燒鍋爐的人力資源

1、燒鍋爐的人力資源對于新接觸人力資源工作的人，因?yàn)橥唤佑|HR的部分工作，所以對于HR的整體功用難以產(chǎn)生清晰的直觀概念，在工作中對自己工作的效用產(chǎn)生困惑和懷疑。也有部分從事HR工作HRHR始目標(biāo)，甚至出現(xiàn)了與其它業(yè)務(wù)部門以及企業(yè)整體運(yùn)作不和諧的情況，這時(shí)，也需要重新審視自己的工作，弄清楚自己工作的本質(zhì)是什么。世間的道理是相通的，有時(shí)把我們自認(rèn)為復(fù)雜的概念用一個(gè)日常能見的事物進(jìn)行類比，往往能令我們對這個(gè)概念產(chǎn)生更直觀的感受，使概念變得更簡單，更容易把握。其實(shí)燒鍋爐和做人力資源就有著很多類似的地方，比如為完成各自的使命，鍋爐需要維持熱度，組織也同樣需要維持熱度，燒鍋爐和做人力資源實(shí)質(zhì)上都是在做這項(xiàng)

2、工作，所以鍋爐工的主要工作就是要及時(shí)補(bǔ)充足夠的燃煤，并讓燃煤得到充分的燃燒，而做 HR的主要工作也是要及時(shí)補(bǔ)充足夠的人材，并讓人材盡量發(fā)揮潛能。以下我們就進(jìn)行逐項(xiàng)類比。我們不妨把企業(yè)比作一個(gè)鍋爐。為了使煤能在爐內(nèi)充分燃燒，首先有必要對爐體結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，并根據(jù)燃燒原理和鍋爐的使用目的（燒開水或產(chǎn)生蒸汽）對鍋爐的內(nèi)部結(jié)構(gòu)進(jìn)行必要的改造，而且燃煤的用量也當(dāng)適中，需要很好的規(guī)劃：爐內(nèi)堆積燃煤過多，反而因間隙空氣過少，不但影響煤的燃燒，還會產(chǎn)生大量有害的煙塵；燃煤過少，則無法保證爐內(nèi)溫度。做HR的為了使組織內(nèi)人盡其材，能最有效發(fā)揮人材的效能，也有必要根據(jù)管理學(xué)的基本原理和組織的使命，對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行科學(xué)設(shè)

3、計(jì)和合理分工，于是便產(chǎn)生了組織設(shè)計(jì)這項(xiàng)技能。而組織的定員管理也是其中的重要環(huán)節(jié)，并非人員越多能量越大，且不說有整體成本問題，就是人員臃腫造成的工作量不飽和、效率低下、相互推脫責(zé)任等問題，不但將給組織效能造成很大傷害，還會產(chǎn)生抱怨、懶散等有害“煙塵”；當(dāng)然，因估計(jì)不足，造成組織內(nèi)人員過少，也會造成人力資源短缺，使組織難以完成既定目標(biāo)?？梢?，設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)是否做到位了，對今后工作的影響是至關(guān)重要的。為了燒好鍋爐， 當(dāng)然要準(zhǔn)備數(shù)量足夠維持鍋爐運(yùn)轉(zhuǎn)的煤， 而且必須保證煤的品質(zhì)優(yōu)良。就如同做 HR的要為企業(yè)招募到足夠數(shù)量的人材， 而且必須保證招募進(jìn)來的員工能滿足企業(yè)的專業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)。然而，正如鍋爐里的煤并

