勞務合同-人身損害

1、篇一：勞務合同中的人身損害賠償是如何規(guī)定的 勞務合同中的人身損害賠償是如何規(guī)定的？雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害的，雇主應如何承擔責任，我國法律尚未作明確規(guī)定， 但最高人民法院公布的關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋第十一條作 了規(guī)定，該規(guī)定為司法實踐中正確處理此類糾紛案件提供了法律依據(jù)，本文試就該司法解釋 在適用中的有關問題作些探討。一、關于雇傭法律關系的概念及認定雇傭關系存在與否，是雇主責任的基礎。雇用法律關系，是指受雇人利用雇用人提供的條件， 在雇用人的指示、監(jiān)督下，利用雇主提供的條件，以自身的技能為雇用人提供勞務，并由雇 用人提供報酬的法律關系。在雇傭法律關系中，雇工的主

2、要權利為報酬請求權，主要義務為 服勞務的義務。雇主的主要權利為勞務供給請求權，主要義務為報酬支付義務和保護義務。雇傭關系通常以雇傭合同確定，但是有些當事人之間并不存在此合同，而存在事實上的雇傭 關系。因此，判斷是否存在雇傭關系不能只從形式要件上判斷，主要應從實質要件上來考察。首先，要看雙方的權利義務是否是一方提供勞務，另一方支付報酬。其次，要看雇工是否受 雇主控制、指揮、監(jiān)督，即是否存在隸屬關系。雇員受雇主控制、指揮、監(jiān)督是雇用關系存 在的基礎。在雇用關系中，雇主是控制他人行為的人，而雇員僅是雇主雇用來完成某種工作 的人。雇員在完成此種工作時聽命于雇主，服從雇主的監(jiān)督指導，雇主為雇員提供勞動條

3、件。第三，雇員應為雇主所選任。雇員既可以是雇主自己親自選任的，也可以是雇主授權選任的。應當指出的是，獨立的承包商（承攬人）與發(fā)包商之間不存在雇傭關系，定做人與委托人之 間不存在雇傭關系，委托人與受委托人之間不存在雇傭關系。二、雇工在工作中受到傷害，雇主承擔賠償責任的歸責原則雇工在工作中受到傷害，雇主承擔賠償責任的歸責原則我國法律和司法解釋（指最高法院人身損害賠償解釋公布前）均無明文規(guī)定，學者們的看法也不盡相同。在我國的司法審判實 踐中，有運用過錯原則來解決雇主賠償責任的判例，如最高人民法院公報1989年第1號發(fā)表的張連起、張國莉訴張學珍損害賠償糾紛案，1999年第五期發(fā)表的劉明訴鐵道部第二十工

4、程局二處第八工程公司、羅友敏工傷賠償案，法院采用的均是過錯責任原則認定雇主對 雇員的賠償責任的。但是隨著實踐的發(fā)展和理論研究的深化，主張雇主對雇員在雇傭活動中 所受的傷害應承擔無過錯責任，已成為共識。理由是：、雇工完成工作系為雇主創(chuàng)造經濟利益，雇主是受益人，雇主利用他人勞動力擴大了自己 的活動范圍，為其增大了獲得利益的可能性，故他應為擴張的范圍內發(fā)生的損害承擔責任。 這也符合“利之所在，損之所歸”的傳統(tǒng)報償理論。、雇工在工作中享有勞動保護的權利 ，雇主對雇員的職業(yè)活動負有安全注意和勞動保護的職 責義務。不采取適當?shù)膭趧颖Ｗo措施，造成勞動者人身損害的，雇主應承擔責任。、雇傭活動是危險的來源，只有

5、雇主能在某種程度上控制防范此種風險，規(guī)定雇主無過錯 責任有利于促進雇主的勞動保險和勞動保護意識。、適用無過錯責任的歸責原則是現(xiàn)代各國立法的通例。1884年7月德國制定了勞工傷害保險法，該法首次推行了工業(yè)事故社會保險制度，使工業(yè)事故的無過失責任得以落實。法國于1898年4月制定了勞工賠償法，規(guī)定了工業(yè)事故的無過失責任。1897年英國頒布了勞工補償法，該法規(guī)定，即使受害的雇員及其同伴和第三者對事故損害互有過失，而雇主無過失，雇主仍應對雇員在受雇期間的傷害負賠償責任。香港雇員賠償條例規(guī)定，雇主對其 雇員因工受傷所負賠償責任是一種無過失責任，即使意外并非雇主的疏忽而引致，雇主仍須 負賠償責任。美國各州

