薪酬改革四定原則與工作流程

1、薪酬改革薪酬改革“人員四定人員四定”培訓(xùn)培訓(xùn) 目目 錄錄 一、一、 “ “四定四定”原則與目的原則與目的二、二、 “ “四定四定”的工作流程與方法的工作流程與方法 （一）（一）“四定四定”工作的流程工作的流程 （二）（二）“四定四定”工作的主要工作方法工作的主要工作方法三、三、“四定四定” 工具及其填寫說明工具及其填寫說明2一、原則與目的一、原則與目的 “四四 定定” ” 的的 原原 則則: : 準(zhǔn)確量化、客觀分析、公正評估、優(yōu)化結(jié)構(gòu)準(zhǔn)確量化、客觀分析、公正評估、優(yōu)化結(jié)構(gòu) “四定四定”的內(nèi)容：的內(nèi)容： 定量定量 確定部門職責(zé)內(nèi)每一項工作的耗時，并合計匯總出部門的工確定部門職責(zé)內(nèi)每一項工作的耗時

2、，并合計匯總出部門的工作總量作總量 定編定編 根據(jù)工作量，以每年根據(jù)工作量，以每年255255天計，得出部門完成所需工作的最基天計，得出部門完成所需工作的最基本人力本人力 定員定員 對崗位人員進行測評與分析，依據(jù)結(jié)果確定各崗位合格人選對崗位人員進行測評與分析，依據(jù)結(jié)果確定各崗位合格人選 定崗定崗 確定崗位名稱及其編制，以及聘任的基本標(biāo)準(zhǔn)和考核指標(biāo)確定崗位名稱及其編制，以及聘任的基本標(biāo)準(zhǔn)和考核指標(biāo) “四四 定定” ” 主主 要要 目目 的的: : 為合理確定人員編制提供依據(jù)為合理確定人員編制提供依據(jù) 為為優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)奠定基礎(chǔ)優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)奠定基礎(chǔ) 建立客觀公正的考核標(biāo)準(zhǔn)建立客觀公正的考核標(biāo)準(zhǔn) 為薪

3、酬改革、員工定薪提供依據(jù)為薪酬改革、員工定薪提供依據(jù) 原則與目的原則與目的二、 “四定”的作業(yè)流程 在開展“四定”工作前，先熟悉“四定”的整體作業(yè)流程， “四定”的整體作業(yè)流程包括六大環(huán)節(jié)： 實實 施施 反反 饋饋 “ “四定四定” 信息采集信息采集 宣宣 導(dǎo)導(dǎo)準(zhǔn)準(zhǔn) 備備工作內(nèi)容1、擬定工作方案明確工作目標(biāo)制定工作計劃配備相關(guān)人員選定工具了解部門工作流程2、組織相關(guān)培訓(xùn)1、大會宣導(dǎo)2、部門宣導(dǎo)3、個別宣導(dǎo)1、信息收集的方法2、信息收集需注意的問題3、信息表的整理與及時反饋1、分析各種信息，形成”四定“報告1、四定報告的內(nèi)容與部門進行反饋，得到部門及其分管領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可2、四定結(jié)果要求部門負(fù)責(zé)人對員

4、工進行反饋1、根據(jù)四定結(jié)果進行二次定薪2、形成部門、員工考核指標(biāo)體系3、建立部門崗位聘用標(biāo)準(zhǔn)流程流程與方法三、 “四定”的工作方法 （一）如何做好準(zhǔn)備工作 1、擬定工作方案。 （1）明確工作目標(biāo)：明確工作目標(biāo)是“四定”工作的前提和基礎(chǔ),“四定”工作所有的步驟和動作都應(yīng)緊緊圍繞“四定”的工作目標(biāo)來進行。 （2）制定工作計劃: 應(yīng)圍繞“四定”工作的目標(biāo)來制定相關(guān)的工作計劃,對“四定”工作進行全面的統(tǒng)籌和規(guī)劃,充分考慮“四定”工作可能遇到的每一個問題,步驟和環(huán)節(jié)。務(wù)求細致,全面,嚴(yán)密,實用。計劃的每一個步驟均應(yīng)邏輯嚴(yán)密并能體現(xiàn)高效和快捷運作的基本特征。工作計劃內(nèi)容應(yīng)包括“四定”工作的主要內(nèi)容,運作程

5、序,時間安排,每個階段需達成的成果和最終成果目標(biāo)等。 （3）配備相關(guān)人員: “四定”小組成員由人事部門和其他熟悉目標(biāo)單位情況的人員組成。小組成員要求熟悉公司人事政策、具有嚴(yán)明的紀(jì)律觀念、較強的溝通協(xié)調(diào)能力和吃苦耐勞的思想品質(zhì)?！八亩ā毙〗M應(yīng)由一個負(fù)責(zé)人統(tǒng)管“四定”工作的全局,并對“四定”小組進行全盤的領(lǐng)導(dǎo)。“四定”小組下分多個分小組,每個分小組由12人組成,由其全面負(fù)責(zé)23個部門的“四定”工作的具體實施。 （4）選定工具:工具的正確選用將可以保證“四定”工作延著正確的方向,順利的進行下去。使“四定”工作少走彎路,這里推薦可供選用的工具如下: 定量:部門/崗位工作量信息采集表,流程分析表 定編:

6、部門組織架構(gòu)設(shè)計表,部門/崗位工作量信息采集表,流程分析表 定崗:崗位聘任標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計表,考核指標(biāo)設(shè)計表 定人:員工能力評價表,員工二維技能排序表,“四定”單位現(xiàn)有人員的幾種排隊表。 培訓(xùn)應(yīng)面向所有“四定”小組成員,確保每一位小組成員從思想上對“四定”工作予以足夠的重視,并能熟練的運用各項工具和技巧高效的進行工作,確保任務(wù)的順利達成。培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)包括“四定”目的的宣導(dǎo),工作計劃,工作制度,工作紀(jì)律,“四定”手冊和相關(guān)工具的使用,注意事項和相關(guān)技巧,溝通方法等。（二）如何做好“四定”的宣導(dǎo) 1、操作方案的宣導(dǎo) 2、組織相關(guān)培訓(xùn)。 （1）宣導(dǎo)的方式: 大會宣導(dǎo): 大會宣導(dǎo)由“四定”小組牽頭組織,“四定”

7、小組負(fù)責(zé)人主持宣導(dǎo),“四定”單位最高負(fù)責(zé)人做動員講話,到會人員包括“四定”單位部門負(fù)責(zé)人以上各級領(lǐng)導(dǎo)。宣導(dǎo)會內(nèi)容應(yīng)緊緊圍繞宣傳“四定”工作的目的和目的,力爭取得“四定”單位各級領(lǐng)導(dǎo)的理解,支持和配合,為四定工作的順利進行在思想上掃清障礙。 部門宣導(dǎo): 除大會宣導(dǎo)外,“四定”小組還應(yīng)組織力量到各部門進行現(xiàn)場宣導(dǎo),“四定”工作的目的和意義應(yīng)深入到每一位員工的內(nèi)心。并配合部門經(jīng)理，針對各部門的具體情況采用宣導(dǎo),答疑等多種方式,消除員工的顧慮,使之能自覺的配合“四定”小組成員的工作。 （5）了解“四定”單位:了解“四定”單位的基本情況利于“四定”工作的順利進行,能夠使“四定”工作一步主動,步步主動,并

8、能大大提高“四定”的工作效率。因此先期拿到利于“四定”工作進行的各種第一手資料尤為必要,圍繞這些資料展示的信息進行先期的分析和調(diào)研,力爭能夠帶著問題進入“四定”單位。避免被別人牽著鼻子走,使自己處于被動的地位。需要搜集的資料很多,但必須搜集到的應(yīng)有四定單位上年度的工作報告和總結(jié)、本年工作計劃、員工基本信息等。 個人宣導(dǎo): 在訪談階段，應(yīng)針對各員工不同的性格特點，因地制宜,隨機應(yīng)變的采取更加靈活的方式,與訪談對象作更細致的溝通,爭取被訪談?wù)叩睦斫?。尤其重要的是訪談?wù)咭袷貫楸辉L談?wù)弑Ｃ艿脑瓌t,不應(yīng)向“四定”小組以外的人透露訪談?wù)咚剝?nèi)容。這一點應(yīng)作為一項組織紀(jì)律予以明確,并在訪談時明確的告知被訪

