某乳業(yè)崗位績(jī)效考核管理辦法

1、濟(jì)南佳寶乳業(yè)崗位績(jī)效考核管理辦法2003 年 11 月目錄一、總則11.1績(jī)效管理意義.1.2績(jī)效管理原則.1.3績(jī)效管理相關(guān)組織機(jī)構(gòu).1.4績(jī)效管理考核周期.1.5績(jī)效考核者.1.6被考核者.二、績(jī)效管理體系內(nèi)容42.1績(jī)效管理體系.2.2業(yè)績(jī)考核.2.3能力考核.2.4態(tài)度考核.2.5工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配.三、績(jī)效考核實(shí)施10112334448893.1績(jī)效考核者訓(xùn)練 .103.2績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程.113.3績(jī)效考核偏差的避免 .14四、績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用144.1業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金的發(fā)放 .144.2員工崗位工資的調(diào)整發(fā)放 . .144.3員工薪酬職級(jí)調(diào)整.154.4員工崗位調(diào)整 .

2、154.5員工培訓(xùn) .16五、績(jī)效考核制度修訂165.1績(jī)效考核內(nèi)容修訂.16六、績(jī)效考核申訴176.1申訴條件和形式 . .6.2申訴處理 .6.3申訴反饋 .七、績(jī)效考核文件使用與保存187.1績(jī)效考核文件保存格式 .7.2績(jī)效考核文件分類編號(hào) .7.3績(jī)效考核文件保存方法 .7.4績(jī)效考核文件查閱權(quán)限 .17171818181919一、總則1.1績(jī)效管理意義第一條績(jī)效管理目的本制度旨在加強(qiáng)對(duì)公司各部門(mén)績(jī)效管理工作的指導(dǎo)、監(jiān)督和管理， 統(tǒng)一和規(guī)范地推行員工績(jī)效管理規(guī)程，保證和促進(jìn)公司各部門(mén)績(jī)效管理工作的順利進(jìn)行。建立以業(yè)績(jī)考核為主體的績(jī)效管理體系，針對(duì)各崗位特點(diǎn)設(shè)計(jì)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，充分反映員

3、工日常業(yè)績(jī)表現(xiàn)，通過(guò)將業(yè)績(jī)考核結(jié)果與業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金掛鉤，最大程度地反映崗位員工的價(jià)值貢獻(xiàn)； 通過(guò)加強(qiáng)工作能力與工作態(tài)度的評(píng)價(jià)，并根據(jù)各崗位員工的特點(diǎn)設(shè)計(jì)該崗位晉升、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展方案，進(jìn)而促進(jìn)人力資源管理工作的科學(xué)化、公正化和民主化，逐步促使公司整體業(yè)績(jī)水平的提高?？?jī)效管理是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核管理方式，通過(guò)制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)?？?jī)效管理使各級(jí)管理者明確了解下屬的工作狀況，通過(guò)對(duì)下屬的工作績(jī)效考核，管理者能充分了解本部門(mén)的人力資源狀況，有利于提高本部門(mén)管理的工作效率。第二條績(jī)效考核

4、用途了解員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)為員工的薪酬決策提供依據(jù)提高員工對(duì)公司管理制度的滿意度了解員工和部門(mén)對(duì)培訓(xùn)工作的需要指導(dǎo)公司合理的配置人力資源為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息1.2績(jī)效管理原則第三條績(jī)效管理原則公開(kāi)的原則：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過(guò)協(xié)商和討論完成的，考核過(guò)程是公開(kāi)的、制度化的?？陀^性原則：用事實(shí)說(shuō)話，切忌主觀武斷，缺乏事實(shí)依據(jù)。反饋的原則： 考核人在對(duì)被考核人進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時(shí)聽(tīng)取被考核者對(duì)考核結(jié)果的意見(jiàn)，對(duì)考核結(jié)果存在的問(wèn)題及時(shí)修正或作出合理解釋。公私分明原則：績(jī)效考核是針對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行的考核， 績(jī)效考核應(yīng)就事論事

5、而不可將與工作無(wú)關(guān)的因素帶入考核工作。時(shí)效性原則：績(jī)效考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合的評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jī)。1.3績(jī)效管理相關(guān)組織機(jī)構(gòu)績(jī)效考核委員會(huì)第四條第五條績(jī)效考核委員會(huì)組成主席：總裁副主席：副總裁執(zhí)行副主席：人力資源部經(jīng)理委員會(huì)成員：各部經(jīng)理主席負(fù)責(zé)提出年度績(jī)效考核總體要求副主席負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過(guò)程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件執(zhí)行副主席負(fù)責(zé)組織安排各部經(jīng)理為部門(mén)各崗位作績(jī)效考核績(jī)效考核委員會(huì)職能成立績(jī)效考核委員會(huì)是為了組織、監(jiān)督績(jī)效考核工作。委員會(huì)成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)直接下屬的績(jī)效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督

6、本部門(mén)績(jī)效考核工作的開(kāi)展。委員會(huì)根據(jù)各部門(mén)負(fù)責(zé)人開(kāi)展考核工作過(guò)程中的計(jì)劃性、及時(shí)性、 公平性對(duì)給予評(píng)價(jià)和指導(dǎo)。負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實(shí)際情況可能存在的矛盾，從而使績(jī)效考核制度最終簡(jiǎn)明有效并易于操作，最終提高員工工作水平和業(yè)績(jī)。負(fù)責(zé)處理績(jī)效考核過(guò)程中員工申訴工作，以確?？?jī)效考核工作公正公開(kāi)地開(kāi)展?？?jī)效考核執(zhí)行小組第六條績(jī)效考核執(zhí)行小組構(gòu)成組長(zhǎng)：人力資源部經(jīng)理( 兼 )副組長(zhǎng)：人力資源部主管成員：人力資源部人員，各部門(mén)相關(guān)人員績(jī)效考核執(zhí)行過(guò)程親屬回避制度： 執(zhí)行小組成員在開(kāi)展績(jī)效考核工作中， 應(yīng)該回避其親屬的相關(guān)考核過(guò)程及考核資料第七條績(jī)效考核執(zhí)行小組職能成立目的：接受績(jī)效考核委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)，

