醫(yī)院人力資源發(fā)展規(guī)劃

1、人力資源發(fā)展規(guī)劃一、總則醫(yī)院是技術密集型場所，人才是醫(yī)院發(fā)展的根本，為加強人力 資源隊伍建設，實現醫(yī)院持續(xù)發(fā)展，特制定符合醫(yī)院發(fā)展需求的人 力資源發(fā)展規(guī)劃。二、方針堅持以科學發(fā)展觀為指導，牢固樹立人才資源是第一資源的理 念，堅持科技興院,人才強院的指導方針,緊緊抓住培養(yǎng)、引進、用 好人才三個尖鍵環(huán)節(jié)，從我院實際情況出發(fā)，制定和完善 各項有利于 人才成長的政策，建立一套良好的人才管理體制，不斷深化醫(yī)院人 事制度改革,全面推進醫(yī)院人才隊伍建設，培養(yǎng)和造就一支與我院 醫(yī)療衛(wèi)生需求相適應的人才隊伍，為醫(yī)院協(xié)調、快速、可持續(xù)發(fā)展提 供人才保障。三、目標1 人才數量以能適應醫(yī)療衛(wèi)生需求和教學工作需要為 目

2、標，按照適度從緊、人才梯隊合理性的原則，在近五年內逐步調 整。2衛(wèi)生技術人員配比合理，衛(wèi)生技術人員和病房床位比達到 1.15 ： 1以上，在崗護理人員和病房床位比達到0.65 ： 1以上，衛(wèi) 生技術人員人數占全院總人數70%以上。3 臨床科室主任具有正高職稱N 90%，醫(yī)技科室主任配備高級 衛(wèi)生技術人員人數N 70%，重點科室、重要科室護士長具有大專以上 學歷，主管護師以上職稱。衛(wèi)生專業(yè)技術人員高、中、初 級梯隊結構 合理。4不斷改善和提高專業(yè)技術人員的學歷、職稱、結構。每年引 進8名及以上碩士研究生，到2020年碩士及以上人數N 50名；大專 以上護理人員達到90%以上，高層次學歷比例進一步

3、提高，職稱、 年齡、層次保持合理的結構。5管理行政科室管理人員培養(yǎng)達到規(guī)范要求，應達到本科以上 學歷、中級以上職稱，部分重點科室（醫(yī)務、護理、感染、科教等） 應有1名以上高級職稱，全部達到本科學歷。6 對管理人員進行規(guī)范化的崗位培訓，到2020年，重點行政 科室人員必須達到本科以上學歷，崗位培訓率達到100%。7培養(yǎng)感染性疾病專業(yè)人員。8具有專業(yè)營養(yǎng)師，心理咨詢師。9培養(yǎng)造就一批高層次專家和中青年學術和技術帶頭人。10 學科群體進一步發(fā)展，力爭到2020年打造2-3個在市內有影響的學科5 35個市級特色?？?，質量進一步提升。11 全院醫(yī)護人員繼續(xù)教育要達到90%以上。原則上所有醫(yī)生 晉升副高前

4、，常規(guī)外出進修學習（一般為期半年到一年）至少一次， 不斷提高短期進修培訓的數量和質量。藥、護、技人員根據需要，外 出進修達到較高比例。四、措施1 兼顧整體，突出重點，加強高層次人才隊伍建設。高層 次人 才是醫(yī)院辦院實力的支撐和核心,實行對高層次人才傾斜的政策， 同時積極創(chuàng)造良好的工作、學習、生活條件，穩(wěn)定高級人 才隊伍，鼓 勵專家、骨干承擔各級各類科研課題。學科帶頭人在任期內要成帶至 少1 -2項科研課題或開展1-2項新業(yè)務、新技術。2立足長遠，創(chuàng)新機制，營造有利于人才成長的良好氛圍。堅 持把能力建設作為人才培養(yǎng)的核心，重點培養(yǎng)員工的學習能力、實踐 能力，著力提高創(chuàng)新能力。建立立體多面培養(yǎng)體系