9、談?wù)?。如有違反并造成不良影響的,應(yīng)對違反者予以紀(jì)律追究和相應(yīng)處罰。 （2）宣導(dǎo)的材料:為了增強宣導(dǎo)的效果，大會宣導(dǎo)和部門宣導(dǎo)應(yīng)盡可能采用投影幻燈的形式進行， “四定”單位部門負(fù)責(zé)人以上領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)人手一份宣導(dǎo)材料,其他層次的員工口頭宣導(dǎo)即可,但務(wù)必注意效果,如確有需要,一些非機密資料也可下發(fā)給普通員工,消除“四定”工作的神秘感,取得普遍的理解和支持。 （3）宣導(dǎo)的語言：宣導(dǎo)時各小組成員要統(tǒng)一口徑，講的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)要保持高度一致和統(tǒng)一,切不可各說各話,互相矛盾。如一時有些地方拿不準(zhǔn),不應(yīng)現(xiàn)場即時答復(fù),應(yīng)及時組織“四定”小組成員會議進行研究,在“四定”小組統(tǒng)一口徑后再向?qū)Ψ酱饛?fù)。宣導(dǎo)要從正面宣傳入手，不要

10、講消極的東西,誤導(dǎo)被宣導(dǎo)人,造成不必要的誤解,給“四定”工作帶來不必要的麻煩和障礙。 （4）宣導(dǎo)的紀(jì)律:宣導(dǎo)時要明確宣導(dǎo)的紀(jì)律,暫時未確定的東西不要講；已明確不能講的不要講,自己拿不準(zhǔn)的不要講,注意保持與被宣導(dǎo)人的良好關(guān)系和暢通的溝通渠道。切忌不能同被宣講人發(fā)生爭執(zhí),造成不良影響,影響“四定”工作的正常進行。如屬被訪談人或被宣導(dǎo)人不支持,不配合,應(yīng)及時將情況向“四定”小組進行匯報,通過正常的渠道進行反映和解決問題,不可擅自與其發(fā)生糾紛。 2、提供相關(guān)問題答疑: 為“四定”單位提供相關(guān)問題答疑是“四定”工作必不可少的一個步驟和環(huán)節(jié),目的在于令“四定”單位的每一個成員都能明確了解“四定”的目的和意

11、義,都能正確熟練的運用工具進行填寫表格,保證填寫信息的質(zhì)量。便于“四定”小組信息的搜集和分析。因此答疑可以分多種形式進行。對于共同性的問題可采取集體答疑,對于個別問題可以采取個別答疑,也可以把集體答疑和個別答疑結(jié)合起來進行,比如,可以在集體答疑時,針對個別人的提問進行回答。但不論那一種方式,都務(wù)求靈活,方便,準(zhǔn)確,快捷,迅速。意思明確,不至于誤導(dǎo)被宣導(dǎo)人。 3、統(tǒng)一思想認(rèn)識,取得“四定”單位的理解,支持和配合:統(tǒng)一思想認(rèn)識,取得“四定”單位的理解,支持,和配合是“四定”工作能否成功的關(guān)鍵之關(guān)鍵。因此“四定”小組在宣導(dǎo)時一定要熱心、誠心、細心、耐心、恒心，打消“四定”單位部分成員的誤解和抵觸情緒

12、,從管理者的大思維角度出發(fā)宣導(dǎo)“四定”工作的意義和作用,使管理者從思想上樹立起正確的經(jīng)營理念和成本意識,從行動上自覺的支持和配合“四定”小組的各項工作,從而達成三贏(領(lǐng)導(dǎo)滿意,“四定”小組滿意,“四定”單位滿意)的理想局面。在實際工作中,“四定”小組成員應(yīng)時刻保持與“四定”單位的良好溝通,及時為“四定”單位答疑解惑,象朋友一樣為他們排難解憂,不給“四定”單位制造麻煩,確?！八亩ā眴挝辉凇八亩ā钡耐瑫r,還能順利的完成其本職工作。實現(xiàn)管理、生產(chǎn)兩不誤。信息采集方法（一）：訪談法信息采集方法（一）：訪談法選擇訪談對象選擇訪談對象流程與方法方法信息采集是“四定”的基礎(chǔ)，也是整個“四定”中最為艱難的環(huán)節(jié)

13、國內(nèi)外企業(yè)管理中遇到的最大困難就在于對非銷售人員或非生產(chǎn)線上的后線人員、設(shè)計人員、開發(fā)人員、管理人員的工作量無法客觀、公正的評估。信息采集得好，則后續(xù)的工作就快捷且準(zhǔn)確，反之則會導(dǎo)致反復(fù)返工或錯誤的結(jié)果。通過對單位（部門）領(lǐng)導(dǎo)、員工的訪談，了解我們所需要的信息。訪談還是對宣導(dǎo)的補充，它是個對個的更深入的宣導(dǎo)，通過訪談使“四定”的意義更加清楚、準(zhǔn)確、深刻地傳達給訪談對象。確定訪談內(nèi)容確定訪談內(nèi)容掌握訪談技巧掌握訪談技巧分析訪談結(jié)果分析訪談結(jié)果應(yīng)涉及部門的每一個員工圍繞工作目標(biāo)被訪員工主談，訪談人引導(dǎo)核實與印證有關(guān)內(nèi)容與數(shù)據(jù)（三）如何做好“四定”的信息采集信息采集方法（二）：其他方法信息采集方法（

14、二）：其他方法流程與方法方法觀察法觀察法 小組工作人員定時和不定時地對工作職場進行觀察，主要是觀察員工的工作情景，以此對單位（部門）整體和個人的工作狀況、工作激情、工作負(fù)荷作出一定的判斷，共分析時參考。窮盡工作法窮盡工作法 要求單位（部門）員工將自己一段時間（一般是一個年度）的所有從事的工作完全徹底地逐項列出，做到不遺漏、不重復(fù)，并標(biāo)明每項工作的耗費時間。外部咨詢法外部咨詢法 為了防止被調(diào)查人員故意夸大自己的工作量，還需要對“四定”單位（部門）的前任領(lǐng)導(dǎo)、原崗位（現(xiàn)已調(diào)職）員工、甚至公司內(nèi)外的相關(guān)專業(yè)專家進行咨詢。這些人員往往能夠提供較為真實的信息。業(yè)務(wù)流程分析法業(yè)務(wù)流程分析法 通過對業(yè)務(wù)流程

15、及其各個環(huán)節(jié)的分析，能夠客觀地對工作量作出評估。工作成果查閱法工作成果查閱法 對員工過去的工作成果（如，核保、核賠處理的檔案，完成的項目報告，等）進行復(fù)查，以正常技能所需要的必要工作時間作為參照，判斷員工的工作量、工作技能。問卷調(diào)查法問卷調(diào)查法 主要是使用問卷調(diào)查的形式，對員工綜合能力作出客觀、公正的評價。 信息收集要注意的事項：信息收集要注意的事項： 事前解釋事前解釋 部門填寫工具表格前，各改革小組成員要細致解釋清楚每一個項目的意義以及填寫辦法。對需要部門經(jīng)理簽字的作出明確說明，以加強相互控制，防止弄虛作假。 事中跟蹤事中跟蹤 及時了解聯(lián)系部門的填寫進度、填寫情況，注意督促，對填寫過程中的困

