第七章人事匹配與人力資源管理

1、中山大學(xué)管理學(xué)院第七章第七章 人事匹配與人力資源管理人事匹配與人力資源管理中山大學(xué)管理學(xué)院閱讀開(kāi)篇案例：閱讀開(kāi)篇案例：騰訊的人力資源管理特色騰訊的人力資源管理特色思考問(wèn)題：思考問(wèn)題： 騰訊公司的人力資源管理特點(diǎn)具有可持續(xù)性嗎？ 從案例中你能感受到一個(gè)移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)公司對(duì)人才的渴求力度嗎？案例分析思路：案例分析思路： 具有可持續(xù)性的人力資源管理必須符合組織設(shè)計(jì)的基本要求，能夠與組織目標(biāo)和組織任務(wù)相匹配。 騰訊公司充分調(diào)動(dòng)三萬(wàn)多名優(yōu)秀員工的積極性，保持人事匹配方面的超前規(guī)劃意識(shí)，從中可見(jiàn)公司對(duì)人才的渴求力度。中山大學(xué)管理學(xué)院目錄目錄第一節(jié)第一節(jié) 第二節(jié) 員工的招聘第三節(jié) 人員的培訓(xùn)第四節(jié) 薪酬福利與績(jī)

2、效評(píng)估第五節(jié) 職業(yè)計(jì)劃與發(fā)展 人力資源的規(guī)劃過(guò)程人力資源的規(guī)劃過(guò)程中山大學(xué)管理學(xué)院第一節(jié)第一節(jié) 人力資源的規(guī)劃過(guò)程人力資源的規(guī)劃過(guò)程n 人力資源計(jì)劃的核心：人力資源計(jì)劃的核心：把組織的任務(wù)目標(biāo)進(jìn)行分解并轉(zhuǎn)化為人事匹配以便具體行動(dòng)。 傳授知識(shí)與技能，培養(yǎng)技工、管理者 通過(guò)制度和管理手段將員工行為統(tǒng)一在組織目標(biāo)框架下早期工廠體制早期工廠體制早期工業(yè)社會(huì)早期工業(yè)社會(huì) 生產(chǎn)函數(shù)三大要素：土地、勞動(dòng)力、資本 羅伯特歐文將員工稱作“有生物意義的活機(jī)器” 穩(wěn)健、值得信任的員工是寶貴資產(chǎn) 個(gè)人品質(zhì)成為衡量管理者的唯一依據(jù)第一次世界大戰(zhàn)后第一次世界大戰(zhàn)后 人事選拔和測(cè)評(píng)成為普遍 人力被視為組織有價(jià)值的資源 員工

3、參與決策制訂 員工身份從“經(jīng)濟(jì)人”向“經(jīng)濟(jì)社會(huì)人”轉(zhuǎn)變現(xiàn)代人力資源管理現(xiàn)代人力資源管理 人事管理更具有戰(zhàn)略性人力資源管理意義 人力資源管理與當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)、政治、法律、社會(huì)環(huán)境相一致 企業(yè)呈現(xiàn)向“文化人”身份轉(zhuǎn)變的趨勢(shì)一、人力資源計(jì)劃職能的演變一、人力資源計(jì)劃職能的演變中山大學(xué)管理學(xué)院第一節(jié)第一節(jié) 人力資源的規(guī)劃過(guò)程人力資源的規(guī)劃過(guò)程二、當(dāng)代組織中人力資源計(jì)劃的任務(wù)二、當(dāng)代組織中人力資源計(jì)劃的任務(wù)（一）（一） 系統(tǒng)評(píng)價(jià)組織中人力資源的需求量系統(tǒng)評(píng)價(jià)組織中人力資源的需求量n 人力資源計(jì)劃目的人力資源計(jì)劃目的：組織內(nèi)外人員供給與組織內(nèi)部預(yù)計(jì)的需求相一致n 人力資源需求量決定因素人力資源需求量決定因素：職

