人力資源管理的內(nèi)涵、理論及發(fā)展趨勢(shì)

1、人力資源管理的內(nèi)涵、理論及發(fā)展趨勢(shì)人力資源管理是現(xiàn)代工商管理整個(gè)系統(tǒng)中的一個(gè)重要 組成部分，也是管理學(xué)中的一個(gè)嶄新和重要的領(lǐng)域。1954年,著名管理學(xué)家彼得 德魯克（Pe2ter.）在其管理的實(shí)踐 一書(shū)中首先提由了 人力資源”的概念，認(rèn)為人是具有企業(yè)其 它資產(chǎn)所不具有的 特殊能力”的資源。但是由于在那個(gè)時(shí)代， 人們更多關(guān)注的是傳統(tǒng)的競(jìng)爭(zhēng)要素，如自然資源、資本、技 術(shù)等對(duì)社會(huì)財(cái)富的貢獻(xiàn)力，因此，在后來(lái)的20多年時(shí)間里，人力資源概念并沒(méi)有得到企業(yè)界的關(guān)注，人力資源管理理論 研究進(jìn)展也不大。20世紀(jì)80年代以來(lái)，隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境 的日益復(fù)雜和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的由現(xiàn)，人力資源管理活動(dòng)對(duì)企業(yè)的 重要性日益增強(qiáng)，

2、它開(kāi)始引起人們的高度關(guān)注。迄今，人力 資源管理理論已廣泛被學(xué)術(shù)界和企業(yè)界所接受，人力資源管 理理論與實(shí)踐已經(jīng)得到了很大的發(fā)展。一、人力資源管理的內(nèi)涵關(guān)于人力資源管理的內(nèi)涵，學(xué)術(shù)界存在著不同的認(rèn)識(shí)。從人力資源管理理論發(fā)展歷程來(lái)看，西方國(guó)家有關(guān)人力資源管理的內(nèi)涵可以概括為三類(lèi)。第一類(lèi)是由彼得 德魯克提由，巴克( Bakke)、比爾 (Beer)、萊文(Lewin)和舒勒(R. S. Schuler)等人所發(fā)展 的人力資源管理概念。彼得德魯克在管理的實(shí)踐一書(shū)中 提由 人力資源”概念的同時(shí)，還提由管理的三個(gè)更廣泛的職 能：管理企業(yè)、管理經(jīng)理人員和管理員工及他們的工作。在 討論管理員工及其工作時(shí)，德魯克

3、引入了人力資源”這一概念，他指由：和其他所有資源相比較而言，惟一的區(qū)別就是它是人”并且是經(jīng)理們必須考慮的具有特殊資產(chǎn)”的資源。德魯克認(rèn)為人力資源擁有當(dāng)前其他資源所沒(méi)有的素質(zhì)，即 協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷力和想象力”經(jīng)理們可以利用其他資源，但是人力資源只能自我利用。德魯克在這本著作中表 達(dá)了對(duì)改進(jìn)員工管理的迫切希望。按照德魯克的觀點(diǎn)，當(dāng)時(shí) 的人事管理已經(jīng)不能適應(yīng)組織對(duì)員工有效管理的要求，它必 須具有所需的專(zhuān)門(mén)知識(shí)，要意識(shí)到什么是正確的方法并要加 以應(yīng)用。正如彼得 德魯克在其著作中所說(shuō)：傳統(tǒng)的人事管理正在成為過(guò)去，一場(chǎng)新的以人力資源開(kāi)發(fā)為主調(diào)的人事管 理正在到來(lái)。” 1(P264)在彼得 德魯克提

