人力資源作業(yè)(共6頁(yè))

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上職位分析問(wèn)卷 一、概念職位分析問(wèn)卷法（Position Analysis Questionnaire，PAQ），是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鞣治鰡?wèn)卷，是最普遍和流行的人員導(dǎo)向職務(wù)分析系它是1972年由普渡大學(xué)教授麥考密克、詹納雷特和米查姆設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)的。設(shè)計(jì)者的初衷在于開(kāi)發(fā)一種通用的、以統(tǒng)計(jì)分析為基礎(chǔ)的方法來(lái)建立某職位的能力模型，同時(shí)運(yùn)用統(tǒng)計(jì)推理進(jìn)行職位間的比較，以確定相對(duì)報(bào)酬。目前，國(guó)外已將其應(yīng)用范圍拓展到職業(yè)生涯規(guī)劃、 培訓(xùn)等領(lǐng)域，以建立企業(yè)的職位信息庫(kù)。職位分析問(wèn)卷的項(xiàng)目。 PAQ包含194個(gè)項(xiàng)目，其中187項(xiàng)被用來(lái)分析完成工作過(guò)程中員工活動(dòng)的特征（工作元素），另外7項(xiàng)涉及

2、薪酬問(wèn)題。 所有的項(xiàng)目被劃分為信息輸入、思考過(guò)程、工作產(chǎn)出、人際關(guān)系、工作環(huán)境、其他特征6個(gè)類別，PAQ給出每一個(gè)項(xiàng)目的定義和相應(yīng)的等級(jí)代碼。 信息輸入包括工人在完成任務(wù)過(guò)程中使用的信息來(lái)源方面的項(xiàng)目； 思考過(guò)程工作中所需的心理過(guò)程； 工作產(chǎn)出識(shí)別工作的“產(chǎn)出”； 人際關(guān)系工作與其他人的關(guān)系； 工作環(huán)境完成工作的自然和社會(huì)環(huán)境； 其他特征其他工作的特征。 職位分析問(wèn)卷的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。 PAQ給出了6個(gè)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：信息使用度、耗費(fèi)時(shí)間、 適用性、對(duì)工作的重要程度、發(fā)生的可能性以及特殊計(jì)分。 表 PAQ問(wèn)卷工作元素的分類 類 別內(nèi) 容例 子工作元素?cái)?shù)目 信息輸入員工在工作中從何處得到信息，如何得到如何獲

3、得文字和視覺(jué)信息35 思考過(guò)程在工作中如何推理、決策、規(guī)劃，信息如何處理解決問(wèn)題的推理難度14 工作產(chǎn)出工作需要哪些體力活動(dòng)，需要哪些工具與儀器設(shè)備使用鍵盤式儀器、裝配線49 人際關(guān)系工作中與哪些有關(guān)人員有關(guān)系指導(dǎo)他人或與公眾、顧客接觸36 工作環(huán)境工作中自然環(huán)境與社會(huì)環(huán)境是什么是否在高溫環(huán)境或與內(nèi)部其他人員沖突的環(huán)境下工作19 其他特征與工作相關(guān)的其他的活動(dòng)、條件或特征是什么工作時(shí)間安排、報(bào)酬方法、職務(wù)要求41 PAQ同時(shí)考慮了員工與工作兩個(gè)變量因素，并將各工作所需要的基礎(chǔ)技能與基礎(chǔ)行為以標(biāo)準(zhǔn)化的方式羅列出來(lái)，從而為人事調(diào)查、薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定等提供了依據(jù)。大多數(shù)工作皆可由5個(gè)基本尺度加以描 繪，

4、因此PAQ可將工作分為不同等級(jí)。由于PAQ可得出每一（或每一類）工作的技能數(shù)值與等級(jí)，因此它還可以用來(lái)進(jìn)行工作評(píng)估及人員甄選。另外PAQ法不需修改就可用于不同組織，不同的工作，使得比較各組織間的工作更加容易，也使得工作分析更加準(zhǔn)確與合理。 二、職位分析問(wèn)卷（PAQ）的使用 1計(jì)分方法。在應(yīng)用這種方法時(shí)，職位分析人員要依據(jù)6個(gè)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)每個(gè)工作要素進(jìn)行衡量，給出評(píng)分。這6個(gè)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)是：信息使用程度、工作所需時(shí)間、對(duì)各個(gè)部門以及各部門內(nèi)各個(gè)單元的適用性、對(duì)工作的重要程度、發(fā)生的可能性，以及特殊計(jì)分。 2使用PAQ時(shí)，用6個(gè)評(píng)估因素對(duì)所需要分析的一一進(jìn)行核查。核查每項(xiàng)因素時(shí)，都應(yīng)對(duì)照這一因素細(xì)分的各