4、務(wù)數(shù)量和職務(wù)類型n 動(dòng)態(tài)對(duì)比找出人員缺口：動(dòng)態(tài)對(duì)比找出人員缺口：對(duì)比組織需求與組織內(nèi)部現(xiàn)有人力資源狀況，找出人員缺口。（二）（二） 選配合適的人員選配合適的人員（三）（三） 制定和實(shí)施人員培訓(xùn)計(jì)劃制定和實(shí)施人員培訓(xùn)計(jì)劃n 需求評(píng)估注意事項(xiàng)：需求評(píng)估注意事項(xiàng)：應(yīng)具備超前量，新創(chuàng)企業(yè)需考慮人才流動(dòng)性對(duì)組織運(yùn)營(yíng)的影響中山大學(xué)管理學(xué)院第一節(jié)第一節(jié) 人力資源的規(guī)劃過(guò)程人力資源的規(guī)劃過(guò)程編制人力資源計(jì)劃招聘員工選用員工職前引導(dǎo)培訓(xùn)員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃評(píng)估未來(lái)人力資源狀況評(píng)估現(xiàn)有人力資源狀況制定人力資源計(jì)劃發(fā)掘人才確認(rèn)人才留住人才發(fā)展人才三、人力資源計(jì)劃的過(guò)程三、人力資源計(jì)劃的過(guò)程中山大學(xué)管理學(xué)院人員配人員

5、配備原則備原則因事?lián)袢嗽瓌t因事?lián)袢嗽瓌t因材器用原則因材器用原則用人所長(zhǎng)原則用人所長(zhǎng)原則人事動(dòng)態(tài)平衡原則人事動(dòng)態(tài)平衡原則 應(yīng)以所空缺職位和工作的實(shí)際要求為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)選拔符合標(biāo)準(zhǔn)的各類人員。 根據(jù)人的能力和素質(zhì)不同，去安排不同要求的工作。 在用人時(shí)不能夠求全責(zé)備，管理者應(yīng)發(fā)揮人的長(zhǎng)處。 使能力發(fā)展充分的人去從事組織中更為重要的工作；使不符合職務(wù)需要的人得到識(shí)別及調(diào)整。第一節(jié)第一節(jié) 人力資源的規(guī)劃過(guò)程人力資源的規(guī)劃過(guò)程四、人力資源計(jì)劃中的人員配備原則四、人力資源計(jì)劃中的人員配備原則中山大學(xué)管理學(xué)院目錄目錄第一節(jié) 人力資源的規(guī)劃過(guò)程第二節(jié)第二節(jié) 員工的招聘員工的招聘第三節(jié) 人員的培訓(xùn)第四節(jié) 薪酬福利與績(jī)效

6、評(píng)估第五節(jié) 職業(yè)計(jì)劃與發(fā)展 中山大學(xué)管理學(xué)院第二節(jié)第二節(jié) 員工的招聘員工的招聘企業(yè)價(jià)值觀與招募標(biāo)準(zhǔn)中國(guó)移動(dòng) 價(jià)值觀：正德厚生 臻于至善招募標(biāo)準(zhǔn)：擁有創(chuàng)造力、習(xí)慣將領(lǐng)先作為一種習(xí)慣的實(shí)干家殼牌石油 價(jià)值觀：誠(chéng)實(shí)、正直和尊重他人招募標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)未來(lái)有長(zhǎng)期規(guī)劃,喜歡生活和工作的平衡,喜歡挑戰(zhàn),喜歡通過(guò)努力成就自己的夢(mèng)想寶潔價(jià)值觀：領(lǐng)導(dǎo)才能、主人翁精神、誠(chéng)實(shí)正直、積極求勝、信任招募標(biāo)準(zhǔn)：領(lǐng)導(dǎo)才能、主人翁精神、誠(chéng)實(shí)正直、積極求勝、信任谷歌價(jià)值觀：一切以用戶為本,其他自然接踵而來(lái)招募標(biāo)準(zhǔn)：絕頂聰明、執(zhí)著、專注、追求完美和創(chuàng)新，并為把最好的產(chǎn)品奉獻(xiàn)給用戶而不懈努力n 管理的愿望；良好的品德；勇于創(chuàng)新的精神；較高