7、協(xié)助各部門(mén)開(kāi)展績(jī)效考核實(shí)施工作負(fù)責(zé)協(xié)助指導(dǎo)各部門(mén)開(kāi)展崗位績(jī)效考核工作收集整理各部門(mén)的崗位績(jī)效考核結(jié)果并統(tǒng)一備案1.4績(jī)效管理考核周期第八條績(jī)效考核時(shí)間安排崗位績(jī)效考核包括月度績(jī)效考核、季度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核。月度績(jī)效考核每月進(jìn)行一次，考核時(shí)間是下月的第一到第十二個(gè)工作日。季度績(jī)效考核每季度進(jìn)行一次，考核時(shí)間是下季開(kāi)頭的第一到第十二個(gè)工作日。年度考核一年開(kāi)展一次，考核時(shí)間是第二年的第一個(gè)工作日到第二年二月十日。1.5績(jī)效考核者第九條績(jī)效考核者部經(jīng)理的績(jī)效考核者是分管總裁、副總裁。其他各崗位的業(yè)績(jī)考核者是其直接上級(jí)，能力、態(tài)度考核者是其直接上級(jí)和隔級(jí)上級(jí)（參見(jiàn)第二十六條、第二十八條）。績(jī)效考核

8、執(zhí)行小組負(fù)責(zé)組織、績(jī)效考核委員會(huì)負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門(mén)績(jī)效考核的實(shí)施，并將評(píng)估結(jié)果匯總給總裁參考?？偛秒m然不是公司各崗位員工的最終評(píng)估人，但是保留對(duì)評(píng)估結(jié)果的建議權(quán)，并有提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰要求的權(quán)利。對(duì)績(jī)效考核者要求：需要考核者熟練掌握績(jī)效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核者的及時(shí)溝通與反饋，公正地完成考核工作。1.6被考核者第十條除職能部門(mén)外， 其他部門(mén)的主辦以下級(jí)崗位的考核不在本考核管理辦法規(guī)定之內(nèi)，但可參照本辦法的模式進(jìn)行。第十一條以下員工不適用此制度：高層管理者（總裁、副總裁）；試用、實(shí)習(xí)期人員、臨時(shí)工，兼職、特約人員；另外，連續(xù)出勤不滿3 個(gè)月者、考核期間休假停職3

9、個(gè)月以上 ( 含 3 個(gè)月 ) 者不參加年度考核。二、績(jī)效管理體系內(nèi)容2.1績(jī)效管理體系第十二條績(jī)效管理體系定義績(jī)效管理體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，績(jī)效管理體系反映了公司對(duì)員工各項(xiàng)考核的具體內(nèi)容，它以業(yè)績(jī)考核為主，同時(shí)綜合考慮能力與態(tài)度指標(biāo)，并將績(jī)效考核結(jié)果與薪酬、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合，是企業(yè)開(kāi)展日常管理的基礎(chǔ)。第十三條績(jī)效管理體系的結(jié)構(gòu)佳寶公司績(jī)效管理體系包括以下方面：業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，指各崗位員工通過(guò)努力所取得的工作成績(jī)（月度、季度考核）能力考核指標(biāo)，指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項(xiàng)能力（年度考核）態(tài)度考核指標(biāo)，指各崗位員工對(duì)待工作的態(tài)度、

10、思想意識(shí)和工作作風(fēng)（年度考核）2.2業(yè)績(jī)考核業(yè)績(jī)考核綜述第十四條業(yè)績(jī)考核內(nèi)容業(yè)績(jī)考核是對(duì)員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)的情況或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考核，它是對(duì)組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià)，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價(jià)值大小，是績(jī)效管理的核心內(nèi)容。業(yè)績(jī)考核采取關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI ）方式，計(jì)分采用一百二十分制，將員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)分成若干個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)，每項(xiàng)對(duì)應(yīng)一定的考核得分；各考核指標(biāo)結(jié)果依不同權(quán)重匯總，得出當(dāng)次考核的最終考核得分。第十五條佳寶公司KPI 內(nèi)容KPI 組成表由指標(biāo)項(xiàng)目和內(nèi)容、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重、信息來(lái)源四項(xiàng)組成：指標(biāo)項(xiàng)目和內(nèi)容：選出崗位最重要的3-7 項(xiàng)工作作為衡量工作業(yè)績(jī)的指標(biāo)。權(quán)重：根據(jù)所選的3-7

11、個(gè)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)對(duì)崗位業(yè)績(jī)影響的大小，確定它們各自的權(quán)重，業(yè)績(jī)指標(biāo)考核權(quán)重隨著不同階段工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整，為使部門(mén)員工投入更多的資源開(kāi)展某項(xiàng)工作，公司將加大該項(xiàng)工作的考核權(quán)重。在每年確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)項(xiàng)目?jī)?nèi)容時(shí)，同時(shí)確定業(yè)績(jī)指標(biāo)考核權(quán)重。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：考核指標(biāo)最終得分的計(jì)算公式或衡量各項(xiàng)考核指標(biāo)得分的依據(jù)。信息來(lái)源：考核人為指標(biāo)打分時(shí)所依據(jù)的信息途徑。業(yè)績(jī)考核指標(biāo)第十六條崗位業(yè)績(jī)考核指標(biāo)與部門(mén)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的關(guān)系第十七條第十八條部經(jīng)理及部門(mén)主管級(jí)的業(yè)績(jī)考核，與其部門(mén)的業(yè)績(jī)考核統(tǒng)一，使用部門(mén)整體的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)與考核結(jié)果（參見(jiàn)濟(jì)南佳寶乳業(yè)有限公司部門(mén)工作業(yè)績(jī)管理辦法）。因發(fā)生業(yè)績(jī)考核范圍外的情況，

