2018年最全人力資源管理風險防范辦法(共5頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上人力資源管理風險防范辦法一、目的人力資源是公司最重要的資源，隨著市場經(jīng)濟的不斷完善，國家相關(guān)法律法規(guī)的不斷實施，員工整體意識的不斷增強，人力資源管理越來越復雜，公司人力資源管理也面臨著越來越大的挑戰(zhàn)，其風險存在于人力資源管理的各環(huán)節(jié)。因此必須正視人力資源管理中的風險問題、樹立風險意識，積極探索人力資源管理中的風險管理模式。為了規(guī)范人力資源管理工作，防范人力資源管理過程中可能會出現(xiàn)的問題特擬定本辦法。 二、定義人力資源管理中的風險管理是指在人力資源規(guī)劃、招聘與錄用、培訓開發(fā)、薪酬福利、績效管理、勞動關(guān)系等各個環(huán)節(jié)中進行風險管理，防范人力資源管理中的風險發(fā)生。三、適用范圍

2、本公司所有正式員工的人力資源管理風險預(yù)防與管理均依本辦法執(zhí)行。事前防范”“事中控制一、人力資源規(guī)劃中的風險預(yù)防 （一）風險分析人力資源規(guī)劃一方面要結(jié)合公司戰(zhàn)略對公司未來的用人需求做一個預(yù)測，包括人員的數(shù)量與質(zhì)量要求，并與現(xiàn)狀進行對照形成差距分析，進而提出具體性的人員招聘（或解聘）計劃，實現(xiàn)人力資源的總體均衡。 人力資源規(guī)劃如果總量不夠，就有可能帶來人才短缺風險，影響公司正常用人需求；人力資源規(guī)劃如果總量過大，大量招聘新員工，也有可能造成人員規(guī)模過大人浮于事。 因此需做好人力資源預(yù)算工作：公司比對上年度經(jīng)營狀況及崗位編制，依據(jù)本年度經(jīng)營利潤目標，來確定年度人力資源預(yù)算。主要包含經(jīng)營目標的確定、人

3、員崗位編制的確定及工資、社會保障體系、招聘、培訓、公司福利、殘疾人就業(yè)保障金、補償費等費用支出預(yù)算。 二、員工招聘與錄用的風險預(yù)防 人才招聘是推動公司人力資源不斷更新提升競爭力的過程，人才招聘工作對公司整體人力資源管理意義重大。人力資源招聘過程中的風險主要體現(xiàn)在以下幾個方面： 1、招聘需求不清晰，人員需求超過人力資源規(guī)劃的風險。因此需要人力資源部加強招聘需求評審，判斷有無增員的必要，剔除無效的需求。要求負責招聘工作的人員和用人部門負責人進行充分溝通，詳細了解人才入職后承擔的工作職責，需具備哪些專業(yè)知識、工作技能，從而提高招聘工作的效率。 2、防招聘到不符合企業(yè)要求或不能勝任工作的員工。有的求職

4、者為了獲取職位，可能會采取許多手段，向企業(yè)傳遞一些利己的虛假信息，影響招聘主管及需求部門負責人面試時對求職者的正確判斷。招聘主管應(yīng)嚴格審查其身份證明及過往經(jīng)歷等等，確保其材料真實性。3、面試流程混亂，缺乏標準的風險。整個面試過程，不僅僅是公司在選擇人才，人才其實也在觀察公司，周到的接待服務(wù)、良好的面試流程都是打造公司雇主口碑的機會，也是宣揚公司文化吸引人才的機會。4、關(guān)于用人年齡的風險。候選人必須是具有法律意義上有完全勞動行為能力的勞動者。避免聘用18周歲以下的未成年人，退休返聘員工單獨簽訂勞務(wù)合同，進行用人風險的特別約定。 5、校園招聘的風險，應(yīng)屆畢業(yè)生面試評價好但實際入職后發(fā)現(xiàn)能力素質(zhì)差，