7、的決策能力一、員工招聘的標(biāo)準(zhǔn)一、員工招聘的標(biāo)準(zhǔn)中山大學(xué)管理學(xué)院外部招聘外部招聘“優(yōu)勢(shì)優(yōu)勢(shì)”內(nèi)部提升內(nèi)部提升“優(yōu)勢(shì)優(yōu)勢(shì)”外部招聘外部招聘“局限性局限性”內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘“局限性局限性” 具備難得的“外部競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”第二節(jié)第二節(jié) 員工的招聘員工的招聘 有利于平息并緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的緊張關(guān)系 能夠?yàn)榻M織輸送新鮮血液 外聘者對(duì)組織缺乏深入了解 組織對(duì)外聘者缺乏深入了解 外聘行為對(duì)內(nèi)部員工積極性造成打擊 有利于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性 有利于吸引外部人才 有利于保證選聘工作的正確性 可能會(huì)導(dǎo)致組織內(nèi)部“近親繁殖” 現(xiàn)象的發(fā)生 有利于被聘者迅速展開(kāi)工作 可能會(huì)引起同事之間的矛盾（一）員工招聘的來(lái)源：廣告招聘；

8、員工或關(guān)聯(lián)人員推薦；職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)推薦；其他來(lái)源二、員工招聘的來(lái)源與方法二、員工招聘的來(lái)源與方法中山大學(xué)管理學(xué)院第二節(jié)第二節(jié) 員工的招聘員工的招聘制 定 并落 實(shí) 招聘計(jì)劃對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初選對(duì)初選合格者進(jìn)行知識(shí)與能力考核選定錄用員工評(píng)價(jià)和反饋招聘效果競(jìng)聘演講與答辯智力與知識(shí)測(cè)試實(shí) 操 能力考核（三） 招聘工作的有效性分析n 有效性：?jiǎn)T工招聘時(shí)所選用的各種憑證，憑證和員工實(shí)際績(jī)效之間要有相關(guān)性n 選用憑證的內(nèi)容：選聘表；書面測(cè)試；績(jī)效模擬測(cè)驗(yàn)；面談?dòng)涗?；背景調(diào)查；體檢二、員工招聘的來(lái)源與方法二、員工招聘的來(lái)源與方法（二） 員工招聘的程序與方法中山大學(xué)管理學(xué)院閱讀案例：閱讀案例：寶潔聞名全球的應(yīng)聘者能

9、力考核寶潔聞名全球的應(yīng)聘者能力考核PVP模型模型 舉例說(shuō)明，你是怎樣用事實(shí)促使他人與你達(dá)成一致意見(jiàn)的 舉例說(shuō)明，你在團(tuán)隊(duì)活動(dòng)中如何采取主動(dòng)性，并起到領(lǐng)導(dǎo)者作用，最終獲得你所希望的結(jié)果 舉例說(shuō)明，你的一個(gè)創(chuàng)意曾經(jīng)對(duì)一個(gè)項(xiàng)目的成功起到至關(guān)重要的作用 請(qǐng)?jiān)敿?xì)描述在一個(gè)場(chǎng)景中你必須搜集相關(guān)信息，劃定關(guān)鍵點(diǎn)，并依照哪些步驟達(dá)到期望結(jié)果 舉例說(shuō)明，你怎樣獲得一種技能，并將其轉(zhuǎn)化為實(shí)踐 舉例證明你可以和他人合作，共同實(shí)現(xiàn)一個(gè)重要目標(biāo) 請(qǐng)舉例，你是怎樣評(píng)估一種情況，并將注意力集中在關(guān)鍵問(wèn)題的解決 舉例說(shuō)明，你如何制定了一個(gè)很高的目標(biāo)，并且最終實(shí)現(xiàn)了它思維能力解決問(wèn)題的能力快速應(yīng)變能力第二節(jié)第二節(jié) 員工的招聘員