12、需對(duì)部經(jīng)理或部門(mén)主管進(jìn)行經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)懲時(shí)，可在其當(dāng)期業(yè)績(jī)考核成績(jī)中加分或扣分，也可采用在其工資、獎(jiǎng)金中直接兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲金額的方式。主管以下各級(jí)崗位的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，按本辦法下述條文制定。選擇評(píng)價(jià)指標(biāo)的原則少而精原則： 業(yè)績(jī)考核指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡(jiǎn)單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評(píng)估過(guò)程縮短，提高考核工作效益。細(xì)分化原則： 業(yè)績(jī)考核指標(biāo)是對(duì)工作目標(biāo)的分解過(guò)程，要使業(yè)績(jī)考核指標(biāo)有較高的清晰度，必須對(duì)考核內(nèi)容細(xì)分，直到業(yè)績(jī)考核指標(biāo)可以直接評(píng)定。界限清楚原則：每項(xiàng)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚，避免產(chǎn)生歧義。業(yè)績(jī)考核指標(biāo)確定方法確定業(yè)績(jī)考核指標(biāo)應(yīng)以職務(wù)說(shuō)明書(shū)為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工

13、作。在能夠反映被考核人的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的3-7 個(gè)最能反映出被考核人業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為業(yè)績(jī)考核指標(biāo)。制定業(yè)績(jī)考核指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長(zhǎng)期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合。選擇業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的原則：一是對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工作時(shí)間的工作內(nèi)容，三是急需加強(qiáng)的薄弱環(huán)節(jié)的工作內(nèi)容。第十九條硬指標(biāo)與軟指標(biāo)在制定崗位業(yè)績(jī)考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)該采取硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合的方式，對(duì)被考核人進(jìn)行全面考核，有助于衡量被考核人的全面績(jī)效。硬指標(biāo)是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評(píng)價(jià)信息，通過(guò)硬指標(biāo)計(jì)算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)。軟指標(biāo)是由評(píng)價(jià)者對(duì)被考核人業(yè)績(jī)作主觀的分析，直接給評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行打分

14、或作出模糊評(píng)判的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，軟指標(biāo)評(píng)價(jià)完全是利用評(píng)價(jià)者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)作出判斷和評(píng)價(jià)，容易受各種主觀因素影響。第二十條硬指標(biāo)特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：可靠性高，只要計(jì)算公式和數(shù)據(jù)來(lái)源正確，任何人進(jìn)行考核結(jié)果都一樣。缺點(diǎn)：基礎(chǔ)性工作要求高：硬指標(biāo)評(píng)價(jià)質(zhì)量依靠于統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，因此數(shù)據(jù)的正確性很重要，在數(shù)據(jù)不可靠或者難以量化的考核指標(biāo)中，硬指標(biāo)考核結(jié)果就難以客觀準(zhǔn)確。缺點(diǎn)：硬指標(biāo)考核過(guò)程不靈活，難以在考核中發(fā)揮考核人的有效判斷。第二十一條軟指標(biāo)特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：由于它不完全依靠統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，可以發(fā)揮考核人的有效判斷，考慮所有相關(guān)因素，從更多的角度認(rèn)識(shí)評(píng)價(jià)對(duì)象，當(dāng)評(píng)價(jià)所需的數(shù)據(jù)很不充分、不可靠或評(píng)價(jià)指標(biāo)難以量化的時(shí)候，軟評(píng)價(jià)在績(jī)效考核

15、中有更重要的作用。缺點(diǎn)：評(píng)價(jià)結(jié)果容易受到評(píng)價(jià)者主觀意識(shí)的影響和經(jīng)驗(yàn)的局限，其客觀性和準(zhǔn)確性在很大程度上取決于評(píng)價(jià)者的素質(zhì)；評(píng)價(jià)結(jié)果的穩(wěn)定性不夠，專斷的主觀判斷經(jīng)常造成不公平。業(yè)績(jī)指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)第二十二條績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)定義績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)是考核者通過(guò)測(cè)量或通過(guò)與被考核者約定所得到的衡量各項(xiàng)考核指標(biāo)得分的依據(jù)。第二十三條績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)類型硬指標(biāo)類考核標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)于易量化的硬指標(biāo)需列明計(jì)算公式。扣分類軟指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)于處理報(bào)表、文檔、貨物等工作的軟指標(biāo)，可以采用扣分類軟指標(biāo)，通過(guò)明確錯(cuò)誤或不及時(shí)發(fā)生一次扣分多少來(lái)評(píng)價(jià)工作完成情況。描述類軟指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)： 通過(guò)描述被考核崗位該項(xiàng)指標(biāo)日常工作開(kāi)展情況，確定考核結(jié)果為“優(yōu)、良

16、、中、差”時(shí)被考核人應(yīng)達(dá)到的工作產(chǎn)出；優(yōu)對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)段為100 分到 120 分、良對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)段為 80 分到 100 分、中對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)段為60 分到 80 分、差對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)段為60 分以下。 對(duì)于沒(méi)有明確數(shù)量限制的描述指標(biāo)，考核者應(yīng)根據(jù)被考核人日常表現(xiàn)結(jié)合各檔標(biāo)準(zhǔn)確定該指標(biāo)得分所在區(qū)間，再?gòu)脑搮^(qū)間選出一個(gè)分?jǐn)?shù)作為該指標(biāo)最終得分。報(bào)告類軟指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)： 對(duì)中高層管理人員考核某項(xiàng)信息處理工作量較大的工作時(shí)可以采用此類指標(biāo)，通過(guò)明確報(bào)告內(nèi)容及報(bào)告衡量因素來(lái)判斷此工作完成情況。投訴或滿意度類軟指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)于需要同其它崗位頻繁溝通的崗位，相關(guān)投訴次數(shù)或服務(wù)滿意度也是一種可以選擇的指標(biāo)衡量方式，但需要明確有效投訴標(biāo)準(zhǔn)