5、項(xiàng)要求，按照PAQ給出的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)，確定職務(wù)在職務(wù)要素上的得分（具體示例見(jiàn)下表）。 表 職位分析問(wèn)卷范例 從上表中可以看到，書(shū)面資料被評(píng)定為第4等級(jí)，這說(shuō)明書(shū)面材料（像書(shū)籍、報(bào)告、文章、說(shuō)明書(shū)等）在工作中扮演了重要角色。PAQ將工作按照7個(gè)基本領(lǐng)域進(jìn)行排序并提供了一種量化的分?jǐn)?shù)順序或順序輪廓。也就是說(shuō)，對(duì)所有工作項(xiàng)的問(wèn)卷，PAQ能用5個(gè)尺度去衡量。這5個(gè)基本尺度是：具有決策、溝通能力；執(zhí)行技術(shù)性工作的能力；身體靈活性與體力活動(dòng)；操作設(shè)備與器具的能力；處理資料的能力及相關(guān)的條件。 根據(jù)這5個(gè)基本尺度，就可以得出工作的數(shù)量性剖面的分?jǐn)?shù)，職位與職位之間可相互比較和劃分工作簇的等級(jí)，也就是說(shuō)，PAQ可以

6、使你用這5個(gè)尺度對(duì)每一項(xiàng)工作測(cè)量出一個(gè)量化的分?jǐn)?shù)。于是管理者就可以運(yùn)用PAQ所給出的結(jié)果對(duì)工作進(jìn)行對(duì)比，以確定哪一種工作更富有挑戰(zhàn)性，然后依據(jù)這一信息來(lái)確定每一種工作的或等級(jí)。應(yīng)當(dāng)注意，PAQ并非的，但前者有助于后者的編制。 三、問(wèn)卷實(shí)施的技術(shù)要領(lǐng) 實(shí)施的一般程序包括被調(diào)查者的選取、發(fā)放問(wèn)卷、回收問(wèn)卷、分析問(wèn)卷及結(jié)果處理。一般有兩種發(fā)放和回收方式：一種是現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放、集中做答，現(xiàn)場(chǎng)回 收；另一種則是先發(fā)送到各個(gè)部門，再另找時(shí)間做答。第一種方式的回收和做答效果最好，但操作時(shí)由于受時(shí)間、場(chǎng)地等諸多條件制約，往往較難實(shí)現(xiàn)。 第二種方式最為常用，但操作時(shí)須注意，將問(wèn)卷發(fā)放到各部門時(shí)，應(yīng)首先召集各部門的各級(jí)

7、主管進(jìn)行動(dòng)員和培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包括調(diào)查目的、如何消除員工疑慮、 常見(jiàn)問(wèn)題及解答等。建議HR工作者帶著主管人員先瀏覽整個(gè)問(wèn)卷，然后由部門主管負(fù)責(zé)組織本部門員工集中填答。員工填完后，須交由主管審核簽字，以確保資料 的準(zhǔn)確性。問(wèn)卷回收后，HR工作者首先必須檢查是否填寫完整，并仔細(xì)查看是否有不清楚、重疊或沖突之處。若有，便需決定是否約此任職者或其主管進(jìn)行面談， 以確認(rèn)資料收集的準(zhǔn)確性。另外，為提高調(diào)查質(zhì)量，建議提供“工作分析問(wèn)卷范例”(見(jiàn)上表)，以提高員工填寫的有效性。 功能性工作分析法功能性工作分析法（Functional Job Analysis,簡(jiǎn)稱FJA）,又可稱為職能工作分析法，它是美國(guó)培訓(xùn)與

8、職業(yè)服務(wù)中心開(kāi)發(fā)的一種以工作為中心的職位分析方法。FJA以工作者應(yīng)發(fā)揮的職能為核心，對(duì)工作的每項(xiàng)任務(wù)要求進(jìn)行詳細(xì)分析，對(duì)工作內(nèi)容的描述非常全面具體，一般能覆蓋工作所能包括的全部?jī)?nèi)容的95%以上。FJA最基本的分析單位是任務(wù)，而不是工作本身。一、FJA有幾個(gè)基本假設(shè)： 員工完成什么事件與應(yīng)完成什么事件應(yīng)有明確的界限。 每個(gè)工作均在一定程度上與人、事、信息相關(guān)。 事件需要用體能完成，信息需要思考才能處理，而對(duì)于人的管理則需要運(yùn)用人際關(guān)系方法。 盡管員工的行為或他們所執(zhí)行的任務(wù)非常多樣，但所要完成的職能是非常有限的。例如，員工與機(jī)器（床）有關(guān)的職能有進(jìn)料、機(jī)器維護(hù)、機(jī)器操作、制造產(chǎn)品等，與公共汽車有

