人力資源管理類論文淺議知識經濟下我國企業(yè)人力資源管理

1、人力資源管理類論文淺議知識經濟下我國企業(yè)人力資源管理21世紀，人類已經進入知識經濟時代,知識經濟是以不斷創(chuàng)新的知識以及應用為基礎而 發(fā)展起來的。江澤民同志指出：“創(chuàng)新是一個民族進步的靈魂,是國家興旺發(fā)達的不竭的動 力，是一個政黨永葆生機的源泉。”知識經濟的興起和發(fā)展，無論是對經濟社會的發(fā)展模式, 還是對人類的生存和思維方式,都將帶來深刻的影響。隨著全球經濟一體化的不斷深化,知 識經濟的來臨,企業(yè)面臨著越來越激烈的市場競爭,生存和發(fā)展是每個企業(yè)都要面臨的挑戰(zhàn)。 現代企業(yè)的競爭,從根本上來說就是人才的競爭,是人力資源開發(fā)與管理的競爭。因此,通 過實現企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新,增強企業(yè)智力資本的優(yōu)勢，已

2、成為深化企業(yè)改革、增強企業(yè) 競爭能力的當務之急。一、知識經濟時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的動力因素1 .科技技術帶來了信息化的高速發(fā)展。隨著以信息技術、生物技術等為代表的高技術在市場競爭中所占的重要地位,技術的 發(fā)展提高了人力資源管理的技術水平。于是,企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略性工作必須將企業(yè) 員工的個人能力與企業(yè)的目標統(tǒng)一起來,尋求企業(yè)和人才的可持續(xù)發(fā)展。從知識經濟時代 以來,計算機和網絡技術得到了迅速的普及和發(fā)展,互聯網的應用和發(fā)展改變了全球的經濟 模式,也使信息資源的共享和超越時空的交換成為可能。2 .企業(yè)生存的內外環(huán)境發(fā)生了很大的變化。隨著現代社會的不斷進步，知識經濟時代產生,社會生產力中的智

3、力成分正在變成社 會經濟領域發(fā)展的決定性因素，掌握知識與信息的知識型員工已成為企業(yè)的主人，他們創(chuàng)造、 支撐和發(fā)展著企業(yè)。在人力資源管理領域，以知識型員工的管理為重點，是知識經濟時代的 必然要求。3 .社會組織結構發(fā)生了很大的變化。社會發(fā)展必然帶來社會結構的變革，知識經濟下，企業(yè)的發(fā)展終究是以技術創(chuàng)新、成 本領先、顧客滿意、優(yōu)質服務為宗旨的。在此方向指導下，企業(yè)的發(fā)展必然伴隨著組織的 變革和調整，由此帶來階級化、臃腫化的官僚組織被打破,取而代之的是組織的扁平、精干 和權利下放。在扁平化組織結構中，創(chuàng)造性的工作愈發(fā)重要，參與性管理的色彩更加濃厚， 人才對彈性工作時間和工作自主權的要求，以及追求自我

4、價值實現的需求也更強烈。4 .企業(yè)人力資源需求改變的必然要求。對企業(yè)員工素質的新要求。知識經濟條件下，企業(yè)員工必須適應新情況,全面發(fā)展個人 素質，提高各方面能力。主要包括:第一,獲取知識處理信息的能力。團隊合作能力。員工與競爭者、合作者、供貨者、客戶合作的能力顯得十分必要,各部門員工之間的合作和團 隊工作方式也相當重要。第三，領導能力。企業(yè)組織的扁平化、信息共享等,使得知識化員 工獲得越來越多的授權，在一定程度上成為自治和自我管理者,這就要求員工具有相應的領 導能力。6 .企業(yè)文化的變革的迫切需求。在如今的市場環(huán)境下，企業(yè)文化是促進企業(yè)成長無形的精神力量,是成功地實現組織目 標的重要保證，同時

5、,知識經濟背景下的企業(yè)文化應該是基于人的充分解放和全面發(fā)展的、 以知識的生產和使用為主要內容的精神文化。所以,知識經濟時代的企業(yè)文化必須重視在 企業(yè)內部知識的分享、學習和創(chuàng)造,形成一種帶有激勵色彩的開放性文化，使個人的技能和 經驗得以整合成組織的系統(tǒng)知識。二、創(chuàng)新我國企業(yè)人力資源管理方法1 .企業(yè)人力資源管理首先要做到思想觀念的創(chuàng)新。企業(yè)人力資源管理首先要做到思想觀念的創(chuàng)新，要破除單純的“資源觀”，轉變人才 觀念。企業(yè)文化的產生是因為僅僅靠企業(yè)制度，根本無法完全保證企業(yè)的快速發(fā)展，好的 企業(yè)文化可以把企業(yè)員工團結在一起，發(fā)揮出團隊作戰(zhàn)優(yōu)勢。企業(yè)文化建設包括要建立一 系列的文化理念，以人為本的人

