福建師范大學(xué)2020年8月課程考試人力資源管理作業(yè)考核試題

1、?人力資源管理?期末考試A卷姓名：專業(yè)：學(xué)號(hào)：學(xué)習(xí)中心：一、名詞解釋：3X 5=151、 績(jī)效答：績(jī)效，是指考核主體對(duì)照工作目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的 考核方式，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行 程度和員工的開展情況后給出的一定獎(jiǎng)勵(lì)。2、 職位答：機(jī)關(guān)或團(tuán)體中執(zhí)行一定職務(wù)的位置。3、 結(jié)構(gòu)化面試答：結(jié)構(gòu)化面試是某個(gè)單位根據(jù)特定職位的勝任特征要求，遵循 固定的程序，采用專門的題庫(kù)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方法，通過(guò)面對(duì) 面的言語(yǔ)交流等方式，評(píng)價(jià)應(yīng)考者是否符合招聘崗位要求的人才 測(cè)評(píng)方法。二、簡(jiǎn)答題：4X 10=401 .簡(jiǎn)述薪酬的含義及其特點(diǎn)。答：薪酬是指員工從組織所得到金錢和各種形式的效勞

2、和福利， 它作為組織給員工的勞動(dòng)回報(bào)的一局部， 是勞動(dòng)者應(yīng)得的勞動(dòng)報(bào) 酬。 特點(diǎn)：(1).符合國(guó)家法律規(guī)定；(2).與國(guó)家經(jīng)濟(jì)開展水平相 適應(yīng)；(3).與工作績(jī)效相適應(yīng)；(4).形式多元化;(5).表達(dá)鼓勵(lì) 性。?人力資源管理?B 試卷 共 2 頁(yè)(第1 1頁(yè))2. 簡(jiǎn)述職位分類管理的優(yōu)缺點(diǎn)。答：優(yōu)點(diǎn)：(1).因事設(shè)人而防止了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象；(2). 可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有利丁事得其人，人盡其才；(3).便丁實(shí)行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)方案；(4).可以做到職責(zé)清楚，減少不必要的推諉糾紛，有利丁獲得職位的 最正確人選，解決機(jī)構(gòu)重疊、層次過(guò)多、授權(quán)不活、人浮丁事等問(wèn) 題

3、，提高組織機(jī)構(gòu)的科學(xué)化、系統(tǒng)化水平，是組織機(jī)構(gòu)經(jīng)常處丁 合理高效的狀態(tài)。缺點(diǎn)：(1).在適合范圍上，職位分類較適用丁專業(yè)性較強(qiáng)的工作 和職位，而對(duì)高級(jí)行政職位、機(jī)密性職位，臨時(shí)性職位和通用性 較強(qiáng)的職位，那么不太適用；(2).實(shí)施職位分類的程序繁瑣復(fù)雜， 需要?jiǎng)佑么罅康娜肆Α⑽锪Σ⑿枰薪?jīng)驗(yàn)的專家參與，否那么難以 到達(dá)科學(xué)和準(zhǔn)確地步；(3).職位分類重事不重人，強(qiáng)調(diào)“職位面 前人人平等，因此嚴(yán)格限制了每個(gè)職位的工作數(shù)量、質(zhì)量、責(zé) 任，嚴(yán)格規(guī)定了人員的升遷調(diào)轉(zhuǎn)途徑，有礙丁人的全面開展和人 才流動(dòng)，個(gè)人積極性不容易得到充分發(fā)揮； (4).職位分類在考核 方面過(guò)丁注重公開化和量化指標(biāo)，使人感到繁瑣、

