公司基于關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的績(jī)效管理研究

1、公司基于關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的績(jī)效管理研究公司基于關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的績(jī)效管理研究摘要：在中國(guó)經(jīng)濟(jì)迅速騰飛的今天，在新的競(jìng)爭(zhēng)形式下，聘人、育人、用人、留人等問(wèn)題已 經(jīng)被迫不及待的提上了企業(yè)的議程。人力資源管理在企業(yè)管理中的重要性可見一斑。企業(yè) 的人力資源管理是一個(gè)有機(jī)的系統(tǒng)，而績(jī)效管理在這個(gè)系統(tǒng)中占據(jù)著核心地位，起著舉足 輕重的作用。本文根據(jù)KPI績(jī)效管理理論結(jié)合企業(yè)的實(shí)際，對(duì)公司績(jī)效管理現(xiàn)狀進(jìn)行了深入的分析, 并運(yùn)用平衡積分卡理論找出公司戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵成功因素，以期能夠形成完善的 KPI績(jī)效管理體系，能夠?qū)ζ渌髽I(yè)的績(jī)效管理工作有所幫助。關(guān)鍵詞:績(jī)效管理，績(jī)效考核，關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法，目標(biāo)管理法，目標(biāo)

2、管理法，績(jī)效溝 通。企業(yè)的人力資源管理是一個(gè)有機(jī)的系統(tǒng)，這個(gè)系統(tǒng)中的各個(gè)環(huán)節(jié)緊密相聯(lián)而績(jī)效管理 在這個(gè)系統(tǒng)中占據(jù)核心的地位，起到重要的作用，可以說(shuō)，績(jī)效管是人力資源管理的核心?？?jī)效管理是員工和經(jīng)理就績(jī)效問(wèn)題所進(jìn)行的雙向溝通的一個(gè)過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，經(jīng) 理與員工在溝通的基礎(chǔ)上，幫助員工定立績(jī)效發(fā)展目標(biāo)，然后通過(guò)過(guò)程的溝通，對(duì)員工的 績(jī)效能力進(jìn)行輔導(dǎo)，幫助員工不斷實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上，作為一段時(shí)間績(jī)效的總結(jié), 經(jīng)理通過(guò)科學(xué)的手段和工具對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核，確立員工的績(jī)效等級(jí)，找出員工績(jī)效 的不足，進(jìn)而制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃，幫助員工改進(jìn)績(jī)效提高中的缺陷和不足，使員工朝更 高的績(jī)效目標(biāo)邁進(jìn)。總結(jié)一句

3、話，績(jī)效管理是經(jīng)理和員工的對(duì)話的過(guò)程，目的是為了幫助 員工提高績(jī)效能力，使員工的努力與公司的遠(yuǎn)景規(guī)劃和目標(biāo)任務(wù)一致，使員工和企業(yè)實(shí)現(xiàn) 同步發(fā)展。1關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）,是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn) 行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略 目標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。KPI是現(xiàn)代企業(yè)中受 到普遍重視的業(yè)績(jī)考評(píng)方法。KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)， 明確部門人員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)，使業(yè)績(jī)考評(píng)建立在量化的基礎(chǔ)之上。建立明確的切實(shí)可行 的KPI指標(biāo)體系是做好績(jī)效管理的關(guān)鍵。一、公司概況和

4、績(jī)效管理現(xiàn)有模式1、公司概況公司是一家以礦山建設(shè)為主，同時(shí)具備其他各類工程項(xiàng)目綜合施工能力的跨行業(yè)、多 元經(jīng)營(yíng)的國(guó)有大型企業(yè)集團(tuán)。集團(tuán)1974年2月成立，原屬國(guó)家煤炭工業(yè)部，1998年劃歸 安徽省管理。2001年元月進(jìn)行了公司制改造，更名為“” °集團(tuán)公司具有礦山工程施工總承包特級(jí)資質(zhì)，同時(shí)具有房屋建筑、市政、機(jī)電安裝、 公路、鐵路等增項(xiàng)資質(zhì)，有進(jìn)出口經(jīng)營(yíng)權(quán)。集團(tuán)各成員單位已全部通過(guò)IS09001質(zhì)量體系 認(rèn)證。2021年末集團(tuán)資產(chǎn)總額為16. 3億元，凈資產(chǎn)6億元；在冊(cè)職工11556人，在職專 業(yè)技術(shù)人員2525人，其中高級(jí)技術(shù)職稱人員258人，中級(jí)技術(shù)職稱人員794人，企業(yè)辦 社