17、或服務(wù)滿意度數(shù)據(jù)來(lái)源。完成率類軟指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)： 對(duì)于明確規(guī)定需完成工作時(shí)間要求及質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的工作內(nèi)容，可以采用完成率指標(biāo)。第二十四條績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)制定流程由具有績(jī)效管理知識(shí)和豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人員、管理人員以及有關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人組成績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)編制小組。由績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)編制小組提出績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)編制工作計(jì)劃。對(duì)通過(guò)工作分析、集體討論和專家咨詢?cè)O(shè)計(jì)出的考核指標(biāo)體系進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析和分類研究，獲得績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。由人力資源部初審，再征求相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜业囊庖?jiàn)?？?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)編制小組進(jìn)行討論，最終決定是否通過(guò)考核標(biāo)準(zhǔn)。第二十五條績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)制定原則：客觀性原則：編制績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要以崗位的特征為依據(jù)。明確性原則：編制的績(jī)效考核

18、標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績(jī)的高低作出明確的界定和具體的要求。可操作性原則：考核標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過(guò)高，應(yīng)最大限度地符合實(shí)際要求。相對(duì)穩(wěn)定性原則：績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)制定后，要保持相對(duì)的穩(wěn)定，不可隨意更改。2.3能力考核總述第二十六條能力考核定義員工要?jiǎng)偃螎徫还ぷ鞅仨毦邆湟欢ǖ哪芰?，公司?duì)員工的考核主要針對(duì)該崗位所需5 項(xiàng)能力指標(biāo)，每個(gè)能力指標(biāo)在不同崗位權(quán)重分配不同。能力考核是根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度做出評(píng)定。能力考核方式第二十七條能力考核方式被考核人的直接上級(jí)和隔級(jí)上級(jí)共同對(duì)該員工進(jìn)行能力考核（人力資源部、生產(chǎn)部、企

19、審部、原奶部、財(cái)務(wù)部、品牌管理中心負(fù)責(zé)人以及總裁辦主任由總裁進(jìn)行能力指標(biāo)考核），綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)能力指標(biāo)，參考能力指標(biāo)打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過(guò)對(duì)比相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的能力指標(biāo)得分，同時(shí)考核人需要注明該員工獲得此考核得分的原因并舉出代表性的例子。能力指標(biāo)打分標(biāo)準(zhǔn)分為五等，打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)績(jī)效考核委員會(huì)決定。員工的實(shí)際能力與相應(yīng)能力指標(biāo)完全匹配則得滿分100 分，通過(guò) 5 項(xiàng)能力指標(biāo)權(quán)重分配最終確定該員工本年度能力考核結(jié)果。2.4態(tài)度考核態(tài)度考核總述第二十八條態(tài)度考核定義工作態(tài)度是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的橋

20、梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)化效果。工作態(tài)度考核可選取對(duì)工作業(yè)績(jī)能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、 工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個(gè)人生活習(xí)慣等與工作無(wú)關(guān)的內(nèi)容不要列入考核。第二十九條態(tài)度考核方式被考核人的直接上級(jí)和隔級(jí)上級(jí)共同對(duì)該員工進(jìn)行態(tài)度考核（人力資源部、生產(chǎn)部、企審部、原奶部、財(cái)務(wù)部、品牌管理中心負(fù)責(zé)人以及總裁辦主任由總裁進(jìn)行態(tài)度指標(biāo)考核），綜合考慮本年度該員工在工作中各項(xiàng)態(tài)度指標(biāo)的表現(xiàn)， 并通過(guò)對(duì)比相同崗位其它員工的態(tài)度表現(xiàn)最終確定該員工的態(tài)度得分。員工工作態(tài)度表現(xiàn)達(dá)到公司要求則得滿分100 分，通過(guò)5 項(xiàng)工作態(tài)度權(quán)重分配最終確定該員工本年度工作態(tài)度考核結(jié)果。工

21、作態(tài)度指標(biāo)第三十條公司員工工作態(tài)度主要考核以下方面：出勤率的高低是否認(rèn)真完成任務(wù)是否遵守上級(jí)指示是否及時(shí)準(zhǔn)確向上級(jí)匯報(bào)工作是否有責(zé)任感，愿意承擔(dān)更多的責(zé)任是否虛心好學(xué)，要求上進(jìn)是否要求自己以身作則處理問(wèn)題是否全面周到是否注重協(xié)作，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的立案、實(shí)施是否有充分的準(zhǔn)備是否關(guān)注公司長(zhǎng)期的發(fā)展方向及長(zhǎng)期目標(biāo)的實(shí)施是否關(guān)心員工成長(zhǎng)及員工工作效率是否注重員工培訓(xùn)是否要求自己以身作則是否能?chē)?yán)守期限，達(dá)成目標(biāo)2.5工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配第三十一條績(jī)效考核中確定權(quán)重的確定方法：權(quán)重分配由企業(yè)發(fā)展所處不同階段并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況決定，處在不同發(fā)展階段的企業(yè)，對(duì)于評(píng)估內(nèi)容側(cè)重也不同；企業(yè)中

