， 這種優(yōu)勢(shì)是由個(gè)人的才干、技 能與知識(shí)組成的，而核心是才干。我們要明確的是，素質(zhì)是判斷一個(gè) 人能否勝任某項(xiàng)工作的起點(diǎn)，是決定并區(qū)別

6、績(jī)效差異的個(gè)人特征，是可以測(cè)量的為了展現(xiàn)素質(zhì)構(gòu)成核心要素，BoyatsiZ提出以下素質(zhì)的洋蔥模型， 進(jìn)一步說(shuō)明素質(zhì)的各個(gè)構(gòu)成要素是可被觀察和衡量的。素質(zhì)構(gòu)成的要素之間有相互的驅(qū)動(dòng)關(guān)系， 而這種“驅(qū)動(dòng)關(guān)系正 是本方案對(duì)員工潛能挖掘的有效切入點(diǎn)。 而我們首先要對(duì)當(dāng)下公司及 分公司的各層員工進(jìn)展人格特征和職業(yè)承諾的現(xiàn)狀和特點(diǎn)分析。六、人格特征和職業(yè)承諾心理學(xué)家從許多角度對(duì)人格進(jìn)展了定義， 其中有連個(gè)根本概念是 一致的：獨(dú)特性以及行為的特征性模式。我們將人格personality 定義為：一系列復(fù)雜的具有跨時(shí)間、跨情境特點(diǎn)的，對(duì)個(gè)體特征性行 為模式隱的以及外顯的有影響的獨(dú)特的心理品質(zhì)。龍立榮等人將職業(yè)

7、承諾定義為個(gè)人對(duì)職業(yè)或?qū)I(yè)的認(rèn)同和情感 依賴，對(duì)職業(yè)或?qū)I(yè)的投入和對(duì)社會(huì)規(guī)的化而導(dǎo)致的不愿變更職業(yè)的 程度。他依據(jù)Meyer等組織承諾的三成分理論和凌文輇組織承諾的五 成分理論，提出了職業(yè)承諾的三個(gè)維度：感情承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)承為了使得數(shù)據(jù)有可信度和代表性，我們對(duì)它們的19個(gè)一級(jí)支行和 77個(gè)營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)的員工進(jìn)展抽樣測(cè)驗(yàn)?？偣?1500人，我們抽取1/3左 右員工進(jìn)展調(diào)研和分析。各層級(jí)樣本數(shù)量分配待定。人格和職業(yè)承諾分析工具具體如下：對(duì)銀行員工進(jìn)展人格特征測(cè)驗(yàn)，我們采用的是 卡特爾16種人格因 素問(wèn)卷法16PF，結(jié)合中國(guó)大陸試用的？中國(guó)人人格量表？。我們選??？企業(yè)員工職業(yè)承諾問(wèn)卷？有較好的信效度

8、，對(duì)選取的樣 本進(jìn)展職業(yè)承諾分析。最后對(duì)所收集的樣本數(shù)據(jù)運(yùn)用SPS和AMOS軟件進(jìn)展描述性統(tǒng)計(jì)分 析、相關(guān)分析、T 檢驗(yàn)、方差分析、回歸分析及路徑分析。七、企業(yè)素質(zhì)模型構(gòu)建企業(yè)人力資源管理最終要效勞于 “企業(yè)要成為什么以及“員工 要成為什么兩個(gè)根本目標(biāo)。那么從員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)生涯開(kāi)展的角 度而言，素質(zhì)模型實(shí)際上為員工規(guī)劃個(gè)人職業(yè)開(kāi)展確定了基點(diǎn)和有效 路徑，員工從此能夠依據(jù)自身的素質(zhì)特點(diǎn)， 結(jié)合企業(yè)對(duì)核心專長(zhǎng)與技 能的要求，獲得勝任愉快的職業(yè)能力，并真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目 標(biāo)結(jié)合。基于有效支撐企業(yè)戰(zhàn)略與相對(duì)穩(wěn)定的原那么，我們構(gòu)建素質(zhì)模型 框架。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)技術(shù)類作業(yè)類市場(chǎng)類知識(shí)知識(shí)知識(shí)技能