5、會(huì)職能人員1178人；集團(tuán)擁有各類匚程機(jī)械和大中型裝備4000余臺(tái)套，各類試驗(yàn)設(shè)備 齊全。2、公司績(jī)效管理現(xiàn)有模式隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和企業(yè)管理由粗放型向規(guī)范化轉(zhuǎn)變，公司的傳統(tǒng)人事管理也 正在向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變?，F(xiàn)階段實(shí)行的是并不規(guī)范的目標(biāo)管理法（MB0）,以控制為 導(dǎo)向，將績(jī)效考核等同于績(jī)效管理，將評(píng)估結(jié)果僅僅當(dāng)作發(fā)放工資、晉升調(diào)職的一個(gè)依據(jù), 而與員工和組織的績(jī)效改進(jìn)和戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)相脫節(jié)。、公司實(shí)施的考核管理，其主要問(wèn)題在于：（1）把績(jī)效考核等同于績(jī)效管理，無(wú)法對(duì)所有 員工產(chǎn)生牽引作用。（2）績(jī)效考核與戰(zhàn)略實(shí)施相脫節(jié)，沒(méi)有與人力資源系統(tǒng)其它模塊協(xié)同 作用。（3）追求短期績(jī)效，缺乏互動(dòng)與溝

6、通。二、有效績(jī)效管理系統(tǒng)的特征和功能1、有效績(jī)效管理系統(tǒng)的特征有效的績(jī)效管理系統(tǒng)應(yīng)該是符合實(shí)際的、敏感的、可靠的、可接受的、實(shí)用的。謂實(shí) 際性是指在評(píng)估過(guò)程中要把工作標(biāo)準(zhǔn)與組織目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，要把工作分析得到的工作指標(biāo) 與評(píng)估范圍聯(lián)系起來(lái)，即明確工作要求的數(shù)量與質(zhì)量;所謂敏感性是指該系統(tǒng)分工作效率 高的員工與工作效率低的員工的能力，如果績(jī)效管理系統(tǒng)缺乏這種區(qū)別的力，企業(yè)就無(wú)法 根據(jù)該系統(tǒng)進(jìn)行人事決策，會(huì)挫傷員工和管理人員的積極性;所謂可靠性是指不同的評(píng)估 者判斷評(píng)價(jià)的一致性，即不同的評(píng)估者對(duì)于同一員工進(jìn)行的獨(dú)立評(píng)估應(yīng)大體一致，評(píng)估者 必須有足夠的機(jī)會(huì)去觀察員工的實(shí)際工作情況，才不至于出現(xiàn)大差異;

7、所謂可接受性是指 包括員工績(jī)效評(píng)估在內(nèi)的任何人力資源管理方案必須取得與該方案有關(guān)的人員的支持，才 能真正實(shí)施，否則，將會(huì)遇到極大的阻力。因此，企業(yè)必須重視員工的參與和支持;所謂 實(shí)用性是指績(jī)效管理系統(tǒng)要易于被管理者和員工理解和接受，如果管理系統(tǒng)過(guò)于復(fù)雜，員 工看不清工作和績(jī)效之間的聯(lián)系及評(píng)估結(jié)果的根據(jù)，管理者不理解評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)，就必然導(dǎo) 致管理者和員工的不滿和抵制。12、有效績(jī)效管理系統(tǒng)的功能激勵(lì)功能是績(jī)效管理系統(tǒng)的核心功能，缺少激勵(lì)功能的績(jī)效管理系統(tǒng)是沒(méi)有生命力的、 也是失敗的。它能建立員工的責(zé)任感和使命感，能最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性, 能給員工提供好的機(jī)會(huì)和大的回報(bào);溝通功能是績(jī)效