4、非質(zhì)量越高越好，而是追求一個(gè)適用程度，這以降低鍋爐的使用成本，企業(yè)在招募人材時(shí)也需先對自身進(jìn)行評估，以確定人材定位，而不能一味追求高質(zhì)量人材，否則一來使用成本過高，二來也造成人材隊(duì)伍不穩(wěn)定。這樣，就產(chǎn)生了兩項(xiàng)技能，一是煤質(zhì)的識別技能，也就如同人材的甄別技能，二是鍋爐燃燒性能的評估技能，也就如同企業(yè)的崗位需求評估技能。燒鍋爐時(shí)要不斷對爐子里的燃煤情況進(jìn)行評估，預(yù)測什么時(shí)候?qū)⑷紵绞裁闯潭龋裁磿r(shí)候必須補(bǔ)充燃煤，添加早了易造成燃煤堵塞，使煤無法充分燃燒，添加晚了則因燃煤過少而導(dǎo)致爐內(nèi)溫度下降，都會影響燃燒效果。對于做HR來說，也要不斷檢驗(yàn)和預(yù)測人員流失狀況，評估人員需求量，以及時(shí)補(bǔ)充人材。于是產(chǎn)生

5、了招聘中的一項(xiàng)重要技能：招聘預(yù)測。為了保證燃煤供給，必須開發(fā)和建立多路徑的、能足夠供給燃煤的外部途徑，如采購站、礦場等，并對這些途徑采購來的原煤的品質(zhì)、各路徑的供給能力以及采購成本進(jìn)行評估，以確定原煤的采購模式。對于 HR而言， 也要開發(fā)和建立外部招聘路徑，確保企業(yè)的外部人材供給，這樣，我們就不得不和學(xué)校、人才市場、獵頭公司、招聘網(wǎng)站絡(luò)等機(jī)構(gòu)保持良好關(guān)系，并不斷開發(fā)新的人材源，除此之外，也必須對這些機(jī)構(gòu)進(jìn)行評估，分析各機(jī)構(gòu)提供人材的質(zhì)量、供給能力和招聘成本，以確定我們的招聘模式。有時(shí)爐內(nèi)的火黯淡下來，并不一定是燃煤不足了， 有可能是因局部堆積問題，部分煤沒得到充分燃燒的機(jī)會， 此時(shí)鍋爐工會鏟動

6、一下燃煤，爐子便重新熊熊燃燒起來。 對于做 HR來說，也常常面臨這樣的問題，組織的整體運(yùn)作效能下降了，不一定是人材供給不足，而是崗位設(shè)置不合理，員工的能力并沒有得到充分發(fā)揮，此時(shí)通過科學(xué)的分析，進(jìn)行適當(dāng)?shù)膷徫徽{(diào)整，激發(fā)部分員工的工作能量，組織又重新煥發(fā)了活力，這項(xiàng)工作，我們叫它“輪崗”。通過一段時(shí)間的運(yùn)作，為了今后更有效地使用燃煤，我們有時(shí)也需要對煤本身的品質(zhì)和實(shí)際燃燒情況進(jìn)行評估， 以判定哪種煤的質(zhì)量更好。而做 HR的一項(xiàng)重要工作就是考評，包括員工的能力考評和業(yè)績考核。當(dāng)然，對煤的評估是為今后在采用新煤時(shí)提供參考依據(jù)，而人事考核是為了提高現(xiàn)有人員的工作效能，但考核本身的重要性卻都是顯而易見的。有時(shí)， 為了讓煤能更充分燃燒，也會對原煤進(jìn)行一些預(yù)處理，使其更能適應(yīng)鍋爐的燃燒需求，有時(shí)甚至進(jìn)行精加工。這也可類比為HR中的培訓(xùn)工作。另外， 為了更有序地?zé)仩t，我們也會將煤的儲存和相關(guān)信息進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓芸?，包括煤的品種、特性、存放場所、進(jìn)出數(shù)量等，就如同HR中的勞資管理，必須對員工進(jìn)行編號，并對人事檔案進(jìn)行管控。燒完的廢舊煤渣要進(jìn)行及時(shí)處置，否則占用了鍋爐的空間，影響燃燒效能，做HR的也必須建立企業(yè)的競爭淘汰機(jī)制，減少企業(yè)冗員，及時(shí)、有效刪減不勝任人員?？梢钥吹?，很多HR的