6、性化管理理念。把員工個人的價值與企業(yè)的價值融為一體, 為員工良好的智慧、才能和個性的全面發(fā)展和充分的施展，創(chuàng)造有利的學習條件與工作環(huán) 境;再次要順應人性、尊重人格、激發(fā)員匚的主動精神和創(chuàng)造潛能，充分尊重人的價值， 最大限度地調動和發(fā)揮人的積極性。人力資源管理部門要從傳統(tǒng)的主要是從事人事行政管 理和事務工作中走出來，把人力資源能力的開發(fā)與廣納人才放在戰(zhàn)略的位置，作為工作的 重中之重。必須打破常規(guī)去發(fā)現、選拔和培養(yǎng)杰出人才。人才工作的立足點、著眼點，不 是以靜止的目光著眼于留住人才，而是要以動態(tài)的目光著眼于吸引、發(fā)現和發(fā)揮人才的作 用。2 .企業(yè)要積極采取人力資源管理制度創(chuàng)新。企業(yè)要逐步建立起來一

7、種靈活的引進人才和推動人才的成長機制;完善工作績效評價 系統(tǒng)，將定性考核與定量考核結合起來，結合用工制度，建立起有效的晉升、晉級制度與 靈活的激勵機制，體現公平與公正原則，使獎勵、晉升有助于激勵員工勤奮工作與創(chuàng)新精 神和團隊精神，盡可能降低其負面影響；建立健全先培訓后上崗和培訓終身化相結合的制 度，不斷地提高員工素質，增強創(chuàng)新能力。3 .企業(yè)要加強人力資源管理策略創(chuàng)新。企業(yè)要做好人才管理策略，可以主要從三個策略入手：人才分類策略、推斷策略和規(guī) 模策略°人才分類策略是指按照特定的選擇口徑和標準對所需的人才進行分類和細化，然 后尋找目標群體，有計劃、有針對性地引進，從而提高人才引進的效率

8、和減少成本。推斷 策略是指人力資源的管理和規(guī)劃者要有預見性、前瞻性以及未來概念，要綜合社會經濟形 態(tài)和市場環(huán)境及競爭格局的演變，并結合區(qū)域經濟的發(fā)展目標，據此推斷在未來若干年內 對人力資源在規(guī)模、結構、質量上的要求，從而制定相應的人力資源建設規(guī)劃，并積極吸 納和儲備優(yōu)秀的人力資源，做到“未雨綢繆”。人力資源作為一種經濟資源，也存在規(guī)模 經濟的問題。規(guī)模策略，就是指注重人力資源的規(guī)模和總量，通過構建一定規(guī)模的人才群 落，實現人力資源的規(guī)模效益。4 .人力資源管理組織和職能的不斷創(chuàng)新。人力資源管理組織創(chuàng)新在建立高效的組織結構時，應當著重考慮兩方面的問題：權力 結構和信息溝通方式。隨著組織結構的變化

9、，經理人員的作用也在發(fā)生變化。在傳統(tǒng)的組 織結構中，經理人員的主要作用是指揮員工、調動員工的積極性、貫徹和實施上級的變革。 在目前的網絡化組織中，經理人員的作用是發(fā)展合作伙伴、幫助多元化工作小組積極合作 以及實現公司全局的目標、促進持續(xù)的技術創(chuàng)新，以不斷滿足客戶的需要。人力資源管理 職能可概括為四個方面：人力資源配置，培訓與開發(fā)，工資福利，制度建設。這些職能相 互聯接，現在由于內外環(huán)境變化，有些職能向社會服務網絡轉移，有的在組織部門各層次 間分工，以達到其在特定環(huán)境下的最佳管理并降低成本;再次人力資源管理要柔性化、扁 平化。只有這樣才能適應未來社會的發(fā)展要求。淺談企業(yè)人力資源管理模式加入WTO

10、,直接的擴展了我國企業(yè)的市場，為我國企業(yè)帶來了更加廣闊的發(fā)展前景， 但凡事有利必有弊，我國企業(yè)在面對加入WTO所帶來優(yōu)勢的同時，也必須正確的相應的挑 戰(zhàn)，比如說更為激烈的市場競爭等等。而人力資源作為企業(yè)發(fā)展中最為重要的資源，必須 及時的得到企業(yè)的重視，這樣才能夠不斷的創(chuàng)新、更改，從而更加良好的適應于市場發(fā)展 的腳步，最終以人的力量推動企業(yè)的發(fā)展，使企業(yè)在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳步，最終獲 得可持續(xù)發(fā)展的條件。1目前企業(yè)人力資源管理模式存在的問題1.1 缺乏科學、合理的管理方案科學的、合理的、適應的以及有效的人力資源管理方案，是確保后續(xù)人力資源管理工 作順利開展、有效開展的必要前提，然而，就我國企