22、不同層級(jí)、不同類型的崗位權(quán)重分配也不同。佳寶公司績(jī)效考核中業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度權(quán)重按照員工職級(jí)分三層分別設(shè)置：經(jīng)理層、主管層、主辦及員工層。 2004 年各層權(quán)重設(shè)置如下：經(jīng)理層：工作業(yè)績(jī)占45%，工作能力占25%，工作態(tài)度占30%；主管層：工作業(yè)績(jī)占50%，工作能力占30%，工作態(tài)度占20%；主辦及員工層：工作業(yè)績(jī)占55%，工作能力占15%，工作態(tài)度占30%。隨著企業(yè)不斷發(fā)展，三項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重應(yīng)及時(shí)做相應(yīng)的調(diào)整。三、績(jī)效考核實(shí)施3.1績(jī)效考核者訓(xùn)練第三十二條考核者培訓(xùn)的目的通過(guò)培訓(xùn)，使考核者掌握績(jī)效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個(gè)環(huán)節(jié)，分享考核經(jīng)驗(yàn)，掌握考核方法，克服考核過(guò)程中常見(jiàn)的問(wèn)題，確?？己巳税?/p>

23、握的考核尺度相同。第三十三條績(jī)效管理體系對(duì)考核者的要求要求績(jī)效考核者對(duì)被考核者的業(yè)務(wù)有充分的了解。要求績(jī)效考核者熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù)。要求績(jī)效考核者必須在考核過(guò)程中與被考核者進(jìn)行有效的溝通和交流。第三十四條績(jī)效考核者培訓(xùn)內(nèi)容公司首次實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，績(jī)效考核委員會(huì)將組織在年度績(jī)效考核實(shí)施前二周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)對(duì)象包括績(jī)效考核委員會(huì)成員、考核執(zhí)行小組成員、績(jī)效考核者，培訓(xùn)內(nèi)容包括：績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容軟指標(biāo)評(píng)分表及硬指標(biāo)計(jì)算公式績(jī)效考核流程績(jī)效考核方法以及考核實(shí)施過(guò)程應(yīng)注意的問(wèn)題3.2績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程月（季）度績(jī)效考核工作實(shí)施第三十五條月（季）度績(jī)效考核內(nèi)容：月（季）度績(jī)效考核僅指業(yè)績(jī)考

24、核。第三十六條月（季）度績(jī)效考核流程：月（季）度績(jī)效考核的啟動(dòng)：每月（季）結(jié)束后的第一個(gè)工作日，績(jī)效考核委員會(huì)主席召集委員會(huì)成員參加績(jī)效考核啟動(dòng)會(huì)，宣布績(jī)效考核工作正式開(kāi)始。收集數(shù)據(jù)：前三個(gè)工作日，考核執(zhí)行小組指導(dǎo)各級(jí)績(jī)效考核人收集考核信息，相關(guān)信息提供方在三個(gè)工作日內(nèi)需提供軟硬指標(biāo)考核所需信息，被考核人應(yīng)在三個(gè)工作日內(nèi)填寫(xiě)員工自評(píng)表。業(yè)績(jī)指標(biāo)考核： 第四工作日， 績(jī)效考核人在取得考核數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)相關(guān)工作總結(jié)報(bào)告后，根據(jù)硬指標(biāo)計(jì)算公式或軟指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)確定被考核人各項(xiàng)業(yè)績(jī)指標(biāo)考核得分。業(yè)績(jī)考核溝通：第五工作日，績(jī)效考核人將業(yè)績(jī)指標(biāo)考核結(jié)果與被考核人充分溝通，了解被考核人對(duì)考核結(jié)果的反饋意見(jiàn)。提交

25、考核評(píng)分表：第七日，各部經(jīng)理收集本部門(mén)員工業(yè)績(jī)考核評(píng)分表并進(jìn)行審核，根據(jù)考核執(zhí)行小組的指導(dǎo)進(jìn)行調(diào)整、修正，對(duì)于有特殊處理必要（如重獎(jiǎng)或重罰）的情況提出處理意見(jiàn)，最終將評(píng)分表報(bào)考核執(zhí)行小組。反饋考核結(jié)果：第八日，各部門(mén)將考核結(jié)果反饋表發(fā)放給被考核人。制作獎(jiǎng)金發(fā)放表：第九日，各部門(mén)根據(jù)考核結(jié)果制作員工獎(jiǎng)金發(fā)放表。整理考核資料：第十日，考核執(zhí)行小組向各部門(mén)下發(fā)考核結(jié)果匯總確認(rèn)表（電子文檔）并按時(shí)收回。完成考核匯總表：第十一日，考核執(zhí)行小組統(tǒng)一匯總考核匯總表和各部門(mén)獎(jiǎng)金發(fā)放表，提交績(jī)效考核委員會(huì)。確認(rèn)獎(jiǎng)金發(fā)放方案：第十二日， 績(jī)效考核委員會(huì)將審定后的考核匯總表和各部門(mén)獎(jiǎng)金發(fā)放表提交人力資源部，人力資源

26、部向財(cái)務(wù)部和各部門(mén)確認(rèn)發(fā)放獎(jiǎng)金并將相關(guān)資料統(tǒng)計(jì)存檔。第三十七條月（季）度考核注意事項(xiàng)月（季）度考核流程應(yīng)適當(dāng)簡(jiǎn)化，只有在考核過(guò)程中發(fā)生特殊情況，如被考核人提起投訴或被考核人持續(xù)表現(xiàn)突出或特差，績(jī)效考核委員會(huì)才會(huì)召開(kāi)評(píng)估會(huì)議，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行討論。委員會(huì)執(zhí)行副主席監(jiān)督各崗位績(jī)效考核者按規(guī)定日期完成考核工作；對(duì)于未能按時(shí)完成績(jī)效考核工作的績(jī)效考核者，委員會(huì)執(zhí)行主席將視情況給予處罰。年度績(jī)效考核工作實(shí)施第三十八條年度績(jī)效考核年度績(jī)效考核的主要目的是為了確定各崗位員工調(diào)級(jí)、員工培訓(xùn)、員工發(fā)展的方案，考核內(nèi)容包括工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力三方面。第三十九條年度績(jī)效考核流程：年度績(jī)效考核的啟動(dòng)： 當(dāng)年的最

