人才梯隊建設任職資格體系崗位素質模型經典案例實操分享

1、案例分享人才梯隊建設 任職資格體系 崗位素質模型引言在公司的新戰(zhàn)略下，如何為公司的發(fā)展提供源源不斷的后備人才， 如何有效開展人才梯 隊體系建設，如何提供滿足公司要求的一系列管理服務，可能是每個 HR主管（將）會遇到 的問題。本案例來源于某大型企業(yè)集團，僅僅圍繞新戰(zhàn)略下的人才梯隊建設這一主題展開，經實 踐證明，該人才梯隊體系的建立，為公司新戰(zhàn)略提供了源源不斷的后備人才，成效顯著！因我對此案例較為熟悉，感覺部分做法與思路尚有參考、借鑒處，故整理此文，主要目 的在于與大家共同探討、分享新戰(zhàn)略下的人才梯隊建設等若干問題。水平有限，文中難免錯誤，希望大家多多批評、多多指教。案例概述19 / 182008

2、年底，某大型企業(yè)集團電磁爐公司確定了未來 5年發(fā)展新戰(zhàn)略一一SLIM522戰(zhàn)略： 用5年時間，實現2個增倍（規(guī)模增倍、效益增倍），2013年再造一個電磁爐公司?？焖?發(fā)展的戰(zhàn)略帶來人才需求的劇增。另一方面，公司前期在后備人才選拔和培養(yǎng)方面缺乏系統(tǒng)規(guī)劃，導致后備人才匱乏。人才供給的短缺將難以支撐未來戰(zhàn)略的發(fā)展。人才需求劇增和人才供給短缺之間的落差如何調整，從而達成人力需求與供給之間的平 衡？人力資源如何支持新戰(zhàn)略的順利達成？基于此背景，公司精心策劃、建立了人才梯隊建設體系，主要有以下四個特點：一、成功運用戰(zhàn)略分解、素質模型等方法，將新戰(zhàn)略轉換成實際可行的人力資源計劃。二、運用360度測評等手法，

3、發(fā)掘了一批優(yōu)秀的中高層后備人才，并測評出人員能力短 板。三、創(chuàng)新運用輪崗、行動學習法、動態(tài)學習法等多種培養(yǎng)方式，將人才培養(yǎng)由理論落實 到實踐中。四、開發(fā)和沉淀了一系列符合公司業(yè)務需要的課程體系（如制造、營銷體系），可在集 團內部推廣。人才梯隊建設體系的搭建和實施，幫助公司發(fā)掘了一批內部有潛質的后備人才， 培養(yǎng)了 未來的管理者和核心專業(yè)人員，為公司 SLIM 522戰(zhàn)略的實現提供了強有力的智力支撐。正文一、背景闡述：某集團電磁爐公司自02年成立，是中國電磁爐市場最早的開拓者，也是中國目前最具 規(guī)模、最具實力的電磁爐生產廠家，公司產品市場占有率、銷售量、銷售額連續(xù)七年排名全 國首位，發(fā)展勢頭迅猛。

4、07年實現銷量887萬臺，銷售額18.9億，營利超過1.1億，2008 年實現銷量1200萬臺，銷售額23億，營利超過1.2億。08年底，公司制定未來5年發(fā)展的“SLIM 522戰(zhàn)略”，目標是2013年再造一個電磁爐公司。戰(zhàn)略的實現離不開人力資源的支持。而公司08年向新事業(yè)輸出大量人才后，人才斷層已開始顯現。如何改變公司人才不足的現狀，為未來發(fā)展儲備核心人才？人力資源如何支持 522戰(zhàn)略的順利達成？選拔和培養(yǎng)后備人才成為當務之急?；诖耍窘⒘巳瞬盘蓐牻?設體系。二、應用理念：1、360 度測評(360 Degree Assessment ):指通過員工上級、同級、下級、自己全方位各角度來

5、評估個人的能力，常與素質模型一起使用。2、評價中心技術(Assessment Center ):是以情境性評價方法為主的多種測評形式的總稱。3、一型人才:指至少擁有兩種專業(yè)技能，又懂得領導、管理知識的高級復合型人才。4、體驗式輪崗(Job Rotation ):指短期到另一崗位體驗學習，學習完畢后回原崗位工作的一種輪崗方式。5、行動學習法(Action Learning):指透過行動實踐學習，即學習者通過對實際工作中的問題、任務、項目等進行處理，打破學習與工作的邊界。6、動態(tài)學習法(Dynamic Learning ):以結果為導向的學習法，在企業(yè)各種實際進行的大小會議中進行，打破學習與工作的