6、在1910年以后相繼頒布了勞工賠償條例。這些條例通常都規(guī)定：不論雇用人或受雇人有無過失，雇用人對于所發(fā)生的傷害事件在雇用上應承擔風險。以上的例子 說明無過錯責任已被廣泛認同。、采用無過錯責任原則有利于保護雇員的利益。從雇主與雇員的經濟地位來看，雇主明顯 優(yōu)于雇員。雇員在執(zhí)行受雇工作中遭受損害，在一般情況下，雇員是很難證明雇主有過錯的，而且有時雇主確也無過錯。這時，如果雇主不承擔責任，則極不利于保護雇員的合法權益， 不符合民法的公平原則。據(jù)此，2003年12月最高人民法院公布的關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的 解釋就雇主對雇員的賠償責任作了明確規(guī)定，該解釋第十一條規(guī)定：“雇員在從事雇傭

7、活動中遭受人身損害，雇主應當承擔責任”，首次以司法解釋的形式規(guī)定了雇主的無過錯責任，為雇主對雇員在雇傭活動中所受的傷害賠償提供了法律依據(jù)。三、雇工對損害的發(fā)生或擴大與過失時，能否適用過失相抵過失相抵是指是指在損害賠償之債中，就損害的發(fā)生或者擴大，受害人也有過失，法院可依 其職權，按一定的標準減輕或免除加害人賠償責任，從而公平合理地分配損害的一種制度， 它是適用于侵權之債領域的一項原則。關于過失相抵是否適用于以無過錯責任為歸責原則的特殊侵權領域，在理論上和實踐上曾有較大爭議。2003年12月最高人民法院公布的關于審理人身損害案件適用法律若干問題的解釋對過失相抵原則作了完整的規(guī)定，該解釋第2條規(guī)定

8、：“受害人對同一損害的發(fā)生或者擴大有故意、過失的，依照民法通則第131條的規(guī)定，可以減輕或者免除賠償義務人的賠償責任。但侵權人因故意或重大過失致人損害，受害人只有一般過失的，不減輕賠償義務人的賠償責任。適用民法通則第106條第3款確定賠償義務人的賠償責任時，受害人有重大過失的， 可以減輕義務人的賠償責任?！痹摻忉屢?guī)定在適用無 過錯責任確定賠償義務人責任時，受害人有重大過失的，應適用過失相抵，該解釋雖是人身 損害賠償方面的司法解釋，但其關于過失相抵的規(guī)定卻可適用所有損害賠償領域，這也與世 界各國通行的的作法相一致，以司法解釋的形式確定無過錯侵權責任適用過失相抵理論的研 究成果，在理論上和實踐上都

9、具有重大意義。因此，在雇傭關系中，雇主無過錯責任與雇員 的過錯責任之間可以適用過失相抵。與適用過錯責任適用過失相抵不同的是，無過錯責任適 用過失相抵時，只有受害人有重大過失的，才可以減輕賠償義務人的賠償責任，而不能免除責任。對過失認定采取義務違反的客觀標準，在司法實踐中已是不爭的事實。雇工的過失是否構成 重大過失，可根據(jù)雇工客觀的注意能力或程度以及其行為與一個“善意之人”行為之間的差 別來定。民法理論上，過失的程度分為三級、應盡善良管理人之注意而欠缺者（即依交易上一般觀念，認為有相當知識、經濟及誠意之人應盡之注意），為抽象的輕過失；此種情形，行為人所負的注意責任程度最重。、應與處理自己事務為同

10、一注意而欠缺者，為具體的過失，又稱一般過失；、顯然欠缺普通人之注意者，為重大過失。此種情形，行為人所負的注意程度最輕，只要 稍加注意，即可避免損害的發(fā)生。具有重大過失的行為人對其行為后果毫不顧及，對他人的 利益極不尊重，不僅未能按法律和道德提出的要求來行為，連一般普通人能盡到的注意都沒 有盡到。如受雇傭的司機在剎車不靈情況下堅持出車，以致釀成事故，應認定司機具有重大 過失。四、如何認定雇員從事的活動是雇傭活動如何確定“受雇工作”的范圍，是確定雇主對雇員賠償責任的一個關鍵問題。最高人民法院 關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋第九條第二款對“從事雇傭活動”的范圍作了界定，即：“是指從事