27、后一個(gè)工作日，績(jī)效考核委員會(huì)主席召集委員會(huì)成員參加績(jī)效考核動(dòng)員會(huì)，宣布年度績(jī)效考核工作正式開(kāi)始。當(dāng)年最后一月（季）的業(yè)績(jī)考核工作，仍從下年第一個(gè)工作日起按期進(jìn)行。年終總結(jié)： 被考核人應(yīng)在下年第十一、 十二個(gè)工作日內(nèi)提交員工自評(píng)表和工作總結(jié)報(bào)告。業(yè)績(jī)考核：一般地，各崗位員工的年度工作業(yè)績(jī)考核，采用年度平均值法，即計(jì)算該崗位員工當(dāng)年各月（季）度業(yè)績(jī)考核各項(xiàng)指標(biāo)成績(jī)的算術(shù)平均值；對(duì)于個(gè)別有特殊情況的崗位員工可進(jìn)行補(bǔ)充考評(píng)。 第十二到第十三個(gè)工作日， 績(jī)效考核人在匯總?cè)粘？己藬?shù)據(jù)和員工自評(píng)表、總結(jié)報(bào)告后，確定被考核人各項(xiàng)業(yè)績(jī)指標(biāo)考核得分。能力與態(tài)度考核： 第十四到第十五個(gè)工作日，被考核崗位直接上級(jí)和隔

28、級(jí)上級(jí)就被考核人本年度工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行綜合考核，最終得出被考核人本年度工作能力、工作態(tài)度的考核得分?？己藴贤ǎ旱谑降谑邆€(gè)工作日，績(jī)效考核人將業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度考核結(jié)果和被考核人進(jìn)行討論， 在討論過(guò)程中將就本次考核成績(jī)與被考核人充分交流，提出被考核人本年度工作進(jìn)步與不足；并就下年績(jī)效考核內(nèi)容調(diào)整事宜與被考核者進(jìn)行充分溝通?？己嗽u(píng)分：第十八個(gè)工作日，績(jī)效考核人根據(jù)不同崗位業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度的權(quán)重設(shè)置，計(jì)算出績(jī)效總分，并根據(jù)考核結(jié)果加注職級(jí)調(diào)整建議?？己嗽u(píng)分表提交： 第十九個(gè)工作日， 各部經(jīng)理負(fù)責(zé)收集本部門(mén)員工績(jī)效考核評(píng)分表并進(jìn)行審核，根據(jù)考核執(zhí)行小組的指導(dǎo)進(jìn)行調(diào)整、修正，對(duì)于需重獎(jiǎng)或重罰及

29、職級(jí)調(diào)整的情況提出處理意見(jiàn)，最終將評(píng)分表報(bào)考核執(zhí)行小組?？己私Y(jié)果反饋表收集整理：考核執(zhí)行小組在各部門(mén)考核期間監(jiān)督各部門(mén)按時(shí)開(kāi)展工作，統(tǒng)一向各崗位員工發(fā)放考核結(jié)果反饋表并在第二十個(gè)工作日前將各部門(mén)考核結(jié)果反饋表統(tǒng)一收集整理，以了解考核工作的效果。制定年終獎(jiǎng)金發(fā)放方案：第二十二、二十三個(gè)工作日，各部門(mén)根據(jù)員工考核結(jié)果，制作員工年終獎(jiǎng)金發(fā)放表。整理考核資料：第二十三、二十四個(gè)工作日，考核執(zhí)行小組向考核者下發(fā)考核結(jié)果確認(rèn)表并按時(shí)收回。完成考核匯總表：第二十四、二十五個(gè)工作日，考核執(zhí)行小組統(tǒng)一匯總考核匯總表和各部門(mén)獎(jiǎng)金發(fā)放表，提交績(jī)效考核委員會(huì)。確認(rèn)獎(jiǎng)金發(fā)放方案： 第二十六個(gè)工作日， 績(jī)效考核委員會(huì)將審

30、定后的考核匯總表和各部門(mén)獎(jiǎng)金發(fā)放表提交人力資源部， 人力資源部向財(cái)務(wù)部和各部門(mén)確認(rèn)發(fā)放獎(jiǎng)金并將相關(guān)資料統(tǒng)計(jì)存檔。下年度績(jī)效考核內(nèi)容調(diào)整： 第二十七個(gè)工作日， 績(jī)效考核委員會(huì)負(fù)責(zé)組織下年度考核指標(biāo)調(diào)整方案討論會(huì)， 委員會(huì)成員在會(huì)上提交調(diào)整方案， 經(jīng)委員會(huì)討論通過(guò)后交付考核執(zhí)行小組備案。確定薪酬職級(jí)調(diào)整與職業(yè)發(fā)展方案： 第二十八個(gè)工作日起， 人力資源部在董事會(huì)和總裁的指導(dǎo)下，根據(jù)考核結(jié)果確定各崗位薪酬職級(jí)調(diào)整與職業(yè)發(fā)展方案?？己速Y料備案： 二月的前十五個(gè)工作日前考核執(zhí)行小組應(yīng)完成所有考核資料的整理歸檔工作。對(duì)績(jī)效考核工作實(shí)施情況的考核： 績(jī)效考核委員會(huì)根據(jù)各部門(mén)負(fù)責(zé)人開(kāi)展考核工作過(guò)程中的計(jì)劃性、及