8、管理系統(tǒng)的紐帶功能，它是激勵(lì)功能 和評(píng)價(jià)功能的基礎(chǔ)。它能讓管理者將最明確的信息和責(zé)任傳遞給員工，能讓員工將最直接 的工作效果反饋給管理者，能讓各層級(jí)人員為達(dá)成最大的績(jī)效而努力減少屏障，也能為建 立一個(gè)信息共享和具有特色企業(yè)文化的企業(yè)打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ);評(píng)價(jià)功能是績(jī)效管理的基本 功能，缺少評(píng)價(jià)功能的績(jī)效管理系統(tǒng)沒(méi)有任何意義。它能讓管理者在最短的時(shí)間內(nèi)獲得各 層級(jí)員工的工作績(jī)效，能發(fā)現(xiàn)實(shí)際工作與期望目標(biāo)的差距，能給出員工最準(zhǔn)確和客觀真實(shí) 的工作業(yè)績(jī)反饋。三、構(gòu)建公司KPI績(jī)效管理方案1、公司KPI績(jī)效管理系統(tǒng)的戰(zhàn)略定位在公司原有的績(jī)效考核中，績(jī)效管理的定位存在問(wèn)題，只是分配的手段，考核制度等 同于獎(jiǎng)金

9、分配制度。因此，構(gòu)建KPI績(jī)效管理系統(tǒng)，必須重新定位，發(fā)揮其在人力資源管 理系統(tǒng)中的中樞和關(guān)鍵作用，新的KPI績(jī)效管理系統(tǒng)戰(zhàn)略定位見圖3.1所示：圖3. 1 KPI績(jī)效管理系統(tǒng)戰(zhàn)略定位圖在這一定位中，戰(zhàn)略規(guī)劃決定著企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程以及人力資源的規(guī)劃配置, 戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)能夠有效地將公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為公司的內(nèi)部運(yùn)作過(guò)程，作 為基礎(chǔ)環(huán)節(jié)的潛能評(píng)價(jià)體系和任職資格體系則在規(guī)劃和配置的基礎(chǔ)上對(duì)員工的發(fā)展通道和 職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行設(shè)計(jì)。這樣，發(fā)揮KPI績(jī)效管理系統(tǒng)在人力資源管理體系中的中樞和關(guān) 鍵作用，以任職資格體系為基礎(chǔ)，建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的KPI績(jī)效管理體系，通過(guò)薪酬制度、 崗位輪換

10、制度、培訓(xùn)教育制度、資格晉升制度體現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)，不斷提升員工的能力和 績(jī)效水平，才能實(shí)現(xiàn)真正的戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI績(jī)效管理。12、公司KPI績(jī)效管理系統(tǒng)構(gòu)建方 案為提高組織效率和降低管理成本，我們?cè)诮⒐綤PI績(jī)效管理系統(tǒng)時(shí)，把組織結(jié)構(gòu) 劃分為企業(yè)級(jí)、部門級(jí)、員工級(jí)三個(gè)層級(jí)。KPI的制定過(guò)程是一個(gè)從上而下的分解過(guò)程，各層級(jí)間KPI要體現(xiàn)其與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 導(dǎo)向和支撐的關(guān)系。在制定KPI時(shí)應(yīng)充分考慮同公司現(xiàn)有的人力資源、設(shè)備資源和其他條 件相匹配，在符合成本控制的原則下，制定合理的部門KPI值，對(duì)需要追求的資源必須明 確其來(lái)源和需要配合的部門或個(gè)人。KPI的制定與過(guò)程調(diào)整，均需按規(guī)定進(jìn)行審批。KPI 的制定過(guò)程中，為便于過(guò)程監(jiān)控和季度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，部分 KPI應(yīng)在形成的同時(shí)制定季度指 標(biāo)值。各級(jí)KPI制定過(guò)程如下：(1)企業(yè)級(jí)KPI目標(biāo)框架：由企業(yè)高層管理人員根據(jù)公司的總體發(fā)展戰(zhàn)略F以制定。(2)部門級(jí)KPI:部門級(jí)KPI來(lái)源于企業(yè)級(jí)KPI,是企業(yè)級(jí)KPI在部門的具體體現(xiàn)和實(shí) 施，但并非每個(gè)部門都有KPI.(3)崗位KPI:各職位人員根據(jù)部門KPI進(jìn)