地產(chǎn)公司薪酬管理手冊(cè)

1、【最新資料，WORD文檔，可編輯】目錄第一部分薪酬方案設(shè)計(jì)第一節(jié)新城房產(chǎn)薪酬設(shè)計(jì)考慮的要素企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)文化第二節(jié) 新城房產(chǎn)薪酬設(shè)計(jì)的原則戰(zhàn)略原則公平原則競(jìng)爭(zhēng)原則差別原則制度公開原則第三節(jié)基于寬帶薪酬的策略選擇寬帶薪酬可以更好地體現(xiàn)員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值寬帶薪酬能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高寬帶薪酬有利于職位輪換寬帶薪酬能密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求變化寬帶薪酬有利于推動(dòng)良好的工作績(jī)效第四節(jié) 寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)確定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略制定切合于企業(yè)需要的薪酬戰(zhàn)略選擇適合于運(yùn)用寬帶薪酬的職務(wù)或?qū)蛹?jí)系列運(yùn)用寬帶技術(shù)建立新城的薪酬體系第五節(jié)年薪制薪酬體系范圍年薪構(gòu)成年薪的兌現(xiàn)辦法績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)附錄一：新城房產(chǎn)

2、職位評(píng)估表附錄二：新城房產(chǎn)職位評(píng)估打分說明第二部分薪酬管理制度第一節(jié)總則第二節(jié)工資總額第三節(jié)工資定義與構(gòu)成第四節(jié)員工薪酬的確定方式第五節(jié)工資調(diào)整方式第六節(jié)薪酬計(jì)算方法第七節(jié)薪酬發(fā)放第八節(jié)附則第一部分薪酬方案設(shè)計(jì)第一節(jié)新城房產(chǎn)薪酬設(shè)計(jì)考慮的要素新城房產(chǎn)薪酬體系設(shè)計(jì)以發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)為核心，一方面通過提供富有競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào) 酬，為企業(yè)吸引和留住所需的優(yōu)秀人才；另一方面通過在企業(yè)內(nèi)部制定公平合理的 薪酬體系調(diào)動(dòng)廣大員工的工作積極性。企業(yè)戰(zhàn)略薪酬體系和機(jī)制必須能夠支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)文化企業(yè)在自身的發(fā)展過程中，形成了具有自身特點(diǎn)的企業(yè)文化。企業(yè)文化根植于企 業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的方方面面，潛移默化地影響著每個(gè)員

3、工的思維方式、行為習(xí)慣和處 事原則，也影響著員工對(duì)報(bào)酬的期望。薪酬方案的設(shè)計(jì)必須符合企業(yè)文化，才能 更好地為員工所接受。第二節(jié)新城房產(chǎn)薪酬設(shè)計(jì)的原則戰(zhàn)略原則戰(zhàn)略的原則一方面體現(xiàn)在薪酬設(shè)計(jì)過程中，時(shí)刻關(guān)注新城房產(chǎn)的戰(zhàn)略需求，通過 薪酬反映新城房產(chǎn)的戰(zhàn)略關(guān)鍵訴求，反映新城房產(chǎn)提倡什么，鼓勵(lì)什么，肯定什 么，支持什么；另一方面要把實(shí)現(xiàn)新城房產(chǎn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為對(duì)員工的期望和要求，再 把對(duì)員工的期望和要求轉(zhuǎn)化為對(duì)員工的薪酬激勵(lì)，體現(xiàn)在新城房產(chǎn)的薪酬設(shè)計(jì) 中。公平原則薪酬設(shè)計(jì)的公平原則包括內(nèi)在公平、外在公平和自我公平三方面含義： 內(nèi)在公平員工與新城房產(chǎn)內(nèi)部其他部門、其他員工相比，覺得所得薪酬是公平的。外在公平與

4、化工行業(yè)特別是帶有競(jìng)爭(zhēng)性的企業(yè)相比，新城房產(chǎn)提供的薪酬是具有競(jìng)爭(zhēng)力 的。自我公平每個(gè)員工針對(duì)在新城房產(chǎn)的工作能力、實(shí)際業(yè)績(jī)、奉獻(xiàn)等諸多方面而言，與自我 發(fā)展的不同時(shí)期比較是可接受的、公平的。競(jìng)爭(zhēng)原則新城房產(chǎn)薪酬體系為公司員工提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平，以薪酬調(diào)查為依據(jù)，設(shè)定較高于市場(chǎng)平 均水平的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。差別原則打破過去大鍋飯的平均主義政策，以工作技能、工作責(zé)任、工作條件、工作強(qiáng)度 為要素建立薪酬序列，實(shí)行按職務(wù)崗位工資定基本工資，按績(jī)效考核定獎(jiǎng)金的制 度。制度公開原則遵循公開透明的原則，讓員工清楚明確地了解公司的薪酬政策，對(duì)自己的報(bào)酬心中有數(shù)。保密原則員工彼此之間實(shí)際的薪酬數(shù)字實(shí)行保密原則，原則

5、上不允許相互打聽。第三節(jié)基于寬帶薪酬的策略選擇本次薪酬管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)，是基于寬帶薪酬設(shè)計(jì)的方法，就是企業(yè)將原來十幾甚至 二十幾、三十幾個(gè)薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別，但同時(shí)將每一個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的 薪酬浮動(dòng)范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。一般來說，每個(gè)薪酬等級(jí)的最高值與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)比率要達(dá)到100%戈100%z上。在這種薪酬體系設(shè)計(jì)中，員工不是沿著公司中惟一的薪酬等級(jí)層次垂 直往上走。相反，他們?cè)谧约郝殬I(yè)生涯的大部分或者所有時(shí)間里可能都只是處于 同一個(gè)薪酬寬帶之中，他們?cè)谄髽I(yè)中的流動(dòng)是橫向的，隨著能力的提高，他們將 承擔(dān)新的責(zé)任，只要在原有的崗位上不斷改善自己的績(jī)效，就能獲得

6、更高的薪 酬。即使是被安排到低層次的崗位上工作，也一樣有機(jī)會(huì)獲得較高的報(bào)酬。寬帶薪酬可以更好地體現(xiàn)員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值寬帶薪酬體系的一個(gè)潛在假設(shè)是：一位出色的專業(yè)技術(shù)人員可能比一位剛上任的 技術(shù)部門經(jīng)理對(duì)企業(yè)的價(jià)值更高；如果員工取得突出成績(jī)，就可以提升相當(dāng)于高 于原來數(shù)十級(jí)的工資，于是“小人物”脫穎而出，甚至遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過“大人物”的年薪。 寬帶薪酬能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高在傳統(tǒng)等級(jí)薪酬結(jié)構(gòu)下，員工的薪酬只取決于職務(wù)提升而不在能力。即使能力再 高而職位不變，都無法獲得高薪。但在寬帶薪酬制下，即使是同一薪酬寬帶內(nèi)， 企業(yè)為員工所提供薪酬范圍是傳統(tǒng)的 5個(gè)甚至更多的薪酬等級(jí)，此時(shí)員工就不需