4、死板、不易推 行。3. 績(jī)效面談對(duì)員工有哪些作用？答：績(jī)效面談的作用：(1).檢討過(guò)去，建立績(jī)效改善方案：發(fā)現(xiàn) 問(wèn)題，工作教導(dǎo)； (2).把握現(xiàn)在，維持現(xiàn)有績(jī)效： 給予認(rèn)同，肯 定鼓勵(lì)；(3).展望未來(lái)，建立績(jī)效開展方案：了解期望，設(shè)立目 標(biāo)。4. 簡(jiǎn)述組織內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)。答：1.優(yōu)點(diǎn)：(1).產(chǎn)生鼓勵(lì)效果和典范力量。內(nèi)部選拔能夠給員 工提供晉升時(shí)機(jī)，使組織的成長(zhǎng)與員工的成長(zhǎng)同步，有美好的愿 景，容易鼓舞員工士氣，形成積極進(jìn)取、追求成功的氣余。獲得 晉升的員工能為其他員工做出典范，發(fā)揮帶頭作用。(2).提高員工的忠誠(chéng)度。獲得聘用的內(nèi)部員工，本身就是在品德、能力和專 業(yè)方面都比擬優(yōu)秀的員工，他

5、們把企業(yè)不僅當(dāng)做自己“事業(yè)的平 臺(tái)，而且更重要的是把企業(yè)當(dāng)做了 “命運(yùn)的共同體，因而對(duì) 組織的忠誠(chéng)度較高。(3).本錢低、效率高。內(nèi)部招聘可以節(jié)約高 昂費(fèi)用，同時(shí)還可以省去一些不必要的培訓(xùn)，減少了間接損失， 而且人才離職、流失的可能性小?，F(xiàn)有的員工更容易接受領(lǐng)導(dǎo)和答案務(wù)必寫在對(duì)應(yīng)的作答區(qū)域內(nèi)， 否那么不得分，超出黑色邊框區(qū)域的答案無(wú)效!管理，易丁溝通和協(xié)調(diào)，易丁消除邊際摩擦，方針容易貫徹執(zhí)行, 易丁發(fā)揮組織效能。(4).適應(yīng)能力強(qiáng)?，F(xiàn)有的員工更了解和熟悉 本組織的運(yùn)作模式、業(yè)務(wù)流程、人際關(guān)系等，與外部招聘的新員 工相比，定位過(guò)程更短，他們能更好地適應(yīng)新工作。2.內(nèi)部招聘雖然有那么多優(yōu)點(diǎn)，但同時(shí)

6、也存在著很多缺點(diǎn)：(1).可能造成內(nèi)部矛盾。內(nèi)部選拔需要競(jìng)爭(zhēng)，競(jìng)爭(zhēng)失敗的員工可 能會(huì)產(chǎn)生不滿、心理失衡或心灰意冷，士氣低下，增加員工的消 極情緒和各級(jí)主管的思想工作量。內(nèi)部選拔還可能導(dǎo)致部門之間“挖人才現(xiàn)象，不利丁部門之間的協(xié)作和組織的內(nèi)部團(tuán)結(jié)。(2).不利丁新主管建立聲望。新主管從同級(jí)員工中產(chǎn)生時(shí)，自己 會(huì)受到“是大伙中的一員的情感束縛，會(huì)感覺到自己的信任的 缺失，也會(huì)導(dǎo)致該工作群體的比擬心理失衡， 使主管無(wú)法很好地 完成角色轉(zhuǎn)變，不易建立領(lǐng)導(dǎo)聲望。(3).可能會(huì)出現(xiàn)“裙帶關(guān)系或幫派現(xiàn)象。(4).會(huì)出現(xiàn)不公正的現(xiàn)象。內(nèi)部選拔有可能是按資歷或人際關(guān)系 或領(lǐng)導(dǎo)喜好而非業(yè)績(jī)、能力，形成不正之風(fēng)，給