4、由 人力資源的 概念以后，巴克、比爾、萊文和舒勒等人對(duì)人力資源管理內(nèi) 涵作了進(jìn)一步闡釋。他們認(rèn)為，人力資源管理是管理人員所 具有的一種廣泛意義的普通管理職能，人力資源管理的職能對(duì)于組織的成功來(lái)講，與其他管理職能如會(huì)計(jì)、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo) 等一樣是至關(guān)重要的，其目的是為了對(duì)工作場(chǎng)所的個(gè)體進(jìn)行 適當(dāng)?shù)墓芾恚唧w包括：理解、維持、開(kāi)發(fā)、利用和協(xié)調(diào)一 致。人力資源管理的這一內(nèi)涵是建立在企業(yè)中的每一個(gè)個(gè)體 都是有價(jià)值的資源這一理念基礎(chǔ)之上。根據(jù)這種人本主義的 觀點(diǎn)，舒勒在管理人力資源一書(shū)中做了如下的定義： 人力資源管理是采用一系列管理活動(dòng)來(lái)保證對(duì)人力資源進(jìn) 行有效的管理，其目的是為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人、 社會(huì)和企業(yè)的利益

5、第二類(lèi)是由海勒曼(Henneman)、比得森(Peter2son)、 翠西(Tracy)、羅賓斯(Robbinson)、德斯勒(Dessler)等 人提生的。他們認(rèn)為，人力資源管理是人事管理的一個(gè)新名 稱(chēng)，是由專(zhuān)業(yè)人員從事的員工管理，兩者在涵義上并無(wú)區(qū)別。人力資源管理的這一涵義是建立在這樣一種假設(shè)的基礎(chǔ)之 上的：現(xiàn)在的管理實(shí)踐和管理活動(dòng)是最好的和可以接受的， 可以用來(lái)對(duì)員工進(jìn)行有效的管理，并且這些管理實(shí)踐是可以 被不斷豐富的。例如根據(jù)這種觀點(diǎn)，羅賓斯在人事/人力資源管理一書(shū)中描述到：”今天，人事管理就是研究組織的人 力資源以及如何使他們能更有效地為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)服務(wù)?！?(P10)德斯勒也認(rèn)為人

6、力資源管理即人事管理，是指 ”為了 完成管理工作中涉及人或人事方面的任務(wù)所需要掌握的各種概念和技術(shù)"4(P2)。第三類(lèi)是由英國(guó)管理主義學(xué)派的代表者斯托瑞(Storey)等人在20世紀(jì)80年代末提由的。作為員工至上學(xué)說(shuō)的信奉 者和多元主義的擁護(hù)者，斯托瑞等人認(rèn)為，從本質(zhì)上講，人 力資源管理是為了躲避工會(huì)和掩飾管理控制方法的一種復(fù) 雜的管理方式。他們認(rèn)為，人力資源管理是用來(lái)顯示管理人 合法性的一種不同方法，而不是作為工具或手段的人力資源 管理5 (P5-10)。關(guān)于人力資源管理的涵義，我國(guó)學(xué)術(shù)界也從不同的研究 視角提由了各種觀點(diǎn)。第一，認(rèn)為人力資源管理是對(duì)人力這一特殊資源進(jìn)行有 效開(kāi)發(fā)、

7、合理利用和科學(xué)管理。從開(kāi)發(fā)角度看，它既包括人 力資源的智力開(kāi)發(fā)，又包括人的思想文化素質(zhì)和道德覺(jué)悟的 提高；既包括人的現(xiàn)有能力的充分發(fā)揮，也包括人的潛力的 有效挖掘。從利用角度看，它包括對(duì)人力資源的發(fā)現(xiàn)、鑒別、選擇、分配和合理使用。從管理角度看，它既包括人力資源 的預(yù)測(cè)與規(guī)劃，也包括人力資源的組織和培訓(xùn)6 (P15)。第二，認(rèn)為人力資源管理應(yīng)從兩方面去理解：一是對(duì)人 力資源量的管理，即在生產(chǎn)過(guò)程中要保持人力與物力在價(jià)值 量上的最佳比例和有機(jī)結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮由最佳效 應(yīng)；二是對(duì)人力資源質(zhì)的管理，即對(duì)人的思想、心理和行為 的有效管理，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，以達(dá)到組織目標(biāo)。 人力資源管理的目