7、要為薪酬的增長(zhǎng)而去斤斤計(jì)較職位晉升等方面的問題，只要注意發(fā)展企業(yè)所要求 的技術(shù)和能力。做好公司著重強(qiáng)調(diào)的有價(jià)值的工作，拿高薪是自然的事。這樣有 利于培養(yǎng)專家型人才，鼓勵(lì)員工立足本職發(fā)揮特長(zhǎng)追求卓越。寬帶薪酬有利于職位輪換寬帶薪酬減少了薪酬等級(jí)數(shù)量，過去許多不同薪酬等級(jí)的不同職位現(xiàn)在處于同一 薪酬等級(jí)中，這樣對(duì)員工的橫向甚至是向下調(diào)動(dòng)相對(duì)容易了許多。員工也樂意通 過相關(guān)職位領(lǐng)域的職務(wù)輪換來提升自己的能力，以此來獲得更大回報(bào)。另外，企 業(yè)可因此減少過去因員工職位變動(dòng)而必須做的大量行政工作。寬帶薪酬能密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求變化寬帶型的薪酬結(jié)構(gòu)是以市場(chǎng)為導(dǎo)向的，它使員工從注重內(nèi)部公平轉(zhuǎn)向更為注重個(gè)

8、 人發(fā)展以及自身在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上的價(jià)值。在寬帶型的薪酬結(jié)構(gòu)中，薪酬水平 是以市場(chǎng)調(diào)查的數(shù)據(jù)以及企業(yè)的薪酬定位為基礎(chǔ)確定的，因此，薪酬水平的定期 審查與調(diào)整將會(huì)使企業(yè)更能把握其在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力；同時(shí)有利于企業(yè)相應(yīng)地做 好薪酬成本的控制。寬帶薪酬有利于推動(dòng)良好的工作績(jī)效在寬帶薪酬下，上級(jí)對(duì)穩(wěn)定突出業(yè)績(jī)表現(xiàn)的下級(jí)員工有較大的加薪影響力。此 外，寬帶薪酬結(jié)構(gòu)通過弱化員工之間的晉升競(jìng)爭(zhēng)，而更多地強(qiáng)調(diào)員工之間的合作 和知識(shí)共享，共同進(jìn)步，以此來幫助企業(yè)培養(yǎng)積極的團(tuán)隊(duì)績(jī)效文化，從而提高了 工作績(jī)效。在寬帶薪酬體系中，資歷已經(jīng)不再與薪酬掛鉤，一切以業(yè)績(jī)說話。初 生牛犢就不需要因?yàn)閮r(jià)值得不到充分體現(xiàn)而頻頻跳槽

9、，也不需要在老前輩面前多 勞少得忍辱負(fù)重，只要業(yè)績(jī)出色，剛出道就可能薪酬超過資深員工。由于薪酬對(duì) 應(yīng)幅度寬泛，只要工作努力，一般工作人員的所得就又可能超過級(jí)別高出他們好 幾倍的上司。在寬帶薪酬體系下，公司員工將表現(xiàn)出極大的工作熱情，剛進(jìn)公司 的新員工，也敢與中層職員進(jìn)行比試，高級(jí)管理人員和資深員工就會(huì)感到很大的 壓力，如果不想輸給低職位的新員工，就必須不斷進(jìn)取。第四節(jié)寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)確定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是人力資源管理體系的根本目標(biāo)，也是企業(yè)薪酬管 理體系的根本目標(biāo)，否則，人力資源管理就永遠(yuǎn)停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，就 無法成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴。企業(yè)通過建立人力資源戰(zhàn)略，將

10、企業(yè)戰(zhàn)略、核心競(jìng)爭(zhēng) 優(yōu)勢(shì)和核心價(jià)值觀轉(zhuǎn)化為可以測(cè)量的行動(dòng)計(jì)劃和指標(biāo)，并借助于激勵(lì)性的薪酬體 系強(qiáng)化員工績(jī)效行為，增強(qiáng)企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施能力，有力地促動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí) 現(xiàn)。在這里，人力資源管理體系不僅僅是一套對(duì)員工貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)并予以肯定激 勵(lì)的方案，它更應(yīng)是將企業(yè)戰(zhàn)略及文化轉(zhuǎn)化為具體行動(dòng)，以及支持員工實(shí)施這些 行動(dòng)的管理流程。制定切合于企業(yè)需要的薪酬戰(zhàn)略如果薪酬戰(zhàn)略的一個(gè)基本前提是把薪酬體系和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略聯(lián)系起來，那么不 同的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略就會(huì)具體化為不同的薪酬戰(zhàn)略及方案。1）薪資體系設(shè)計(jì)目標(biāo)符合公司整體戰(zhàn)略需要保證公司的薪資規(guī)劃具有競(jìng)爭(zhēng)性建立公平分配薪資的體系提供薪資決策的管理工具2）薪酬策略的選擇

11、企業(yè)不同發(fā)展階段的薪酬策略企業(yè)發(fā)展階段基本薪資獎(jiǎng)金福利初創(chuàng)期低高低高成長(zhǎng)期具有競(jìng)爭(zhēng)力高低成熟期具有競(jìng)爭(zhēng)力具有競(jìng)爭(zhēng)力具有競(jìng)爭(zhēng)力穩(wěn)定期高低高衰退期高無高更新期具有競(jìng)爭(zhēng)力高低3）薪酬策略的選擇1、社會(huì)的公平性與競(jìng)爭(zhēng)性（外在公平性）1）薪酬水平符合職業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)的要求；2）在職業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)力；2、薪酬制度能否激勵(lì)員工有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體戰(zhàn)略企業(yè)在不同的發(fā)展階段和不同的戰(zhàn)略目標(biāo)要求下，需要有不同的薪酬策略, 以配合總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。3、薪酬制度是基于工作本身、員工資歷、還是綜合因素；不同的基礎(chǔ)會(huì)導(dǎo)致不同的薪酬策略，也具有不同的激勵(lì)作用。4、薪酬采取保密制還是公開制：公開的薪酬具有強(qiáng)烈的激勵(lì)作用

12、，但是當(dāng)薪酬差別較大時(shí)，會(huì)產(chǎn)生負(fù)面效 果，因此：1）操作層、技術(shù)層可以采取公開方式，中高管理層可以采取保密制；2）如果全部采取公開制，工資的差別可以通過保密的總裁特別獎(jiǎng)進(jìn)行調(diào)整。5、薪酬策略與企業(yè)文化的相容性：薪酬策略必須能夠支持企業(yè)所刻意追求的企業(yè)文化，否則相互傷害。例如：團(tuán)隊(duì)式的企業(yè)文化不能容忍高競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬體系；高競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)文化不能 滿意于差別性不高的薪酬政策等。6、薪酬的差別策略：不同的工資差別，具有不同的適應(yīng)性。高激勵(lì)性的工資差別可以達(dá)到 20倍以上；不同的級(jí)差，也有不同的適應(yīng)性，會(huì)產(chǎn)生不同的效果。7、薪酬水平確定策略領(lǐng)先策略：超過競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)的薪酬水平，吸引、保留優(yōu)秀員工，并以較高工作

