某公司年度培訓計劃

1、第五講 年度培訓計劃（上）一、企業(yè)培訓發(fā)展的四個階段圖5-1 任何一個企業(yè)的培訓的發(fā)展，都應(yīng)該經(jīng)歷這樣四個階段： 了解學習階段 這個階段的重點是通過培訓最終提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。要提高企業(yè)的勞動生產(chǎn)率就必須提高員工的工作能力，包括他們的工作態(tài)度，必須讓員工了解到學習的重要性。 企業(yè)的核心競爭力不在于管理，也不在于制度，而是不斷創(chuàng)新管理制度的能力。 引入課程階段 在引入課程階段可以大膽的將成熟的課程體系引進企業(yè)，然后逐漸形成自己的課程體系。在這個階段必須要形成符合企業(yè)自身發(fā)展的課程體系。 資源建設(shè)階段 在培養(yǎng)人才方面起最關(guān)鍵作用的就是企業(yè)各級管理者，因此在資源建設(shè)方面最關(guān)鍵的工作，就是要讓企業(yè)的各

2、級管理者成為培訓師。 精細發(fā)展階段精細發(fā)展就是要建設(shè)企業(yè)大學。企業(yè)大學跟企業(yè)的現(xiàn)實運營體系是相輔相成的，企業(yè)大學一方面為企業(yè)的運營體系培養(yǎng)人才，另一方面又成為企業(yè)員工和管理者相互輪崗的一個平臺。 二、年度培訓規(guī)劃的內(nèi)容在這四個階段中，每個階段的工作內(nèi)容和重點都不一樣。所以，在進行培訓規(guī)劃之前，首先要了解企業(yè)目前的培訓處在哪個階段。（一）制訂培訓規(guī)劃的步驟Æ 建立以人力資源部為核心的培訓組織，合理分配培訓資源。人力資源部是組織中心，他制定游戲規(guī)則，還要監(jiān)督游戲過程。Æ 進行培訓需求調(diào)研，包括課程培訓的需求、課程開發(fā)的需求、內(nèi)部資源開發(fā)的需求和資源整合的需求。課程培訓的需求要從

3、組織、績效領(lǐng)域和員工三個方面進行分析；課程開發(fā)的需求從包括內(nèi)部課程的開發(fā)、引進的課程和內(nèi)部資源開發(fā)的要求進行分析；資源建設(shè)開發(fā)的需求是由講師隊伍的建設(shè)和內(nèi)部課程體系形成的；資源整合就是整合外部的資源共同來把企業(yè)內(nèi)部的培訓工作做好。Æ 制訂培訓計劃與預算。企業(yè)制訂年度培訓規(guī)劃的同時也制訂相關(guān)的預算。為了保證企業(yè)目標的實現(xiàn)，必須制訂相關(guān)的預算，這個預算叫投資的預算，而不是成本費用的預算。Æ 實施培訓計劃。要按步驟、按階段的實施培訓計劃。Æ 評估培訓效果，強化培訓結(jié)果的實際運用。培訓效果包括資源建設(shè)效果和整合效果兩個方面。因為課程的培訓效果是為了實現(xiàn)年度培訓目標，以績效

4、和員工為中心體現(xiàn)的只是這個工作的一個方面，而資源建設(shè)和整合的效果評估，就包含了支撐企業(yè)未來培訓體系建設(shè)所做的準備，而且一定要強化培訓結(jié)果的運用。Æ 根據(jù)評估結(jié)果和工作變化要求，調(diào)整培訓計劃，進行有針對性的再培訓。注意這是由于在實施過程中出現(xiàn)了問題，沒有達到預期的培訓效果，需要進行階段性的總結(jié)，然后為了保證培訓達到預期的效果，必須要進行針對性的再培訓。（二）年度培訓規(guī)劃結(jié)構(gòu)如圖5-2，這是一個年度培訓規(guī)劃結(jié)構(gòu)分析圖：Æ 封面。Æ 目錄。Æ 執(zhí)行的概要，這個概要包含了年度培訓規(guī)劃的重點及第二年培訓工作安排的重點。Æ 年度培訓規(guī)劃的主體規(guī)劃。背景分析