8、標(biāo)和任務(wù)是實(shí)現(xiàn)人的最大使用價(jià)值、發(fā)揮 其最大主觀能動(dòng)性和培養(yǎng)其全面發(fā)展 7P5.第三，認(rèn)為人力資源管理主要研究組織管理職能(規(guī)劃、組織、任用、領(lǐng)導(dǎo)和控制)中的任用職能。即人力資源管理 是涉及正確處理組織中的 “人 和”與人有關(guān)的事 所需要的觀 念、理論和技術(shù)。強(qiáng)調(diào)人力資源管理絕不是一組人事管理活 動(dòng)的簡(jiǎn)單集合，而是要協(xié)調(diào)地管理組織的人力資源，配合其 他資源的利用來(lái)實(shí)現(xiàn)組織效率和公平的整體目標(biāo)8 (P8) o第四，認(rèn)為人力資源管理是與生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)、財(cái)務(wù)等管理 一樣，是企業(yè)的一個(gè)基本管理職能。人力資源管理的最終目 的是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的基本目標(biāo)，其基本目的是"吸引、保留、激勵(lì)與開(kāi)發(fā) 企業(yè)所需的人

9、力資源。人力資源管理的基本功能是 獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開(kāi)發(fā) 9 (P22-23)。止匕外，我國(guó)還有學(xué)者從人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的比較上對(duì)人力資源管理的內(nèi)涵進(jìn)行了分析。認(rèn)為兩者的根本 差異是：在管理觀念上，傳統(tǒng)人事管理視人力為成本，人力 資源管理則視人力為資源；在管理方式上，傳統(tǒng)人事管理多 為"被動(dòng)反應(yīng)型 的操作式管理，人力資源管理多為”主動(dòng)開(kāi)發(fā) 型 的策略式管理：在管理重心上，傳統(tǒng)人事管理是以”事 為 中心，人力資源管理是以"人 為中心；在管理方法上，傳統(tǒng) 人事管理是孤立的靜態(tài)管理，人力資源管理是全過(guò)程的動(dòng)態(tài) 管理10.以上所述的有關(guān)人力資源管理的各種內(nèi)

10、涵，盡管研究和 分析的角度各不相同，但人是組織中一種有價(jià)值的資源，這 種觀點(diǎn)已經(jīng)廣泛被各國(guó)學(xué)術(shù)界所接受。學(xué)者普遍認(rèn)為，人力 資源管理作為一種新型的人員管理模式，它是建立在”人本主義 管理哲學(xué)的基礎(chǔ)之上。人力資源管理的目標(biāo)是通過(guò)有效地 開(kāi)發(fā)和管理人力資源，以使組織的績(jī)效和個(gè)人的滿(mǎn)意度達(dá)到 最大化。與傳統(tǒng)人事管理相比，人力資源管理更加強(qiáng)調(diào)將員 工作為一種具有潛能的資源進(jìn)行激勵(lì)與發(fā)展，重視有效的人 力資源管理對(duì)整個(gè)組織運(yùn)營(yíng)活動(dòng)的支持和配合。二、人力資源管理理論盡管學(xué)者們?cè)谌肆Y源管理內(nèi)涵上有著不同的認(rèn)識(shí)，但 是他們?nèi)栽噲D從不同的角度探討人力資源管理的基本理論，以便指導(dǎo)企業(yè)的具體實(shí)踐。根據(jù)現(xiàn)有文獻(xiàn)的整

11、理，有關(guān)人力資源管理的理論可歸納為以下三個(gè)方面：1 .戰(zhàn)略型人力資源管理理論在過(guò)去的1015年時(shí)間里，許多學(xué)者從企業(yè)資源基礎(chǔ)的理論由發(fā)，認(rèn)為傳統(tǒng)的資源(如 技術(shù)、財(cái)務(wù)資源的獲得)再不能以稀缺的、不可模仿的和不 可替代的方式為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。由于人力資源的價(jià)值創(chuàng)造過(guò) 程具有路徑依賴(lài)和因果關(guān)系模糊的特征，其細(xì)微之處競(jìng)爭(zhēng)對(duì) 手難以模仿，所以，企業(yè)的人力資源將是持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重 要來(lái)源，有效管理人力資源將是企業(yè)績(jī)效的最終決定因素。 這一研究顯著提高了人力資源在形成競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)方面的地位， 促進(jìn)了從提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力角度對(duì)人力資源管理的研究，并直 接導(dǎo)致戰(zhàn)略型的人力資源管理理論的興起。戰(zhàn)略型人力資源管理是把人力資