7、有能力的員工的 職業(yè)生涯開展設(shè)置了障礙，導(dǎo)致優(yōu)秀人才外流或被埋沒，削弱企 業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。(5).形成“近親繁殖的弊端。同一組織內(nèi)的員工有相同的文化 背景，可能出現(xiàn)“近親繁殖的現(xiàn)象，抑制了創(chuàng)新，進(jìn)而僵化思 想意識(shí)，不利丁組織的長(zhǎng)期開展。(6).失去選取外部?jī)?yōu)秀人才的時(shí)機(jī)。一般情況下，外部?jī)?yōu)秀人才 是比擬多的，如果一味尋求“本部制造，降低了外部“新鮮血 液進(jìn)入本組織的時(shí)機(jī)，外表上看是節(jié)約了本錢，實(shí)際上是對(duì)機(jī) 會(huì)本錢的巨大浪費(fèi)。三、論述題：1X 20=20你認(rèn)為影響個(gè)人職業(yè)生涯的因素有哪些？請(qǐng)舉一例加以說(shuō)明。答：1.個(gè)人因素：健康、性別、年齡、性格、興趣、教育、自我 價(jià)值觀等；2.社會(huì)因素：社會(huì)政治制

8、度、狀況、完備程度，經(jīng)濟(jì) 開展?fàn)顩r，社會(huì)文化、整體教育狀況、宗教狀況、風(fēng)俗習(xí)慣，職 業(yè)的社會(huì)評(píng)價(jià)等；3、環(huán)境因素：地理環(huán)境、行業(yè)環(huán)境、家庭環(huán)境 及企業(yè)內(nèi)部環(huán)境等。四、案例分析題：1X 25=25?人力資源管理 試卷 共 2 頁(yè)第2 2頁(yè)答案務(wù)必寫在對(duì)應(yīng)的作答區(qū)域內(nèi)，否那么不得分，超出黑色邊框區(qū)域的答案無(wú)效!【案例】考核因何草草收?qǐng)?？A 公司是一家生產(chǎn)和銷售計(jì)算機(jī)的國(guó)有股份。由丁近來(lái) 公司經(jīng)營(yíng)情況不太理想，公司總經(jīng)理 M 先生要求人力資源部對(duì)本 公司部門經(jīng)理及其以上的干部實(shí)施績(jī)效考核。到了月末，公司生產(chǎn)部經(jīng)理 L 先生收到一份績(jī)效考核表要其填寫。L 先生對(duì)績(jī)效考核不甚了解，同時(shí)對(duì)績(jī)效考核的目的有

9、些擔(dān)憂，以為公司是不是因?yàn)榻鼇?lái)經(jīng)營(yíng)不善，要減薪或者裁員。丁是， L 先生便在“工作內(nèi)容 一欄里，將自己一個(gè)月里所做的事情做了 一個(gè)簡(jiǎn)要的小結(jié)，并將自己覺得完成得不錯(cuò)的工作列在了前面。 在“自評(píng) 一欄里有“出色完成、較好完成、一般完成、根本完 成、沒有完成五個(gè)檔次。由丁公司產(chǎn)品質(zhì)量問(wèn)題一直上不去，L先生擔(dān)憂考核結(jié)果會(huì)對(duì)自己不利，斟酌 了一下便選了 “一般完成。到了 “原因分析 一欄， L 先生填 了 “物料部進(jìn)料質(zhì)量太差，生產(chǎn)時(shí)間乂太緊張。L 先生填好后將考核表交給主管自己部門的副總經(jīng)理 B 先生。 B 先生因?yàn)槿粘?工作已經(jīng)非常煩瑣，認(rèn)為所謂績(jī)效考核不過(guò)是無(wú)謂的文字工作， 況且 B 先生也不愿

10、得罪人，便在“直屆領(lǐng)導(dǎo)考評(píng) 一欄中對(duì)所有 下屆都千篇一律地寫上“同意自評(píng)意見。然后，B 先生再將考核表交給人力資源部的經(jīng)理 G 女士。 G 女士負(fù)責(zé)績(jī)效考核表的匯 總工作。她在匯總時(shí)，留意看了看“原因分析 一欄，其中物料 部工作欠佳的主要原因是“財(cái)務(wù)部資金供應(yīng)缺乏，使得工作被動(dòng)，財(cái)務(wù)部的乂是“銷售部應(yīng)收帳款太多， 致使資金周轉(zhuǎn)不靈， 而 銷售部的是“產(chǎn)品質(zhì)量不好，應(yīng)收款難以收回。最終， G 女士 也不知道責(zé)任究竟出在哪里， 況且自己這個(gè)人力資源部權(quán)力有限，便沒去多加過(guò)問(wèn)。最后，G 女士對(duì)績(jī)效考核表只是作了一個(gè)簡(jiǎn)要 匯總后就整齊地把考核資料歸檔放在了文件柜中，也未去采取其 它的措施，這次考評(píng)就這