5、因此可以考慮先實習后試用或?qū)е螺o導制的方式。 6、高管聘用的相關(guān)風險，因其管理責任大，獲取的公司經(jīng)營信息多，薪酬較高，一旦發(fā)生糾紛，將給公司帶來較大的損失，因此高管聘用過程中一定要向上家任職單位做背景調(diào)查，同時約定服務(wù)周期及經(jīng)營目標。 7、員工錄用前風險處理，需要進行充分的試用溝通，必要的地方需要雙方簽字確認。包括試用前的3-5天溝通和觀察，確定試用期及試用細節(jié)，入職后所負責的工作職責溝通，試用期隨時解除勞動關(guān)系的約定。 8、員工正式錄用的風險處理，需要提供身份證、畢業(yè)證/學位證及職業(yè)資格證書，3個月以內(nèi)的有效體檢報告。人力資源部要對入職人員的學歷證書真?zhèn)芜M行查詢，入職人員均需提供離職證明，或

6、簽署勞動關(guān)系唯一性的申明書。 9、員工錄用一個月內(nèi)需要簽訂勞動合同，及時購買社會保險和住房公積金。 10、公司做好員工錄用后的職業(yè)病防護，對于從事有職業(yè)危害作業(yè)的勞動者，應(yīng)當崗前說明職業(yè)危害并定期做身體檢查。 三、員工培訓工作中的風險預(yù)防 培訓工作屬于人力資源開發(fā)范疇，主要注重員工的培養(yǎng)引導和技能提升，以便于將來更好地開展工作。員工培訓機會可以視為公司提供給員工的福利待遇，員工培訓也存在較高的培訓成本。其風險主要包括以下內(nèi)容： 1、針對公司委派學習和培訓，不簽訂培訓協(xié)議約定服務(wù)期的風險。出去學習培訓，公司往往要承擔員工的培訓費、食宿費、員工工資等費用。但員工沒有服務(wù)期的約束，很可能在公司委派學

7、習歸來后離職，浪費了公司的財力和精力。 2、不能提供內(nèi)部或外部培訓機會給當前不能勝任工作的員工，這本身也是一種風險，任何不能勝任本職工作的員工，一定要先給予一些工作技能技巧的培訓機會，如經(jīng)培訓還不能勝任的，才可以進行勞動關(guān)系的解除。 3、不做培訓需求調(diào)查，只注重培訓機構(gòu)的名氣。很可能出現(xiàn)講師講的內(nèi)容側(cè)重通用型，對公司的具體情況沒有指導意義。因此調(diào)查公司和員工的培訓需求，才能做到有的放矢，讓培訓工作真正有利于員工能力和技能的提升。 4、在工作過程中需要員工進行特殊崗位作業(yè)的，應(yīng)當安排有資質(zhì)的人員從事作業(yè)，相關(guān)部門需要認真審查其從業(yè)證件，必要時需要對員工進行崗前培訓。 5、公司或部門應(yīng)當規(guī)范安全操

8、作規(guī)程，并且有責任對員工進行培訓和督促員工遵守。四、員工薪酬相關(guān)工作的風險預(yù)防 薪酬體系是高風險區(qū)，這與薪酬自身的特點以及員工對薪酬的期望與要求密切相關(guān)。薪酬體系的兩大核心是薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)，人力資源薪酬風險也主要體現(xiàn)在這些方面： 1、薪酬水平風險。薪酬水平就是薪酬的高低，衡量它的主要標準就是薪酬的公平性。薪酬公平性又分為內(nèi)部公平與外部公平：內(nèi)部不公平會影響大家的積極性，進而造成不好的工作氛圍；外部不公平會導致核心員工流失。 因此公司薪酬制度的建立與修訂既要符合公司經(jīng)營情況，又要符合市場同行業(yè)薪酬水平。 2、薪酬結(jié)構(gòu)風險。主要體現(xiàn)在固定薪酬與浮動薪酬比例，浮動薪酬比例過高，在給員工形成激勵的