9、技能)技能 _潛能潛能潛能領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)、管理者素質(zhì)企業(yè)全員通用素質(zhì)那么根據(jù)這個(gè)框架，企業(yè)在進(jìn)展人力資源管理與開(kāi)發(fā)的過(guò)程中， 必須關(guān)注各類別員工素質(zhì)的均衡開(kāi)展， 換言之，企業(yè)既要保證各類別 員工的能力的不斷提升，以支持企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的要求；同時(shí)，尤其要 強(qiáng)調(diào)各類別員工之間的能力構(gòu)造的有效匹配與協(xié)同，唯有如此，企業(yè)才能獲得持續(xù)的開(kāi)展能力。素質(zhì)模型建立流程1. 準(zhǔn)備階段在建立員工素質(zhì)模型之前，企業(yè)必須首先審視兩個(gè)問(wèn)題：1企業(yè)的戰(zhàn)略是什么？因?yàn)槠髽I(yè)試圖要建立的素質(zhì)模型必定源自于企業(yè) 的戰(zhàn)略。2與實(shí)施戰(zhàn)略方案的關(guān)鍵環(huán)節(jié)相關(guān)的核心職位有哪些？對(duì) 于企業(yè)而言，對(duì)這些關(guān)鍵的價(jià)值增值的職位集中進(jìn)展素質(zhì)模型研究， 很

10、有價(jià)值。在企業(yè)戰(zhàn)略與目標(biāo)職位都明確以后，素質(zhì)模型即可按以下三個(gè)步 驟進(jìn)展開(kāi)發(fā)。一般流程如以下圖：呂23戰(zhàn)略"一素質(zhì)研究素質(zhì)模型素質(zhì)模型二 與開(kāi)發(fā)評(píng)估與確認(rèn)的應(yīng)用? 選定職位? 對(duì)素質(zhì)模型進(jìn)展評(píng)? 戰(zhàn)略性人才規(guī)劃? 選擇績(jī)優(yōu)人員估與驗(yàn)證? 人員甄選調(diào)配? 行為事件訪談? 選擇標(biāo)桿企業(yè)進(jìn)展? 績(jī)效管理? 收集數(shù)據(jù)、信息歸比擬? 薪酬管理類與編碼? 確認(rèn)素質(zhì)模型? 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)? 提煉素質(zhì)工程? 核心人才管理? 描述素質(zhì)特征? 繼任者方案? 建立素質(zhì)模型丿丿 丿? 并購(gòu)中的HRM2. 素質(zhì)模型的建立作為建立員工素質(zhì)模型的一般流程， 主要分為兩個(gè)階段。第一階 段主要從事素質(zhì)的研究和開(kāi)發(fā)工作。此項(xiàng)

11、工作根底性、花費(fèi)時(shí)間較長(zhǎng)、 對(duì)于素質(zhì)模型的建立非常核心與重要的工作， 其中涉及的技術(shù)與方法 也很多。具體有五個(gè)步驟：1）選定研究職位可以通過(guò)收集分析組織構(gòu)造圖、 戰(zhàn)略方案執(zhí)行記錄，或?qū)ζ髽I(yè)高層進(jìn)展訪談的方式進(jìn)展。2）明確績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于選定的職位，明確績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)，制定客觀的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)那么，確 定與衡量什么樣的績(jī)效是優(yōu)秀的，什么樣的績(jī)效是較差的，從而為該 職位所需素質(zhì)的研究提供根底。3）任務(wù)要項(xiàng)分析依據(jù)工作分析的方法，講目標(biāo)職位的績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)分解細(xì)化成為一些 具體的任務(wù)要項(xiàng)，以此來(lái)發(fā)現(xiàn)并歸納驅(qū)動(dòng)任職者產(chǎn)生高績(jī)效的行為特 征。4）行為事件訪談BEIS本步驟可以同上面提到的人格和職業(yè)承諾測(cè)驗(yàn)同時(shí)進(jìn)展。采用構(gòu)造化

