2021年自考本科05962招聘管理

1、江蘇高等教誨自學(xué)考試人力資源管理專業(yè)第一章招聘管理概述一、名詞解釋1. 招聘管理：就是對組織所需要人力資源展開招募、甄選、錄取、評估等一系列活動，并加 以籌劃、組織、指揮與控制，進行系統(tǒng)化科學(xué)管理，借以保證一左數(shù)量和質(zhì)量員工隊伍，滿 足組織發(fā)展需要。2人力資本：是指個人所擁有知識和行為生產(chǎn)潛能。3獵頭公司：是指某些專門為公司招聘高檔人才或特殊人才機構(gòu)。二、填空1. 招聘詳細過程是由：招募、甄選、錄取、評估四個階段構(gòu)成。甄選是招聘管理中技術(shù)性最 強和難度最大階段。2. 招聘目（職能）：1.吸引人才2.儲備人才3.補充人才4.調(diào)節(jié)人才。3. 格盧克把尋找工作人分為三類：最大限度運用機會者、滿足者和

2、有效運用機會者。4. 中華人民共和國勞動合同法于6月29日通過審議，于1月1日實行。5. 就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)立于1月1日起正式實行。6. 人力資源管理最高層次就是運用組織文化來加以管理。三、簡答1. 招聘管理作用：（1）有效招聘管理可以提髙員工滿意度和減少員工流失率（2）有效招聘管理睬減少員工培訓(xùn)費用（3）有效招聘管理睬增強團隊工作士氣（4）有效招聘管理睬減少勞動糾紛發(fā)生率（5）有效招聘管理睬提髙組織績效水平2. 招聘管理構(gòu)成要素：（1）招聘主體：招聘者（2）招聘對象：符合原則候選人（3）招聘載體：信息轉(zhuǎn)播載體3. 招聘管理原則：（1）合法性原則（2）公平競爭原則 （3）公開原則 （4）真實

3、性原則（5）全而性原則 （6）人崗匹配、用人所長原則 （7）效益原則（8）內(nèi)外兼顧原則4. 招聘普通流程：（1）制左招聘籌劃（2）報批招聘籌劃 （3）實行招聘籌劃（4）甄選（5）體檢和錄取（6）招聘評估5. 招聘管理四項基本職能（目）： '吸鐵石”吸引人才 “蓄水池”儲備人才 "補氧器”補充人才 '調(diào)節(jié)器”調(diào)節(jié)人才第二章影響公司招聘因素一、名詞解釋1. 公司形象：是指公司通過外部特性和經(jīng)營實力體現(xiàn)出來，被消費者和公眾所認同公司總體 印象。二、填空1. 公司文化在公司管理中4點功能：導(dǎo)向功能、凝聚功能、勉勵功能、穩(wěn)圧功能。2. 求職動機：（1）教誨背景和家庭背景。（2）

4、經(jīng)濟壓力。（3）自尊需要。（4）代替性工作機 會。（5）職業(yè)盼望。3. 求職者求職動機與經(jīng)濟壓力之間成正比關(guān)系。4. 招聘渠道分為內(nèi)部招聘渠道和外部招聘渠道。5. 公司招聘對象可以大體分為管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、普通操作者。6. 招聘工作既受外部環(huán)境制約，也受公司內(nèi)部環(huán)境彫響，尚有應(yīng)聘者個人因素。7. 與薪酬有關(guān)福利待遇：薪酬福利水平、工作性質(zhì)、工作氛園、地理位宜。三、簡答1、影響公司招聘外部因素和內(nèi)部因素：外部因素有：（1）國家關(guān)于法律法規(guī)（2）勞動力市場狀況（3）國家宏觀經(jīng)濟形勢（4）技術(shù)進步內(nèi)部因素有：（1）公司經(jīng)營戰(zhàn)略（2）公司形象（3）公司文化（4）公司發(fā)展前景（5）公司規(guī)模、性質(zhì)、

