如何進行崗位滿意度測評

1、如何進行崗位滿意度測評以銅為鏡，可以正衣冠；以人為鏡，可以知得失；以史為鏡，可以知興替。員工滿意度在很多企業(yè)中被列為衡量各方面管理工作的指標之一，反映了企業(yè)對于提高員工的滿意度的重視，反映企業(yè)對內(nèi)部員工營銷的重視。美國心理學(xué)家赫茨伯格在企業(yè)調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，員工感到不滿意的因素大多與工作環(huán)境或工作關(guān)系有關(guān)。這些因素的改善可以預(yù)防或消除職工的不滿，或使職工獲得滿足感， 產(chǎn)生強大而持久的鼓勵作用。員工滿意度測評的內(nèi)容可以包括很多方面。因為作為個人，可能更關(guān)注與崗位相關(guān)的問題，如工作環(huán)境是否能充分發(fā)揮個人的才能等方面更能影響員工的滿意度，而公司層面的問題對員工滿意度的影響往往居于次要地位。因此員工滿意度分

2、析應(yīng)以崗位評價為根底。本文主要是針對崗位管理中的要素進行員工滿意度的分析診斷。崗位滿意度測評，主要是通過對員工的工作環(huán)境一一崗位的相關(guān)管理要素來進行分析與 監(jiān)控，來分析員工在崗位工作環(huán)境下的滿意度。并為公司改善員工的利益與工作環(huán)境等方面的決策提供依據(jù)。一、崗位滿意度模型設(shè)計主要步驟每個企業(yè)的員工滿意度的基點不完全相同，在設(shè)計崗位滿意度模型時， 要結(jié)合本企業(yè)的實際情況，找出影響員工滿意度的主要因素；通過模型的設(shè)定，使調(diào)研問卷的設(shè)計更科學(xué)、 實用和有針對性，確保調(diào)查工作標準和有效。崗位滿意度模型設(shè)計與分析的主要步驟：第一步：調(diào)研訪談第二步：確定崗位滿意度崗位吸引力及存在問題的關(guān)鍵因素第三步：針對關(guān)

3、鍵因素設(shè)計問卷問題第四步：完成模型內(nèi)的信息，進行定性分析第五步：形成滿意度調(diào)查分析報告第六步：崗位滿意度改良措施二、崗位滿意度模型設(shè)計員工滿意度包括期望的和實際的兩方面。所謂滿意與不滿意并不取決于客觀上作為組織 或企業(yè)做的如何，更重要的是取決于員工對組織的期望，以及員工對現(xiàn)狀的認知看法崗位滿意度模型的設(shè)計主要基于兩個方面： 基于實際與期望來設(shè)計模型， 員工對組織的 滿意與不滿意兩個方面進行崗位滿意度測評。 最后形成崗位吸引力評價模型、 崗位問題評價 模型，確定崗位滿意度改良重點及措施并進行評價等三個維度的崗位滿意度測評模型。圖1:崗位滿意度測評模型三、崗位吸引力評價模型1崗位吸引力評價模型該模

4、型一級維度是崗位吸引力評價的主要因素，企業(yè)可根據(jù)自身特點和需要選擇或修改一級及二級維度條目。序號主要類別（一期維度）美耀因素二級維度） （問題選項（限選五項）1區(qū)人1較好的收入2較好的福利和工作條件2成長3實現(xiàn)個人價值4有學(xué)習(xí)培訓(xùn)機叁5有音天空間3工作環(huán)境6良好的工作氛圍T J受到尊重所處的地理位置4職責(zé)目標權(quán)力g有明琥的取頁和工作目標1C有崗位權(quán)力5工作壓力11工作輕松壓力小表1:崗位吸引力評價維度2崗位吸引力評價模型信息收集方式對模型中的要素進行信息收集，可以采取問卷的方式對員工進行調(diào)研。 問題的選項的順 序可以打亂，設(shè)置限選數(shù)目是使每個被調(diào)研者選取最關(guān)鍵的影響因素，并使各被調(diào)研者之間有統(tǒng)

5、一的范圍限制，保持統(tǒng)計結(jié)果在被調(diào)研者之間的均衡分布。3統(tǒng)計與計分方式上述調(diào)研完成以后，需要對調(diào)研信息進行統(tǒng)計與分析。崗位吸引力的分析主要通過對特征群體的分析。不同的人員、不同的層面或不同職能的人員影響員工滿意度的因素是不同的； 而不同的人不滿意的原因也是多樣的。通過不同人群比例的統(tǒng)計， 比照評價要素的吸引力程度。如針對管理人員、技術(shù)人員和工人群體的分析。案例：某企業(yè)崗位吸引力調(diào)研統(tǒng)計結(jié)果局部蠡息律（1）弟性 穴定住 平均管理 人品*格 ri平用Affl叫平均 分工A* 分TW 心ftA艘好的收入5九5335阻L33用.44r , »時鼻3X敷好的謳利 和I件輛3她g344.13地工3