16、難及時排除。 事后反饋事后反饋 對填寫不合要求的要重填寫或修改，充分保證填寫材料的真實、可靠性。要注意與部門多要注意與部門多溝通，最后整體溝通，最后整體文稿必須經(jīng)部門文稿必須經(jīng)部門負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)流程與方法方法成果成果與反饋反饋* * * * *部門部門“四定四定”分析報告分析報告部門概況組織架構(gòu)及人員編制分析人員結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀分析人員評估（考核排名情況）考核指標(biāo)部門內(nèi)各崗位的崗位聘任標(biāo)準(zhǔn)主要業(yè)務(wù)流程及人力、時間分配主要結(jié)論“四定四定”的最終結(jié)果是形成四定工作報告，報告應(yīng)包含該部門的組織架構(gòu)、人員分析、指的最終結(jié)果是形成四定工作報告，報告應(yīng)包含該部門的組織架構(gòu)、人員分析、指標(biāo)確定、流程分

17、析等方面內(nèi)容標(biāo)確定、流程分析等方面內(nèi)容“四定四定”所確定的崗位考核指標(biāo)、崗位聘任標(biāo)準(zhǔn)、部門考核排名等信息在四定工作結(jié)束后所確定的崗位考核指標(biāo)、崗位聘任標(biāo)準(zhǔn)、部門考核排名等信息在四定工作結(jié)束后由部門負(fù)責(zé)人向員工進行反饋由部門負(fù)責(zé)人向員工進行反饋“四定”工具 部門信息采集表（部門填寫） 工作崗位采集表（員工填寫） 部門組織架構(gòu)（部門填寫） 工作流程分析（“四定”小組成員與部門共同厘定） 員工排名表（部門確定） 崗位聘任標(biāo)準(zhǔn)（“四定”小組成員與部門共同厘定） 考核指標(biāo)表（“四定”小組成員與部門共同厘定）工具工具與表格表格部門工作信息采集表部門工作信息采集表 部門名稱：部門名稱： 部門負(fù)責(zé)人：部門負(fù)責(zé)

18、人： 一、請敘述部門的主要職責(zé)一、請敘述部門的主要職責(zé) 工作職責(zé)：1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 表1-1填表指導(dǎo)：填表指導(dǎo)： 部門職責(zé)：填寫此表要求簡潔、具體、項數(shù)一般不超過十項，應(yīng)區(qū)分出哪些職責(zé)屬于戰(zhàn)略規(guī)劃性職責(zé)，哪些職責(zé)屬于操作事務(wù)性職責(zé)。部門信息部門信息部門工作信息采集表部門工作信息采集表 二、請具體描述部門的所有工作任務(wù)二、請具體描述部門的所有工作任務(wù) （一）最重要的工作 工作性質(zhì) 所需天數(shù)/人1. 2. 3. 4. 5. 6、7、表1-2填表指導(dǎo)：填表指導(dǎo)：1 1、“工作性質(zhì)工作性質(zhì)”的解釋：的解釋： 工作性質(zhì)包括“日常性”、“時段性”、“偶然性”、“

19、項目”?！叭粘Ｐ浴敝该刻炀杼幚淼墓ぷ?，如考勤、證券部資金結(jié)算等；“時段性”指在一段時間內(nèi)需處理的工作，如工資核定、招聘等；“偶然性”或“臨時性”指一年內(nèi)偶爾一次需處理的工作，如圣誕晚會策劃等；“項目”指戰(zhàn)略發(fā)展中心項目組、常規(guī)稽核等工作。2 2、所需天數(shù)、所需天數(shù)/ /人：人： 指該項工作所花費的所有工作天數(shù)和人力工作天數(shù)和人力，設(shè)定一年一年的標(biāo)準(zhǔn)工作日為250天，如某項目需4人，每人30天，則可填120天/人。最多不超過365天，300天以上為異?，F(xiàn)象，將重點分析。部門信息部門信息部門工作信息采集表部門工作信息采集表 二、請具體描述部門的所有工作任務(wù)二、請具體描述部門的所有工作任務(wù) （二）

20、其他工作 工作性質(zhì) 所需天數(shù)/人1. 2. 3. 4. 5. 6.7.8.9.10.表1-3部門信息部門信息工工 作作 崗崗 位位 信信 息息 收收 集集 表表（由每位在崗人員填寫）崗位名稱：崗位名稱： （包括行政職務(wù)崗位和普通崗位名稱）撰撰 寫寫 人：人： 主主 管管 領(lǐng)領(lǐng) 導(dǎo)：導(dǎo)：部門名稱：部門名稱： 室室 名名 稱：稱：本崗位目前有本崗位目前有 人，人， 崗位職責(zé)：崗位職責(zé)： 本崗位能否充分發(fā)揮你的特長？如果讓你選擇，你認(rèn)為哪些崗位最適合你？本崗位能否充分發(fā)揮你的特長？如果讓你選擇，你認(rèn)為哪些崗位最適合你？ 最主要的三項工作最主要的三項工作 工作性質(zhì)工作性質(zhì) 所需天數(shù)所需天數(shù) （日常性、

21、時段性、偶然性、項目） 1、 2、 3、 其他工作其他工作 工作性質(zhì)工作性質(zhì) 所需天數(shù)所需天數(shù)1、 2、 3、 4、 5、 6、 7、 表2員工信息 室室 室室 室室 部部定編： 人崗位1 ： 人崗位2 ： 人 崗位3 ： 人原定編其中經(jīng)理 定編： 人崗位1 ： 人崗位2 ： 人 崗位3 ： 人定編： 人崗位1 ： 人崗位2 ： 人 崗位3 ： 人主要建議：表3-1填表指導(dǎo)：填表指導(dǎo)：部門架構(gòu)：要求填寫最近期的崗位情況、崗位責(zé)任明確、崗位之間相互沒有交叉重疊，要防止部門為了湊崗位人為虛報、拼湊崗位。部門組織架構(gòu)部門組織架構(gòu) 室室 室室 室室 部部定編： 人崗位1 ： 人崗位2 ： 人 崗位3

22、： 人定編其中經(jīng)理定編： 人崗位1 ： 人崗位2 ： 人 崗位3 ： 人定編： 人崗位1 ： 人崗位2 ： 人 崗位3 ： 人主要變化（如實行組織扁平化，請詳細說明）：表3-2部門組織架構(gòu)部門組織架構(gòu)節(jié)點1節(jié)點1節(jié)點2節(jié)點3節(jié)點4結(jié)果結(jié)果主要任務(wù)結(jié) 果時 間標(biāo)準(zhǔn)人力工作流程分析工作流程分析 工作流程是分析崗位的核心表格，其目的一是幫助部門明確核心流程，以合理配置核心人力，二是確定作為“定崗定員”的主要依據(jù)。工作流程分析工作流程分析流程分析的方法流程分析的方法 1、根據(jù)部門主要工作職責(zé)找到各部門的核心工作，將部門核心工作展開就形成一個核心流程； 2、找到每個流程的關(guān)鍵點即節(jié)點，每個節(jié)點都是一個環(huán)

23、節(jié)的結(jié)果，一般流程為四、五個環(huán)節(jié)（節(jié)點），所有節(jié)點的集合就得到總結(jié)果，即形成一個工作分析流程。 外外 部部 招招 聘聘 流流 程（操作流程）程（操作流程）用 人 部 門壽險人事行政部策劃、安排招聘廣告；聯(lián)絡(luò)人才交流中心；收集、篩選應(yīng)聘材料，填寫招聘申請執(zhí)行單審核招聘需求招聘啟動 10-20工作日集中常規(guī)測試0.5工作日壽險人事行政部用人部門集中聯(lián)合面試用人部門，人事部門核人復(fù)試核人小組領(lǐng)導(dǎo)審批5-10工作日結(jié)果反饋招聘結(jié)束專業(yè)測試0.5工作日0.5工作日0.5工作日用人部門提出招聘申請人事部審核、執(zhí)行應(yīng)聘材料報批人員到崗工作流程分析工作流程分析工作分析流程與工作操作流程有本質(zhì)的區(qū)別，如何從一個