13、效率與之相對(duì)應(yīng)；相應(yīng)策略：采取與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相仿的薪酬水平，吸引和保留稱職的員工，使企 業(yè)有能力在其他方面（如質(zhì)量）與對(duì)手競(jìng)爭(zhēng)；落后策略：低于競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)的薪酬水平，降低勞動(dòng)成本，通過其他非經(jīng)濟(jì)的激 勵(lì)方式平衡員工對(duì)薪酬的不滿。4）薪酬方案的設(shè)計(jì)5）薪酬的發(fā)放及溝通均應(yīng)體現(xiàn)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略、核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和價(jià)值導(dǎo)向?qū)θ肆Y源尤其是對(duì)激勵(lì)機(jī)制的 要求，否則企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和核心價(jià)值觀將得不到貫徹。對(duì)于符合企業(yè)戰(zhàn)略和價(jià) 值取向的行為和有助于提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的行動(dòng)在薪酬上予以傾斜，以強(qiáng)化 員工的績(jī)效行為。企業(yè)的薪酬體系一方面體現(xiàn)了企業(yè)戰(zhàn)略和核心價(jià)值觀對(duì)人力資源尤其是激勵(lì) 機(jī)制的要求，但另一方面又不能脫離企業(yè)所在行

14、業(yè)的特點(diǎn)和企業(yè)的生命周期。首先，企業(yè)所在行業(yè)的特點(diǎn)主要體現(xiàn)為企業(yè)所在行業(yè)的技術(shù)特點(diǎn)和競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)。技術(shù)是用來使組織的投入轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織產(chǎn)出的工具、技能和行動(dòng)。組織的水平 技術(shù)有兩種形態(tài)：制造和服務(wù)，這兩種形態(tài)對(duì)企業(yè)的薪酬體系的要求是不同的。其次，企業(yè)就像生命體一樣，也要經(jīng)歷從出生、成長(zhǎng)、成熟直至死亡等不同 階段。處于不同生命周期的企業(yè)（或者企業(yè)處于不同的生命周期）具有不同的特 點(diǎn)，因此需要不同的薪酬體系來適應(yīng)其戰(zhàn)略條件。我們以聯(lián)想集團(tuán)的薪酬模式的 變化來說明這個(gè)問題。選擇適合于運(yùn)用寬帶薪酬的職務(wù)或?qū)蛹?jí)系列在傳統(tǒng)的金字塔型組織結(jié)構(gòu)、強(qiáng)調(diào)個(gè)人貢獻(xiàn)的文化氛圍中，往往采用等級(jí)制 的薪酬模式，但隨著組織的等級(jí)逐

15、漸趨于平坦，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)協(xié)作而不是個(gè)人貢獻(xiàn)， 在組織中用較少的工資范圍跨度、很大的工資類別來代替以前較多的工資級(jí)別。 在這種情況下，寬帶薪酬模式應(yīng)運(yùn)而生，以此減少了工作之間的等級(jí)差別。工作的性質(zhì)對(duì)薪酬模式的選擇具有重大影響。例如，與工作較獨(dú)立、環(huán)境較 為輕松的工作相比，如果工作技術(shù)要求和工作的性質(zhì)需要較強(qiáng)的協(xié)作和團(tuán)隊(duì)精 神，平等型的寬帶薪酬模式更有利于提高員工的滿意度和績(jī)效。運(yùn)用寬帶技術(shù)建立新城的薪酬體系1 .技術(shù)操作-相關(guān)概念薪資(貨幣價(jià)值)2.技術(shù)操作相關(guān)名詞解釋a:b:a-b:c-d:e,f,g：f-e,g-f:等級(jí)最大值：該等秒員工可能獲得的最高工資等級(jí)最小值：該等:及員工可能獲得的最低工

16、資帶寬：每一薪資等以的級(jí)別寬度，反映同一薪資等級(jí)的工職員工因工作性質(zhì)及對(duì)某卻明劉ft不同而在薪資上的差異0水平 般說般說來，薪資等級(jí)的寬度隨著層級(jí)的提高而H力3叩等級(jí)越高某冒出!相鄰兩個(gè)薪資等級(jí)的重疊情況。力帶M/1T勺。重疊度，在同一薪資等級(jí)范圍內(nèi)的痔額幅考而:越大要是由每一薪等基準(zhǔn)職位?大某種稗變上能夠反映公司的薪資戰(zhàn)略及價(jià)(來，低等級(jí)之間重疊度較高,等級(jí)越高重疊度越低:反映了等級(jí)遞進(jìn)的增加率 相大般說隸低窖級(jí)之間級(jí)差較小n霆線或薪資線某等級(jí)國(guó)(1)調(diào)整步驟nau相囹立信為最企近的整數(shù)以適應(yīng)實(shí)際日常發(fā)放的需要要求(建議仍以市場(chǎng)嗷據(jù)為基;他調(diào)整個(gè)別層哨制以伸巴司整體薪資趨勢(shì)符合立大以保證市場(chǎng)

17、化水平)隊(duì)不宜改變;估算公司全部薪資成本。如見不能承受，貝J應(yīng)適當(dāng)下調(diào)部分層級(jí)中位數(shù)值。若差距過大，則應(yīng)考慮調(diào)低公司薪資在市場(chǎng)上的定位(2)確定調(diào)整后的中包值級(jí)差不能過低(相鄰崗保緩殖W位10%， ?許多崗位在一條近似值的線上 ?有必要重新評(píng)估不能過高(低等崗位相鄰級(jí)差大于25%)基準(zhǔn)：?低等崗位級(jí)差10%-15%?中等崗位級(jí)差20%-25%?高等崗位級(jí)差30%-40%4 .調(diào)整帶寬(1)調(diào)整步驟根據(jù)公司薪資戰(zhàn)略調(diào)整各等級(jí)帶寬，體現(xiàn)公司對(duì)于不同層級(jí)員工的不同要求和晉 升戰(zhàn)略綜合考慮帶寬序列的增長(zhǎng)情況，盡量保持由低等到高等的逐漸增長(zhǎng)趨勢(shì)根據(jù)目前在職者的薪資水平調(diào)整帶寬，以使同等級(jí)內(nèi)的薪資差距能夠

18、符合現(xiàn)實(shí)變 動(dòng)需要估算公司全部薪資成本。如果不能承受，則應(yīng)適當(dāng)減少帶寬以減低同等級(jí)內(nèi)高薪 水平(2)確定調(diào)整后的帶寬根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)的變化而變化在薪資增長(zhǎng)與業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)的情況下薪資范圍較寬根據(jù)崗位的性質(zhì)變化而變化(視公司特性及戰(zhàn)略要求)，如：?生產(chǎn)型/支持型崗位：15%-25%7t理型/專業(yè)型崗位：25%-40%?高級(jí)管理崗位：40%-60%(3)確定調(diào)整后的重疊度綜合考慮重疊度的變化情況，盡量保持由低等到高等的逐漸減少趨勢(shì)，從而為較 低等級(jí)員工躍級(jí)晉升提供方便，增強(qiáng)了工作積極性根據(jù)目前在職者的薪資水平調(diào)整帶寬，以使相鄰等級(jí)的重疊度能夠符合現(xiàn)實(shí)變動(dòng)1W女估算公司全部薪資成本。如果不能承受，則應(yīng)適當(dāng)