5、與需求調(diào)查結(jié)果分析，也叫年度培訓分析。在年度培訓規(guī)劃中，最關(guān)鍵的部分就是年度培訓分析的報告。年度培訓規(guī)劃文案的撰寫是由培訓和人力資源部門來完成。關(guān)鍵問題分析。對于所提供的培訓調(diào)查報告要進行關(guān)鍵問題分析，而關(guān)鍵的問題要從組織的戰(zhàn)略、資源的建設(shè)、績效的目標、人員成長的培養(yǎng)四個角度出發(fā)。培訓目標設(shè)定。通過關(guān)鍵性的問題并結(jié)合培訓需求調(diào)查的報告，就要制訂企業(yè)年度的培訓目標。培訓課程安排。年度培訓目標制定之后，就是培訓課程的安排。行動的計劃及相關(guān)的預算。制訂行動的計劃時，要把所有工作的重點都放在計劃里，同時還要計算相關(guān)的預算?？梢允窍扔杏媱?，再有預算；也可以先有預算，再有計劃。小知識：目標管理中的四個“共

6、”：共識、共擔、共享、共贏。 預期的效果和評價的方法。企業(yè)做培訓所要達到的效果是否與預期效果相符，是要通過評價才能了解的。評價的方法包括資料信息分析法、觀察法、面談法、問卷調(diào)查法和標桿分析法等等。 培訓結(jié)果的運用。培訓完成后，要將培訓結(jié)果運用到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營中，提高企業(yè)生產(chǎn)的效率。Æ 附錄。可以將相關(guān)的一些資源和信息，或者是培訓的調(diào)查報告作為附錄。圖5-2 （三）公司內(nèi)部、外部培訓課程計劃表年度培訓規(guī)劃里一個重要的內(nèi)容就是企業(yè)內(nèi)部講師講和外部講師的課程計劃表，如圖5-3。在這個課程計劃表里面，通過培訓的需求分析，對現(xiàn)有的問題進行有針對性的培訓，對潛在性的需求也要進行培訓。企業(yè)里的問題

7、有三大類型：維持性的問題、改善性的問題和創(chuàng)新的問題。改善或者維持性的問題是現(xiàn)有的問題，要進行針對性培訓。培訓中有些課程請內(nèi)部講師講，有些課程請外部講師講，特別是請外部講師講的課程還要有一個針對性的課程計劃。圖5-3 要抓好一個企業(yè)的培訓，首先要分析目前企業(yè)的價值體系是否建立。價值體系從形式上體現(xiàn)在績效薪酬體系的設(shè)計?？冃Ч芾砗托匠旯芾硎莾r值管理的一種形式和手段。企業(yè)必須要形成統(tǒng)一的價值體系。人力資源管理更高的階段就是文化管理，在價值體系的基礎(chǔ)上，最終要用文化來進行管人。三、年度培訓預算圖5-4年度培訓預算是企業(yè)根據(jù)培訓目標制訂的預算。這種預算不叫成本費用預算，而叫人才投資預算。培訓費用的優(yōu)先順

8、序是：Æ 內(nèi)部講師（經(jīng)理）；Æ 外派培訓；Æ 行政費用支出。（一）總額預算法在總額預算法里，有的企業(yè)運用工資比例預算法，有的企業(yè)則運用營業(yè)收入預算法，還有的企業(yè)是運用利潤比例預算法。國際大公司的培訓總預算一般要占年總銷售額的1%3%，最高達到7%。比如平安保險很重視員工的培訓，它的培訓費用約占總銷售收入的5%6%。但目前很多企業(yè)基本上都低于0.5%，很多企業(yè)在0.1%以下。 （二）零基預算法圖5-5“零基預算法”全稱為“以零為基礎(chǔ)編制計劃和預算的方法”，簡稱零基預算，最初是由德州儀器公司開發(fā)的。它是指在編制預算時對于所有的預算支出，均以零為基底，不考慮以往情況如何