24、操作流程歸納出分析流程，有賴于“四定”工作人員對工作節(jié)點的把握 外外 部部 招招 聘聘 流流 程（分析流程）程（分析流程）組織架構(gòu)與人員編制管理流程組織架構(gòu)與人員編制管理流程呈報壽險人事行政部經(jīng)辦人審核材料壽險人事行政部經(jīng)理壽險人事行政部經(jīng)辦人擬批復(fù)傳真二級機構(gòu)人事部退還原材料電話解釋二級機構(gòu)人事部同意不同意組織實施二級機構(gòu)人事部提出組織架構(gòu)和人員編制計劃、調(diào)整申請 相關(guān)部門會商收到當(dāng)日回復(fù)3-5個工作日當(dāng)日回復(fù)二級機構(gòu)人事部提出組織架構(gòu)和人員編制計劃、調(diào)整申請壽險人事行政部審核、批復(fù)組織實施工作流程分析工作流程分析分析流程分析流程 流程分析中的注意事項：流程分析中的注意事項： 1、在流程分析

25、時應(yīng)組織部門經(jīng)理、室主任和少數(shù)業(yè)務(wù)骨干集中一起討論確定，輔之以個別訪談，確保結(jié)果合理。注意核心流程至少占部門全部工作量的80%以上，且核心流程一般不超過6個?！安块T所有工作表”是從橫的角度核定工作量，“工作流程表”是從縱的角度核定工作量，相互補充配合。 2、討論過程中要注意引導(dǎo)、歸納，先確定節(jié)點，再在主要任務(wù)、結(jié)果上盡量詳細地列明，以工作流程結(jié)合工作量確定標(biāo)準(zhǔn)人力 3、流程是單一流向的，而不是四周發(fā)散的，即所有工作導(dǎo)向流程的結(jié)果 4、流程分析的導(dǎo)向不是減人，而是以業(yè)務(wù)為導(dǎo)向，使流程更合理、順暢，節(jié)省出人力從事更重要的工作 5、給部門長傳達信息，部門人數(shù)多少、人員素質(zhì)如何，部門長要承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任

26、，部門人員的素質(zhì)和效率狀況，部門長要有利益責(zé)任和管理責(zé)任，要計入考核范圍 6、需要特別強調(diào)的是，所有調(diào)查與工作量分析中的“標(biāo)準(zhǔn)人力”是指部門中技能較高，完全適應(yīng)公司發(fā)展需要、充滿工作激情的人員。工作流程分析工作流程分析排名姓名排名姓名排名姓名排名姓名排名姓名員員 工工 排排 名名 表表調(diào)整對象備注優(yōu)秀者勝任工作者基本勝任者需培訓(xùn)提高者員工排名表是本次“人員四定”工作的關(guān)鍵結(jié)果之一，涉及二次分配的合理性與公正性，在要求部門經(jīng)理以“公心、責(zé)任心”為前提，根據(jù)部門現(xiàn)有員工的實際工作能力，嚴(yán)格列出優(yōu)秀、勝任、基本勝任、需培訓(xùn)提高、調(diào)整對象五類人員，不能含糊其詞，也為人員調(diào)整和培訓(xùn)提供依據(jù)。員工排名員工

27、排名員工能力評價因素員工能力評價因素 本次員工評價主要側(cè)重于各崗位員工的能力、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度三個方面的內(nèi)容，并據(jù)此設(shè)計多個評價點，對各崗位員工進行綜合測評。部門經(jīng)理的工作能力由機構(gòu)分管領(lǐng)導(dǎo)予以評價；員工的能力評價由部門負(fù)責(zé)人予以評價工作能力工作表現(xiàn)工作態(tài)度1。在崗人員的基本知識,基本技能,從業(yè)經(jīng)驗.2。在崗人員的專業(yè)知識3.在崗人員的協(xié)調(diào),溝通能力4.在崗人員對突發(fā)事件的 反應(yīng)能力5.在崗人員的邏輯推理能力6.在崗人員的創(chuàng)新能力7.在崗人員對工作的自信程度8.在崗人員的應(yīng)對能力(例如:被問到問題時，是否會有措手不及的現(xiàn)象？1.工作的細致及認(rèn)真程度2.工作效果3.工作總體差錯率4.總體工作效

28、率5.工作完成情況(指速度,正確性,工作定額的完成情況)6.工作的程序與準(zhǔn)備（是否有浪費,不勻,勉強的地方?）7.工作的返工延誤率1.改善工作現(xiàn)狀的意愿2.工作熱情和進取心3.工作中的學(xué)習(xí)能力4.工作中不畏挫折堅持到底的精神5.工作中的團隊精神6.工作中與他人的合作能力7。工作中對后進者的幫助8。主動承擔(dān)工作責(zé)任的意愿如果部門負(fù)責(zé)人有兩個，必須意見表達一致。表格具體格式見后頁如果部門負(fù)責(zé)人有兩個，必須意見表達一致。表格具體格式見后頁員工排名員工排名1。在崗人員的基本知識,基本技能,從業(yè)經(jīng)驗.2。在崗人員的專業(yè)知識3.在崗人員的協(xié)調(diào),溝通能力4.在崗人員對突發(fā)事件的 反應(yīng)能力5.在崗人員的邏輯推

29、理能力6.在崗人員的創(chuàng)新能力7.在崗人員對工作的自信程度8.在崗人員的應(yīng)對能力(例如:被問到問題時，是否會有措手不及的現(xiàn)象？9.在崗人員理解自身職責(zé)和上級指示的能力10.在崗人員把握自身扮演角色的能力11.在崗人員發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的能力12.在崗人員運用過往經(jīng)驗處理問題和解決問題的能力工作能力評價要點分值0-3。5分）3。50（好）（差）員工技能評價要點（員工技能評價要點（1 1）工作表現(xiàn)評價要點評價要點分值（0-2。5分）1.工作的細致及認(rèn)真程度2.工作效果3.工作總體差錯率4.總體工作效率5.工作完成情況(指速度,正確性,工作定額的完成情況)6.工作的程序與準(zhǔn)備（是否有浪費,不勻,勉強的

30、地方?）7.工作的返工延誤率8.對主要經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)的認(rèn)識理解能力9.突發(fā)事件應(yīng)對手法（處理的內(nèi)容是否合乎上司的意圖?）10.對工作成果的預(yù)見能力11.決策的科學(xué)性2。50（好）（差）員工技能評價要點（員工技能評價要點（2 2）評價要點分值（0-2分）1.改善工作現(xiàn)狀的意愿2.工作熱情和進取心3.工作中的學(xué)習(xí)能力4.工作中不畏挫折堅持到底的精神5.工作中的團隊精神6.工作中與他人的合作能力7。工作中對后進者的幫助8。主動承擔(dān)工作責(zé)任的意愿9。清楚自己在工作中的角色10。工作自覺性11。承擔(dān)工作中的責(zé)任工作態(tài)度12。遵守公司的各項規(guī)章制度13。在工作中公私分明14。為完成工作任務(wù)而加班加點的情況1

31、5。為維護公司制度而規(guī)勸他人的勇氣20（好）（差）員工技能評價要點（員工技能評價要點（3 3）考核指標(biāo)考核指標(biāo)1、考核指標(biāo)的分類：考核指標(biāo)的分類： 對“四定” 部門的考核指標(biāo)， 對個人（部門經(jīng)理、部門副手和普通員工）的考核指標(biāo)。2 2、考核指標(biāo)的性質(zhì)、考核指標(biāo)的性質(zhì) 反映業(yè)績因素的KPI指標(biāo) 反映主要工作的考核指標(biāo)3 3、指標(biāo)的設(shè)計原則：具有針對性與導(dǎo)向性、指標(biāo)的設(shè)計原則：具有針對性與導(dǎo)向性 部門和部門經(jīng)理考核指標(biāo)由部門先提出初稿，小組與部門共同溝通，共同設(shè)計確定指 其他員工考核指標(biāo)由員工先設(shè)計初稿，部門經(jīng)理把關(guān)，小組統(tǒng)一平衡。 考核指標(biāo)應(yīng)控制在8個指標(biāo)以內(nèi)。所有指標(biāo)應(yīng)盡可能能夠定量，并且是客