31、時(shí)性、公平性對(duì)給予評(píng)價(jià)和指導(dǎo)?？?jī)效考核委員會(huì)執(zhí)行副主席在年度考核過(guò)程中監(jiān)督績(jī)效考核委員會(huì)成員公平公正完成考核工作； 對(duì)于未能按時(shí)保質(zhì)完成績(jī)效考核工作的委員會(huì)成員， 委員會(huì)主席將視情況給予處罰。第四十條年度考核注意事項(xiàng)年度績(jī)效考核的主要目的是根據(jù)員工年度工作業(yè)績(jī)、工作能力、 工作態(tài)度的考核成績(jī)確定其晉升與發(fā)展、培訓(xùn)方案?？己顺煽?jī)的分級(jí)第四十一條績(jī)效考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、一般、較差。95 分以上者（不含95 分）為優(yōu)秀， 85 95 分者（不含85 分，含 95 分）為良好， 7085 分者（不含 70 分，含 85 分）為合格， 60 分 70 分者（含60 分、 70 分）為一般，60

32、 分以下者（不含60 分）為較差。第四十二條考核結(jié)果的硬性分級(jí)為體現(xiàn)激勵(lì)力度、拉大獎(jiǎng)勵(lì)差距，公司各工資發(fā)放單位，如公司本部，各生產(chǎn)廠，全資或公司控股子公司（除銷售人員外）：?jiǎn)T工數(shù)在10 人以上的，員工（不包括高級(jí)管理人員）考核得分采取硬性分級(jí)的辦法，由公司統(tǒng)一均衡。成績(jī)?yōu)閮?yōu)秀者，不超過(guò)總?cè)藬?shù)的10%，成績(jī)?yōu)榱己谜?，不超過(guò)總?cè)藬?shù)的20%，成績(jī)?yōu)楹细裾?，?yīng)不少于總?cè)藬?shù)的60%，成績(jī)?yōu)橐话慊蛞韵抡?，?yīng)不少于總?cè)藬?shù)的10%。員工數(shù)在10 人以下的，成績(jī)?yōu)閮?yōu)秀者，為1 人，成績(jī)?yōu)榱己谜?，不超過(guò)2 人，成績(jī)?yōu)楹细裾?，不超過(guò) 6 人。3.3績(jī)效考核偏差的避免第四十三條如何避免考核偏差：提高考核標(biāo)準(zhǔn)清晰度，考

33、核標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，以減少考核者個(gè)人感情等主觀因素的干擾?？?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到員工的認(rèn)可并在公司一定范圍內(nèi)公開(kāi)。考核人應(yīng)該經(jīng)過(guò)正規(guī)的績(jī)效考核方法培訓(xùn)，了解在考核過(guò)程中應(yīng)該注意的問(wèn)題并掌握考核所需技巧。通過(guò)建立績(jī)效考核申訴機(jī)制，績(jī)效管理委員可以通過(guò)了解員工的反饋對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行全過(guò)程監(jiān)督?？己藚R總表在相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)簽定之前，如確認(rèn)有必要進(jìn)行全公司內(nèi)部平衡時(shí)，可對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，但原始的考核記錄、考核的評(píng)分，不得修正和更改。四、績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用第四十四條考核系數(shù)說(shuō)明考核系數(shù)為考核成績(jī)除以100，如：個(gè)人月度考核系數(shù)個(gè)人的月度工作業(yè)績(jī)考核成績(jī)/100 。4.1業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金的發(fā)放第四十五條確定業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金發(fā)放績(jī)

34、效考核結(jié)果是確定各崗位月（季）度獎(jiǎng)金額（銷售崗位除外）與年終獎(jiǎng)金額的主要依據(jù)。具體發(fā)放辦法見(jiàn)濟(jì)南佳寶乳業(yè)有限公司薪酬管理制度。4.2員工崗位工資的調(diào)整發(fā)放第四十六條對(duì)于銷售崗位崗位工資的調(diào)整發(fā)放對(duì)于銷售崗位，月度考核系數(shù)影響到個(gè)人的本月基本工資和崗位工資總和的發(fā)放額度，具體辦法見(jiàn)濟(jì)南佳寶乳業(yè)有限公司薪酬管理辦法。對(duì)于職能崗位，季度考核系數(shù)影響到個(gè)人的崗位工資的實(shí)際發(fā)放額度。具體辦法見(jiàn)佳寶公司薪酬管理辦法。4.3員工薪酬檔級(jí)調(diào)整第四十七條員工薪酬檔級(jí)調(diào)整員工薪酬檔級(jí)調(diào)整依據(jù)年度考核成績(jī)進(jìn)行。對(duì)年度考核成績(jī)?yōu)闉閮?yōu)秀、或連續(xù)兩年考核成績(jī)?yōu)榱己?、或連續(xù)三年考核成績(jī)?yōu)楹细裾撸瑣徫还べY檔級(jí)在原基礎(chǔ)上晉升一

35、級(jí)；年度考核成績(jī)?yōu)檩^差，或連續(xù)二年考核成績(jī)?yōu)橐话阏?，或工作業(yè)績(jī)單項(xiàng)評(píng)分連續(xù)三年為較差者，崗位工資檔級(jí)在原基礎(chǔ)上下調(diào)一至二級(jí)。崗位工資檔級(jí)調(diào)整過(guò)程中，若目前檔級(jí)已經(jīng)達(dá)到該崗位對(duì)應(yīng)崗位工資檔級(jí)范圍的最高檔級(jí)，則崗位工資檔級(jí)不再上調(diào)；若目前檔級(jí)已經(jīng)達(dá)到該崗位對(duì)應(yīng)崗位工資檔級(jí)范圍的最低檔級(jí)（即基準(zhǔn)檔級(jí)） ，則崗位工資檔級(jí)不再下調(diào)?？?jī)效考核執(zhí)行小組將所有考核相關(guān)資料轉(zhuǎn)交人力資源部進(jìn)行職業(yè)發(fā)展管理工作。人力資源部執(zhí)行崗位職級(jí)和薪酬檔級(jí)的調(diào)整，具體參見(jiàn) 濟(jì)南佳寶乳業(yè)有限公司崗位工資級(jí)別對(duì)應(yīng)表 。4.4員工崗位調(diào)整第四十八條工作崗位調(diào)整工作崗位調(diào)整系指員工從原崗位調(diào)至另一崗位。工作調(diào)動(dòng)表現(xiàn)為平調(diào)、升職、降職。