6、邊界，是企業(yè)培訓、學習與發(fā)展的趨勢。三、總體思路：人才梯隊建設體系首先從公司的戰(zhàn)略出發(fā)，分析員工所需能力，從而推導出員工素質模型，然后根據素質模型搭建人才選拔和培養(yǎng)計劃?？傮w思路如下：四、實踐舉措4.1界定公司戰(zhàn)略，明確經營舉措建立戰(zhàn)略導向的人力資源體系的第一步就是界定公司戰(zhàn)略。電磁爐公司08年底確定了公司未來5年的戰(zhàn)略 “ SLIM 522戰(zhàn)略”?！癝LIM'明確了公司白競爭優(yōu)勢：S (Speed):快速反應；L (Low Cost)：降低成本；I (Innovation):革新；M (Mind):革新意識。“522”明確了公司的經營目標：用5年時間，實現2個增倍(規(guī)模增倍、效益增倍

7、)， 2013年再造一個電磁爐公司。實現SLIM 522戰(zhàn)略的短中長期策略如下：短期策略(1年內)：搶占份額，拉開差距。中期策略(2-3年)：清理雜牌，擴大規(guī)模。長期策略(3-5年)：取代煤氣灶，成為必需品。4.2 分析員工所需酢力.建立素質模型對公司經營策略進行分解，可得出組織所需能力，結合集團的勝任力模型，可得出員工 素質模型：客戶導向、系統(tǒng)思考、協(xié)同共享、變革創(chuàng)新、卓越運營、團隊領導。素質模型將作為是人才選拔和培養(yǎng)的重要依據。1經營策略所需組織能力1槍占僑.1打競品，搶份額，提高性價比-J -L， / | 二 匚L!低端延伸，清洗雜牌!1二客戶導向能力 快速反應能力卓越運營能力r 客戶導

8、向能力清理雜牌中高端延伸，差異化創(chuàng)新 規(guī)1明確三年技術發(fā)展路徑創(chuàng)新能力1系統(tǒng)思考能力| 團隊領導能力!普及產品，取代煤氣灶客戶導向能力J取代煤氣灶 技術突破實現”燉煮炸炒全由我"產力乂而叫 調整產品結構。三個新項目成主 要利潤來源創(chuàng)新能力(變革能力|變革能力 協(xié)同共享能力4.3 啟動522人才梯隊建設項目如何使員工都具備以上素質，從而高效實現戰(zhàn)略？公司啟動了522人才梯隊建設項目目的：發(fā)掘公司內部有潛質的高層、中層、基層后備人才；培養(yǎng)公司未來的管理者和核 心專業(yè)人員。原則：內部培養(yǎng)為主，外部招募為輔。選拔計劃'培養(yǎng)計劃人才梯隊360度測評評價中心什360度測評評價中心第三梯隊

9、360度測評電磁爐人才梯隊建設體系管理 精英班制造 基礎班技術 精英班品質 基礎班研發(fā) 基礎班卓越 中層班第一梯隊M4/M3/P3第二梯隊M2/P2P14.3.1 進行人員素質測評和詵拔測評依據：員工素質模型測評維度：客戶導向、開拓創(chuàng)新、系統(tǒng)思考、卓越運營、團隊領導、協(xié)同共享測評方式：360度測評，發(fā)放問卷給被測者上級、下級、平級。下屬參評人數36人；上級12名；平級為價值鏈上下游客戶，35人。測評目的：進行公司人才盤點，了解公司總體人員素質的長短板、 各梯隊人才素質的強 弱項，為人才培養(yǎng)提供依據。測評輸出：各梯隊人員素質比較從上圖可以看出，各梯隊總體均在卓越運營和團隊領導維度得分較低，其中第