32、觀性指標(biāo)。所有指標(biāo)最終都要能夠向全體員工公開，考核指標(biāo)應(yīng)有明確的打分規(guī)則。 為體現(xiàn)360度的考核思想，設(shè)計考核指標(biāo)要促進各部門對上級和對其它部門、下級機構(gòu)的服務(wù)，考核指標(biāo)均設(shè)置“領(lǐng)導(dǎo)滿意度”和“內(nèi)部客戶滿意度”的指標(biāo)。 為保證考核結(jié)果的可對比性，同一考核對象的考核項目應(yīng)保持一致，但不同背景的考核對象的考核項目權(quán)重合數(shù)據(jù)各不一樣； 個人考核指標(biāo)的建立應(yīng)促使團隊目標(biāo)與個人目標(biāo)保持一致，團隊業(yè)績影響個人績效，個人表現(xiàn)影響團隊業(yè)績； 對部門經(jīng)理考核指標(biāo)設(shè)置有“員工狀態(tài)”指標(biāo)，以促使部門經(jīng)理注意提高員工技能素質(zhì)。考考 核核 指指 標(biāo)標(biāo) 保險公司部門考核指標(biāo) 部門 考核 期限 2000 制定 日期 200

33、0.6 項目項目 考核指標(biāo)考核指標(biāo) 考核標(biāo)準(zhǔn)考核標(biāo)準(zhǔn) 權(quán)重權(quán)重 評價主體評價主體 基礎(chǔ)數(shù)據(jù)來源基礎(chǔ)數(shù)據(jù)來源 主要工作 40% 主管領(lǐng)導(dǎo) 服務(wù)質(zhì)量 工作效率、團隊協(xié)作、溝通協(xié)調(diào)、部門整體運作、對公司的貢獻 60% 內(nèi)部客戶（各部門、二級機構(gòu)） 滿意度調(diào)查 內(nèi)部客戶滿意度 部門經(jīng)理簽名： 分管領(lǐng)導(dǎo)簽名： 注：本表只適合管理部門，不適合具體經(jīng)營單位。 表6-1考核指標(biāo)考核指標(biāo) 保險公司部門 B 類干部(部門負(fù)責(zé)人)考核指標(biāo) 姓名 部門 職務(wù) 考核 期限 2000 制定 日期 2000.6 項目 考核指標(biāo) 考核標(biāo)準(zhǔn) 權(quán)重 評價主體 基礎(chǔ)數(shù)據(jù)來源 主要工作 本部門員工狀態(tài) 員工整體素質(zhì)、員工成長情況、工

34、作激情、工作飽和狀態(tài)、學(xué)習(xí)創(chuàng)新精神 10% 主管領(lǐng)導(dǎo)、內(nèi)部客戶（各部門、 ） 評分 40% 主管領(lǐng)導(dǎo) 服務(wù)質(zhì)量 工作效率、團隊協(xié)作、溝通協(xié)調(diào)、 部門整體運作、對公司的貢獻 60% 內(nèi)部客戶（各部門、二級機構(gòu)） 滿意度調(diào)查 內(nèi) 部 客 戶滿意度 本人簽名： 分管領(lǐng)導(dǎo)： 注：本表只適合管理部門部門長。 表6-2 保險公司部門 B 類干部(部門副手)考核指標(biāo) 姓名 部門 職務(wù) 考核 期限 2000 制定 日期 2000.6 項目 考核指標(biāo) 考核標(biāo)準(zhǔn) 權(quán)重 評價主體 基礎(chǔ)數(shù)據(jù)來源 主要工作 40% 主管領(lǐng)導(dǎo) 服務(wù)質(zhì)量 工作效率、團隊協(xié)作、溝通協(xié)調(diào)、 部門整體運作、對公司的貢獻 60% 內(nèi)部客戶（各部門

35、、二級機構(gòu)） 滿意度調(diào)查 內(nèi) 部 客 戶滿意度 本人簽名： 分管領(lǐng)導(dǎo)： 注：本表只適合管理部門部門副手。 表6-2保險公司員工考核指標(biāo) 姓名 部門 職務(wù) 考核 期限 2000 制定 日期 2000.6 項目 考核指標(biāo) 考核標(biāo)準(zhǔn) 權(quán)重 評價主體 基礎(chǔ)數(shù)據(jù)來源 主要工作 40% 主管領(lǐng)導(dǎo) 服務(wù)質(zhì)量 工作效率、團隊協(xié)作、溝通協(xié)調(diào)、 部門整體運作、對公司的貢獻 60% 內(nèi)部客戶 滿意度調(diào)查 內(nèi) 部 客 戶滿意度 本人簽名： 分管領(lǐng)導(dǎo)： 注：本表只適合管理普通員工。 表6-3年齡學(xué)歷專業(yè)職稱性格工作經(jīng)歷特殊培訓(xùn)特殊技能.其他要求現(xiàn)崗位情況現(xiàn)崗位情況現(xiàn)崗位情況崗位要求崗位要求崗位名稱及在崗人員現(xiàn)狀崗位在以

36、下各方面的要求/在崗人員情況崗位要求填寫說明填寫說明: : 崗位要求為四定后崗位聘任標(biāo)準(zhǔn)，現(xiàn)崗位情況為現(xiàn)崗位工作人員狀況。此表主要反映該部門人員素質(zhì)的基本指標(biāo)和聘任要求，特別是聘任標(biāo)準(zhǔn)要給部門解釋清楚，要求填寫項目齊全，避免理解偏差導(dǎo)致此表收上來要返工或者沒有利用價值。部門崗位聘任標(biāo)準(zhǔn)部門崗位聘任標(biāo)準(zhǔn)表4部門：部門：“四定”應(yīng)注意的事項 1、目前仍有相當(dāng)一批部門經(jīng)理缺乏人力成本意識，加上缺乏相應(yīng)的約束機制，在“四定”中可能會難以避免的出現(xiàn)爭編制、多要人、夸大工作量等現(xiàn)象。針對這些問題， “四定”小組在思想上要高度重視，在收集信息、訪談時，要細致、深入、耐心，還要掌握分寸、善用技巧（要學(xué)好本手冊

37、所介紹的方法）。 2、對人員技能評估時，一些部門經(jīng)理可能會因為怕得罪人，往往夸大下屬的能力，且不愿提供淘汰人員名單。針對這種情況，應(yīng)向部門經(jīng)理講清道理，曉以利害，說明“若在四定時實事求是提供情況，得罪人的責(zé)任是由四定小組承擔(dān)，過了這個時間，部門經(jīng)理他仍躲避不了矛盾，而且還得自己扛責(zé)任。”根據(jù)我們的經(jīng)驗，經(jīng)過這樣的說服，一般部門經(jīng)理會積極配合。 3、從“四定”一開始，就一定要將“人員精少、薪酬優(yōu)厚、業(yè)績增長、成本下降”的薪酬改革總體目標(biāo)反復(fù)向部門經(jīng)理灌輸。 4、考核指標(biāo)的量化，要盡可能減少人為主觀因素?？己酥笜?biāo)要盡量精細化，在員工的考核指標(biāo)上面要多下工夫，要根據(jù)崗位職責(zé)制定盡量量化的、可測量的指

38、標(biāo)，達成共識，使員工明確努力的方向。 5、知識型工作的工作量難以確定，而且缺乏衡量標(biāo)準(zhǔn)，因此要辯證地處理好“精確”與“模糊”的關(guān)系。即調(diào)查工作一定要精確，信息收集決不含糊，原則性問題決不妥協(xié)，但最終設(shè)計流程時，又要充分考慮到各種不定或未定因素，留有余地，使“定量”工作盡可能客觀公正。1 1、前提條件、前提條件 第一、熟悉“四定”單位（部門）的 運作； 第二、本著開放的心態(tài)多角度思考； 第三、掌握各種常見分析方法。2 2、分析方法的熟練使用、分析方法的熟練使用3 3、對收集到的信息進行充分分析、對收集到的信息進行充分分析 （1）工作量分析 （2）核心與非核心業(yè)務(wù)流程分析 （3）人員結(jié)構(gòu)分析 （4