19、增加重疊度以扁平化薪資水平5 .調(diào)節(jié)后的備選薪資體系確定寬帶的數(shù)量。首先要確定使用多少個(gè)工資帶，在這些工資帶之間通常有一個(gè)分界點(diǎn)。在每一個(gè) 工資帶對(duì)人員的技能、能力的要求都是不同的。表一：薪酬(稅前)通訊津貼用餐津貼職級(jí)薪酬基淮薪酬上限每級(jí)差額級(jí)數(shù)上限 津貼基淮 級(jí)數(shù)上限津貼基淮總經(jīng)理高級(jí)經(jīng)理80000136000200028經(jīng)理50000106000200028高級(jí)主管4000079000150026主管300004800075024高級(jí)助理200003800075024助理120002640060024根據(jù)不同工作性質(zhì)的特點(diǎn)及不同層級(jí)員工需求的多樣性建立不同的薪酬結(jié)構(gòu)，以有效地激勵(lì)不 同層

20、次員工的積極性和主動(dòng)性。表二：2006年職位序列表職等對(duì)應(yīng)崗位七總經(jīng)理六高級(jí)經(jīng)理副總經(jīng)理總工程師五經(jīng)理行政人事經(jīng)理 總經(jīng)理助理財(cái)務(wù)經(jīng)理成本合約經(jīng)理策劃前期經(jīng)理工程管理經(jīng)理營(yíng)銷經(jīng)理四高級(jí)主管部門副經(jīng)理 總經(jīng)理秘書 商務(wù)經(jīng)理部門副經(jīng)理 房產(chǎn)總帳會(huì)計(jì) 綜合總帳會(huì)計(jì)部門副經(jīng)理 造價(jià)工程師 預(yù)決算主管部門副經(jīng)理 投資分析師部門副經(jīng)理部門副經(jīng)理三主管人事主管 行政主管會(huì)計(jì)、審計(jì)專員預(yù)決算工程師 米購(gòu)員建筑設(shè)計(jì)工程師土建工程師 給排水工程師 強(qiáng)弱電工程師銷售主管 策劃一高級(jí)助理薪資、檔案員出納法務(wù)報(bào)批主辦工程技術(shù)員銷售員行政一助理前臺(tái)接待 駕駛員資料員表三：寬帶薪點(diǎn)表薪級(jí)薪等七六五四三二一總經(jīng)理高級(jí)經(jīng)理經(jīng)理

21、高級(jí)主管主管高級(jí)助理助理基準(zhǔn)8000050000400003000020000120001820005200041500307502075012600284000540004300031500215001320038600056000445003225022250138004880005800046000330002300014400590000600004750033750237501500069200062000490003450024500156007940006400050500352502525016200896000660005200036000260001680099800068

22、000535003675026750174001010000070000550003750027500180001110200072000565003825028250186001210400074000580003900029000192001310600076000595003975029750198001410800078000610004050030500204001511000080000625004125031250210001611200082000640004200032000216001711400084000655004275032750222001811600086000

23、67000435003350022800191180008800068500442503425023400201200009000070000450003500024000211220009200071500457503575024600221240009400073000465003650025200231260009600074500472503725025800241280009800076000480003800026400251300001000007750026132000102000790002713400010400028136000106000薪點(diǎn)表的使用說明：職位評(píng)估和寬帶

24、薪點(diǎn)表是“對(duì)崗不對(duì)人”，而同一崗位由于個(gè)體 的能力、職業(yè)素質(zhì)、勝任力等方面存在差異，所以在同一崗位的待遇也要相對(duì)體 現(xiàn)出差異性。(4)薪級(jí)的進(jìn)入薪級(jí)的進(jìn)入依據(jù)“學(xué)位”，即每個(gè)人取得的最高學(xué)位。表四：薪資進(jìn)入?yún)^(qū)間表I學(xué)位/職稱初中高中(中專)大專本科碩士博士員級(jí)助級(jí)中級(jí)副iWj正高基準(zhǔn)1234567891011121314151617181920確定寬帶內(nèi)的薪酬浮動(dòng)范圍。根據(jù)薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)及職位評(píng)價(jià)結(jié)果來確定每一個(gè)寬帶的浮動(dòng)范圍以及級(jí)差，同 時(shí)在每一個(gè)工資帶中每個(gè)職能部門根據(jù)市場(chǎng)薪酬情況和職位評(píng)價(jià)結(jié)果同確定不同 的薪酬等級(jí)和水平。(5)寬帶內(nèi)橫向職位輪換。同一工資帶中薪酬的增加與不同等級(jí)薪酬增加

25、相似，在同一工資帶中，鼓勵(lì) 不同職能部門的員工跨部門流動(dòng)以增強(qiáng)組織的適應(yīng)性，提高多角度思考問題的能 力。因此，職業(yè)的變化更可能的是跨職能部門，而從低寬帶向高寬帶的流動(dòng)則會(huì) 很少。第五，做好任職資格及工資評(píng)級(jí)工作。由于經(jīng)理在決定員工工資時(shí)有更大的自由，使用人力成本有可能大幅度上 升。為了有效地控制人力成本，抑制寬帶薪酬模式的缺點(diǎn)，在建立寬帶薪酬體系 的同時(shí)，還必須構(gòu)建相應(yīng)的任職資格體系，明確工資評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)及辦法，營(yíng)造一個(gè) 以績(jī)效和能力為導(dǎo)向的企業(yè)文化氛圍。根據(jù)以上論述，我們可以得出，企業(yè)薪酬制度必須體現(xiàn)企業(yè)個(gè)性化特征，必 須以企業(yè)整體戰(zhàn)略和核心價(jià)值觀為基礎(chǔ)，并根據(jù)組織結(jié)構(gòu)以及不同層次人員需求 的多

26、樣化來設(shè)計(jì)符合企業(yè)特點(diǎn)的薪酬方案。同時(shí)還應(yīng)在整體薪酬分配結(jié)構(gòu)中考慮 各項(xiàng)分配制度的獨(dú)特作用和相互關(guān)系。再?gòu)募夹g(shù)層面上來有效設(shè)計(jì)各項(xiàng)分配制度 及配套措施，使制度能夠有效運(yùn)用。6 .寬帶薪酬管理的設(shè)計(jì)在寬帶薪酬管理設(shè)計(jì)中首先考慮的最基本兩個(gè)要素是：1）市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性2）內(nèi)部公平性。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性是指設(shè)計(jì)薪酬管理時(shí)一定要考慮行業(yè)市場(chǎng)、總體勞動(dòng)力市場(chǎng)和國(guó) 家經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r。內(nèi)部公平性是指設(shè)計(jì)薪酬管理時(shí)一定要考慮公司內(nèi)部級(jí)別系統(tǒng)是否合理和公 平，通常的方法是通過進(jìn)行崗位分析和崗位評(píng)價(jià)，設(shè)計(jì)合理可行的級(jí)別體系。1）澄清組織結(jié)構(gòu)和報(bào)告關(guān)系優(yōu)化工作流程和組織結(jié)構(gòu)及報(bào)告關(guān)系，防止組織結(jié)構(gòu)和報(bào)告關(guān)系影響企業(yè)內(nèi) 部公平性。2