10、工的招聘中山大學(xué)管理學(xué)院第二節(jié)第二節(jié) 員工的招聘員工的招聘三、員工的解聘三、員工的解聘n 解聘：當(dāng)人力資源規(guī)劃過(guò)程中存在冗員，組織面臨結(jié)構(gòu)性收縮要求或員工存在違反組織政策行為時(shí)，組織應(yīng)裁減一定的員工，這種變動(dòng)叫做解聘。解聘方案說(shuō)明解雇永久性，非自愿的終止合同臨時(shí)解雇臨時(shí)性，非自愿的終止合同，可能持續(xù)若干天時(shí)間，也可能延續(xù)幾年自然減員對(duì)自愿辭職或正常退休騰出的職位空缺不予填補(bǔ)調(diào)換崗位橫向或向下調(diào)換員工崗位，通常不會(huì)降低成本，但可減緩組織內(nèi)勞動(dòng)力供求不平衡縮短工作周讓員工每周少工作一些時(shí)間，或者進(jìn)行一些工作分擔(dān)，或以臨時(shí)工身份做這些工作提前退休為年齡大、資歷深的員工提供激勵(lì)，使其在正常退休期限前提

11、早離位工作分享一項(xiàng)全職工作由兩位兼職人員分時(shí)來(lái)完成n 解聘過(guò)程應(yīng)注意組織核心技術(shù)流失組織核心技術(shù)流失和相關(guān)商業(yè)機(jī)密透露相關(guān)商業(yè)機(jī)密透露中山大學(xué)管理學(xué)院目錄目錄第一節(jié) 人力資源的規(guī)劃過(guò)程第二節(jié) 員工的招聘第三節(jié)第三節(jié) 人員的培訓(xùn)人員的培訓(xùn)第四節(jié) 薪酬福利與績(jī)效評(píng)估第五節(jié) 職業(yè)計(jì)劃與發(fā)展 中山大學(xué)管理學(xué)院第三節(jié)第三節(jié) 人員的培訓(xùn)人員的培訓(xùn)一、人員培訓(xùn)的目標(biāo)一、人員培訓(xùn)的目標(biāo)培訓(xùn)：組織通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行有計(jì)劃、有針對(duì)性的教育和訓(xùn)練，使其能夠改進(jìn)目前知識(shí) 和能力的一項(xiàng)連續(xù)而有效的工作。補(bǔ)充新知識(shí)，提煉新技能補(bǔ)充新知識(shí)，提煉新技能全面發(fā)展能力，提升競(jìng)爭(zhēng)力全面發(fā)展能力，提升競(jìng)爭(zhēng)力轉(zhuǎn)變觀念，提高素質(zhì)轉(zhuǎn)變觀念，提

12、高素質(zhì)交流信息，加強(qiáng)協(xié)作交流信息，加強(qiáng)協(xié)作二、人員培訓(xùn)的方法二、人員培訓(xùn)的方法依據(jù)職位劃分依據(jù)職位劃分職前引導(dǎo)職前引導(dǎo)在職培訓(xùn)在職培訓(xùn)離職培訓(xùn)離職培訓(xùn)依據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)內(nèi)容劃分依據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)內(nèi)容劃分專業(yè)知識(shí)與技能培訓(xùn)專業(yè)知識(shí)與技能培訓(xùn)職務(wù)輪換培訓(xùn)職務(wù)輪換培訓(xùn)提升培訓(xùn)提升培訓(xùn)設(shè)置助理職務(wù)培訓(xùn)設(shè)置助理職務(wù)培訓(xùn)設(shè)置臨時(shí)職務(wù)培訓(xùn)設(shè)置臨時(shí)職務(wù)培訓(xùn)中山大學(xué)管理學(xué)院閱讀案例：閱讀案例：東京迪斯尼樂(lè)園員工培訓(xùn)案例東京迪斯尼樂(lè)園員工培訓(xùn)案例學(xué)掃地學(xué)照相學(xué)包尿布學(xué)辨識(shí)方向DAY 1 A.M.DAY 1 P.M.DAY 2 A.M.DAY 2 P.M.第三節(jié)第三節(jié) 人員的培訓(xùn)人員的培訓(xùn)中山大學(xué)管理學(xué)院目錄目錄第一節(jié) 人力資