9、關(guān)的職能是駕駛與控制車輛。這些職能在難度和內(nèi)容上有較大的差異，但每一種職能卻只在相對(duì)較窄的范圍內(nèi)或特定的范圍內(nèi)依賴于員工的特性與資格來(lái)達(dá)到預(yù)期的績(jī)效。 與人、事、信息相關(guān)的職能根據(jù)從復(fù)雜到簡(jiǎn)單的順序按等級(jí)排列復(fù)雜的職能包含了簡(jiǎn)單的職能。例如，編輯數(shù)據(jù)包括了比較、復(fù)制、計(jì)算，但不包括分析等。二、FJA的分析要素 1、FJA的職能等級(jí) 作為一種職位分析系統(tǒng)，F(xiàn)JA的核心是分析職位的職能。它對(duì)職能的分析是通過(guò)分析職位任職者在工作中處理數(shù)據(jù)、人、事的特征進(jìn)行的。工作特點(diǎn)包括工作職責(zé)、工作的種類及材料、產(chǎn)品、知識(shí)范疇三類。員工的職能是指在工作過(guò)程中與人、事、數(shù)據(jù)打交道的過(guò)程。 任何工作，都離不開(kāi)人、事、

10、數(shù)據(jù)這三個(gè)基本要素，而每一個(gè)要素所包含的各種基本活動(dòng)又可以按復(fù)雜程度分為不同的等級(jí)。行為難度越大，所需的能力越高，也就說(shuō)明了任職者的職能等級(jí)越高。表1是FJA的職能等級(jí)表，每項(xiàng)職能描述了一種廣泛的行為，概括了與數(shù)據(jù)、人、事發(fā)生關(guān)系時(shí)任職者所做的工作。表1 FJA職能等級(jí)表 2、職業(yè)域 職業(yè)域是對(duì)該領(lǐng)域各職位共同的工作任務(wù)、方法、程序等的總結(jié)，說(shuō)明該領(lǐng)域內(nèi)職位的共同特征。研究職業(yè)域?qū)β毼环治龊苡斜匾@可以把職位分析方在一個(gè)廣泛的框架內(nèi)，以便了解職位的基本特征。 3、句法分析技術(shù) 在功能性工作分析中，這是一種用文字精確描述職位的方法。多用一個(gè)句子來(lái)提供有關(guān)職位內(nèi)容的信息，即一個(gè)工作人員做什么，他

11、為什么要做這項(xiàng)工作或他已經(jīng)做了什么，以及最終結(jié)果是什么。 4、人員指導(dǎo)尺度 人員指導(dǎo)尺度將工作任務(wù)分成兩類：一類是指定的，另一類是自由決定的。對(duì)指定的任務(wù)。對(duì)指定任務(wù)，職位任職者無(wú)法選擇要做什么、如何做。這類任務(wù)一般是例行的、程序化的?？勺杂蓻Q定的任務(wù)指人員期望的，在執(zhí)行任務(wù)中需要自行判斷、計(jì)劃、決策的。這類任務(wù)的尺度得分越高，說(shuō)明工作的自由度越高。一般而言，管理層人員的工作自由度高，不確定性強(qiáng)，而執(zhí)行操作層人員的任務(wù)一般是例行的、確定的。 5、人員特性 功能性工作分析列出了職位任職者人員所需的集中特征，分別是：接受過(guò)培訓(xùn)的時(shí)間（包括普通教育時(shí)間和專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)時(shí)間）、性格、氣質(zhì)、興趣、體能等。

12、每項(xiàng)因素又細(xì)分為幾個(gè)元素，每個(gè)元素均有定義和相應(yīng)的等級(jí)。三、采用職能分析法的要求 采用職能分析法，應(yīng)該考慮以下幾項(xiàng)要求： 工作設(shè)施要與職工的身體條件相適應(yīng)。 要對(duì)職工工作過(guò)程進(jìn)行詳細(xì)分析。 要考慮工作環(huán)境條件對(duì)職工生理和心理的影響。 要考慮職工的工作態(tài)度和積極性。 這幾項(xiàng)要求已經(jīng)被反映在上表中了。職能分析法的一個(gè)發(fā)展是"才能與技能分析"，它是一個(gè)較新的一個(gè)體系。員工個(gè)人工具有的才能與組織需要和適應(yīng)程度是此方法關(guān)注的焦點(diǎn)。對(duì)于那些所需技能與產(chǎn)出有直接聯(lián)系的組織，如科技人員和專業(yè)人士相關(guān)的崗位，這種方法尤其奏效。同時(shí)它也適 用于現(xiàn)代組織結(jié)構(gòu)：縱向?qū)哟屋^少，強(qiáng)調(diào)靈活性，多種技能和團(tuán)隊(duì)合作。但它不太適用于具有嚴(yán)密官僚化結(jié)構(gòu)的組