27、）為每一個(gè)崗位建立清晰的崗位職責(zé)崗位職責(zé)中的“職責(zé)”是指職務(wù)和責(zé)任的意思，也就是在這個(gè)崗位要做什么工 作并對(duì)這項(xiàng)工作負(fù)什么樣的責(zé)任，責(zé)任的大小決定了你的崗位級(jí)別的高低，不明 確的崗位職責(zé)會(huì)影響企業(yè)的內(nèi)部公平性。3）選擇一種崗位評(píng)價(jià)方法內(nèi)部公平性最核心的部分是說用一種崗位評(píng)價(jià)方法評(píng)價(jià)崗位的價(jià)值或貢獻(xiàn)， 基本上，所有評(píng)價(jià)方法都是通過評(píng)估因素來判斷崗位的貢獻(xiàn)和責(zé)任。崗位貢獻(xiàn)和 責(zé)任越大，崗位級(jí)別越高。它是決定公平性的最重要的因素。4）建立公平的級(jí)別體系寬帶薪酬管理的基礎(chǔ)是要首先建立一個(gè)公平的內(nèi)部級(jí)別體系。通過崗位評(píng)估 的結(jié)果設(shè)計(jì)出內(nèi)部級(jí)別矩陣，建立企業(yè)內(nèi)部相對(duì)公平的內(nèi)部級(jí)別體系。新城房產(chǎn) 的級(jí)別是：

28、總經(jīng)理級(jí)、高級(jí)經(jīng)理級(jí)、經(jīng)理級(jí)、高級(jí)主管級(jí)、主管級(jí)、高級(jí)助理 級(jí)、助理級(jí)共七個(gè)職級(jí)。5）內(nèi)部的薪酬分配相對(duì)公平建立相對(duì)公平的分配機(jī)制與市場(chǎng)比較。方案實(shí)施半年多后，做一次問卷調(diào)查，調(diào)查員工對(duì)薪酬方案實(shí)施后的觀點(diǎn)和態(tài)度。7 .選擇薪資決定方式（1）充分考慮企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，通過薪酬調(diào)查來做薪酬定位在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，房產(chǎn)企業(yè)薪酬定位必須針對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要考慮市場(chǎng)因素， 以有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬聘請(qǐng)優(yōu)秀人才。另外，由于房產(chǎn)行業(yè)人員流動(dòng)比較頻繁，企業(yè)也可以利用招聘面試、人員跳槽的 機(jī)會(huì)，了解競(jìng)爭(zhēng)者的薪酬水平，但要防止以偏概全。最好選擇與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系 的公司或同行業(yè)的類似公司為薪酬調(diào)查對(duì)象。根據(jù)調(diào)查的薪酬市場(chǎng)的薪資增

29、長(zhǎng)幅 度、薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長(zhǎng) 期激勵(lì)措施以及薪酬變化趨勢(shì)等等數(shù)據(jù)，確定本企業(yè)在市場(chǎng)中的位置以作出相應(yīng) 調(diào)整。（2用效控制人工成本隨著房產(chǎn)企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，人工成本也相應(yīng)增加而變得不易控制。所以在確定企業(yè) 的薪酬水平時(shí)，首先要考慮企業(yè)薪酬總額和企業(yè)的實(shí)際承受能力，其次要考慮員工的基本生活費(fèi)用和人力資源市場(chǎng)行情。按時(shí)做一個(gè)薪酬預(yù)算，然后通過提高員 工工作效率、降低管理費(fèi)用、降低成本費(fèi)用和提高銷售額等來提高企業(yè)的報(bào)酬承 受能力。(3)設(shè)計(jì)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，適當(dāng)拉開薪酬差距房產(chǎn)企業(yè)是新經(jīng)濟(jì)的代表，因此也有獨(dú)特的報(bào)酬觀，所以房產(chǎn)企業(yè)應(yīng)特別注重其 分配方式要與自身

30、的行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)文化相一致。在房產(chǎn)企業(yè)中，一些核心技術(shù) 的專業(yè)人員的去留極大地關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展，他們工作的困難程度和重要 性是顯而易見的，卻因許多工作不是例常的而不易衡量。因此，對(duì)于這一類人員 的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)充分體現(xiàn)職能資格不同的薪資差異。8 .推行寬帶薪酬需要注意的問題(1)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略首先要明確薪酬體系的最終目標(biāo)是推動(dòng)人力資源管理，從而服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。要推行寬 帶薪酬的企業(yè)首先應(yīng)該系統(tǒng)梳理企業(yè)戰(zhàn)略，分析企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，明晰企業(yè) 的核心價(jià)值觀，并將它們量化為指標(biāo)，在此基礎(chǔ)上建立人力資源戰(zhàn)略。根據(jù)企業(yè) 戰(zhàn)略，借助薪酬激勵(lì)，強(qiáng)化員工作為，推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施。在引入新的薪酬模式 時(shí)

31、，策略的選擇、計(jì)劃的制定、方案的設(shè)計(jì)、薪酬的發(fā)放、員工的溝通，都應(yīng)該 緊扣企業(yè)人力資源戰(zhàn)略，對(duì)于符合企業(yè)人力資源戰(zhàn)略和有助于提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng) 優(yōu)勢(shì)的行動(dòng)，在薪酬上要重點(diǎn)傾斜。(2)要認(rèn)清行業(yè)特點(diǎn)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)所在行業(yè)的特點(diǎn)主要體現(xiàn)為行業(yè)的技術(shù)特點(diǎn)和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)格局。精心設(shè)計(jì)薪 酬，提供比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更富競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，與對(duì)手爭(zhēng)奪優(yōu)秀人才。所以，摸清競(jìng)爭(zhēng) 對(duì)手的薪酬模式和設(shè)計(jì)方案，對(duì)于如何選擇薪酬體系的指導(dǎo)和幫助意義是不言而 喻的。(3)要與企業(yè)管理方式和組織層級(jí)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化相結(jié)合扁平化組織強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，需要用較少的范圍跨度、較大的浮動(dòng)范圍。引入寬帶 薪酬，就應(yīng)該有針對(duì)性地對(duì)企業(yè)管理方式和組織層級(jí)結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)

32、化和變革，為其 準(zhǔn)備適宜的土壤。(4)合理確定工資帶，區(qū)別級(jí)別特點(diǎn)設(shè)計(jì)薪酬要結(jié)合企業(yè)規(guī)模、核心競(jìng)爭(zhēng)力和企業(yè)戰(zhàn)略，合理確定薪酬體系需要設(shè)計(jì)多少工資 帶，工資帶之間要設(shè)計(jì)分界點(diǎn)。每個(gè)工資帶應(yīng)該對(duì)人員的技能、業(yè)績(jī)提出不同的 量化考核指標(biāo)。不同工作性質(zhì)的職位和不同的層級(jí)量化考核指標(biāo)應(yīng)該有區(qū)別，應(yīng) 該體現(xiàn)個(gè)性需求。級(jí)差標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該體現(xiàn)不同層級(jí)和職位對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)率，所 設(shè)計(jì)指標(biāo)應(yīng)該能夠推動(dòng)寬帶內(nèi)橫向職位的輪換，以增強(qiáng)組織的適應(yīng)性。(5)設(shè)計(jì)試用期和過渡期任何先進(jìn)的薪酬體系都必須切合實(shí)際，必須融入企業(yè)才能發(fā)揮功效。薪酬體系設(shè) 計(jì)過程中應(yīng)該廣泛征求各層級(jí)員工的意見，反復(fù)征求意見，公開讓員工參與薪酬 體系的設(shè)