12、源管理視為一項(xiàng)戰(zhàn)略 職能，以“整合 與"適應(yīng) 為特征，探索人力資源管理與企業(yè) 生存與發(fā)展的關(guān)系。雖然戰(zhàn)略型人力資源管理研究本質(zhì)上是 戰(zhàn)略性的，但相關(guān)文獻(xiàn)對(duì) ”戰(zhàn)略 宥著多種不同的認(rèn)識(shí)。如倫 格尼克霍爾(LengnickHall )的戰(zhàn)略型人力資源管理主要關(guān) 注企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理之間的相互作用、相互依存的關(guān) 系11 (P454-470)。舒勒和杰克遜(Jackson)的戰(zhàn)略型人力 資源管理則是針對(duì)波特的三種一般競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，提由與之相聯(lián)系的人力資源管理戰(zhàn)略，強(qiáng)調(diào)每一種不同的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略需要不 同的人力資源管理政策組合 12 (P207-219)。德利瑞和多蒂(Delery and Doty

13、)的戰(zhàn)略型人力資源管理則干脆指認(rèn)一些 人力資源管理工作具有戰(zhàn)略性，其中包括：內(nèi)部職業(yè)機(jī)會(huì)、 正規(guī)培訓(xùn)系統(tǒng)、結(jié)果導(dǎo)向的評(píng)估、利潤(rùn)共享、雇傭保證、員 工參與和工作描述13 (P802-835)。而更多的戰(zhàn)略型人力資 源管理研究者則關(guān)心各種人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效之 間的關(guān)系，并認(rèn)為由于這一關(guān)系對(duì)企業(yè)的生存與發(fā)展是至關(guān) 重要的，因而這一關(guān)系是戰(zhàn)略性的。戰(zhàn)略概念的不同，導(dǎo)致 戰(zhàn)略型人力資源管理領(lǐng)域存在著多種不同的觀點(diǎn)，同時(shí)也預(yù) 示著研究者需要對(duì)新興的戰(zhàn)略型人力資源管理給予更多的 關(guān)注。2 .描述型人力資源管理理論描述型人力資源管理理論的特點(diǎn)是通過(guò)描述提供人力 資源管理的概念性框架，并對(duì)人力資源管理內(nèi)

14、容和可能結(jié)果 進(jìn)行廣泛的分類(lèi)。這一理論強(qiáng)調(diào)開(kāi)放系統(tǒng)，力圖將人力資源 管理引入更廣泛的研究領(lǐng)域，并表述一些相互關(guān)系。其能夠 對(duì)人力資源管理所包含的變量進(jìn)行全面的把握，但無(wú)法提示 人力資源管理的本質(zhì)。由拉特格斯大學(xué)的舒勒教授和南京大 學(xué)趙曙明教授分別提由的兩個(gè)模型則是描述型人力資源管理理論的兩個(gè)代表舒勒認(rèn)為，人力資源管理實(shí)踐是由企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境所 決定的，并直接影響到企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。有效的人力資源管 理目標(biāo)是與企業(yè)目標(biāo)相一致的，是為企業(yè)目標(biāo)服務(wù)的。在通 過(guò)人力資源管理實(shí)踐達(dá)到企業(yè)目標(biāo)的過(guò)程中，人力資源管理 部門(mén)要扮演特定的角色，高層管理、直線(xiàn)經(jīng)理和員工都要承 擔(dān)一定的責(zé)任。因此，舒勒的人力資源管理