5、成立時間（6）公司薪酬福利與提供職業(yè)發(fā)展機會（7）公司招聘政策2. 勞動力市場對公司招聘活動影響：（1）勞動力市場供求關(guān)系影響招聘數(shù)量和質(zhì)量（2）勞動力價格（3）勞動力市場成熟限度（4）勞動力市場地理位置（5）勞動力市場信息獲取難易限度第三章招聘前準(zhǔn)備工作一、名詞解釋1人力資源規(guī)劃：是指組織在不斷變化著內(nèi)部環(huán)境系統(tǒng)和外部環(huán)境系統(tǒng)中，介理分析和預(yù)測組織對人力資源需求和供應(yīng)狀況，并據(jù)此制左相應(yīng)實行方案，以保證組織在恰當(dāng)時間、恰當(dāng)工作上獲得恰當(dāng)人選動態(tài)過程，達到組織和員工個人需要滿足，實現(xiàn)組織和個人利益最大化目的。2. 崗位分析：又稱工作崗位分析、工作分析、職務(wù)分析。它是指對公司務(wù)類崗位性質(zhì)、任務(wù)、

6、 職責(zé)、勞動條件和環(huán)境，以及職工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備資格條件進行系統(tǒng)分析和研究，并 制上出崗位規(guī)范、工作闡明書等人事文獻過程。3. 工作規(guī)范：是指完畢一項工作所需技能、知識以及職責(zé)、程序詳細闡明。4勝任素質(zhì)：是指在特左工作崗位、組織環(huán)境和文化氛偉1中有優(yōu)秀成績者所具備任何可以客 觀衡量個人特質(zhì)。又被稱為勝任力冰山模型。二、填空1. 人力資源規(guī)劃可以分為：從時間長短上分為：短期規(guī)劃（6-12個月）、中期規(guī)劃（1-3年）、長期規(guī)劃（3年以上） 從規(guī)劃范疇上：組織總體人力資源規(guī)劃、部門人力資源規(guī)劃、某項任務(wù)或工作人力資源 規(guī)劃。從規(guī)劃性質(zhì)上分為：戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃、戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃。2. 人力資源

7、規(guī)劃流程：戰(zhàn)略制立（是規(guī)劃首要環(huán)巧）、環(huán)境分析（是重要前提、基本和起點）、 供求預(yù)測、規(guī)劃制立、方案實行、效果評估。3. 徳爾菲法具備長處：（1）反饋性（2）可以集思廣益（3）匿劃性（4）記錄性4. 影響外部人力資源供應(yīng)因素可以分為地區(qū)因素和全國性因素。5. 崗位分析內(nèi)容擬立是進行崗位分析一種最重要和最基本要素。6. 工作分析包括要素有7個，是指6個W和1個HWho：需要什么樣人完畢此項工作what需要完畢什么樣工作when工作要在什么時候完畢where工作將在哪里進行 why為什么要完畢此項工作for whom員工為誰工作 how如何做7. 崗位闡明書編制應(yīng)符合規(guī)左：（1）淸晰明白。（2）詳

8、細細致。（3）簡要扼要。（4）客觀。8. 訪談法是一種應(yīng)用最為廣泛崗位分析辦法。9. 勝任素質(zhì)模型是由戴維麥克里蘭創(chuàng)立。10. 勝任素質(zhì)模型在人力資源管理活動中起著基本性、決立性作用。11銷售收入=銷售人員數(shù)量*每位銷售員銷售額。三、簡答1. 人力資源規(guī)劃意義：（1）有助于組織戰(zhàn)略目的制定和實現(xiàn)（2）可以滿足組織發(fā)展對人力資源需求（3）有助于調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性（4可以減少人力資源成本2. 人力資源需求預(yù)測辦法2點：（1）左性辦法：主觀判斷法、頭腦風(fēng)眾法和徳爾菲法（2）左量辦法：比率預(yù)測法、回歸分析法、時間序列預(yù)測技術(shù)3. 崗位闡明書內(nèi)容：（1）工作標(biāo)記（2）工作綜述（3）工作活動和程序（4