5、：以外出進修培 訓、在職研究生、成人教育為主要形式，建立普及型繼續(xù)專業(yè)教育； 以在職研究生、成人教育為主要形式，完善帶薪學習制度，鼓勵職工 利用業(yè)余時間提高學歷層次和專業(yè)理論水平；建立學術技術帶頭人培 養(yǎng)對象制度，加強中青年骨干培養(yǎng)；擴大高層次人才對外合作交流， 拓寬學術交流渠道；鼓勵本院學術技術骨干在學術團體兼職，注重 發(fā)揮學術團體在人才培養(yǎng)方面的獨特作用。3大力加強管理干部隊伍建設，實行崗位培訓，提高管理效 益。有計劃、有步驟的組織管理干部參加各類培訓或考察交流5保證 重點科室行政管理人員每五年累加參加培訓不少于2個月。在2020 年之后，通過崗位培訓工作，逐步建立持證上崗制度，不斷提高管

6、理 人員的思想政治素質，增強科學決策和組織協(xié)調能力，應對突發(fā)事 件和復雜局面的能力'處理各種利益尖系和矛盾的能力。4深化人事配置制度改革，進一步創(chuàng)新人盡其才的用人機制。要構 建公開、平等、競爭、擇優(yōu)的平臺，堅持以能力、業(yè)績?yōu)閷?，完?臨床、行政工作人員的競聘上崗工作，并做好聘后管理和考核工作。5積極創(chuàng)新有利于人才流入的引才機制。要暢通人才引進“綠 色通道”，對緊缺高層次人才或實用人才，采取定時調配和隨時招聘 相結合的辦法，滿足工作需要。對引進的高層次人才，要設法為其解 決工作、生活中的實際困難，制定科研經費和生活補貼的補助制 度。6建立各層次后備人才庫。圍繞醫(yī)院長遠發(fā)展，以提升知識儲

7、 備、技術儲備水平為核心，以青年人才為重點，培育一支數量充足、 品德優(yōu)良、結構合理、梯次分明、具有較強創(chuàng)新能力和吃苦耐勞精神 的后備人才隊伍。分別建立起經營管理人才、專業(yè)技術人才和中青 年人才后備人才庫，并制定配套使用、管理辦法，有計劃、有重點 地培養(yǎng)后備人員。注重人才梯隊建設，構建老中青互相銜接的人才隊 ffi。對納入人才庫的人員，進行跟蹤式培養(yǎng)，不斷提升綜合業(yè)務素 質。7制定人才投入保證政策。優(yōu)先保證對人才發(fā)展的投入，確保 優(yōu)秀中青年人才培養(yǎng)、緊缺人才引進以及重大人才項目開發(fā)、人才發(fā) 展平臺建設的經費保障。用足用好職工教育經費的鼓勵政策，仔細 落實好教育經費管理辦法，嚴格職工教育經費的提取

8、和使用，確保 ?？顚Ｓ茫瑢τ谌瞬诺膶W習和培訓應給予大力支持，為各類人才的 培養(yǎng)開發(fā)提供暢通的渠道和充足的資金保障。8健全人才考核評價機制。積極推行以德、能、勤、績、廉為 主要內容的考評制度，堅持以崗位職責為基礎，以品德和能 力為導 向，以績效目標為核心，健全評價標準、細化考核指標，積極應用目 標管理、績效評估等現代企業(yè)績效考核評價辦法，從崗位勝任能 力、職業(yè)道德、實際業(yè)績、價值取向等維度對人才進行綜合評價。 完善各類人才的考核評價體系，堅持量化測評與組織考察相結合、 年度考核與任期考核相結合、業(yè)績考核與履職評價相結合，針對各 類人才特點實行分類考核。9立人才激勵保障機制。立健全與工作業(yè)績緊密聯系、充分體 現人才價值、有利于激發(fā)人才活力和維護人才合法權益的多元化人 才激勵體系。按照效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，積極探索完善按勞分