9、同時也給員工帶來極大壓力，造成薪酬的不確定性，員工也缺乏安全感。因此在確定薪酬比例時，可按崗位工作性質(zhì)將所有崗位分為多個序列，如管理序列、職能序列、營銷序列、技術(shù)序列、操作序列等，并依據(jù)實際情況制定本序列的薪酬結(jié)構(gòu)比例。 3、任何員工包含高管人員入職，其工資個人所得稅均由本人承擔。繳納個人所得稅是公民的義務(wù)，因此公司提供的均是稅前工資。 4、人力資源部負責依據(jù)當月員工在崗情況及出勤情況核算工資，對工資核算與發(fā)放負責；財務(wù)人員對工資核算數(shù)據(jù)正確與否負責。 五、員工績效相關(guān)工作的風險預(yù)防 績效考核是人力資源管理的中心環(huán)節(jié)。員工一般比較認同績效考核的，認為績效考核能調(diào)動員工積極性，但在實施過程中也會

10、存在績效考核就是走過場，沒有起到實際作用。形式主義本質(zhì)相當于人力資源績效風險。歸納起來有幾種具體的表現(xiàn)形式： 1、考核指標不明確無法量化。考核指標是績效考核的核心內(nèi)容，相當于績效考核的標準。缺乏量化的考核指標，員工的工作業(yè)績就無法得到有效評價，績效考核就形同虛設(shè)。 2、考核實施過程走過場。有了良好的績效考核制度，但沒有形成健康的績效考核文化，大家認為績效考核就是扣工資或獎金，礙于情面實施考核時搞“平均主義”。 3、考核結(jié)果缺乏有效應(yīng)用?？冃ЧべY是績效考核最常見的應(yīng)用途徑。但要是員工的績效工資占工資總額比重過低，而考核結(jié)果又沒有其它的應(yīng)用方式，優(yōu)秀員工就不能得到有效的激勵，優(yōu)勝劣汰的目標也難以實

11、現(xiàn)。 公司應(yīng)該設(shè)計系統(tǒng)性的績效考核管理體系，通過系統(tǒng)性機制來控制績效考核風險。這些具體措施或內(nèi)容包括：設(shè)計易于量化的KPI考核指標、選擇符合實際的考核周期、加強公司績效考核文化、嚴格執(zhí)行考核、強化績效考核反饋等。 六、員工勞動關(guān)系管理的風險預(yù)防 員工在公司中的行為都要受到公司規(guī)章制度的約束。在各項規(guī)章制度的制定和執(zhí)行過程中就存在風險即公司與員工勞動關(guān)系的風險。 公司在制定及修訂規(guī)章制度時，必須依據(jù)國家、地方相關(guān)法律法規(guī)，涵蓋管理各階段、各環(huán)節(jié)，包括招聘、錄用、入職培訓、試用管理、薪酬方案、福利休假、社會保險、績效考核、員工獎懲、離職管理等，按規(guī)范流程進行公示或告知，并保留相關(guān)憑據(jù)。公司網(wǎng)站公布或公告欄張貼，匯編員工手冊發(fā)放給員工，規(guī)章制度培訓（保留培訓簽到記錄），也可在簽訂勞動合同時將公司規(guī)章制度作為附件。 針對人力資源管理各階段的不同風險須高度重視，尤其是是公司高管人員、人力資源管理人員，均需站在公司發(fā)展的立場來理解和執(zhí)行人力資源管理。 及時處理勞動糾紛與訴訟。出現(xiàn)勞動糾紛時，應(yīng)及時成立協(xié)調(diào)小組，充分了解糾紛的起源和實質(zhì)，盡量用協(xié)調(diào)一致的方式化解糾紛。若無法化解或公司不存在過錯，則可選擇訴訟方式維護權(quán)益，但應(yīng)及時收集