9、）工作條件與物理環(huán)境（5）內(nèi)外軟性環(huán)境（6）工作權(quán)限（7）工作績效原則（8）聘任條件（9）工作規(guī)左4. 勝任素質(zhì)模型5點作用：（1）工作分析 （2）人員選拔 （3）績效考核 （4）員工培訓(xùn) （5）員工勉勵5. 勝任素質(zhì)模型應(yīng)用流程：（1）擬定公司招聘甄選人員需求（2）定義待應(yīng)聘人員所需素質(zhì)規(guī)定（3）選取招聘渠道(4)借助勝任素質(zhì)模型等人才評價工具詳細實行招聘甄選第四章招聘規(guī)劃一、名詞解釋1. 招聘預(yù)算：是對員工招聘過程中所需要一系列費用做出預(yù)計匡算，并且得到組織關(guān)于項目 資金保證運作過程。二、填空1. 招聘規(guī)劃是人才招聘工作前提。2. 招聘規(guī)劃是非常必要，因素3點：規(guī)范招聘行為：提髙招聘質(zhì)疑：

10、展示公司形象。3. 招聘時間=用人時間一（招聘時間+培訓(xùn)時間）4. 招聘渠道分為外部招聘渠道、內(nèi)部招聘渠道。5. 適當(dāng)招聘渠道特性3點：雙重目性；經(jīng)濟性；可行性。（必背）6. 招聘成本二招聘總費用/需招聘總?cè)藬?shù)7. 應(yīng)聘率二需要招聘人數(shù)/應(yīng)聘求職者人數(shù)8. 產(chǎn)出率二甄選合格人數(shù)/甄選前人數(shù)9. 由于招聘對象和招聘工具多樣性，招聘預(yù)算也呈現(xiàn)岀多元化特性。10. 招聘預(yù)算應(yīng)涉及內(nèi)部預(yù)算、外部預(yù)算和直接預(yù)算。11. 招聘方略涉及4點：招聘人員方略、招聘時間方略、招聘地點方略、招聘宣傳方略。12. 招聘人員方略涉及：用人方略、吸引人才方略。13. 用人方略反映了不同組織錄取原則。14招聘地點選取涉及全

11、球招聘、全國招聘、跨地區(qū)招聘、本地招聘。三、簡答1. 招聘渠道選取影響因素：A彫響招聘渠道選取內(nèi)部因素：（2）公司形象（1） 公司經(jīng)營戰(zhàn)略（3）公司發(fā)展前景（4）公司管理水平與公司領(lǐng)導(dǎo)人用人風(fēng)格（5）公司地理位置（6）公司招聘目和既有人力資源狀況（7）空缺職位性質(zhì)B影響招聘渠道選取外部因素：(1)人才市場建立與完善狀況(2)行業(yè)薪資水平(3)就業(yè)政策與保障法規(guī)(4)區(qū)域內(nèi)人才供應(yīng)狀況(5)人才信用狀況2 招聘籌劃表內(nèi)容：（1人員需求淸單（2）招聘信息發(fā)布時間和渠逍（3）招聘小組人選（4）應(yīng)聘者考核方案（5）招聘截止日期（6）新員工上崗時間（7）招聘費用預(yù)算（8）招聘工作時間表（9）招聘廣告樣稿

12、3. 擬定人員招聘條件環(huán)節(jié):（1）如果職位空缺是由于有人辭職，那么起始點應(yīng)當(dāng)是立即與將要離職人進行面談（2 ）與同離職者干同類或類似工作人及其她人員進行交談（4 ）擬泄人員招聘條件4. 公司招聘人員通用條件10個：（1）敬業(yè)態(tài)度（2）專業(yè)能力或?qū)W習(xí)潛力（3）道徳品質(zhì)（4）反映能力（5）學(xué)習(xí)意愿（6）溝通能力（7）集體主義精神（8）健康身體（9）自我理解（10）適應(yīng)環(huán)境5. 作為一名合格招聘者應(yīng)具備基本素質(zhì)：（1）良好個人品質(zhì)與修養(yǎng)（2）具備多方而能力（較強工作能力；較強應(yīng)變能力：協(xié)調(diào)和交流能力：觀測能力：良好自我結(jié)識能力）（3）有專業(yè)知識、文化素質(zhì)高（4）對網(wǎng)絡(luò)科技有較強適應(yīng)力6. 組建招聘團