39、）人員評估 （5）其他方面（如工作成果）的分析可以用來印證所得出的初步結(jié)論 *具體描述見后 建立在對采集的所有信息包括部門、各崗位（人員）工作量、內(nèi)部組織架構(gòu)、業(yè)務(wù)流程、人員結(jié)構(gòu)、員工狀態(tài)（技能、態(tài)度、績效）等各方面分析進行充分分析的基礎(chǔ)之上。必須撰寫“四定”工作報告如何撰寫如何撰寫“四定四定”工作報告工作報告如何分析并作出“四定”工作報告（1） “四定”必須建立在對采集的所有信息進行充分分析的基礎(chǔ)之上。這里的分析主要包括部門、各崗位（人員）工作量、內(nèi)部組織架構(gòu)、業(yè)務(wù)流程、人員結(jié)構(gòu)、員工狀態(tài)（技能、態(tài)度、績效）等各方面分析?！胺治觥笔恰八亩ā弊鳂I(yè)流程的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。做好分析工作的前提是： 第一、熟

40、悉“四定”單位（部門）的 運作； 第二、本著開放的心態(tài)多角度思考； 第三、掌握各種常見分析方法。 熟悉“四定”對象的運作。這是開展“四定”工作的起碼條件。如果以前對“四定”單位（部門）了解不多甚至根本不了解，則一定要在準(zhǔn)備階段想方設(shè)法了解該單位（部門）的基本情況，譬如部門主要職責(zé)、簡史、員工基本信息等。如果已經(jīng)與該單位（部門）建立了良好的人際關(guān)系，那就更好了。 本著開放的心態(tài)多角度思考。所謂開放的心態(tài)，指的是不帶任何預(yù)定的觀念，抱著“雙贏”的態(tài)度，重事實、重數(shù)據(jù)。多角度思考要求“四定”人員防止片面、孤立看待問題。對問題要運用各種方法分析，對得出的結(jié)論要多方印證、佐證。 1、幾種常見的分析方法

41、（1）比較法 例如：某個部門一位員工被部門領(lǐng)導(dǎo)和多數(shù)員工認(rèn)為是工作量最飽滿的，而另一位所填報工作量是最高的，那么可以推論后者的工作量需要進一步核實。 （2）剔除法 例如：分析核心業(yè)務(wù)流程時發(fā)現(xiàn)有些環(huán)節(jié)涉及到主管領(lǐng)導(dǎo)、外單位（部門）人員，那么這些人的工作量和人力資源是可以不考慮在內(nèi)的。 （3）矛盾法 假設(shè)一個核心業(yè)務(wù)流程全程完成被告之需要22個工作日（即整整一個月），但經(jīng)與部門領(lǐng)導(dǎo)和骨干員工分別溝通，一致認(rèn)為實際不可能這么長。因此，該流程的時間跨度需要再核實。（4）常識法 曾經(jīng)有一位員工填寫周工作量為72小時。若周工作量為72小時，該員工不僅周末兩天需要加班10小時，而且每個工作日需要加班4.4

42、小時。這顯然有悖于常識。（5）反推（逆向）法 假設(shè)一個人在從事了多年水險核保之后被安排在火險核保崗，他同樣干得很出色。而另一個人只從事過一個崗位。因此，可以反推前者比后者綜合技能強。（6）排他法 如果核心流程和非核心流程中都包含了某項職責(zé)，那么就存在重復(fù)的可能。（7）歸納法 分析時必須時刻注意從各種表象材料中歸納出帶有共性的東西。 這里需要強調(diào)的是，每一種分析方法都不是放之四海而皆準(zhǔn)。只有組合使用并靈活運用才能產(chǎn)生良好的效果。在實踐中，可以不斷總結(jié)經(jīng)驗以便推出其他行之有效的方法。 2、對收集的信息進行分析 （1）工作量分析 通過對部門和崗位工作信息采集表、個人工作日志（周、日記錄）的分析，并結(jié)

43、合業(yè)務(wù)流程的分析、訪談可以基本測定出部門、員工的工作量。然后以此為基數(shù)再進行進一步求證、核實。部門和崗位工作信息也要相互印證。在分析這些信息的同時可以對崗位人員的工作效率、激情和技術(shù)難度等進行分析。如何分析并作出“四定”工作報告（2） 對得出的初步結(jié)論，是否需要與有關(guān)當(dāng)事人進行反饋要視具體情形而論。即使要反饋溝通，也要注意策略，留有回旋的余地。提示：第一、部門和崗位工作信息采集表要注意歸納各工作內(nèi)容（項目）的邏輯關(guān)系。 第二、工作日志對分析重復(fù)性（日常性）工作比較有效。（2）核心與非核心業(yè)務(wù)流程分析 首先找出該部門（單位）的各個核心與非核心業(yè)務(wù)流程，確定每個流程各個環(huán)節(jié)所需時間及人力，整個流程

44、的時間跨度。流程分析有助于分析工作量、確定人力和標(biāo)準(zhǔn)人力。對流程中重復(fù)的環(huán)節(jié)進行歸并,剔除不合理或由外單位（部門）所承擔(dān)的工作內(nèi)容（項目）。人力計算的基本公式如下： R = （X Y） 250日 R：人力 X：流程全程所需工作日（若流程全程跨度超過一年，應(yīng)剔除超過一年的部分） Y：因外部門（單位）人員提供或部分有時可以簡化（省略）而節(jié)余的工作日 250日：全年按250個工作日計 標(biāo)準(zhǔn)人力是指部門中技能較高，完全適應(yīng)公司發(fā)展需要、充滿工作激情的人員。 提示：第一、核心業(yè)務(wù)流程工作量總和應(yīng)占80%以上，否則核心業(yè)務(wù)流程可能有遺漏； 第二、重點分析核心業(yè)務(wù)流程。非核心業(yè)務(wù)流程的分析主要用于印證核心業(yè)

45、務(wù)流 程的分析。 如何分析并作出“四定”工作報告（3）（3）人員結(jié)構(gòu)分析 從學(xué)歷、專業(yè)、年齡、司齡、性別、資歷（相關(guān)經(jīng)驗）、潛能等方面進行分析。人員結(jié)構(gòu)還包括員工技能組、團隊運作等 例1：經(jīng)過統(tǒng)計分析發(fā)現(xiàn)某部門員工平均司齡為5年，而且近三年沒有新聘過一人。這樣就可以說該部門新鮮血液補充不夠，不利于新陳代謝。 例2：某分公司車險部如果沒有一位員工是學(xué)汽車專業(yè)的，盡管有相關(guān)專業(yè)如機械制造、電機、電子等員工，但該部人員結(jié)構(gòu)也是有缺陷的。是不是全是學(xué)汽車制造的就是最好的呢？當(dāng)然不是。如果該部共有5人，汽車制造本科生1人，汽配廠原廠長1人，保險專業(yè)（或有產(chǎn)險從業(yè)經(jīng)驗）1人，精于營銷（客戶關(guān)系管理）1人，

46、善于組織協(xié)調(diào)和資源整合1人，那么其人員結(jié)構(gòu)可以是比較合理的，技能得到優(yōu)化組合。（4）人員評估 人員評估主要從技能、態(tài)度、表現(xiàn)（業(yè)績）、效率等方面評估。經(jīng)過訪談、測評（評價）、工作成果等分析應(yīng)對該單位（部門）員工形成一個較為清晰的評價。當(dāng)與部門經(jīng)理的評價不一致時要與部門經(jīng)理反復(fù)溝通，并征求該部門主管領(lǐng)導(dǎo)的意見。若最終仍然不能達成一致時，而“四定”小組的意見具有令人信服的依據(jù)，可以向主管領(lǐng)導(dǎo)匯報。經(jīng)過評估后員工最好分為五類，并具體排序。人員評估如同人員結(jié)構(gòu)分析一樣為優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)提供了可靠的依據(jù)。 提示：人員的不可替代性和一人多能在分析時應(yīng)受到特別重視；（5）其他方面（如工作成果）的分析可以用來印證