10、一梯隊在開拓創(chuàng)新方面得分偏低，第二、第三梯隊在系統(tǒng)思考方面得分偏低。這將是人才培養(yǎng)的重點。各梯隊優(yōu)秀與中等素質比較第一梯隊優(yōu)秀/中等人員素質比較圖職級客戶導向開拓創(chuàng)新系統(tǒng)思考卓越運營團隊領導協(xié)同共享績效A8.52P 8.218.618.428.6819.42績效C7.217.618.126.897.018.72選取年度績效A和C的員工進行素質能力比較，可得出引起績效不同的能力差距點。 如 對第一梯隊中績效A和C的素質進行比較，可發(fā)現兩者績效差一點主要在卓越運營和團隊領 導兩維度，這兩點將是第一梯隊培養(yǎng)的重點。個人素質測評報告每個參與測評者將得到360度測評報告，報告中 含參評者各素質得分、在總

11、體人員中的排名情況，表 現最好/最需要改進的行為等。個人報告對制定個性 化、有針對性的培養(yǎng)方案有幫助。管理骨干訓練營學員360度測評報告1004020366».姓名上軟平級下級標準個人平均6.7 78.510.00T8T7.64參：標準=參與管理骨干選拔人員得分平均值。'責任心、主動性創(chuàng)新與學習沏逋協(xié)調領導力團隊合作執(zhí)行力7.007.006.007.007.206.509.338.007.338.678.538.838.890.007.998.170.008.007.500.007.676.670.007.707.830.007.587.870.007.937.670.007

12、.807.78二、強項和挑戰(zhàn)強項上級平級下級平均挑戰(zhàn)上級平級下級平均責任心7.009.330.008.17創(chuàng)新與學習6.007.330.007.00領導力7.208.530.007.87主動性7.008.000.007.50溝逋協(xié)調7.008.670.007.83團隊合作6.508.830.007.67得分最高的十個陳述上級平級下級平均自動自發(fā)地做好本職工作,勇于承擔責任8.0010.000.009.00善于分配工作與權力,引導他人完成任務8.009.330.008.67耐心細致地幫助他人正確面對挫折和失敗8.009.330.008.67主動思考和解決問題 , 對工作中的問題作出積極反應8.0

13、08.670.008.33傾向于團隊工作,而不是獨立工作或與他人競爭8.008.670.008.33得分最低的十個陳述上級平級下級平均主動開展工作而非一味被動月熟6.007.330.006.67好奇心強,積極學習新知識6.007.330.006.67執(zhí)行任務前會作出具體的行動計劃6.007.330.006.67打破常規(guī)思維,提出富有新意的想法6.007.330.006.67能合理公正評價他人的技能和績效6.008.000.007.004.3.2制定和實施人才培養(yǎng)計劃第一梯隊：卓越中層班(1)培養(yǎng)目標培養(yǎng)對象：公司現有管理和技術中層 40人。培養(yǎng)目標：挖掘和培養(yǎng)10名以上高級經理后備人才(2)課

14、程設計運營能力提升領導能力提升管理論壇,頂目工作坊 ，人性化管理高級財務分析經理人與蛔織毛崟視學領導力教叁技術及教練擔當對話高層高層經營決策分析會中層干部購通會演路管理培訓戰(zhàn)略制定研討制造主任輪崗電子主任輪崗新印日主任輪良品質主任輪崗(3)特色課程 體驗式輪崗隨著規(guī)模的擴張和三個新項目的壯大，公司急需“J1型”人才一一掌握多種專業(yè)技能， 又懂得領導、管理知識的高級復合型人才，由于長期分工專業(yè)化的原因，此類人才非常短缺。 在公司內部，如何培養(yǎng)“J1型”人才？輪崗是一種快速有效的方式。于公司而言，可促進部門溝通和換位思考，發(fā)掘、培養(yǎng)、 激勵和保留人才；于個人而言，可增加其他專業(yè)技能，培養(yǎng)技術和管理

15、通才等。但為保障企 業(yè)正常運作，通常認為大范圍輪崗將帶來管理混亂， 因而輪崗常在小范圍內推行。據公司人 事資料顯示，08年輪崗的管理人員比例為8%且多為公司或部門要求而非個人主動提出。 如何在不影響組織運作的情況下，運用輪崗這一形式來培養(yǎng)更多“J1 型”人才？公司采用“體驗式輪崗”方式，指學習者在短期內到另一崗位體驗學習，通過親身在該崗位的實際演練，增加其他崗位技能，學習完畢后回原崗位工作。中層體驗式輪崗以小組形式開展 （一組3-5人），幫助中層人才了解其他業(yè)務運作流程 和節(jié)點，減少不同職能間的溝通不暢，能站在更高角度看待公司，也有助于理解公司戰(zhàn)略?！九e例】制造輪崗（為期1天）n輪崗流程