13、隊?wèi)?yīng)遵循4點原則：（1）智與能合理組合（2）個性合理組合（3）年齡合理組合（4）性別互補。7. 招聘地點方略影響因素：（1）招聘地點選取重要考慮是最可以產(chǎn)生效率勞動力市場（2）招聘職位（3）公司規(guī)模（4）招聘地點自身工資水平。第五章人員招聘渠道一、名詞解釋1. 招聘渠道：是以協(xié)助組織提髙招聘效率為目，建立在組織與應(yīng)聘者之間一種信息發(fā)布及溝 通途徑。2. 內(nèi)部晉升：是從公司內(nèi)部提拔那些可以勝任人員來彌補髙于其本來級別職位空缺。3. 崗位輪換：是指在不同步間階段，公司安排員工在不同崗位上進行工作。4. 員工推薦法：是由公司員工依照公司需要，推薦適當(dāng)人員，供人力資源部門進行選取和考 核一種辦法。5.

14、 職位公示法；向員工通報既有職位空缺辦法。6. 外部招聘：是公司依照自身發(fā)展需要，而向公司外部征集應(yīng)聘者以獲取人力資源過程。7校園招聘：狹義校園招聘指：招聘公司直接從學(xué)校招聘各類各層次應(yīng)屆畢業(yè)生。廣義校恫招聘指：公司通過各種方式，招聘各類各層次應(yīng)屆畢業(yè)生。二、填空1. 一種好招聘渠道應(yīng)當(dāng)具備三個特性：目性、經(jīng)濟性、可行性。2. 公平合理晉升程序要做到：（1 ）使用客觀選取工具：（2 ）與求職者公開溝通：（3 ）為 落選者提供信息反饋。3. 內(nèi)部招聘3個辦法：職位公示法：員工推薦法；人才儲備法。三、簡答1招聘渠道分類：內(nèi)部招聘渠道：內(nèi)部晉升：崗位輪換：職位公示法；員工推薦法。外部招聘渠道：廣告媒

15、體招聘：校園招聘：借助中介：網(wǎng)絡(luò)招聘：熟人推薦（是公司最樂于 使用方式）。2. 招聘渠道選取原則：（1）時效性原則（2）針對性原則 （3）經(jīng)濟性原則3. 內(nèi)部晉升優(yōu)缺陷：長處：員工有了拼搏進取動力：會營造一種員工之間良性競爭工作氛圍。缺陷：有也許尋找不到最勝任工作人，也也許會帶來公司內(nèi)部沖突、近親繁殖和阻礙提高競 爭力等弊病。4. 職位公示法優(yōu)缺陷：長處：（1）增長選拔透明度；（2）協(xié)助公司發(fā)現(xiàn)也許被忽視合格內(nèi)部員工：（3）創(chuàng)造開放晉升環(huán)境：（4）增長員工對公司嶄酬體系、晉升條件、職務(wù)調(diào)動程序等理解。缺陷：（1）增長公司內(nèi)部宣傳壓力；（2）如果反饋信息得不到及時解決，影響落選者士氣；（3）候選

16、人水平相稱，難以選?。海?）員工試圖脫離本部門，員工和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系會晤臨困境。5. 內(nèi)部招聘利弊分析：長處7點：（1）可以有效地勉勵員工；（2）公司對內(nèi)部選聘人員比較理解，能不久勝任工作：（3）能減少招聘風(fēng)險；（4）為員工創(chuàng)造晉升機會：（5）節(jié)約招聘成本；（6）有助于培養(yǎng)員工奉獻精神：（7）有助于公司文化形成。缺陷4點：（1）容易導(dǎo)致“近親繁殖”；（2）也許導(dǎo)致內(nèi)部矛盾：（3）失去選用外部先進人才機會：（4）內(nèi)部發(fā)展籌劃成本比雇傭外部適合需要人才要髙。6. 外部招聘利弊分析：長處5點：（1）有助于樹立良好公司形象：（2）外部招聘可以喙來新理念、新技術(shù)：（3）更廣選取余地，有助于招到先進人才；（4）