15、模型包括內(nèi)部環(huán) 境、外部環(huán)境、人力資源管理實(shí)踐、責(zé)任者、人力資源管理 的角色、直接目標(biāo)、具體目標(biāo)和終極目標(biāo) 14.趙曙明教授則把企業(yè)看作是一個(gè)資源轉(zhuǎn)換器，認(rèn)為人力 資源管理就是對(duì)人力資源在企業(yè)中轉(zhuǎn)換過(guò)程的管理，包括： 如何選擇和控制進(jìn)人企業(yè)的人力資源？如何對(duì)進(jìn)入企業(yè)的 人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)利用？如何保留和更替進(jìn)入企業(yè)的人力 資源？由此，趙曙明教授提由人力資源管理的 "五才模式（求 才、用才、育才、激才和留才）。這一模式包括目標(biāo)、條件、 方法以及關(guān)鍵問(wèn)題等四個(gè)要素 15.3 .規(guī)范型人力資源管理理論這種理論的主要特點(diǎn)是它們?cè)诜椒ㄉ细鼮橐?guī)范，常常建 立在實(shí)證調(diào)查和統(tǒng)計(jì)分析的基礎(chǔ)之上。它不僅包

16、含一些具體 的人力資源管理實(shí)踐，而且包含這些實(shí)踐的目標(biāo)或結(jié)果。由 阿瑟(Arthur)論證的控制與承諾模型和我國(guó)學(xué)者林澤嚴(yán)提 由國(guó)內(nèi)企業(yè)現(xiàn)存的兩種典型的人力資源管理模式便是規(guī)范 型人力資源管理理論的范例。阿瑟以分權(quán)化的決策制定、員工參與計(jì)劃、一般培訓(xùn)、 技術(shù)員工的比率、每個(gè)管理者管理員工的數(shù)量、企業(yè)主贊助 社會(huì)活動(dòng)的數(shù)量、公平程序、工資、利益和獎(jiǎng)金為研究變量， 對(duì)美國(guó)30家小型鋼鐵廠的人力資源管理狀況進(jìn)行調(diào)查，并 通過(guò)聚類(lèi)分析，發(fā)現(xiàn)這30家小型鋼鐵廠的人力資源管理政策與實(shí)踐最終可分為兩種類(lèi)型：”控制模式和"承諾模式啊瑟指由，我們有多種多樣的人力資源管理模式，但實(shí)踐中只 存在控制模式和

17、承諾模式，而控制模式與承諾模式在人力資 源管理政策和實(shí)踐上截然不同?？偟恼f(shuō)來(lái)，人力資源管理的 承諾模式注重將企業(yè)目標(biāo)與員工個(gè)人目標(biāo)相聯(lián)系，以產(chǎn)生理 想的員工行為和態(tài)度；而人力資源管理的控制模式的目的在 于減少直接勞動(dòng)成本和強(qiáng)迫員工服從特定的規(guī)則和程序以 提高效率16 (P670-683)。林澤嚴(yán)通過(guò)對(duì)我國(guó)幾十家企業(yè)的調(diào)查分析及親身體驗(yàn)， 根據(jù)國(guó)內(nèi)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)被管理人員兩種典型的看法，提由國(guó) 內(nèi)企業(yè)現(xiàn)存的兩種典型的人力資源管理模式：自我中心式的 非理性化家族管理和以人為中心的理性化團(tuán)隊(duì)管理。前種模 式是將員工視為公司的附屬物， 往往采用集權(quán)的、控制性的、 缺乏激勵(lì)的管理方式，其結(jié)果將使企業(yè)的人力