11、雇主授權或者指示范圍內的生產經營活動或者其他勞務活 動”。對雇工從事雇傭活動的范圍，筆者認為，可從以下方面來判斷：、看雇工執(zhí)行的事務是否是雇主授權或指示范圍內的活動，即在雇主授權或指示范圍內執(zhí) 行職務的，就屬于雇傭活動范圍。如雇主的指示雖不夠具體明確，但雇工的工作是為雇主的 利益而為之，仍應屬于雇傭活動范圍。、從雇工執(zhí)行職務的外表來看，如果行為在客觀上表現(xiàn)為與雇主指示辦理的事件要求相一 致，就應認為屬于雇傭活動范圍。、對雇員超出授權范圍的行為認定問題，應按最高人民法院關于審理人身損害賠償案件 適用法律若干問題的解釋第九條第二款的規(guī)定進行把握，即雇員的行為超出授權范圍，但 其表現(xiàn)形式是履行職務或

12、者與履行職務有內在聯(lián)系的，應認定為“從事雇傭活動”。不僅如此，判斷是否為雇主工作，是否是在受雇工作中受到傷害，還應結合以下三個方面進 行考慮：一是雇員所從事工作的性質，即其所從事的工作是否是它應當做的事；二是雇員是 否在受雇時間內遭受損害，這里的受雇時間與受雇工作有關；三是損害發(fā)生時，雇員所在地 是否為該出現(xiàn)的地方。五、關于雇主的免責事由雇主對雇員的賠償責任雖為無過錯責任，但并非雇主對雇員在完成受雇工作中的任何損害都 承擔責任。如果雇主能夠證明自己具有免責事由，則可以不承擔責任。在我國，關于雇主的 免責事由尚無法律規(guī)定， 但應當包括如下兩項；1、不可抗力。我國民法通則第107規(guī)定: “因不可抗

13、力不能履行合同或造成他人損害的，不承擔民事責任。”不可抗力作為一般免責事由，除法律另有規(guī)定外，在任何場合，都可以免除致害人的責任。如果雇員在完成受雇工作 中，因不可抗力而遭受損害，雇主不應承擔責任。2、受害人故意。任何人都應對自己的故意行為承擔責任，受害人也不例外。所以，雇員在完 成受雇工作中因自己的故意而遭受損害的，自應由其自己承擔責任，而雇主不應承擔責任。/篇二：安陽晨光建設有限責任公司與魏法平勞務合同及人身損害賠償糾紛一案 安陽晨光建設有限責任公司與魏法平勞務合同及人身損害 賠償糾紛一案（2009）安民一終字第 118號民事裁定書上訴人（原審原告、反訴被告）安陽晨光建設有限責任公司，住所

14、地安陽市紫薇大道東段。法定代表人馬向林，董事長。上訴人（原審被告、反訴原告）魏法平，男。上訴人安陽晨光建設有限責任公司與上訴人魏法平因勞務合同糾紛、人身損害賠償糾紛一案,均不服河南省安陽市文峰區(qū)人民法院（ 2008）文民高初字第153號民事判決，向本院提起上 訴。本院依法組成合議庭，公開開庭審理了本案。本院認為，原審認定事實不清，證據(jù)不足，可能影響本案公正處理。依照中華人民共和國民事訴訟法第一百五十三條第一款第（三）項之規(guī)定，裁定如下：一、撤銷河南省安陽市文峰區(qū)人民法院（2008）文民高初字第153號民事判決；二、發(fā)回河南省安陽市文峰區(qū)人民法院重審。審判長張家忠審判員呂建偉代理審判員閆 海二。

15、九年三月二十四日代書記員喬艷梅安法網123號篇三：勞務分包對人身傷害的責任規(guī)避與施工單位簽訂勞務分包合同對人身傷害責任的規(guī)避根據(jù)最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋：第十一條雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任。（勞務公司對其員工的人身傷害負責）雇員在從事雇傭活動中因安全生產事故遭受人身損害，發(fā)包人、分包人知道或者應當知道接受發(fā)包或者分包業(yè)務的雇主沒有相應資質或者安全生產條件的，應當與雇主承擔連帶賠償責任。（在勞務分包時我方必須明確對方勞務公司有相應資質，否則我方連帶責任）第三十九條 施工單位可以直接招用農民工或者將勞務作業(yè)發(fā)包給具有勞務分包資質的勞務分包人。（合法性沒問題）勞務分包人應當接受施工單位的管理，按照技術規(guī)范要求進行勞務作業(yè)。（我方對其的管理很重要，是證明勞務分包合法性和有效性的重要環(huán)節(jié)）根據(jù)最高人民法院關于審理建設工程施工合同糾紛案件適用法律問題的解釋：第七條具有勞務作業(yè)法定資質的承包人與