17、可以緩和內(nèi)部競爭者之間緊張關(guān)系：（5）外聘人才可以在無形當(dāng)中給公司原有員工施加壓力，形成危機意識, 激發(fā)斗志和潛能。缺陷5點：（1）篩選時間長、難度大：（2）成本高;（3）進入角色狀態(tài)慢：（4）決策風(fēng)險大；（5）影響內(nèi)部員工積極性。第六章初步甄選、名詞解釋1. 加權(quán)申請表格：是根據(jù)過去記錄資料或權(quán)威機構(gòu)相應(yīng)聘者重要限度，擬怎相應(yīng)加權(quán)系數(shù)， 從而相應(yīng)聘者自身條件進行綜合評價分析一種形式。2. 傳記式申請表格：是把過去各種狀況下行為及態(tài)度、偏好、價值觀聯(lián)系起來，重點在于預(yù) 測將來。3. 筆試：是用人單位采用書而形式對求職者所掌握基本知識、專業(yè)知識、文化素質(zhì)和心理健 康等綜合素質(zhì)進行考察和評估。4.

18、 心理測試：是通過觀測人少數(shù)具備代表性行為，根據(jù)一左原則或通過數(shù)量分析，對貫穿于 人行為活動中個性、動機、價值觀等心理特性進行分析推論過程。二、填空1. 甄選是招聘過程中最核心環(huán)節(jié)，也是技術(shù)操作性最強工作。2. 初步甄選重要辦法有：申請表篩選法、簡歷篩選法、筆試法"3. 招聘申請表最大長處是構(gòu)造淸晰、易于申請人填寫。4. 國外普通使用申請表格：加權(quán)申請表格、傳記式申請表格。5. 申請表篩選辦法：ABCD分級法和比較模型法。6. 在篩選簡歷過程中，最直接跟蹤背景信息辦法為電話篩選。7. 工作知識測試普通可以分為三大類：通用知識測試、F業(yè)知識測試和有關(guān)知識測試。8. 能力測驗涉及：單項能

19、力測驗和多項能力測驗。9. 多項能力成套測驗最早出當(dāng)前美國。10. 價值觀測驗所根據(jù)理論是斯普蘭格人格理論。三、簡答1. 招聘申請表特性：（1）節(jié)約時間（2）精確地理解應(yīng)聘者信息（3）提供后續(xù)選取參照（4）應(yīng)聘者決定自己與否符合所規(guī)左條件2. 篩選個人簡歷要點：（1）分析簡歷構(gòu)成（2 ）重點看客觀內(nèi)容（3）審查簡歷邏輯性（4 ）判斷與否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗規(guī)左（5）對簡歷整體印象3. 提高筆試有效性應(yīng)注意問題3點：（1）命題要恰當(dāng)（2）擬左原則答案，擬左評閱汁分準(zhǔn)則（3）閱卷及成績復(fù)核、核心要客觀、公正，不徇私情第七章面試組織與實行一、名詞解釋1. 面試：是指而試官通過與應(yīng)聘者進行而對面觀測、接

20、觸與交流，對其素質(zhì)、能力與應(yīng)聘動 機進行考察一種選拔技術(shù)。2. 情境模仿：依照應(yīng)聘者申請職位，編制一套與該職位實際工作性質(zhì)與內(nèi)容相似測試項目， 將應(yīng)聘者安排在模仿、逼真工作環(huán)境中，規(guī)定應(yīng)聘者解決也許浮現(xiàn)各種問題，用務(wù)種辦法來 測評英心理素質(zhì)、潛在能力一系列辦法。3. 公文解決測試：又稱文獻筐測試，應(yīng)聘者扮演所聘崗位角色，在模仿辦公環(huán)境中編借加工 指泄需要解決各種尋常文獻。4. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：是指由一組應(yīng)聘者構(gòu)成一種暫時工作小組，對一種給左問題進行討論并 最后做岀決策一種集體而試方式。5. 管理游戲：也是評價中心長用辦法之一。是一種以完畢某項實際工作任務(wù)為基本原則化模 仿活動。6角色扮演：是比