18、資源管理步入 混亂、無(wú)序的軌道，最終將企業(yè)推向衰敗。后種模式是將員 工視為活動(dòng)主體，采取民主的、參與式的和授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)與管 理，強(qiáng)調(diào)激勵(lì)和調(diào)動(dòng)員工的積極性，具結(jié)果將使企業(yè)的人力 資源管理邁上科學(xué)、有序的軌道，企業(yè)的最終發(fā)展前景是美 好的17.戰(zhàn)略型、描述型和規(guī)范型的人力資源管理理論雖然都涉 及企業(yè)績(jī)效問(wèn)題，但在人力資源管理與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系上， 戰(zhàn)略型人力資源管理理論認(rèn)為要以人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn) 略適配狀況為條件；描述型人力資源管理理論相信人力資源 管理的政策與實(shí)踐對(duì)任何企業(yè)都適用，且它們總產(chǎn)生積極的 作用；規(guī)范型人力資源管理理論則關(guān)注特定的人力資源管理 政策與實(shí)踐的組合，認(rèn)為人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)

19、效的影響是 通過(guò)特定的人力資源管理政策與實(shí)踐的協(xié)同效應(yīng)而產(chǎn)生的。 綜合這些不同的觀點(diǎn)，也許才能夠更為全面地把握人力資源 管理與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系。三、人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)在面臨經(jīng)濟(jì)全球化和知識(shí)化的挑戰(zhàn)下，未來(lái)人力資源管 理將會(huì)呈現(xiàn)什么樣的發(fā)展趨勢(shì)？各國(guó)學(xué)者對(duì)此進(jìn)行了較多 和較深入的探討。其主要觀點(diǎn)概括有：1 .戰(zhàn)略型人力資源管理人力資源管理部門(mén)已經(jīng)逐漸成為能夠創(chuàng)造價(jià)值并維持 企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力的戰(zhàn)略性部門(mén)，人力資源管理工作不再是 與企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃沒(méi)有任何聯(lián)系的、僅有一些狹窄目標(biāo)的人事 職能工作。另一方面，企業(yè)的組織重組活動(dòng)從實(shí)踐上證明了 人力資源的變化必須與企業(yè)重組的其他領(lǐng)域相匹配、協(xié)同作 用，才能

20、保證企業(yè)在新的經(jīng)營(yíng)環(huán)境下保持并維持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。2 .知識(shí)型員工的管理知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)使企業(yè)的人力資源發(fā)生了重要的變化， 知識(shí)型員工已經(jīng)成為企業(yè)人力資源的一個(gè)主要組成部分，對(duì) 知識(shí)型員工的開(kāi)發(fā)與管理必須有別于傳統(tǒng)的人力資源管理。 如何在全球范圍內(nèi)獲得企業(yè)所需的知識(shí)型員工，并對(duì)他們進(jìn) 行有效的管理，是未來(lái)人力資源管理必須面對(duì)的挑戰(zhàn)。這種 挑戰(zhàn)主要表現(xiàn)在：合理、有吸引力的薪資與福利；充分公開(kāi) 與高效的信息溝通；公正平等的全球招聘政策；深入全面的 跨文化培訓(xùn)與管理；開(kāi)放的知識(shí)分享和民主決策體系；持續(xù) 有效的系統(tǒng)激勵(lì)模式。3 .組織學(xué)習(xí)與學(xué)習(xí)型組織組織學(xué)習(xí)是企業(yè)和組織適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代發(fā)展需要的 一種必然結(jié)果

21、，比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更快地學(xué)習(xí)是贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的惟 一持久的源泉。組織學(xué)習(xí)是組織不斷提高并持續(xù)保持適應(yīng)能 力的重要手段，而學(xué)習(xí)型組織則是通過(guò)持續(xù)和最具適應(yīng)能力 的組織性形態(tài)。因此，人力資源管理部門(mén)必須有效組織系統(tǒng)學(xué)習(xí)，將建 立和完善學(xué)習(xí)型組織作為其工作的重要領(lǐng)域；同時(shí)，組織學(xué) 習(xí)的有效性也將成為衡量人力資源工作績(jī)效的重要標(biāo)準(zhǔn)。4 .網(wǎng)絡(luò)化組織隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展， 組織已日益變得扁平化、 開(kāi)放化, 組織層級(jí)在逐步減少，充分授權(quán)、民主管理、自我管理等網(wǎng) 絡(luò)組織的基本特征已經(jīng)由現(xiàn)，以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的組織及其管理 方式正在形成。因此，有效地管理這種新型的開(kāi)放組織，培養(yǎng)有利于組織知識(shí)創(chuàng)造、整合和利用的團(tuán)隊(duì)管理是未來(lái)人

