華為績(jī)效管理制度WORD

1、文檔可能無(wú)法思考全面，請(qǐng)瀏覽后下載! 績(jī)效考核制度第一章 總 則【目的】第一條 強(qiáng)化以責(zé)任結(jié)果和關(guān)鍵行為為導(dǎo)向的價(jià)值評(píng)價(jià)體系，不斷增強(qiáng)公司的整體核心競(jìng)爭(zhēng)力。第二條 適應(yīng)公司業(yè)務(wù)變革和功能型工作文化向流程型、時(shí)效型工作文化轉(zhuǎn)變，促進(jìn)跨部門(mén)團(tuán)隊(duì)及與之相適應(yīng)的團(tuán)隊(duì)文化的建設(shè)。第三條 進(jìn)一步優(yōu)化原有的績(jī)效考核制度，解決考核實(shí)踐中出現(xiàn)的“多主管、多角色、矩陣式”運(yùn)作方式中的問(wèn)題，逐步形成全公司統(tǒng)一、完善、均衡的考績(jī)制度?！具m用范圍】第四條 本制度適用于除中高層領(lǐng)導(dǎo)和實(shí)行計(jì)量制工資考核辦法的員工之外的所有合同制員工。 中高層領(lǐng)導(dǎo)按公司文件××公司高層領(lǐng)導(dǎo)中期述職制度，計(jì)量制員工按人力資

2、源部文件××公司基層員工崗位評(píng)價(jià)及薪酬管理辦法執(zhí)行。第五條 試用期間員工的考核參見(jiàn)××試用期員工綜合考評(píng)管理辦法執(zhí)行。第二章 指導(dǎo)思想【理念】第六條 功能部門(mén)人員的工作分為本部門(mén)工作和跨部門(mén)團(tuán)隊(duì)的工作，沒(méi)有派出的概念。功能部門(mén)是員工考核的最終責(zé)任主體。第七條 績(jī)效考核是立足于員工現(xiàn)實(shí)工作的考核，強(qiáng)調(diào)員工的工作表現(xiàn)與工作要求相一致，而不只是基于其在本部門(mén)的工作時(shí)間進(jìn)行評(píng)價(jià)。第八條 績(jī)效考核必須自然地融入部門(mén)日常管理工作中，才有其存在價(jià)值。雙向溝通的制度化、規(guī)范化，是考核融入日常管理的基礎(chǔ)。第九條 幫助下屬提升能力，與完成管理任務(wù)同樣都是管理者義不容辭的責(zé)任

3、?！驹瓌t】第十條 責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向原則：引導(dǎo)員工用正確的方法做正確的事，不斷追求工作效果。第十一條 目標(biāo)承諾原則：考核期初雙方應(yīng)對(duì)績(jī)效目標(biāo)達(dá)成共識(shí)，被考核者須對(duì)績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行承諾。目標(biāo)制訂和評(píng)價(jià)應(yīng)體現(xiàn)依據(jù)職位分類分層的思想。7 / 7第十二條 相關(guān)評(píng)價(jià)原則：考核期初功能部門(mén)應(yīng)界定相關(guān)評(píng)價(jià)者，評(píng)價(jià)時(shí)，須充分征求相關(guān)評(píng)價(jià)者的意見(jiàn)與評(píng)價(jià)，并依此作為考核依據(jù)；相關(guān)評(píng)價(jià)者應(yīng)及時(shí)提供客觀的反饋。第十三條 客觀性原則：以日常管理中的觀察、記錄為基礎(chǔ)，注意定量與定性相結(jié)合，強(qiáng)調(diào)以數(shù)據(jù)和事實(shí)說(shuō)話。 第三章 考核形式、對(duì)象及關(guān)系【考核形式】第十四條 中基層員工的考核分為季度績(jī)效考核和年度綜合評(píng)定兩種形式：1、 季度績(jī)效

4、考核： 指在季度結(jié)束時(shí)，由主管依據(jù)下屬的個(gè)人績(jī)效承諾而進(jìn)行的考核。季度考核結(jié)果是員工年度綜合評(píng)定的重要輸入。2、年度綜合評(píng)定：指在每年年底，公司對(duì)員工的年度工作績(jī)效、任職狀況等進(jìn)行的全面評(píng)價(jià)。年度綜合評(píng)定遵照公司文件員工年度綜合評(píng)定執(zhí)行。第十五條 參加跨功能部門(mén)團(tuán)隊(duì)的成員根據(jù)項(xiàng)目進(jìn)展情況，可進(jìn)行項(xiàng)目階段審視。項(xiàng)目階段審視結(jié)果作為功能部門(mén)進(jìn)行季度/年度考核的重要輸入。【考核關(guān)系】第十六條 根據(jù)考核形式的不同，將考核關(guān)系區(qū)分如下： 1、季度績(jī)效考核關(guān)系： 考核者角色相關(guān)評(píng)價(jià)者考核責(zé)任者考核審核者沒(méi)有參加跨部門(mén)的員工相關(guān)人員（可選）功能部門(mén)直接主管功能部門(mén)上級(jí)主管參加跨功能部門(mén)團(tuán)隊(duì)的成員全職在1個(gè)項(xiàng)