9、，從根本上研究分析每項預算是否有支出的必要和支出數(shù)額的大小。這種預算不以歷史為基礎(chǔ)作修修補補，在年初重新審查每項活動對實現(xiàn)組織目標的意義和效果，并在成本效益分析的基礎(chǔ)上，重新排出各項管理活動的優(yōu)先次序，并據(jù)此決定資金和其他資源的分配。 零基預算法的特點Æ 零基預算的基礎(chǔ)是零，本期的預算額是根據(jù)本期經(jīng)濟活動的重要性和可供分配的資金量確定的。Æ 零基預算法要對預算期內(nèi)所有的經(jīng)濟活動進行成本效益分析。Æ 零基預算除重視金額高低外，主要是從業(yè)務(wù)活動的必需性以及重要程度來分配有限的資金。 編織零基預算的五個步驟Æ 劃分和確定基層預算單位。企業(yè)里各基層業(yè)務(wù)單位通常被

10、視為能獨立編制預算的基層單位。Æ 編制本單位的費用預算方案。由企業(yè)提出總體目標，然后各基層預算單位從企業(yè)的總目標和自身的責任目標出發(fā)，編制本單位為實現(xiàn)上述目標的費用預算方案，在方案中必須詳細說明提出項目的目的、性質(zhì)、作用，以及需要開支的費用數(shù)額。Æ 進行成本效益分析?；鶎宇A算單位按下達的“預算年度業(yè)務(wù)活動計劃”，確認預算期內(nèi)需要進行的業(yè)務(wù)項目及其費用開支后，管理層對每一個項目所需的費用和所得收益進行比較分析，權(quán)衡輕重，區(qū)分層次，劃出等級，挑出先后。基層預算單位的業(yè)務(wù)項目一般分為三個層次：第一層次是必要項目，即非進行不可的項目；第二層次是需要項目，即有助于提高質(zhì)量、效益的項目

11、；第三層次是改善工作條件的項目。進行成本效益分析的目的在于判斷基層預算單位各個項目費用開支的合理程度、先后順序以及對本單位業(yè)務(wù)活動的影響。Æ 審核分配資金。根據(jù)預算項目的層次、等級和次序，按照預算期可動用的資金及其來源，依據(jù)項目的輕重緩急次序，分配資金，落實預算。Æ 編制并執(zhí)行預算。資金分配方案確定后，就要制定零基預算正式稿，經(jīng)公司批準后下達執(zhí)行。執(zhí)行中如有偏離預算的地方要及時糾正，如果是預算本身問題要找出原因，總結(jié)經(jīng)驗加以提高。 零基預算法的優(yōu)點Æ 有利于提高員工的“投入產(chǎn)出”意識。零基預算是以“零”為起點觀察和分析所有業(yè)務(wù)活動，并且不考慮過去的支出水平，因此，

12、需要動員企業(yè)的全體員工參與預算編制，這樣使得不合理的因素不能繼續(xù)保留下去，從投入就開始減少浪費。另外，通過成本效益分析，提高了產(chǎn)出水平，并能使員工投入產(chǎn)出意識得以增強。Æ 有利于合理分配資金。每項業(yè)務(wù)經(jīng)過成本效益分析，對每個業(yè)務(wù)項目是否應(yīng)該存在，是否應(yīng)該支出那么多金額，都要精打細算，量力而行，要使有限的資金流向富有成效的項目，使資金分配更加合理。Æ 有利于發(fā)揮基層單位參與預算編制的創(chuàng)造性。在零基預算的編制過程中，企業(yè)內(nèi)部易于溝通和協(xié)調(diào)，企業(yè)整體目標更趨明確，多業(yè)務(wù)項目的輕重緩急容易得到共識，有助于調(diào)動基層單位參與預算編制的主動性、積極性和創(chuàng)造性。Æ 有利于提高預算