11、樣草草收?qǐng)觥?wèn)題： 1 本案例中 A 公司的績(jī)效考核方法存在哪些局限性 ？ 答：A 公司的績(jī)效考核方法屆丁自下而上的績(jī)效考核方法，自下 而上的績(jī)效考核只有操作簡(jiǎn)單，且能較真實(shí)地反響一些簡(jiǎn)單的反 應(yīng)一些問(wèn)題的特點(diǎn)，而且，通常員工對(duì)“考核二字都比擬敏感， 尤其國(guó)有企業(yè)內(nèi)，人情關(guān)系重，一般管理者都不愿觸及這兩個(gè)字, 所以案例中的績(jī)效考核流丁形式，表達(dá)了績(jī)效考核的局限性和缺陷：1考核雙方缺乏對(duì)績(jī)效考核的正確認(rèn)識(shí)：案例中的公司中的各級(jí)組織者對(duì)考核者的重視程度不夠,并且不活楚自己在其中的角色，所以績(jī)效考核也沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用。2考核內(nèi)容沒有標(biāo)準(zhǔn)，考核標(biāo)準(zhǔn)不明確：自上而下的績(jī)效考核自發(fā)性的特點(diǎn)， 考核內(nèi)容

12、沒有一定的標(biāo)準(zhǔn)， 使得被考核者所填寫的 內(nèi)容五花八門，與企業(yè)的總體目標(biāo)關(guān)聯(lián)不大，從而對(duì)整個(gè)組織的 管理績(jī)效推動(dòng)作用甚微。另外，考核標(biāo)準(zhǔn)也十分模糊，本案例中，對(duì)丁如何讓算是“本色完成， 如何是“較好完成 一類的標(biāo)準(zhǔn)，人力資源部門都沒有做明確的說(shuō)明。3考核程序過(guò)丁簡(jiǎn)單、缺乏溝通。4無(wú)相應(yīng)的鼓勵(lì)措施： 本案例中， 最終的考核結(jié)果被放置柜中，并沒有獎(jiǎng)勵(lì)罰懶，沒有起到鼓勵(lì)士氣的作用?？赡軙?huì)導(dǎo)致偷懶者 暗自竊喜。而努力著那么會(huì)對(duì)組織者產(chǎn)生疑心甚至是質(zhì)疑。2針對(duì) A 公司績(jī)效考核中所遇到的問(wèn)題，你有何建議 ？ 答：明確績(jī)效考核的概念是前提。2設(shè)定與公司目標(biāo)一直的績(jī)效考核目標(biāo)：績(jī)效考核盡量量化，以具體的數(shù)據(jù)來(lái)說(shuō)明，考核標(biāo)準(zhǔn)要明確，做好有據(jù)可靠。3制定以溝通為根底的公開、 公平、 公正的考核程序： 績(jī)效考核 的程序至關(guān)重要，直接關(guān)系到績(jī)效考核的成敗。在考核目標(biāo)設(shè)定 過(guò)程中，考核與被考核者應(yīng)當(dāng)充分地溝通，以便取得被考核結(jié)果 反響給下屆，指出缺乏之處，以便改良。4對(duì)考核結(jié)果的分析和應(yīng)用對(duì)考核成績(jī)的結(jié)果應(yīng)當(dāng)有一定比例控制。在本案例中，就可以設(shè)定出色完成的被考核者占總數(shù)的5%較好完成的占 20% 一股完成