36、崗位空缺需要和員工績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)作為人力資源部決定員工工作是否需要調(diào)動(dòng)的依據(jù)。各部門(mén)可根據(jù)員工日常和年度績(jī)效考核結(jié)果， 依據(jù)其它崗位空缺需要情況， 通過(guò)上級(jí)部門(mén)向人力資源部提出員工崗位調(diào)動(dòng)建議。如果員工認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績(jī)，該員工可在年度績(jī)效考核結(jié)束后 1 個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求，經(jīng)部經(jīng)理同意并獲得批準(zhǔn)后予以調(diào)動(dòng)（參見(jiàn)濟(jì)南佳寶乳業(yè)有限公司員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃制度）。對(duì)于年度考核后確定崗位工資檔級(jí)應(yīng)予降級(jí)的員工，或在一個(gè)考核年度內(nèi)各月（季）度考核成績(jī)連續(xù)二次或二次以上為較差的員工，如其明顯不能勝任現(xiàn)任崗位要求，可對(duì)其降職調(diào)崗；如無(wú)適合的崗位可調(diào)，可做待崗或解聘處理。工作崗位發(fā)

37、生變化，崗位工資平行變動(dòng)或由高到低變動(dòng)的，崗位變化前的各年度考核結(jié)果依然有效； 崗位工資由低到高變動(dòng)的，崗位變化前的各年度考核結(jié)果不計(jì)算在新崗位年度考核結(jié)果內(nèi)。調(diào)整程序參見(jiàn) 濟(jì)南佳寶乳業(yè)有限公司人力資源管理辦法崗位職級(jí)調(diào)整管理辦法、待崗人員管理辦法、勞動(dòng)合同管理辦法）4.5員工培訓(xùn)第四十九條員工培訓(xùn)考核執(zhí)行小組需要將公司全體員工能力指標(biāo)的考核結(jié)果整理成冊(cè)，在年度績(jī)效考核結(jié)束后二十天內(nèi)， 根據(jù)全體員工能力指標(biāo)狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)董事長(zhǎng)審批。總裁批準(zhǔn)全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃后，考核執(zhí)行小組應(yīng)在一個(gè)月內(nèi)制定各部門(mén)員工年度能力培訓(xùn)方案。每半年人力資源部需要對(duì)員工年度能力培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)

38、行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開(kāi)發(fā)、利用員工能力的目的，詳細(xì)內(nèi)容參見(jiàn)濟(jì)南佳寶乳業(yè)有限公司員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃制度。五、績(jī)效考核制度修訂5.1績(jī)效考核內(nèi)容修訂第五十條修訂議案的提出任何對(duì)公司考核制度有疑問(wèn)的員工都有權(quán)向績(jī)效考核委員會(huì)提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人必須持有修訂建議的的書(shū)面報(bào)告，提交績(jī)效考核委員會(huì)主席或委員。第五十一條修訂議案的受理不定期考核制度修訂提議的受理：績(jī)效考核委員會(huì)接到發(fā)起人所提交的制度修訂提議后，執(zhí)行小組需要對(duì)提議中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行深入調(diào)查了解，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果提交修訂提議調(diào)查報(bào)告， 績(jī)效考核委員會(huì)根據(jù)調(diào)查結(jié)果決定是否召開(kāi)考核制度修訂會(huì)議，會(huì)議上將最終決定是否對(duì)考核制度進(jìn)行修改。定期考

39、核期間修訂提議的受理：年度績(jī)效考核結(jié)束的后二周是考核績(jī)效考核委員會(huì)廣泛收集公司員工對(duì)績(jī)效考核制度修訂提議的時(shí)間，這期間的修訂提議將由執(zhí)行小組集中轉(zhuǎn)交績(jī)效考核委員會(huì)，執(zhí)行小組針對(duì)修訂提議收集基礎(chǔ)資料；總裁將在隨后的一周時(shí)間內(nèi)定期組織委員會(huì)成員討論考核制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在本年度制度修訂會(huì)議上通過(guò)投票方式?jīng)Q定。第五十二條制度修訂過(guò)程在年度考核制度修訂會(huì)議上，修訂提案通過(guò)與否采取投票方式?jīng)Q定，各修訂提案超過(guò)三分之二參會(huì)委員投贊成票就認(rèn)為提案通過(guò)，執(zhí)行小組負(fù)責(zé)整理通過(guò)的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績(jī)效考核制度，由總裁簽發(fā)后生效。六、績(jī)效考核申訴6.1申訴條件和形式第五十三條申訴條件在年度績(jī)效考核過(guò)程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意, 有權(quán)在考核期間或考核結(jié)束10 天內(nèi)直接向績(jī)效考核委員會(huì)申訴。第五十四條申訴形式員工申訴時(shí)需要以書(shū)面形式提交申訴報(bào)告，績(jī)效考核委員負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報(bào)告和申訴記錄提交考核執(zhí)行小組。6.2申訴處理第五十五條申訴處理公司統(tǒng)一由考核執(zhí)行小組處理員工申訴?？己藞?zhí)行小組與申訴人核實(shí)后對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，將處理意見(jiàn)提交部經(jīng)理。部門(mén)經(jīng)理根據(jù)執(zhí)行小組提交資料決定是否需要召開(kāi)由申訴人、考核者、部門(mén)負(fù)責(zé)人、執(zhí)行小組組長(zhǎng)組成的申訴評(píng)審會(huì)。如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評(píng)審會(huì)需要按年度績(jī)效考核流程對(duì)申訴人重新進(jìn)行績(jī)效考核，此次