21、較復(fù)雜測試辦法。是一種而試官事先向應(yīng)聘者提供一左背景狀況與角色闡 明，規(guī)立應(yīng)聘者在模仿環(huán)境中扮演有關(guān)角色完畢規(guī)左活動或任務(wù)測試辦法。二、填空1. 而試具備明顯特點：宜接性、雙向性、主觀性。2. 面試基本程序：前期準(zhǔn)備階段、面試實行階段、面試評價與總結(jié)階段。3. 面試人員準(zhǔn)備涉及2某些：而試官擬立、面試人員擬左。4. 面試考官構(gòu)成：而試考官人數(shù)和而試考官來源。5. 可以從應(yīng)聘者語言表達和體態(tài)語言發(fā)現(xiàn)其說謊線索。6. 人力資源、物質(zhì)資源與信息資源共同構(gòu)成當(dāng)代公司生存發(fā)展三大資源。7. 面試記錄辦法：筆記為主；應(yīng)聘者人數(shù)眾多是用錄像或錄音設(shè)備作輔助記錄手段。三、簡答1. 而試目的：（1）為而試官提供

22、多角度觀測應(yīng)聘者機會，評估應(yīng)聘者能力和對所應(yīng)聘職位態(tài)度，并考察其與否適合空缺職位工作（2）讓應(yīng)聘者對所聘崗位有進一步理解（3）宣傳公司2. 而試重要種類：A依照而試官與應(yīng)聘者人數(shù)多少分類3點：（1）個別面試（而試官一對一地相應(yīng)聘者進行面試）；（2）小組面試（由一劃而試官對數(shù)名應(yīng)聘者 多劃而試官對一名應(yīng)聘者）：（3）集體面試（由多名而試官對多名應(yīng)聘者）。B依照原則化限度分類3點：（1）構(gòu)造化而試（而試內(nèi)容、而試方式與程序、而試官構(gòu)成以及而試成果評估等要素均采 用統(tǒng)一原則與規(guī)左）：（2）非構(gòu)造化而試（沒有固泄面試程序，也不會事先設(shè)立好面試問題，隨意性大）；（3）半構(gòu)造化面試（招聘人員對面試內(nèi)容、而

23、試程序有些做統(tǒng)一規(guī)左，有些則并無統(tǒng)一規(guī) 圧。半構(gòu)造化面試越來越得到廣泛使用）。C依照而試中提問類型分類3點：（1）壓力而試（是指在而試過程中，而試官向應(yīng)聘者提岀某些直率、生硬，甚至不禮貌問 題，規(guī)立其作答，并不斷地進行追問以制造緊張氛羽，從而觀測應(yīng)聘者在一泄壓力下心里承 受能力與應(yīng)變能力）：（2）行為描述面試（是一種特姝構(gòu)造化而試方式；在其中，而試官通過向應(yīng)聘者詢問過去 行為來對其將來行為體現(xiàn)進行預(yù)測，進而做出招聘與否決立）：（3）情景式面試（是構(gòu)造化而試另一種重要形式。在這種而試中，而試官應(yīng)為應(yīng)聘者提供 假設(shè)性模仿情景，規(guī)左應(yīng)聘者在情景中擔(dān)任一泄角色，完畢一定任務(wù)，面試官對英行為與反 對進行

24、觀測，評估應(yīng)聘者所體現(xiàn)出來能力和素質(zhì)與崗位規(guī)定相符限度）。3. 而試評價要素分為:（1）通用要素（即個人基本信息和基本能力與素質(zhì)）（2）專門要素（指特立組織、特左崗位所需特殊規(guī)左，重要是指專門知識廣度與深度）4. 面試問題類型與概念：（1）開放性問題：可以勉勵應(yīng)聘者多發(fā)言問題。（2）封閉性問題：是指應(yīng)聘者可以用非常簡樸"是”或者"不是”進行回答問題。（3）假設(shè)性問題：為應(yīng)聘者提供一種與工作關(guān)于虛擬情境，讓其回答在這種情境下回有何 反映或采用什么行動問題。（4）摸索性問題：而試官但愿更進一步地理解狀況或者獲得更多信息是提問題。（5）行為性問題：規(guī)泄應(yīng)聘者通過描述過去工作中實際