6、成長i344. L43瑞,443沁足祗喇孔.12魏L2第曰*布考E由音卅出目曙、*%魏冬sWiT£18H1ME帕工也 象網(wǎng)69.74ZTft T42CS.343',$8,13Z的事23?.L241.43出12瀘韻3孔塞1LB18.31151圖2:崗位吸引力評價模型案例四、崗位問題評價模型崗位問題評價模型的主要類別 一級維度與崗位吸引力模型的一致， 都是說明影響崗 位滿意度的主要因素， 但二級維度的設(shè)置不同， 反映針對崗位管理的主要因素， 員工的期望 與實際存在的問題不同。主要 類別（一 線維 度）關(guān)犍因素（二級維度）總平 均 分評分很 不 艮不股臺理非 富理問題與分析收入行業(yè)

7、對比與市場同行業(yè)同宙位相比，密程到的報酬1:其他崗位對比與其他員工相比，悠也到 的報酬是否合理？本崗位投入產(chǎn)出對比您認為悠的薪酬與您的 境位是否相稱7成長工作環(huán)境成長您認為您個人在公司的 我展前景如何？ 您是否同意“公司的上下 纏溝通是非常順暢和方便的干人際強司的人際關(guān)系是否豐 常復(fù)雜2婢您在工作過程中,因不必 要的五復(fù)工作而降低數(shù) 率的現(xiàn)薇是否普遍？職責(zé) 目標 權(quán)力職貴目標您是否潘蔡自己的工作 內(nèi)容和工作目標？磔在您的工作中.您是皆回 意"工作流程比較順將' 的說法？權(quán)力意認為本部門的職責(zé)與職枳是否匹配H您工作中發(fā)生的越弱管理情況是否名？工作 壓力工作壓力您在公司的工作壓力

8、是 否大？表2:崗位問題評價模型統(tǒng)計與計分方式：崗位問題的評價的信息來源是基于調(diào)研問題的統(tǒng)計結(jié)果，按評定人數(shù)最多的選項確定該問題的評級，崗位存在的問題主要反映較多數(shù)量的人員的意見，采取五維度法對問題的性質(zhì)從五個方面進行區(qū)分，并對每一個問題的調(diào)研結(jié)果進行定性分析。崗位問題評價的二級維度與相應(yīng)的調(diào)研問題的設(shè)計，是基于對企業(yè)實際管理現(xiàn)狀的前期調(diào)研和了解后，進行總結(jié)和提煉出來的，不同企業(yè)存在的問題均不相同。五、崗位滿意度改良進行崗位問題的評價后，針對企業(yè)現(xiàn)狀，基于企業(yè)策略與目前重點，比照崗位吸引力評 價得出的員工期望，進一步得出崗位滿意度分析改良的重點，并得出崗位改良圖。案例：某企業(yè)崗位管理中的重點問

9、題的改良ffi位模理因-trf蛇/f7學(xué)凰個人愉值2,二麻百福蕭裔，舊好的工作就圉；'-短峙的收；/、E作歌件.1VJ _、，-_ 如=。工nffi力收力濡后|°,自驚*奉人航關(guān)¥洵遇志悵，粉位現(xiàn)A產(chǎn)出時it 其惻商位性工用itQ需要改貴的地萬圖3:崗位管理改良案例六、崗位滿意度測評模型設(shè)計中應(yīng)注意的問題1、問卷設(shè)計問題數(shù)量根據(jù)實際設(shè)定；真正影響滿意度的是整個問卷中的幾組問題，而不是所有問題。這里存在著“2080原那么：大約 20%的問題決定了幾乎 80%的滿意度，而其余 80%的問 題只起到20%的作用。因此員工滿意度調(diào)查問卷，可以有針對性的進行。根據(jù)雙因素理論，可以從保健方面和 鼓勵方面選擇和設(shè)計。2、關(guān)鍵人群設(shè)計在統(tǒng)計數(shù)據(jù)中，有時會出現(xiàn)這樣的情況，即對于一項具體的調(diào)查內(nèi)容來講，80%左右的員工都填寫了 滿意，而只有 20 %的員工填寫了 不滿意'。統(tǒng)計結(jié)果如果認為員工整體 滿意度是接近滿意，就會無視了對這個問題作進一步的深入了解，即填寫不滿意'的20%的員工是否是企業(yè)的核心員工？員工滿意度調(diào)查的結(jié)果是否無視了他