47、所得出的初步結(jié)論。（6）分析要做細、做透。分析的同時要注意歸納。對所收集的一切信息都要進行分析，不放過任何蛛絲馬跡，如果發(fā)現(xiàn)任何不一致的地方，務(wù)必刨根究源。只有這樣才能得出比較客觀、具有說服力的結(jié)論。如何分析并作出“四定”工作報告（4）“四定四定”工作報告的主要內(nèi)容工作報告的主要內(nèi)容“四定”工作報告主要包括“單位（部門）概況”、“組織架構(gòu)和人員編制”、“人員結(jié)構(gòu)”、“人員評估”、“考核指標(biāo)”?！皪徫黄溉螛?biāo)準(zhǔn)”和“業(yè)務(wù)流程”等內(nèi)容，并將相關(guān)表格作為附件。第一、“單位（部門）概況”第二、“組織架構(gòu)和人員編制” 第三、“人員結(jié)構(gòu)”第四、“人員評估” 第五、“考核指標(biāo)”分為對“四定”單位的考核指標(biāo)第六

48、、“崗位聘任標(biāo)準(zhǔn)”第七、“主要結(jié)論” 工作報告形成后經(jīng)“四定”小組負(fù)責(zé)人審閱后要向該單位（部門）負(fù)責(zé)人及分管領(lǐng)導(dǎo)匯報（反饋）。工作報告不能出現(xiàn)自相矛盾之處。若與有關(guān)當(dāng)事人出現(xiàn)分歧經(jīng)反復(fù)溝通后仍不能達成一致，應(yīng)請“四定”小組負(fù)責(zé)人出面幫助溝通。如果依然不能達成共識，經(jīng)“四定”小組負(fù)責(zé)人同意后可以將“四定”小組的看法報更高層領(lǐng)導(dǎo)定奪?！八亩ā眻蟾?“ “四定四定”工作報告的反饋工作報告的反饋 “四定”小組在方案出臺后要與單位（部門）進行充分的溝通并反饋具體的實際情況，以便對方案進一步修改、補充和完善。這就需要：爭取到相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)對此項工作的高度重視和員工的積極配合；要求對每一項內(nèi)容的確定，都須經(jīng)過溝通

49、、制定、反饋、探討、修改、再反饋、再統(tǒng)一的過程。這一過程的基本流程如下： 工作量信息采集工作流程分析各崗位聘任標(biāo)準(zhǔn)各崗位考核指標(biāo)人員結(jié)構(gòu)分析人員技能評估、排序部門編制的確定部門架構(gòu)調(diào)整設(shè)想各部門各崗位室主任、員工班子成員分管領(lǐng)導(dǎo)人事部經(jīng)理薪酬改革小組各部門經(jīng)理如有不同如有分岐如有不妥修改、補充、完善達成一致達成一致達成一致 “四定”報告出臺后，向“四定”單位反饋的過程中需解決的問題： 1 1、分析人員結(jié)構(gòu)：、分析人員結(jié)構(gòu)：我們要把從年齡 、司齡 、知識結(jié)構(gòu) 、性別、資歷等幾方面來分析每個部門的人員結(jié)構(gòu)的結(jié)果與部門經(jīng)理進行充分的溝通，在尊重部門經(jīng)理及分管領(lǐng)導(dǎo)的意見下與“四定小組”的意見達成統(tǒng)一。

50、 2 2、員工綜合評估排序、員工綜合評估排序：我們要把通過員工互評、主任評、部門經(jīng)理評的辦法，客觀、公正排出的順序。用詳實的依據(jù)和理由向部門經(jīng)理反饋。通過“四定”工作我們還需與部門經(jīng)理密切配合，幫助部門找出需調(diào)整的人員及需通過培訓(xùn)才能勝任現(xiàn)職的人員。為二次定薪打下基礎(chǔ)。 3 3、部門編制的確定、部門編制的確定：“四定”小組確定的每個部門的編制，涉及到與現(xiàn)在部門編制可能有差異，在反饋時我們需要引入兩個用人意識：“標(biāo)準(zhǔn)人力”、“人力成本”；三大機制；四定的考核指標(biāo)（部門內(nèi)員工的狀況）。并且站在他們的角度，反復(fù)溝通，終要達成共識。 4 4、部門架構(gòu)調(diào)整、部門架構(gòu)調(diào)整： 要注意：“四定”小組在與上級領(lǐng)

51、導(dǎo)溝通后可以提出在部分部門實行扁平化的構(gòu)想。個別部門有可能產(chǎn)生不同意見，這里須強調(diào)的是如果我們與部門經(jīng)理溝通達不成共識，我們可以保留意見并向上一級領(lǐng)導(dǎo)匯報，爭取取得高層分管領(lǐng)導(dǎo)的支持和配合來做部門經(jīng)理的工作，最終達成一致。 在形成“四定”工作報告之前，一定要與部門經(jīng)理反饋，然后記錄下意見和理由，再與相關(guān)部門（企劃、人事、分管領(lǐng)導(dǎo)）反饋，如果還有異義則一定要幾家相關(guān)單位坐在一起溝通確定。 “四定四定”報告經(jīng)過反饋、修改后，正式由各個部門經(jīng)理簽字認(rèn)可，報有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批，確定報告經(jīng)過反饋、修改后，正式由各個部門經(jīng)理簽字認(rèn)可，報有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批，確定后即正式進行實施。后即正式進行實施。“四定”結(jié)果的實施 “

52、四定”正式實施時，要嚴(yán)格按方案執(zhí)行，并嚴(yán)密跟蹤落實的情況，監(jiān)控隨時出現(xiàn)的各種問題，以便能及時加以解決。 由于此項工作是政策性比較強的工作，涉及到員工的切身利益，員工對此會比較敏感。相關(guān)部門應(yīng)作好相應(yīng)的工作準(zhǔn)備。 檢驗“四定”成功與否的標(biāo)準(zhǔn)是：是否為優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)提供了依據(jù)；是否為薪酬改革的實施奠定了基礎(chǔ)； 對公司今后的“四定”工作是否提供了科學(xué)的方法，使此工作能順利進行，少走彎路。積極行動積極行動圓滿成功圓滿成功謝謝大家架構(gòu)扁平化架構(gòu)扁平化涵義、意義和目標(biāo)涵義、意義和目標(biāo)企業(yè)內(nèi)部組織架構(gòu)和人員之間是否具有迅速進行動態(tài)組合或聯(lián)合的能力，成為評價該企業(yè)組織模式是否符合新經(jīng)濟時代要求的標(biāo)準(zhǔn)之一。業(yè)務(wù)處

53、理的時效、對市場的敏感性和創(chuàng)新能力已成為當(dāng)今保險企業(yè)的核心競爭能力。涵義涵義架構(gòu)扁平化是指在一個層級中通過合并或裁減中間層、最終達到層級減少、效率提高、更有利于人才成長目的的組織行為。意義意義減少不必要的中間管理層，有利于 提高效率、強化責(zé)任、節(jié)約成本提高效率、強化責(zé)任、節(jié)約成本 有利于增強上下級的溝通增強上下級的溝通 給人才成長拓展更大的空間給人才成長拓展更大的空間，有利于吸引、保留優(yōu)秀人才 符合現(xiàn)代企業(yè)管理最新趨勢 提高市場敏感性、增強技術(shù)創(chuàng)新的意識和能力目標(biāo)目標(biāo)精干高效、精干高效、讓組織更有活力！有活力！ 員工不再論資排輩，而是憑借工作能力、工作表現(xiàn)、工作業(yè)績、員工不再論資排輩，而是憑借