13、源的規(guī)劃過(guò)程第二節(jié) 員工的招聘第三節(jié) 人員的培訓(xùn)第四節(jié)第四節(jié) 第五節(jié) 職業(yè)計(jì)劃與發(fā)展 薪酬福利與績(jī)效評(píng)估薪酬福利與績(jī)效評(píng)估中山大學(xué)管理學(xué)院一、薪酬福利的作用和設(shè)計(jì)原則一、薪酬福利的作用和設(shè)計(jì)原則（一）（一） 薪酬福利的作用薪酬福利的作用 公司的薪酬計(jì)劃應(yīng)該傳遞一個(gè)公平的薪酬制度信息，這樣公司的每一個(gè)人才會(huì)認(rèn)為他們是一樣重要的，如何通過(guò)科學(xué)合理的薪酬計(jì)劃以及績(jī)效考核吸引住人才是一個(gè)重要的人力資源管理任務(wù) 惠特尼信任要素（The Trust Factor）第四節(jié)第四節(jié) 薪酬福利與績(jī)效評(píng)估薪酬福利與績(jī)效評(píng)估n 科學(xué)合理的方案有助于吸引留住能力強(qiáng)的員工，以維持組織運(yùn)作和組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)n 組織的薪酬制度會(huì)

14、對(duì)整個(gè)戰(zhàn)略績(jī)效產(chǎn)生重大影響（二）薪酬福利的設(shè)計(jì)原則（二）薪酬福利的設(shè)計(jì)原則成本效成本效益原則益原則公正原則公正原則能力原則能力原則n 例：海氏系統(tǒng)法付酬因素：智能水平、解決問(wèn)題能力、風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任中山大學(xué)管理學(xué)院一、薪酬福利的作用和設(shè)計(jì)原則一、薪酬福利的作用和設(shè)計(jì)原則第四節(jié)第四節(jié) 薪酬福利與績(jī)效評(píng)估薪酬福利與績(jī)效評(píng)估（二）薪酬福利的設(shè)計(jì)原則（二）薪酬福利的設(shè)計(jì)原則中山大學(xué)管理學(xué)院第四節(jié)第四節(jié) 薪酬福利與績(jī)效評(píng)估薪酬福利與績(jī)效評(píng)估 （一）績(jī)效評(píng)估的定義（一）績(jī)效評(píng)估的定義績(jī)效評(píng)估：組織定期對(duì)個(gè)人或群體小組的工作行為及業(yè)績(jī)進(jìn)行考察、評(píng)估和測(cè)度的一種正式制度。 （二）績(jī)效評(píng)估的作用（二）績(jī)效評(píng)估的作用n

15、為最佳決策提供重要的參考依據(jù)n 為組織發(fā)展提供重要的支持n 為員工提供一面有益的“鏡子”n 為確定員工工作報(bào)酬提供依據(jù)n 為員工潛能的評(píng)價(jià)以及相關(guān)人事調(diào)整提供依據(jù)二、績(jī)效評(píng)估的定義和作用二、績(jī)效評(píng)估的定義和作用中山大學(xué)管理學(xué)院美國(guó)海氏美國(guó)海氏(HAYs)薪酬要素圖列薪酬要素圖列智力水平智力水平專業(yè)技能管理訣竅溝通技巧解決問(wèn)題的能力解決問(wèn)題的能力創(chuàng)造性復(fù)雜性崗位對(duì)組織的影響崗位對(duì)組織的影響決策的自由度崗位在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)中的作用崗位的影響范圍工作條件工作條件工作時(shí)間工作環(huán)境勞動(dòng)強(qiáng)度主要薪酬要素主要薪酬要素修正薪酬要素修正薪酬要素中山大學(xué)管理學(xué)院績(jī)效管理案例：績(jī)效管理案例：保樂(lè)力加：重塑績(jī)效管理體系