13、管理水平。零基預算極大地增加了預算的透明度，預算支出中的人頭經(jīng)費和專項經(jīng)費一目了然，各級之間爭吵的現(xiàn)象可以得到緩解，預算會更加切合實際，會更好得起到控制作用，整個預算的編制和執(zhí)行也能逐步規(guī)范，企業(yè)預算管理水平會得以提高。 零基預算法的缺點Æ 由于一切工作從“零”做起，因此采用零基預算法編制工作量大、費用相對較高；Æ 分層、排序和資金分配時，可能有主觀影響，容易引起部門之間的矛盾；Æ 任何工作項目的“輕重緩急”都是相對的，過分強調(diào)當前的項目，可能使有關(guān)人員只注重短期利益，忽視本單位作為一個整體的長遠利益。四、培訓課程設(shè)計 （一）課程設(shè)計計劃圖5-6培訓課程的開發(fā)和講

14、師隊伍的開發(fā)是相輔相成的。課程設(shè)計計劃如圖5-6，包括培訓課程、授課教師、培訓對象、時間、地點、費用預算和實施。課程開發(fā)內(nèi)容開發(fā)一般按照WhyWhatHowIf的原則進行開發(fā)。為什么（Why）體現(xiàn)學習本部分內(nèi)容的目的與價值；是什么（WHAT）指知識和理論要點，及其詳細要求;怎么做（HOW）是技能項目、實施步驟和實施要點；典型情形（IF）指這個任務(wù)有哪些典型工作情形。開發(fā)中最難做的是HOW的部分，也就是具體的操作技巧部分，因為學員學習的目的是為了在實際工作中應(yīng)用，所以技巧的可執(zhí)行性要求很高。如電信公司培訓中如何道歉、道歉的關(guān)鍵點等問題：把表示歉意的話和表示歉意的原因結(jié)合起來，才顯得真誠。在培訓中

15、采用案例演示的方法進行這個環(huán)節(jié)的訓練，首先要保證案例的典型性。典型性不夠，會影響培訓的針對性，也不利于模仿。案例練習開發(fā)第二個關(guān)鍵點是案例練習與所培訓知識點和技能點的練習，如果案例和練習的分析講評不能與培訓內(nèi)容相聯(lián)系，就無法讓學員理解培訓內(nèi)容，達不到培訓效果，所以一個好的案例練習需要包括5個部分:目的、背景、練習要求或討論問題、操作步驟和講評要點。（二）培訓課程設(shè)計程序 擬定培訓項目計劃：企業(yè)培訓計劃、課程系列計劃、培訓課程計劃。 培訓課程分析，確定學員必須掌握的、用來執(zhí)行符合課件意圖的分內(nèi)工作的知識和技能。Æ 課程目標分析 學員分析：通過采訪學員、現(xiàn)場觀察等方法來了解培訓前學員的知

16、識、技能和能力水平；任務(wù)分析：分析學員所在崗位或目標崗位對就職人員的知識、技能和能力水平要求；課程目標分析（課程目標是在培訓課程結(jié)束時希望學員通過課程學習能達到的知識、技能和能力水平）。Æ 培訓環(huán)境分析對開展培訓的環(huán)境和條件進行分析（決定課程內(nèi)容的設(shè)計和課程方法的選擇）收集信息和資料設(shè)計課程模塊確定課程內(nèi)容課程演練與試驗信息反饋與課程修訂（三）課程開發(fā)模型圖5-7想要開發(fā)一個成功的課程需要配備三方面的專家：項目經(jīng)理、內(nèi)容專家、方法專家。項目經(jīng)理主要負責課程開發(fā)立項、項目團隊管理、開發(fā)項目進程控制、組織課程評審、組織課程推廣等任務(wù)；內(nèi)容專家主要負責對開發(fā)課程內(nèi)容、典型案例、練習和角色扮演場景等的提供，并對課程內(nèi)容和互動活動的正確性和針對性進行把關(guān)；方法專家主要負責課程開發(fā)流程和開發(fā)技術(shù)的提供，協(xié)助內(nèi)容專家將正確的培訓內(nèi)容設(shè)計出良好的培訓方式，提高培訓的有效性。如果這三個方面的專家企業(yè)都具備，課程難度不是很高，自主開發(fā)比較好；企業(yè)有優(yōu)秀的項目經(jīng)理，但是缺乏內(nèi)容專家和方法專家，選擇外包開發(fā)比較合適，但是，外部合作伙伴必須非常了解企業(yè)的業(yè)務(wù)，并且對課程開發(fā)方法非常