33、計(jì)和評(píng)價(jià)。第五節(jié)年薪制薪酬體系范圍年薪制薪酬適用于新城房產(chǎn)所有員工，年薪由董事會(huì)與董事長(zhǎng)雙方協(xié)商約定。年薪構(gòu)成年薪由基本薪酬、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)兩部分組成。年薪=基本薪酬+績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)基本薪酬=年薪/18績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)=4*績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)+2*基本薪酬年薪的兌現(xiàn)辦法基本薪酬按月支付?？?jī)效獎(jiǎng)勵(lì)按照先考核后兌現(xiàn)的原則，按照當(dāng)季或當(dāng)年考核指標(biāo)完成實(shí)績(jī)計(jì)算。享受年薪制者按照規(guī)定接受季度管理業(yè)績(jī)或年度管理業(yè)績(jī)的審計(jì)和離任審計(jì)，如 在審計(jì)中發(fā)現(xiàn)和年薪相關(guān)的數(shù)據(jù)與原申報(bào)數(shù)不符時(shí)，可對(duì)享受年薪者的收入予以 扣回或增補(bǔ)，沒有實(shí)效期的約束。如屬于弄虛作假行為，除扣回已核定的不實(shí)年 薪外，還應(yīng)按照有關(guān)規(guī)定追究其他責(zé)任。管理者若造成企業(yè)重大經(jīng)

34、營(yíng)失誤或違規(guī)違紀(jì)的，應(yīng)視造成的后果程度，扣減績(jī)效 獎(jiǎng)勵(lì)。績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)(1)季度考核每季度考核小組負(fù)責(zé)員工績(jī)效考評(píng)的組織和結(jié)果統(tǒng)計(jì)，副總經(jīng)理以上職位的管理者由董事長(zhǎng)考核；總經(jīng)理季度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)=季度公司考核結(jié)果中層管理者季度績(jī)效考核分?jǐn)?shù) 二季度公司考核結(jié)果X 50涮季度部門考核結(jié)果X50%其他員工的考核分?jǐn)?shù)為本季度部門季度績(jī)效考核分?jǐn)?shù) 二季度部門考核結(jié)果X 60% + 本人季度考核結(jié)果X 40%績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)具體發(fā)放辦法，主要根據(jù)考核指標(biāo)的情況確定，具體分為四檔，說明如下：D: 60分以下C: 60-80B: 81-95A: 96-100當(dāng)考核結(jié)果為D檔時(shí)：績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)為0,基本不勝任，考慮降職；當(dāng)考核結(jié)果為

35、C檔時(shí):績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)按“基本薪酬X季度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)”；當(dāng)考核結(jié)果為B檔時(shí)：績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)按“基本薪酬X季度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)”；當(dāng)考核結(jié)果為A檔時(shí)：績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)按“基本薪酬X”(2)年度考核年度獎(jiǎng)勵(lì)與年度最后一個(gè)季度績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)同時(shí)發(fā)放，以當(dāng)年績(jī)效考核分?jǐn)?shù)為準(zhǔn)。即： 年度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)=匯四個(gè)季度考核結(jié)果/4具體分為四檔，說明如下：D: 60分以下C: 60-808: 81-95A: 96-100當(dāng)考核結(jié)果為D檔時(shí)：績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)為0,基本不勝任，考慮降職；當(dāng)考核結(jié)果為C檔時(shí):績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)按“基本薪酬X 3X年度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)”當(dāng)考核結(jié)果為B檔時(shí)：績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)按“基本薪酬X 3X年度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)”當(dāng)考核結(jié)果為A檔時(shí)：績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)按“基本薪

36、酬X 3X”（3河功工資年功工資=本企業(yè)年功工資標(biāo)準(zhǔn)*本企業(yè)工作年限年功工資標(biāo)準(zhǔn)：20元/年（按自然年計(jì)算）（4）總經(jīng)理特別獎(jiǎng)對(duì)新城房產(chǎn)員工完成特定任務(wù)或者有特殊貢獻(xiàn)的給予特別加發(fā)獎(jiǎng)，每年年終后評(píng) 審，各職能部門負(fù)責(zé)人提名，董事長(zhǎng)審批后發(fā)放?？偨?jīng)理特別獎(jiǎng)?lì)C獎(jiǎng)人數(shù)獎(jiǎng)金額度公司年底人數(shù)5%根據(jù)具體情況而定,（5丹終獎(jiǎng)為激發(fā)全體員工的責(zé)任心，與公司的發(fā)展實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)分享，特設(shè)立年終獎(jiǎng)。具體分 配金額根據(jù)公司當(dāng)年的總體目標(biāo)、利潤(rùn)完成情況發(fā)放。特別說明：只有當(dāng)年集團(tuán)總體利潤(rùn)指標(biāo)目標(biāo)達(dá)成率在96%上時(shí)，方可發(fā)放此獎(jiǎng)項(xiàng)。年終獎(jiǎng)=（實(shí)際利潤(rùn)/目標(biāo)利潤(rùn)）*（個(gè)人年終考核分/100）* （基本薪酬）*發(fā)放月數(shù)其中：發(fā)

37、放月數(shù)建議為個(gè)月其他說明：本薪酬體系實(shí)施過程中，為保證新方案與原有體系的順利過渡，對(duì)新城房產(chǎn)內(nèi)部 較個(gè)性化的收入，可根據(jù)情況繼續(xù)保留，不在此薪酬方案中重點(diǎn)討論。新城房產(chǎn)職位評(píng)估表部門：評(píng)估人：職位：二一二一 一一崗位名稱評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)_ 二二崗位1崗位2崗位31.對(duì)企業(yè)的影響個(gè)人為主工作對(duì)企業(yè)產(chǎn)生微小影響小范圍協(xié)調(diào)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生有限影響一般職能管理對(duì)企業(yè)產(chǎn)生間接影響重要職能管理對(duì)企業(yè)有重要影響對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策有重大影響對(duì)企業(yè)有全局影響2.直接管理對(duì)象無普通員工一般管理人員中層管理人員高層干部3.管理人數(shù)011011-3031-5051及以上4.責(zé)任范圍單一工作同部門不同性質(zhì)工作領(lǐng)導(dǎo)部門部分工作領(lǐng)導(dǎo)