16、保樂(lè)力加：重塑績(jī)效管理體系第四節(jié)第四節(jié) 薪酬福利與績(jī)效評(píng)估薪酬福利與績(jī)效評(píng)估存存在在問(wèn)問(wèn)題題 1.公司戰(zhàn)略與部門、個(gè)人績(jī)效目標(biāo)及考核之間脫節(jié) 2.績(jī)效考核體系以結(jié)果為導(dǎo)向，忽略了員工能力的提升 3.績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定以及衡量缺少統(tǒng)一的指導(dǎo)原則解解決決步步驟驟 1.梳理戰(zhàn)略舉措，劃分維度，各維度挑選核心KPI分解到職能部門 2.設(shè)計(jì)績(jī)效考核流程，衡量KPI和能力有無(wú)提升 3.實(shí)施：項(xiàng)目組與各部門層級(jí)員工進(jìn)行大量溝通取取得得效效果果 1.最上層的聲音可以傳達(dá)到最基層、最遠(yuǎn)端的員工 2.幾乎所有HR業(yè)務(wù)模塊都有事實(shí)依據(jù)，績(jī)效審核會(huì)議更趨公平 3.引入IDP概念，有的放矢地進(jìn)行員工培訓(xùn)中山大學(xué)管理學(xué)院確定

17、特定的績(jī)效評(píng)估目標(biāo)確定考評(píng)責(zé)任者評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)公布結(jié)果，交流意見(jiàn)根據(jù)考評(píng)結(jié)論，備案績(jī)效評(píng)估結(jié)論n 傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)估方法n 現(xiàn)代績(jī)效評(píng)估方法：目標(biāo)管理法第四節(jié)第四節(jié) 薪酬福利與績(jī)效評(píng)估薪酬福利與績(jī)效評(píng)估三、績(jī)效評(píng)估的程序與方法三、績(jī)效評(píng)估的程序與方法 績(jī)效評(píng)估的程序：績(jī)效評(píng)估的程序： 績(jī)效評(píng)估的方法：績(jī)效評(píng)估的方法： 通用電氣公司績(jī)效評(píng)估的通用電氣公司績(jī)效評(píng)估的方法方法離職工作業(yè)績(jī)價(jià)值觀優(yōu)秀員工保護(hù)員工，給予發(fā)展引導(dǎo)，三個(gè)月后再考核離職n 個(gè)人學(xué)歷和持續(xù)性學(xué)習(xí)記錄n 個(gè)人工作過(guò)程和成長(zhǎng)記錄n 對(duì)比年初設(shè)立目標(biāo)，對(duì)任務(wù)完成情況自我評(píng)定n 上層經(jīng)理人對(duì)員工深入考核中山大學(xué)管理學(xué)院目錄目錄第一節(jié) 人力資源的規(guī)劃

18、過(guò)程第二節(jié) 員工的招聘第三節(jié) 人員的培訓(xùn)第四節(jié) 薪酬福利與績(jī)效評(píng)估第五節(jié)第五節(jié)職業(yè)計(jì)劃與發(fā)展職業(yè)計(jì)劃與發(fā)展中山大學(xué)管理學(xué)院一、職業(yè)計(jì)劃與發(fā)展的意義和特點(diǎn)一、職業(yè)計(jì)劃與發(fā)展的意義和特點(diǎn)第五節(jié)第五節(jié) 職業(yè)計(jì)劃與發(fā)展職業(yè)計(jì)劃與發(fā)展 （一）職業(yè)計(jì)劃與發(fā)展（一）職業(yè)計(jì)劃與發(fā)展 職業(yè)計(jì)劃：?jiǎn)T工根據(jù)自己的能力和興趣能力和興趣，通過(guò)規(guī)劃職業(yè)目標(biāo)規(guī)劃職業(yè)目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的手手段段，使自己在人生的各個(gè)階段得到不斷發(fā)展。 職業(yè)生涯發(fā)展：組織在發(fā)展過(guò)程中根據(jù)內(nèi)外環(huán)境變化的要求對(duì)員工進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)動(dòng)態(tài)調(diào)整整，使員工的能力和志趣能力和志趣與組織的需求組織的需求相吻合。 （二）職業(yè)生涯發(fā)展的意義及特點(diǎn)（二）職業(yè)生涯發(fā)展的意義及特點(diǎn)確保組織獲得需要的人才確保組織獲得需要的人才增加組織的吸引力以留住人才增加組織的吸引力以留住人才使成員使成員都有成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)都有成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)減低員工的不平衡感和挫折感減低員工的不平衡