12、的問(wèn)卷對(duì)優(yōu)秀和一般的任職者分兩組進(jìn)展訪談。 要求被訪問(wèn)者詳 細(xì)描述23件關(guān)于顧客效勞、團(tuán)隊(duì)合作、危機(jī)處理、問(wèn)題分析等成功 和失敗的典型事件。從而分析和衡量該職位的“素質(zhì)特征。5）信息整理與歸類編碼將通過(guò)行為事件訪談獲得的信息與資料進(jìn)展歸類，發(fā)現(xiàn)績(jī)優(yōu)人員 和績(jī)效一般人員的素質(zhì)特征區(qū)別，進(jìn)展層次級(jí)別的劃分。3. 素質(zhì)模型的評(píng)估與確認(rèn)在素質(zhì)模型的框架形成以后，還要通過(guò)管理事件對(duì)素質(zhì)模型進(jìn)展 評(píng)估與確認(rèn)。一方面通過(guò)與相應(yīng)職位的任職者及其上級(jí)進(jìn)展討論，確認(rèn)素質(zhì)模 型中的素質(zhì)要項(xiàng)是否為驅(qū)動(dòng)任職者到達(dá)高績(jī)效的關(guān)鍵因素，同時(shí)對(duì)素質(zhì)要項(xiàng)的界定和劃分是否準(zhǔn)確，是否還有其他重要的素質(zhì)被遺漏等 等。使得素質(zhì)模型具有更

13、有操作性。領(lǐng)域方面還可以通過(guò)素質(zhì)模型的時(shí)間運(yùn)用來(lái)檢驗(yàn)素質(zhì)模型的有 效性。通常的方法主要包括：1選取另一組績(jī)優(yōu)人員與一般人員為樣本， 檢驗(yàn)素質(zhì)模型對(duì)其 行為差異以及未來(lái)績(jī)效的預(yù)期意義。2將素質(zhì)模型與企業(yè)的培訓(xùn)職能相結(jié)合， 預(yù)測(cè)以素質(zhì)模型為基 石的人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)是否能夠幫助員工產(chǎn)生高績(jī)效。3標(biāo)桿基準(zhǔn)法，即通過(guò)選取標(biāo)桿企業(yè)，進(jìn)展企業(yè)之間核心能力 的比擬與素質(zhì)模型的基準(zhǔn)化。八、標(biāo)桿基準(zhǔn)法任何人力資源管理方案歸根結(jié)底都是為了使得企業(yè)員工有好的 績(jī)效，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。標(biāo)桿管理是站在全行業(yè)、甚至更廣 闊的全球視野上尋找基準(zhǔn)，突破了企業(yè)的職能分工界限和企業(yè)性質(zhì)與行業(yè)局限，它重視實(shí)際經(jīng)歷，強(qiáng)調(diào)具體的環(huán)

14、節(jié)、界面和流程，因而更 具有特色。同時(shí)，標(biāo)桿管理也是一種直接的、中斷式的漸進(jìn)的管理方 法，其思想是企業(yè)的業(yè)務(wù)、流程、環(huán)節(jié)都可以解剖、分解和細(xì)化。企 業(yè)可以根據(jù)需要，或者尋找整體最正確實(shí)踐，或者開(kāi)掘優(yōu)秀片斷進(jìn)展標(biāo)桿比擬，或者先學(xué)習(xí)“片斷再學(xué)習(xí)“整體，或者先從“整 體把握方向，再?gòu)摹捌瑪嗑唧w分步實(shí)施。這里我們選取一下幾個(gè)銀行的成功典型案例進(jìn)展分析，選取標(biāo) 桿。1. 花旗銀行業(yè)績(jī)考核主要是評(píng)價(jià)員工過(guò)去的工作表現(xiàn)， 為了更好地了解員工 的開(kāi)展?jié)摿?，挖掘花旗未?lái)的棟梁之才花旗還開(kāi)發(fā)了員工素質(zhì)測(cè)評(píng)系 統(tǒng)，素質(zhì)模型的建立一方面可以有效地甄別出高潛質(zhì)的員工，指出員工能力上的優(yōu)勢(shì)與缺乏，為員工的培訓(xùn)晉升以及職業(yè)