38、整個(gè)部門分管公司單項(xiàng)職能分管公司多項(xiàng)職能5.工作獨(dú)立性分工明確，時(shí)刻受控工作按規(guī)范工作，檢查控制按總原則工作，以效果控制根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)工作，戰(zhàn)略目標(biāo)成就控制6.工作復(fù)雜性從事常規(guī)性工作有限難度的工作（問題已確定）有較多難度的工作（問題已確定，需要一些分析）難處理的工作 （自己確定問題，需調(diào)查分析）復(fù)雜工作（問題很復(fù)雜，不易發(fā)現(xiàn)，需深入分析，詳細(xì)調(diào)查）7.工作創(chuàng)造性無需創(chuàng)造或改進(jìn)一般性改進(jìn)改進(jìn)和發(fā)展現(xiàn)有方法工作時(shí)常需要有自己的創(chuàng)新思維工作本身即為開拓創(chuàng)新行為8.內(nèi)部溝通不需要與別人協(xié)調(diào)僅與本部門員工進(jìn)行協(xié)調(diào)與本部門和其他部門部分員工有較為密切的工作關(guān)系幾乎與公司所有員工有密切關(guān)系9.外部溝通不需要

39、與外界聯(lián)系需要與外界幾個(gè)固定部門的一般人員保持業(yè)務(wù)聯(lián)系需要與外界部門或機(jī)構(gòu)保持密切聯(lián)系在重大經(jīng)營(yíng)決策問題上需與其他機(jī)構(gòu)溝通10.任職學(xué)歷要求中專（及以下）學(xué)歷大專學(xué)歷大學(xué)本科研究生及以上11.任職經(jīng)驗(yàn)要求從事本業(yè)務(wù)工作6個(gè)月以下6個(gè)月一1年12年2 5年5年及以上12.工作環(huán)境舒適，無精神和技術(shù)上的壓力一般，有業(yè)務(wù)提高的壓力較困難（偶爾出差），有精神和技術(shù)上的壓力很困難（需經(jīng)常出差或常年在外），有很大精神和技術(shù)上的壓力13.工作危險(xiǎn)性對(duì)身體不大可能造成損害對(duì)身體可能造成輕度損害易對(duì)身體造成損害附錄二：新城房產(chǎn)職位評(píng)估打分說明1、職位評(píng)估模式要素一：對(duì)企業(yè)的影響（權(quán)重為25%）指標(biāo)1:對(duì)企業(yè)的影

40、響要素二：管理監(jiān)督（權(quán)重為15%）指標(biāo)2:直接管理對(duì)象指標(biāo)3:管理人數(shù)要素三：職責(zé)范圍（權(quán)重為10%）指標(biāo)4:責(zé)任范圍指標(biāo)5:工作獨(dú)立性要素四：解決問題的難度（權(quán)重為25%）指標(biāo)6:工作復(fù)雜性指標(biāo)7：工作創(chuàng)造性要素五：溝通技巧（權(quán)重為10%）指標(biāo)8:內(nèi)部溝通指標(biāo)9:外部溝通要素六：任職資格（權(quán)重為10%）指標(biāo)10:任職學(xué)歷要求指標(biāo)11:任職經(jīng)驗(yàn)要求要素七：環(huán)境條件（權(quán)重為5%）指標(biāo)12:工作環(huán)境指標(biāo)13:工作危險(xiǎn)性2、職位評(píng)估體系打分評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)企業(yè) 的影響個(gè)人為主工作 對(duì)企業(yè)產(chǎn)生有 限影響小范圍協(xié)調(diào) 對(duì)企業(yè)產(chǎn)生 有限影響一般職能管 理對(duì)企業(yè)產(chǎn) 生間接影響重要職能管 理對(duì)企業(yè)有 重要影響對(duì)企業(yè)的

41、經(jīng) 營(yíng)決策有重 大影響對(duì)企業(yè)有全 局影響等級(jí)123456分值20406080100125管理監(jiān)督等級(jí)等級(jí)管理人數(shù)管理對(duì)象1021-103411-3031-50551以上1無10101010102工人10202535453一般管理人員 或工程師10303545554中層管理人員 或?qū)＜?0404555655高層1050556575職責(zé)范圍等級(jí)123456等級(jí)工作獨(dú)墨范圍M 丁比同部門不同單一工作性質(zhì)工作領(lǐng)導(dǎo)部門 部分工作領(lǐng)導(dǎo)整個(gè) 部門分管公司分管公司單項(xiàng)職能多項(xiàng)職能1分工明確， 時(shí)刻受控工作1015202530352按規(guī)范工作， 檢查控制1520253035403按總原則工作， 以效果控制202

42、5303540454根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)工 作，戰(zhàn)略目標(biāo)成 就控制253035404550解決問等級(jí)題難度等級(jí)復(fù)雜性創(chuàng)造性1從事 常規(guī) 工作2有限難度 的工作（問 題已確定）3有較多難度的工 作（問題已確定， 需要一些分析）45難處理的工作復(fù)雜工作（問題很復(fù)（自己確定問雜，不易發(fā)現(xiàn)，需題，需調(diào)查分深入分析，詳細(xì)調(diào)析）查）1無需創(chuàng)造 或改進(jìn)5203550652一般性改進(jìn)20355065803改進(jìn)和發(fā)現(xiàn)現(xiàn) 有方法35506580954工作時(shí)常需要 有自己的創(chuàng)新 思維506580951105工作本身即為 開拓創(chuàng)新行為658095110125溝通 技巧等級(jí)1234等級(jí)內(nèi)部溝通 外部溝通不需要與別 人協(xié)調(diào)僅與本

43、部門員工 進(jìn)行協(xié)調(diào)與本部門和其他部門 部分員工有較為密切 的工作關(guān)系幾乎與公司所有 員工有密切關(guān)系1不需要與外界聯(lián)系1510202需要與外界幾個(gè)固 定部門的一般人員 保持業(yè)務(wù)聯(lián)系51020303需要與外界部門或 機(jī)構(gòu)保持密切聯(lián)系102030404在重大經(jīng)營(yíng)決策問 題上需與其他機(jī)構(gòu) 溝通20304050任職資格等級(jí)等級(jí)經(jīng)黑求1中專以下學(xué)歷234大專學(xué)歷大學(xué)本科研究生1從事本業(yè)務(wù)工 作6個(gè)月以下15101526個(gè)月-1年510152531-2年1015253542-5年1525354555年以上25354550環(huán)境條大等級(jí)1234等級(jí)工作環(huán)境，工作危險(xiǎn)性舒適：無精神 和技術(shù)上的壓 力一般：有業(yè) 務(wù)

44、提高的壓 力較困難（偶爾出 很困難（需經(jīng)常出差或 差）有精神和技術(shù) 常年再外）有很大精神 上的壓力和技術(shù)上的壓力1對(duì)身體不太可能造 成損害1510152對(duì)身體可能造成輕 度損害51015203易對(duì)身體造成損害10152025第二部分薪酬管理制度第一節(jié)總則第一條 本著“以人為本”原則，建立公平，公正，合理的薪資管理制度。充分發(fā)揮所有 員工的積極性，創(chuàng)造性。實(shí)現(xiàn)新城房產(chǎn)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。第二條本制度依公司人事管理制度制定，公司從業(yè)人員的薪資管理除國(guó)家法律法規(guī)另有文件規(guī)定外，均需依照本制度執(zhí)行。第三條本制度系公司各職能部門及各子公司薪資管理的總則，其中對(duì)公司直屬各職能部門的薪資管理作了明確的規(guī)定。各子公司