11、業(yè)目前的人力資源管理方案來看，仍 然沒有滿足這一點，不僅僅造成了管理上的混亂、無序，更直接的影響到了人才能力的發(fā) 揮，最終阻礙了企業(yè)的正常運作、發(fā)展。1. 2沒有嚴格的落實以人為本理念以人為本是企業(yè)實施人力資源管理過程中的重要原則，但是不少企業(yè)在實踐的過程中 卻往往忽略這一點，從而造成以人為本理念沒有得到嚴格的落實，出現流于形式的現象， 這樣不僅僅影響到了人才工作的積極性、主動性，更加劇了人才的流失率，為企業(yè)帶來嚴 重的損失，制約企業(yè)的發(fā)展。2完善企業(yè)人力資源管理模式的有效措施2. 1從根本上完善自身人力資源結構企業(yè)要想最大限度的發(fā)揮自身人力資源的作用，就必須不斷的完善人力資源的結構， 提高人

12、力資源的質量，具體的實施措施包括了以下幾點：第一，客觀的、全面的認識自身 的人力資源管理結構，比如說人才的分層、人才的質量等等，進而及時的引入相應的高素 質、高能力人才，這樣才能夠從根本上提高人力資源結構的整體質量;第二，企業(yè)應該根 據自身人力資源的特點、特征以及需求，及時的開展相關的教育、培訓，這樣才能夠不斷 的強化人才的力量，激發(fā)人才的潛能，最終以人才的力量推動企業(yè)的發(fā)展。不僅如此，企 業(yè)所為人才開展的教育、培訓，還能夠滿足人才內心的發(fā)展需求，最終使人才與企業(yè)形成 一個集體，主動的、積極的以企業(yè)的發(fā)展為發(fā)展;第三，鼓勵人才自我提高、繼續(xù)學習、 不斷學習，因為激烈的競爭不僅僅體現在企業(yè)與企業(yè)

13、之間，更顯示在就業(yè)壓力的與日俱增, 而在這樣的客觀背景下，人才只有不斷的學習、不斷的提高，才能夠滿足崗位對自身的需 求，也才能夠更加良好的體現出自身的價值，最終以個人的力量幫助企業(yè)實現發(fā)展的目標。2. 2觀察人才、了解人才，滿足人才的需求企業(yè)所開展的人力資源管理工作，說到底是人對人所實施的管理，而要想最大限度的 發(fā)揮人力資源管理工作的作用，就必須全面的觀察人才、客觀的了解人才，并且及時的滿 足人才的需求，這樣才能夠實現預期的管理目標。具體的實施措施包括了以下幾點：第一, 企業(yè)人力資源管理者必須加強日常工作中對人才的觀察，這樣才能夠全面的掌握人才的信 息，保障后續(xù)管理工作的順利實施;第二，企業(yè)人

14、力資源管理者必須重視與人才的交流、 溝通，以確保及時的、準確的接收人才所傳遞的信息，促進人力資源管理工作；第三，企 業(yè)應該根據這些信息及時的滿足人才的需求，這樣不僅僅能夠最大限度的調動人才工作的 積極性、主動性，更能夠有效的減少人才的流失率，提高人才對企業(yè)的忠誠度以及歸屬感。2. 3實行有效的激勵機制要想充分調動和挖掘企業(yè)人才的工作熱情以及潛能，提高人才的士氣以及責任感，從 而推動企業(yè)的發(fā)展、壯大，就只有依靠行之有效的、科學的、合理的激勵機制。激勵機制 通常表現在物質激勵和精神激勵兩個方面，在物質激勵方面，企業(yè)可以通過工資、獎金、 勞保、福利、利潤分享、人才持股等等多種方式、形式，使人才在知識、技能、勞動上都 能夠得到合理的利用，讓企業(yè)與人才形成一個共同體;而在精神激勵方面，企業(yè)則應該將 集體的利益與人才的個人利益有機的結合在一起，使人才能夠產生強烈的責任感、歸屬感, 讓人才的工作本身變得更加具有挑戰(zhàn)性，這樣才能夠給人才創(chuàng)造實現人生價值的機會，進 而創(chuàng)造有特色的企業(yè)文化，