15、開(kāi)展規(guī)劃提供依 據(jù)，另一方面素質(zhì)模型提供了一套標(biāo)桿參照體系， 引導(dǎo)員工向更高的 績(jī)效水平努力。素質(zhì)考核結(jié)果也有三個(gè)級(jí)別“轉(zhuǎn)變、“成長(zhǎng)和“熟練?！熬艑m格與人才盤點(diǎn)九宮格圖將業(yè)績(jī)考核與素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)臺(tái)在一起， 是花旗銀行對(duì)員工 進(jìn)展人才盤點(diǎn)的最關(guān)鍵工具，所謂“九宮格，是根據(jù)績(jī)效和潛能兩 種，考核結(jié)果將員工分別放在九方格圖中不同的格子里。 橫軸是績(jī)效 的三個(gè)等級(jí)，縱軸是潛能的三個(gè)等級(jí)，績(jī)效的三個(gè)等級(jí)和潛能的三個(gè)3,赫誦肛赫朋力豁賊,e 徒在關(guān)的琲敝上躺更加出此赫員工有可麟1歸移1義示翳真隸變到更離就號(hào) 九 竝備的人通舲越牛月幟 提升sm-圾職也7裁：irE等級(jí)相互對(duì)照，將所有員工按不同績(jī)效和潛能等級(jí)分為

16、九類（如表）2表示有忙力在目刪翩希擔(dān)更大的IftWt4輔誹力鋼-翩的刪瑞崗 址上融虹恨im.硼聊 韋楠懈的能旺有可嶺餐安翻 刪做其他方醐工世5.t但是應(yīng)齬力達(dá)瞅希的難.在 上-年處翩新的工慵金并且在 加附韻.2桝的員工辭也金7.標(biāo)飜向更斷脾姆力6.上年度黠跚的工餉札并且在 曲釧舁1黔握的員工也觀 時(shí)抽紀(jì)粧冊(cè)刪在繃純上隹 設(shè)暑黜腦偵飆的劃歎Z厳 號(hào)力8,刪可辭某紅作方僦輾旺 茸旌方面舉！I不卷電醫(yī)善 戰(zhàn)蜃力在 皆荊的層奴達(dá)U憲全遨S的娠別-SIIST.在未累的三列亢*月內(nèi) 瞬機(jī)迫協(xié)-個(gè)地方工啊被疇績(jī)效優(yōu)秀，潛能屬于轉(zhuǎn)變型的員工在1格，表示該員工當(dāng)前具備轉(zhuǎn)變 到更高層次的能力，通常會(huì)在六個(gè)月被提升

17、到高一級(jí)職位?？?jī)效優(yōu)秀, 潛能屬于成長(zhǎng)型的員工在2格，表示有能力在目前的層級(jí)承當(dāng)更大的工作職責(zé)?？?jī)效完全達(dá)標(biāo)，具備轉(zhuǎn)變潛能的員工在第 3格，表示該員 工將來(lái)有能力進(jìn)展轉(zhuǎn)變，應(yīng)該在目前的工作崗位上做得更加出色， 這 類員工有可能往1格轉(zhuǎn)移?？?jī)效優(yōu)秀，潛能屬熟練型的員工在4格，表 示有能力在同一層級(jí)的相似工作崗位上高效地工作， 工作老練，同時(shí) 具有掌握新技能的能力，有可能會(huì)被安排到別處做其他方面的工作。 績(jī)效完全達(dá)標(biāo)的成長(zhǎng)型潛能的員工在第 5格，有可能在目前的層級(jí)承 當(dāng)更多的職責(zé)，但是應(yīng)該努力到達(dá)優(yōu)秀的績(jī)效，在上一年度輪流到新 的工作崗位，并且在以前被評(píng)在第1、2格的員工通常也會(huì)被放入此格， 第6格是績(jī)效屬于奉獻(xiàn)，潛能屬于轉(zhuǎn)變型的員工，上年度輪流到新的 工作崗位，并且以前在第1和第2格的員工也被暫時(shí)放在此格，因?yàn)樗?們?cè)谛碌膷徫簧线€沒(méi)表現(xiàn)出他應(yīng)該表現(xiàn)的績(jī)效， 但具備業(yè)績(jī)進(jìn)步提升 的能力?？?jī)效完全達(dá)標(biāo)的熟練型潛能的員工在第 7格，表示需要向更 優(yōu)秀的績(jī)效努力。第8格為奉獻(xiàn)績(jī)效的成長(zhǎng)型員