5、目相關(guān)項(xiàng)目主管功能部門(mén)直接主管功能部門(mén)上級(jí)主管分階段全職在多個(gè)項(xiàng)目各相關(guān)項(xiàng)目主管功能部門(mén)直接主管功能部門(mén)上級(jí)主管同時(shí)在多個(gè)項(xiàng)目兼職各相關(guān)項(xiàng)目主管功能部門(mén)直接主管功能部門(mén)上級(jí)主管2、年度綜合評(píng)定考核關(guān)系：被評(píng)定對(duì)象相關(guān)評(píng)價(jià)者評(píng)價(jià)評(píng)定綜合評(píng)議綜合評(píng)審中基層員工相關(guān)人（相關(guān)主管）功能部門(mén)直接主管人力資源三、四、五級(jí)委員會(huì)人力資源二級(jí)分會(huì)人力資源委員會(huì)第四章 考核操作程序【基本程序】第十七條 考核可分為三個(gè)階段，即績(jī)效目標(biāo)(考核期初)、績(jī)效輔導(dǎo)(考核期中)、考核及反饋三個(gè)階段(考核期末)，這三個(gè)階段是緊密關(guān)聯(lián)、相互融合和共同促進(jìn)的。（詳見(jiàn)附件一、華為公司員工績(jī)效考核操作程序（季度） 【績(jī)效目標(biāo)制訂階段

6、】第十八條 該階段考核者與被考核者應(yīng)就績(jī)效考核目標(biāo)達(dá)成共識(shí)，共同制定“個(gè)人績(jī)效承諾”，制訂的個(gè)人績(jī)效承諾應(yīng)符合SMART原則。 （見(jiàn)附件二、××公司員工個(gè)人績(jī)效考核表）第十九條 績(jī)效承諾目標(biāo)的來(lái)源：1、來(lái)源于職位應(yīng)負(fù)責(zé)任 。 2、來(lái)源于部門(mén)總目標(biāo)，體現(xiàn)出該職位對(duì)總目標(biāo)的貢獻(xiàn)。3、來(lái)源于跨部門(mén)團(tuán)隊(duì)或業(yè)務(wù)流程最終目標(biāo)，體現(xiàn)出該職位對(duì)跨部門(mén)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)或流程終點(diǎn)的支持。第二十條 績(jī)效承諾目標(biāo)之內(nèi)容： 結(jié)果目標(biāo)承諾：?jiǎn)T工承諾的本人在考核期內(nèi)所要達(dá)成的績(jī)效結(jié)果目標(biāo)，以支持部門(mén)或項(xiàng)目組總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。執(zhí)行措施承諾：為達(dá)成績(jī)效目標(biāo)，員工與考核者對(duì)完成目標(biāo)的方法及執(zhí)行措施達(dá)成共識(shí)，并將執(zhí)行措施作

7、為考核的重要部分，以確保結(jié)果目標(biāo)的最終達(dá)成。團(tuán)隊(duì)合作承諾：為保證團(tuán)隊(duì)整體績(jī)效的達(dá)成，更加高效的推進(jìn)關(guān)鍵措施的執(zhí)行和結(jié)果目標(biāo)的達(dá)成，員工須就交流、參與、理解和相互支持等方面進(jìn)行承諾。【績(jī)效輔導(dǎo)階段】第二十一條 該階段是主管輔導(dǎo)員工共同達(dá)成目標(biāo)/計(jì)劃的過(guò)程，也是主管收集及記錄員工行為/結(jié)果的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)的過(guò)程。第二十二條 該階段主管應(yīng)注重在部門(mén)內(nèi)建立健全“雙向溝通”制度，包括周/月例會(huì)制度、周/月總結(jié)制度、匯報(bào)/述職制度、關(guān)鍵事件記錄、周工作記錄制度等?！究己思胺答侂A段】第二十三條 該階段主管綜合收集到的考核信息， 對(duì)照被考核者的個(gè)人績(jī)效承諾，做出客觀的評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)結(jié)果經(jīng)考核審核者同意后，經(jīng)過(guò)充分

8、準(zhǔn)備，就考核結(jié)果向員工進(jìn)行正式的反饋溝通。第二十四條 對(duì)于主要精力投入到跨部門(mén)項(xiàng)目工作中的人員，功能部門(mén)在進(jìn)行季/年度考核時(shí)，應(yīng)充分尊重項(xiàng)目組的評(píng)價(jià)結(jié)果。 第五章 考核信息來(lái)源【考核信息】第二十五條 主管可征詢員工對(duì)信息來(lái)源的意見(jiàn)，共同確定信息收集的渠道和方式。一般有以下幾種： （詳見(jiàn)附件三、××公司員工績(jī)效意見(jiàn)反饋表）1、相關(guān)評(píng)價(jià)者提供的該員工的事實(shí)記錄或證明材料。2、員工的定期工作總結(jié)及日常關(guān)鍵行為記錄材料。3、主管與員工溝通過(guò)程中積累的與績(jī)效有關(guān)的信息。4、相關(guān)部門(mén)或同一團(tuán)隊(duì)成員提供的該員工在協(xié)作方面的反饋意見(jiàn)或證明材料第六章 考核責(zé)任【考核責(zé)任】第二十六條 主管、相