16、9;學習內容時間講解人也輪制回1、車間簡介1、參觀車間2、介紹車間制造水平、發(fā)展規(guī)劃3、車間管理難點30分鐘綜合主管2、計劃物料1、車間接單管理及定單評估；2、訂單生產交貨模式；30分鐘生產計劃生產各模 塊學習3、生產與工21、總裝生產模式（cell線、U型線）2、車間管理模式與制度3、工幺知識與難點解說30分鐘生產主管4、自動化項目 介紹1、自動化點線圈盤端子設備介紹2、自動打防蟲藥餌介紹3、卸蓋新工2自動化項目介紹60分鐘IE5、班組管理1、班組長的一天2、參加早會、員工座談會30分鐘班組長6、成品檢驗1、工藝紀律檢查流程及操作2、整機外觀檢測標準及操作3、不合格品處理流程及方法30分鐘品

17、質主管重點產線 參觀7、重點生產線 參觀學習1、實驗線參觀2、面蓋線半自動、自動化生產參觀3、贈品一體化配送（物流JIT）參觀1-3小時生產主管崗位實操8、產線實操產線崗位操作（鎖螺釘、打包）輪崗較長時間人員可安排物料員、成品 檢驗等崗位4-8小時班組長現場考核9、考核1、當場繪制總裝車間流程圖并講解2、一周內提交三條針對總裝一車間的 改善提案20分鐘綜合主管第二梯隊：管理、技術精英班（1）培養(yǎng)目標培養(yǎng)對象：M2/P2選拔出的優(yōu)秀員工45人。培養(yǎng)目標：20名管理中層，20名技術中層。（2）精英招募招募口號：522精英班，電磁爐的鋼七連、電磁爐的老 A322人才培育計如火熱招嘉中似水，唯有水的不

18、斷推動， 舟才能成功駛向SLIM52普麗。精英LOGO(3)課程設計管理精英班和技術精英班各分成六期主題進行。下為管理精英班課程為例框架。3案例研討模擬面試官三年策略研討 標桿企業(yè)學習第四期：質里目埋MBA講師授課 高層分享人性感悟 辯論賽第三期：生產運作第一期：財務管理2第二期：市場營銷MBA講師授課 寶潔經驗分享標桿企業(yè)學習 高層分享經驗 產線實操由初級財務知識 到高級財務管理美的案例剖析高層指導項目實踐(4)特色課程：項目T作坊為幫助精英了解公司運作和增加跨部門溝通， 特開設項目工作坊。公司選取了 5個跨部 門的管理難題作為項目主題：新產品開發(fā)流程優(yōu)化、新產品策劃體系建立、物流改善、工人

19、管理提升、客戶服務質量的提升。由公司總經理、制造總監(jiān)、研發(fā)總監(jiān)等分別擔任項目顧問。項目顧問負責在項目啟動和實施過程中帶領項目成員解決問題、并評估小組組員表現。項目為期3個月，分啟動、實施、總結三大階段。項目【舉例】精英班市場策劃項目實踐步驟一：明確項目實踐目的（責任人：項目顧問）建立市場導向意識、掌握營銷基本知識、掌握產品策劃基本流程、方法和工具步驟二：提供項目指導（責任人：項目顧問）指定閱讀書目：科特勒營銷管理消費者行為學定位產品創(chuàng)新 顧問授課：營銷理論基礎、消費者行為研究與調研方法、市場競爭策略制定 案例學習研討：成功策劃案例學習研討步驟三：進行項目實踐（責任人：項目成員）個人報告：競品拆

20、機分析報告，做對比分析；輸出：競品拆機分析報告團隊項目一：電磁爐消費者趨勢調研；輸出：策劃方案書并小組課題匯報團隊項目二：制訂炊具產品進攻蘇泊爾的策略；輸出：策略方案書并小組課題匯報競品拆機分析十者調研與市場走訪A進攻蘇泊爾策略制定:熟悉九陽、蘇泊爾競品 走訪東北、廣東市場 購買樣機進行拆機Joyoungna « PK里的 QAidejI走訪市場了解消費者 的需求、競品情況 策劃消費者研究提案:品/服務線Segment 蘇泊爾美的策略ABCD. ，分析競品產品/市場*略 研究消費者抱怨點 制定相應的策略.競品拆機分析報告電磁爐消費者趨勢研究及策劃案炊具進攻蘇泊爾策略書第三梯隊：研發(fā)、