54、工作能力、工作表現(xiàn)、工作業(yè)績、 不斷超越自己；不斷超越自己； 拓展員工上升空間，不再人為限制高級職數(shù)；拓展員工上升空間，不再人為限制高級職數(shù)； 部門內(nèi)、部門之間可以根據(jù)工作需要組建不同的項目小組，讓優(yōu)部門內(nèi)、部門之間可以根據(jù)工作需要組建不同的項目小組，讓優(yōu) 秀員工有充分的表現(xiàn)舞臺，提高機關(guān)活力和工作效果；秀員工有充分的表現(xiàn)舞臺，提高機關(guān)活力和工作效果； 提高工作效率，加強每位員工的責(zé)任意識；提高工作效率，加強每位員工的責(zé)任意識； 通過薪酬制度的支持，讓優(yōu)者更優(yōu)、讓平庸者不再可能通過薪酬制度的支持，讓優(yōu)者更優(yōu)、讓平庸者不再可能“濫竽充濫竽充數(shù)數(shù)”， 促進內(nèi)部良性競爭；促進內(nèi)部良性競爭； 管理隊伍

55、越來越精干。管理隊伍越來越精干。扁平化后的期望效果扁平化后的期望效果架構(gòu)扁平化架構(gòu)扁平化利弊分析、挑戰(zhàn)和問題（一）利弊分析、挑戰(zhàn)和問題（一） 認(rèn)識偏差：認(rèn)識偏差：如何看待變化后的上升空間及內(nèi)部架構(gòu) 協(xié)調(diào)問題：協(xié)調(diào)問題：部門內(nèi)、部門之間的協(xié)調(diào)問題突出 對分支機構(gòu)的指導(dǎo)及對外聯(lián)絡(luò)的問題對分支機構(gòu)的指導(dǎo)及對外聯(lián)絡(luò)的問題 領(lǐng)導(dǎo)問題：領(lǐng)導(dǎo)問題：管理跨度、管理難度加大，協(xié)調(diào)組織與績效評估能力 要求高，識人、用人更具慧眼。扁平化后可能出現(xiàn)的問題扁平化后可能出現(xiàn)的問題架構(gòu)扁平化架構(gòu)扁平化利弊分析、挑戰(zhàn)和問題（二）利弊分析、挑戰(zhàn)和問題（二）如何適應(yīng)扁平化如何適應(yīng)扁平化 加強對扁平化的認(rèn)識加強對扁平化的認(rèn)識 調(diào)整

56、心態(tài)：調(diào)整心態(tài)：進取心、公平競爭 調(diào)整行為方式（領(lǐng)導(dǎo)方式）：調(diào)整行為方式（領(lǐng)導(dǎo)方式）：注意加強協(xié)調(diào)能力、組織能力， 加強績效評估力度項目實行目標(biāo)考核。架構(gòu)扁平化架構(gòu)扁平化利弊分析、挑戰(zhàn)和問題（三）利弊分析、挑戰(zhàn)和問題（三）機密機密總公司壽險健康保險部總公司壽險健康保險部“四定四定”分析報告分析報告總公司薪酬改革工作小組： 二年七月十日 目 錄壽險健康保險部基本情況組織架構(gòu)和人員編制分析現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)分析考核指標(biāo)初步結(jié)論與建議附件壽險健康保險部（以下簡稱健保部），幾經(jīng)起落，歷經(jīng)福利部、醫(yī)療保險部到1998年2月17日年正式更名為健康保險部。目前該部門現(xiàn)由黃協(xié)理分管，張劍敏副總經(jīng)理負(fù)責(zé)，下設(shè)有6個職

57、能室（個險推展室、團險推展室、契約核保室、客戶服務(wù)室、理賠管理室、企劃精算室），共有員工13人，其中部門負(fù)責(zé)人1人，室主任2人。健康保險部的發(fā)展概況健保部主要職責(zé)壽險健康保險部基本情況壽險健康保險部基本情況1.健康險產(chǎn)品開發(fā) 2.健康險業(yè)務(wù)、行政和技術(shù)管理政策和制度的建立與完善 3.全系統(tǒng)健康險業(yè)務(wù)的推動和業(yè)務(wù)質(zhì)量管理 4.全系統(tǒng)健康險專業(yè)隊伍建立 5.國家醫(yī)療保障制度及醫(yī)療衛(wèi)生制度改革政策跟蹤研究 6.國際合作、國內(nèi)公關(guān)備注：由于健康保險業(yè)務(wù)目前正處于起步推展階段，部門工作職責(zé)的發(fā)揮略有側(cè)重存在的或應(yīng)引起重視的問題健康險專業(yè)化管理隊伍的建立（總公司、分公司人員的充實）健康險風(fēng)險管控機制的建立

58、健康險售后服務(wù)待完善（保全、理賠、續(xù)保或續(xù)期收費等）企劃與產(chǎn)品開發(fā)力量需加強工作側(cè)重點應(yīng)有所轉(zhuǎn)移（從直接的業(yè)務(wù)推動轉(zhuǎn)向培訓(xùn)、督導(dǎo)及為機構(gòu)提供咨詢服務(wù)）對公司的貢獻主要工作成果健康險業(yè)務(wù)從深壽一個機構(gòu)推展到全國18個機構(gòu)對推展健康險業(yè)務(wù)的機構(gòu)實行差異化管理，設(shè)置了健康保險部或健康保險工 作組，有效控制了健康險無效的組織擴張健康險業(yè)務(wù)規(guī)模截止6月30日，完成實收保費1800萬元利用公司現(xiàn)有的銷售渠道資源，建立了健康險的銷售模式全系統(tǒng)健康險專兼職管理人員100人自健保部成立以來已經(jīng)開發(fā)各類產(chǎn)品13個，今年擬報批長期險2個，開發(fā)水平在國內(nèi) 同業(yè)處于領(lǐng)先地位通過健康險業(yè)務(wù)推動，產(chǎn)生保費收入，提高公司的市

59、場占有率控制兩核風(fēng)險，降低賠付率，直接創(chuàng)造經(jīng)營效益通過健康險的業(yè)務(wù)推展的市場效應(yīng)，提升公司品牌健保部取得的主要成績及存在的主要問題業(yè)務(wù)進入全面推展階段，大批人力著重分支機構(gòu)的健康險系統(tǒng)推展工作。從工作量分布分析，員工的工作量是飽滿的，有兼崗的情況。該部門在今年有2名員工脫落，使得人力不足的矛盾尤為突出，部分崗位出現(xiàn)超負(fù)荷現(xiàn)象現(xiàn)階段，契約核保室與團險推展室均只有1人，日常工作無法正常運作。其余室也人手緊缺。根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展的循序漸進性及從人才儲備、人才培養(yǎng)周期的考慮，健康保險部可以在現(xiàn)有的人員規(guī)模上，適當(dāng)增員，但部門在2000年的整體人力控制在20人以內(nèi)?，F(xiàn)有13人，增加7人（應(yīng)屆畢業(yè)生3人，精算、

60、產(chǎn)品開發(fā)2人，機構(gòu)調(diào)用1人，部門副手1人）“四定”前后的內(nèi)部架構(gòu)和人員編制詳見附1-2。工作量所需人力健康保險部內(nèi)部組織架構(gòu)和人員編制分析健康保險部內(nèi)部組織架構(gòu)和人員編制分析健康保險部現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)分析健康保險部現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)分析醫(yī)學(xué)：6人，法律：2人，中文：1人，保險4人，計算機、經(jīng)貿(mào)管理、金融各1人碩研5人，大本11人最大44歲，最小21歲，平均年齡30歲司齡最長6年，最短1個月；5年以上4人，34年8人，1年以下4人男員工12人，女員工4人專業(yè)學(xué)歷年齡司齡性別結(jié)構(gòu)一類（優(yōu)秀）： 人二類（勝任）： 人三類（基本勝任）： 人四類（需培訓(xùn)提高者）： 人由于新入司人員（2000.6以后入司），對其工