22、力 資源管理發(fā)展的方向。5 .企業(yè)價(jià)值與道德修養(yǎng)問(wèn)題隨著文化的多元化趨勢(shì)和價(jià)值沖突與對(duì)立頻繁加劇，組 織知識(shí)管理和全球網(wǎng)絡(luò)化經(jīng)營(yíng)需要不同文化、不同價(jià)值的整 合與共享，因此，企業(yè)精神價(jià)值的整合作用、企業(yè)倫理操守 的激勵(lì)與約束作用會(huì)被越來(lái)越多的企業(yè)所重視。而人力資源 管理的重要任務(wù)就是正確地揭示企業(yè)價(jià)值的內(nèi)涵并有利促 成其傳播，尊重員工個(gè)人價(jià)值并有效整合于組織倫理之中。6 .文化培訓(xùn)和跨文化管理經(jīng)濟(jì)全球化所帶來(lái)的管理上的文化差異和文化管理問(wèn) 題，已經(jīng)成為人力資源管理領(lǐng)域的一個(gè)重要問(wèn)題。當(dāng)今和未 來(lái)人力資源管理的一項(xiàng)重要的職責(zé)就是克服組織內(nèi)由文化 差異引起的文化沖突，其有效的途徑是實(shí)行跨文化管理和跨

23、 文化培訓(xùn)。在跨文化管理中，全球觀念、系統(tǒng)觀念、多元主 義是培養(yǎng)文化開(kāi)放與寬容的思想基礎(chǔ)，而有效的不同文化的 交流與對(duì)話(huà)，特別是深度對(duì)話(huà)是實(shí)現(xiàn)文化整合和文化共享的 重要途徑。跨文化培訓(xùn)則已成為人力資源發(fā)展的重心所在，是實(shí)現(xiàn)文化整合的有力工具7 .人力資源管理外包人力資源管理活動(dòng)外包是將組織的人力資源管理活動(dòng) 委托給組織外部的專(zhuān)業(yè)公司承擔(dān)，其主要內(nèi)容包括工資、福 利、招聘和培訓(xùn)等方面的方案設(shè)計(jì)以及具體實(shí)施。人力資源 管理活動(dòng)外包的主要原因是組織內(nèi)部投資結(jié)構(gòu)和工作量的 經(jīng)常變化。實(shí)行人力資源管理外包的優(yōu)點(diǎn)是一方面有利于減 少組織人力資源管理成本，提高企業(yè)適應(yīng)能力的目的；另一 方面也有利于增強(qiáng)人力資源管理的公平性。8 .人力資源管理的規(guī)范化隨著人力資源管理內(nèi)容的日趨復(fù)雜化，人力資源管理工 作也將日趨規(guī)范化。人力資源管理的規(guī)范化主要體現(xiàn)在從業(yè) 人員專(zhuān)業(yè)化、工作手段標(biāo)準(zhǔn)化、工作過(guò)程公開(kāi)化。從業(yè)人員 專(zhuān)業(yè)化要求人力資源管理人員必須具有人力資源管理的專(zhuān) 門(mén)知識(shí)和技能，以及專(zhuān)門(mén)化職業(yè)所需要的心理性格特征。工 作手段標(biāo)準(zhǔn)化要求人事檔案資料的存儲(chǔ)、索取、傳遞的電腦 化，職務(wù)分析和人員選擇方法的科學(xué)模型化，工作績(jī)效考核 的定量化等。工作過(guò)程公開(kāi)化要求人力資源管理工作提高透明度，使較多的部門(mén)和相關(guān)人員參與企業(yè)人力資源管理，這 不僅可避免偏私，而且提高了員工的參與程度?？傊肆Y源是經(jīng)濟(jì)社