21、制造、品質基礎班（1）培養(yǎng)目標培養(yǎng)對象：P1選拔出的研發(fā)、制造、品質類員工各 30人培養(yǎng)目標：60名精通兩門以上專業(yè)技術的人才。（2）課程設計三個班的課程分為兩部分,一 兩門），如研發(fā)基礎班課程為:研發(fā)應知應會課程制造一是崗位應知應會課程，二是技術崗位體驗式輪崗（五門選 研發(fā)應知應會課程+學員自選兩個崗位輪換。/電控設計崗位輪換/ /結構設計惆位輪換1鉞金工藝崗位輪換/注塑成型崗位輪換（產品評價崗位輪換應知應會課程 J品質應知應會課程應知應會課程:研發(fā)應知應會課程1、研發(fā)管理類卓越的產品管理盧剛研發(fā)項目管理鄭曉春研發(fā)流程培訓鄭曉春專利保護知識余艷研發(fā)財經與成本管理曾學明2、研發(fā)專業(yè)類開關電源變

22、壓器磁設計張能勝家電行業(yè)標準劉益祥產品標準知識劉益祥實驗設計和常用品質工具劉益祥大功率電磁爐實用保護電路 設計與應用金紅旗半橋技術的調試與設計毛宏建制造應知應會課品質應知應會課程1、生產管理類1、品質管理與工具類制造型企業(yè)降本蔡林QCb大手法焦識消除七大浪費蔣維豪SP嗷據統(tǒng)計分析何平柔性化生產運作流程張小杰FEM給析崔柒東芝模式實踐經驗蔡景碧問題解決技巧8而務趙鑫2、米購與計劃類2、流程、標準類采購溝通技巧廖的為認證知識培訓劉益祥工單管理實務陳福超產品安規(guī)培訓劉益祥微波爐供應鏈管理經驗分享微波爐抽樣標準劉益祥3、工藝類業(yè)務流程設計及管理胡春艷工業(yè)工程導論王斌3、交流學習類生產線平衡吳志勇美芝質

23、量管理經驗分享美芝效率提升辦法李勇水機質量管理經驗分享水機特色課程：技術崗位體驗式輪崗：分為注塑成型、鉞金工藝、結構設計、電控設計、產品評價五大技術專題輪崗，要求 每一個基礎班學員完成2個以上輪崗計劃。電控設計 專題電控設計理論培訓16H產品評價 專題產品評價理論培訓10H【舉例】注塑成型體驗式輪崗學習路徑:問題解惻H答辯0.5H注塑工程師崗位實習16H/注塑廠注塑成型 專題注塑工藝（理論培訓11HTTT卜11?注塑廠參觀學習?注塑工程師崗位實習2天 1?現場解決產品問題鉞金上總專題J-鉞金工藝|理論培訓10H?模具廠參觀學習1?模具工程師崗位實習2天1 ?畫圖練習結構設計 . 專題/結構設計

24、|理論培訓14H?結構工程師崗位實習2天 ?結構設計觀摩與評論 1?畫圖任務?電控工程師實習2天 ?電控常見問題及解決 ?電路分析任務 ?測試工程師實習2天 ）?測試示范與模范?完成評價報告優(yōu)質注塑一模具評估3H開始7注塑成型理論分幃H 乂f 一（五金模具'選材標澄H5、成果總結：5.1、 建立了戰(zhàn)略導向的人才梯隊建設體系。運用策略分解、素質模型建立等方法，清晰判斷出戰(zhàn)略對員工的潛在要求， 將新戰(zhàn)略轉 化成實際可行的人力資源計劃。5.2、 量化分析出公司人員素質的強弱項。使用360度測評對人員素質進行全面盤點，得出整體人員素質長短板、各梯隊人才的強 弱項、個人素質報告，為人才培養(yǎng)提供有