45、的薪資管理具體辦法應(yīng)參照本制度執(zhí)行。第四條本制度適用于新城房產(chǎn)員工薪酬的確定、計(jì)算與發(fā)放，合同另有約定的按合同執(zhí)行。第五條本制度由公司行政人事部負(fù)責(zé)起草、頒布、修訂、解釋并監(jiān)督施行，公司各部門、各子公司共同執(zhí)行。行政人事部應(yīng)根據(jù)各部門意見和公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)調(diào)整需要提報(bào)修改方案，經(jīng)公司總裁核準(zhǔn)后，方可修訂。本制度經(jīng)公司董事長(zhǎng)核準(zhǔn)后，正式生效施行。第二節(jié)工資總額工資總額確定原則工資總額按公司 年度收入預(yù)算的一定比例提取，體現(xiàn)員工與企業(yè)同享成功、共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的 精神。員工收入在與企業(yè)經(jīng)營(yíng)掛鉤的基礎(chǔ)上，保持一定的穩(wěn)定性。工資總額計(jì)算方式標(biāo)準(zhǔn)工資總額計(jì)算：年度標(biāo)準(zhǔn)工資總額=年度收入預(yù)算計(jì)劃X工資計(jì)提數(shù)月度標(biāo)準(zhǔn)工

46、資總額=年度標(biāo)準(zhǔn)工資總額 /182.月度實(shí)際工資總額隨企業(yè)績(jī)效水平波動(dòng)，即為：月度實(shí)際工資總額=12*月度標(biāo)準(zhǔn)工資總額季度績(jī)效工資額度=6*月度標(biāo)準(zhǔn)工資總額第三節(jié)工資定義與構(gòu)成定義業(yè)務(wù)類人員：創(chuàng)造性的拓展工作，其工作直接影響新城房產(chǎn)關(guān)鍵目標(biāo)的執(zhí)行效果。公司業(yè)務(wù)類人員為：銷售人員、工程技術(shù)人員、策劃前期、成本及預(yù)算人員等；管理類人員：持續(xù)性的管理工作，可確保業(yè)務(wù)工作的有效開展，其工作的行為、表現(xiàn)及 結(jié)果對(duì)公司的總體業(yè)績(jī)發(fā)生作用。業(yè)務(wù)人員工資基 薪；各崗位根據(jù)社會(huì)平均水準(zhǔn)制定的工資標(biāo)準(zhǔn)；獎(jiǎng)金：新城房產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)，為獎(jiǎng)勵(lì)員工辛勤工作而設(shè)立的薪資項(xiàng)目，獎(jiǎng)金設(shè)置為季度績(jī)效獎(jiǎng)金和年度績(jī)效獎(jiǎng)金；其

47、它獎(jiǎng)金：根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況，另行規(guī)定的。管理類人員工資基 薪：各崗位根據(jù)制定的工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)；獎(jiǎng)金：公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)，為獎(jiǎng)勵(lì)員工辛勤工作而設(shè)立的薪資項(xiàng)目，獎(jiǎng)金設(shè)置 為季度績(jī)效獎(jiǎng)金和年度績(jī)效獎(jiǎng)金?？鄢?xiàng)目工資收入所得稅；社會(huì)保險(xiǎn)等相關(guān)福利個(gè)人支付項(xiàng)目；其它必要扣款；下列情況工資不予扣除按公司規(guī)定履行請(qǐng)假手續(xù)的婚假，喪假，公休假等；因公出差者；奉調(diào)參加培訓(xùn)；奉派外出考查；其它不必扣款情況；員工薪酬結(jié)構(gòu)1.員工的工資水平是按員工本人的工作職位、資歷、經(jīng)驗(yàn)、工作表現(xiàn)、能力績(jī)效及個(gè)人學(xué)習(xí)成長(zhǎng)等因素決定。公司月薪包括崗位基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、年功工資、福利工資構(gòu)成?？?jī)效工資之發(fā)放由企業(yè)根據(jù)員工的績(jī)效合約

48、完成情況決定。如實(shí)際績(jī)效分?jǐn)?shù)低于60,無績(jī)效獎(jiǎng)金；如實(shí)際績(jī)效合約分?jǐn)?shù)在 60分以上的；個(gè)人季度績(jī)效獎(jiǎng)金=部門績(jī)效分?jǐn)?shù)X P%冷人績(jī)效分?jǐn)?shù)X S% P、S為比例數(shù)）公司所有員工的工資實(shí)行年薪制、每月發(fā)放基本月薪，在每月所指定發(fā)薪日以人民幣支付給員工?？?jī)效薪酬在季度末和年終結(jié)算。薪酬分類表第七條崗位工資分兩i 第八條年功 對(duì)長(zhǎng)期工作員工的一種1 第九條福利（D）的伏尊才 工資（C :艮解即1ZA5 （ 是隨著R工資A和績(jī) 、工在帚 血盛期 工資效C資（ J工作年1 為把 工資法BD mod 乍他斯由定福利是4，動(dòng)的薪酬部分，是f照20元遞增國(guó)家法律法規(guī)明確規(guī)定福利框架的各種福利，包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)

49、保 險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等。公司福利是公司為充分調(diào)動(dòng)員工積極性而主動(dòng)設(shè)者的一些福利項(xiàng)目，包括 過節(jié)費(fèi)等。公共福利是企業(yè)為回報(bào)員工而設(shè)置的 全體員工都能享受的福利項(xiàng)目，例如 培訓(xùn)和勞保等。具體福利標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)定參看公司福利制 度。第十條高層管理者實(shí)行年薪制，將 其收入與公司績(jī)效指標(biāo)緊密聯(lián)系，加 大對(duì)高層管理者的考核。第四節(jié)員工薪酬的確定方式高層管理人員崗位由總經(jīng)理或董事長(zhǎng)確定高層管理人員的崗位工資，崗位工資的固定部分即為基本年薪，績(jī)效部分即為績(jī)效年薪。在職員工薪酬確定方式確定每個(gè)崗位的薪等，薪級(jí)，從而確定每個(gè)崗位的工資，并根據(jù)相關(guān)比例劃分為固定工資和績(jī)效工資。根據(jù)年功工資規(guī)定確定年功工資，每年每人增加20元。員工的月薪構(gòu)成=基本工資+年功工資+福利所得稅薪等、薪級(jí)的進(jìn)入(1)根據(jù)職類、職種、職層劃分表確定“薪等”，主要根據(jù)現(xiàn)有工資水平，盡量按照各職類、職種、職層薪等區(qū)間中的最低薪等進(jìn)入相應(yīng)薪等。(2)盡量保證員工工資的上升空間。(3)根據(jù)員工的崗位評(píng)價(jià)得分在相應(yīng)薪等欄中分值位置確定其薪級(jí)。(4)有些極其不合理的，可以考慮調(diào)整本人現(xiàn)有工資水平。第四條新員工薪酬確定方式(1)應(yīng)屆畢業(yè)生如果暫時(shí)未明確崗位，其薪酬根據(jù)其