25、行為或者經(jīng)從來證明英素質(zhì)與能力 問題。5. 面試所需物品準(zhǔn)備：（1）應(yīng)聘者應(yīng)聘材料與簡歷（2）職位闡明書；而試方案（3）而試問題提綱及參照答案（4）而試評價表6. 而試官四項基本功內(nèi)容：（1）問：提問。準(zhǔn)備面試問題能力和面試中提問技巧和水平。（2）聽：技巧性、積極性傾聽。（3）觀：注意而試過程中應(yīng)聘者體態(tài)語言，理解應(yīng)聘者內(nèi)在心態(tài)。（4）評：乃問、聽、觀基本上相應(yīng)聘者進行評價。7. 而試中提問技巧及應(yīng)注意問題：（1）在非壓力而試狀況下，而試官在提問時，應(yīng)創(chuàng)造和諧氛用，然后先易后難、由淺入深、 循序漸進（2）問題必要簡要易懂（3）提問應(yīng)切合主題（4）提問形式應(yīng)各種各樣（5）掌握而試積極權(quán)，依照應(yīng)聘

26、者回答進行進一步提問8. 而試記錄技巧： 而試記錄紙中間化一條線，左側(cè)記錄應(yīng)聘者回答，右側(cè)記錄而試官看法 避免主觀語言，使用客觀語言 參照實際根據(jù)進行記錄 以記錄要點為主：不要讓應(yīng)聘者看到記錄內(nèi)容，以免影響英體現(xiàn)第八章評價中心技術(shù)一、名詞解釋1無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：是一種無角色群體自由討論測評辦法，就是將被評價者按一泄人數(shù)（普 通5-7人）構(gòu)成一種小組，不事先指左由誰擔(dān)任小組組長，依照給左材料，就某一種指泄題 目進行自由討論，規(guī)左小組在規(guī)定期間內(nèi)形成一致意見，并向評價小組進行報告。2.角色扮 演：就是在一種模仿人際關(guān)系情境中，設(shè)計一系列尖銳人際矛盾和人際沖突，并且在設(shè)汁該 模仿情景中，針對某個情節(jié)或

27、任務(wù)進行明確角色分工，規(guī)定被評價者隨機或輪流扮演某一角 色，模仿解決該角色遇到問題，從而測評被評價者人際解決能力、組織管理或領(lǐng)導(dǎo)能力。3.管理游戲：是指將管理活動與游戲相結(jié)合，在游戲中考察參加者各項能力素質(zhì)辦法。二、填空1. 評價中心技術(shù)來源：徳國。2. 評價中心辦法使用頻率最髙是：公文筐測驗。3. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測試普通用于中高層人員選拔與診斷。4. 公文筐測驗合用對象為國家機關(guān)、事業(yè)單位和公司中中髙層領(lǐng)導(dǎo)與管理者。5. 角色沖突設(shè)立重要有角色內(nèi)沖突和角色間沖突兩種類型。三、簡答1. 評價中心技術(shù)特點：（1）情景模仿性是評價中心主線特點（最重要、最核心特點）（2）就技術(shù)運用而言，評價中心具備

28、綜合性（3）就測評內(nèi)容而言，評價中心具備全而性和針對性（4）就評價過程而言，評價中心具備動態(tài)性（5）就測評功能而言，評價中心具備預(yù)測性2. 評價中心技術(shù)局限性之處：（1）成本較髙（2）操作難度大3. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論種類：（1）依照討論背景情景性：無情景性、有情景性（2）依照與否給被評價者分派角色：指泄角色、不指左角色（3）依照小構(gòu)成員在討論過程中互有關(guān)系：競爭性、合伙性、競爭與合伙相結(jié)合4. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論優(yōu)缺陷：A長處4點：（1）考察更具備全面性（2）具備生動人際互動效應(yīng)，使評價更加客觀和精確（3）具備真實誘發(fā)效應(yīng)（4）效率更高、節(jié)約時間B缺陷3點:（1）對討論題目規(guī)泄較髙（2）對評價者規(guī)泄較髙（3）被評價者體現(xiàn)往往受同一小組中其她成員體現(xiàn)影響較大5. 公文筐測驗特點（優(yōu)缺陷）：長處：（1）情景模仿性強（2）綜合性強（3）靈活性好、操作簡便（4）具備良好效度缺陷：（1）成本較