25、力依據。5.3、 系統(tǒng)選拔和培養(yǎng)了 45名中層后備人才、40名高層后備人才。通過精英班的360度測評和述職、筆試等環(huán)節(jié)，從第一梯隊中選拔 40人列入高層后備 人才培養(yǎng)計劃，從第二梯隊中選拔出 45名優(yōu)秀人才列入中層后備培養(yǎng)計劃，接受為期一年 半的全方位系統(tǒng)的培養(yǎng)。5.4、 通過外部課程內化大大降低了培訓成本。響應公司降成本運動，培訓積極開展降本：09年培訓較08年實際培訓費減少30% 522 人才梯隊建設項目通過外部課程內化等方式既降低了成本（初步估算12萬）、又保證了培訓效果。以精英班部分課程為例：項目內容常規(guī)做法電磁爐做法節(jié)約人才測評北森測評：45人*310元/人HRA戰(zhàn)略出發(fā)建立素質模型

26、、360 度測評：0元13950團隊拓展人眾人：45人*280元/人HR擔任拓展師，開展定向越野活動：400元12200初級財務課程外部講師：12000/天*2 天邀請集團內部資深講師（財務總監(jiān)）：2100/天 *2 天19800高級財務課程中大MBAW師：30000/天通過高層邀請中大 MBA#師：10000/ 天20000人力資源管理外部講師：12000/天總經理開發(fā)課程并講課：0元12000制造全景案例 分析外部講師8000-10000 元副總經理開發(fā)課程并講課：0元消費者分析課 程寶潔王磊09年：漲至35000/天談價降至32000/天3000德魯克學院課 程70000/2 天談價降至

27、65000/2天50005.5、創(chuàng)立“理論一一實踐一一操作”的課程設計模式。以往的骨干訓練營等人才培養(yǎng)項目，以課堂講授為主缺少實踐環(huán)節(jié)，效果不佳。此次人 才梯隊建設體系創(chuàng)立 “理論一一實踐一一操作”的課程設計模式，課程設計環(huán)環(huán)相扣，層 層深入?！九e例】管理精英班課程設計步驟一：根據素質模型推導出知識框架（MB股口識框架），分為六個模塊：財務管理、市場營銷、生產運作、質量管理、人力資源、組織行為。步驟二：每個模塊按 理論一一實踐一一操作”的模式設計課程。如其中生產運作模塊全景課程開發(fā)計劃:類別課程講師課時形式理論P生產運作學MBA#師.14課堂講授郭臺銘與富士康/2讀書匯報實踐磁爐制造經驗分享制

28、造總監(jiān)4高層分享微波爐供應鏈交流微波爐3標桿學習空調精益生產交流空調3標桿學習操作產線實操/7崗位操作產線改善報告/1自主改善5.6 創(chuàng)新運用輪崗、項目工作坊等多種學習方式。采用廣受好評但實施難度大的“輪崗學習”，強生、霍尼韋爾等推崇的“行動學習法”， GE舊M等推崇的“動態(tài)學習法”等方式，幫助將培訓知識落實到實踐中。體驗式輪崗，培養(yǎng)“ JI型”人才（體驗式輪崗）“J1型”人才指掌握多種專業(yè)技能，又懂得領導、管理知識的高級復合型人才，隨著公 司規(guī)模的發(fā)展和新項目的壯大，這類人才越來越受歡迎。輪崗是培養(yǎng)“J1型”人才的良好途 徑，不僅可促進部門溝通和換位思考， 而且可以增加員工其他專業(yè)技能， 培

29、養(yǎng)技術和管理通 才等。公司采用 “體驗式輪崗”，即短期內到另一崗位體驗學習，學習完畢后回原崗位工 作。針對各層級開設的體驗式輪崗計劃如下：中層：制造/策劃/品質/供應鏈中層體驗式輪崗（時長：1-2天）基層：五大技術專題的體驗式輪崗（時長： 3天）輪崗學習中主要運用了以下方式：示范一一模仿一一變通式；錄像播放一一評點解析一一歸納推衍式；觀摩一一評淪一一概括式；參觀考察一一定向研討一一總結提高式這一輪崗學習方式因時間短、且不發(fā)生實際崗位調動，不影響公司運作，可大范圍推行。 同時親身體驗和集中學習的形式使學習者能快速學到大量實用知識， 能站在更高更廣的角度 上思考問題，更好地把握公司總體戰(zhàn)略。項目工作坊，干中學，學中干（行動學習法）選拔出的后備人才是公司智慧的集合， 如何在幫助他們成長的同時，有效利用這些智慧 幫助公司解決跨部門的管理難題？項目工