9、關(guān)評(píng)價(jià)者和員工共同承擔(dān)考核責(zé)任。原則上， 1、員工所在功能部門(mén)的直接主管為考核責(zé)任者，綜合相關(guān)評(píng)價(jià)者提供的意見(jiàn) 和依據(jù)，對(duì)照被考核者的個(gè)人績(jī)效承諾，做出客觀的評(píng)價(jià)。考核責(zé)任者對(duì) 員工最終考核結(jié)果的公正、合理性負(fù)責(zé)； 2、直接主管的上級(jí)主管為考核審核者，對(duì)考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)的責(zé)任。 考核審核者不得擅自更改員工的考核結(jié)果。若對(duì)考核責(zé)任者的評(píng)價(jià)有疑義， 應(yīng)同考核責(zé)任者溝通協(xié)調(diào)解決。 3、相關(guān)評(píng)價(jià)者根據(jù)員工個(gè)人績(jī)效承諾 的達(dá)成情況，提供考核意見(jiàn)和客觀事實(shí) 依據(jù)，對(duì)考核意見(jiàn)的公正、公平性和事實(shí)依據(jù)的真實(shí)性負(fù)責(zé)?！痉答佖?zé)任】第二十七條 相關(guān)評(píng)價(jià)者有責(zé)任根據(jù)該員工目標(biāo)的達(dá)成情況以及考核等級(jí)的定義，給出該

10、員工建議的考核等級(jí)以及優(yōu)缺點(diǎn)信息，評(píng)價(jià)時(shí)向功能部門(mén)及時(shí)準(zhǔn)確地反饋。 （見(jiàn)附件三、××公司員工績(jī)效意見(jiàn)反饋表）第二十八條 功能部門(mén)考核責(zé)任者必須就考核結(jié)果向員工進(jìn)行正式的面對(duì)面的反饋溝通，內(nèi)容包括肯定成績(jī)、指出不足及改進(jìn)措施，共同確定下一階段的個(gè)人績(jī)效目標(biāo)。對(duì)于考核結(jié)果為“需改進(jìn)”者，還需特別制定限期改進(jìn)計(jì)劃。（見(jiàn)附件四：××公司員工績(jī)效限期改進(jìn)計(jì)劃表）【其他責(zé)任】第二十九條 若被考核者不認(rèn)同考核者對(duì)自己的評(píng)價(jià)，可在考核表“員工意見(jiàn)欄”表 述。考核審核者有責(zé)任就員工的不同意見(jiàn)與考核責(zé)任者溝通，給出處理意 見(jiàn)，并就處理意見(jiàn)與員工進(jìn)行溝通。第三十條 被考核者如

11、果對(duì)考核審核者的處理意見(jiàn)仍有異議，可向干部部（處）或人力資源部申訴。 申訴受理者需在受理日起10個(gè)工作日內(nèi)作出處理，并將處理意見(jiàn)反饋給申訴人。 第七章 考核結(jié)果及其應(yīng)用【考核結(jié)果】第三十一條 考核結(jié)果包括綜合評(píng)語(yǔ)和考核等級(jí)?？己伺c評(píng)價(jià)相結(jié)合。第三十二條 考核等級(jí)之定義如下表：等級(jí)摘 要參考比例杰出實(shí)際績(jī)效經(jīng)常顯著超出預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/10分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個(gè)方面都取得特別出色的成績(jī)。良好實(shí)際績(jī)效達(dá)到或部分超過(guò)預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的主要方面取得比較突出的成績(jī)。40正常實(shí)際績(jī)效基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗

12、位職責(zé)/分工要求，無(wú)明顯的失誤。45需改進(jìn)實(shí)際績(jī)效未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在很多方面或主要方面存在著明顯的不足或失誤。5【比例控制】第三十三條 對(duì)考核等級(jí)設(shè)立的參考比例如上表所示。任何一定數(shù)量的群體在做自身比較后，其評(píng)價(jià)結(jié)果呈正態(tài)分布是客觀規(guī)律?！究己私Y(jié)果應(yīng)用】第三十四條 考核結(jié)果應(yīng)用于員工的薪酬、晉升管理等方面。第八章 考核組織分工【組織分工】第三十五條 績(jī)效考核的組織分工按以下原則進(jìn)行：1、人力資源管理部負(fù)責(zé)提供全公司一致性的框架管理制度，并指導(dǎo)、監(jiān)控各干部部（處）細(xì)化及推行。2、干部部（處）負(fù)責(zé)在本部門(mén)內(nèi)對(duì)框架制度進(jìn)行細(xì)化、宣傳、培訓(xùn)和組織實(shí)施。3、各級(jí)主管和員工是績(jī)效考核的主角，各級(jí)人力資源與業(yè)務(wù)管理部門(mén)應(yīng)配合和支持主管和員工完成考核工作。4、人力資源管理部、各干部部（處）和各級(jí)主管及員工共同探討績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的建立，共同收