民營企業(yè)HR管理弊端及創(chuàng)新

1、民營企業(yè) HR 管理弊端及創(chuàng)新文件編碼(008 ? TTig_UTITD ? GKBTT ? PUUTI ? WYTUI ? 8256) 民 營 企 業(yè) H R 管 理 弊 端 及 創(chuàng) 新 雪絮一、中小民營企業(yè)人力資源管理上的弊端及分析1、中小民營企業(yè)在經(jīng)營管理上多半是家族式管理，是“唯親而舉而并非 “唯賢而舉。我國大多數(shù)民營企業(yè)仍采用傳統(tǒng)的家族式管理模式，任人為親，效率低下。據(jù)調(diào)查，約 90% 的民營企業(yè)財(cái)務(wù)管理控制在家庭成員手中，中高層管理人員 約 40% 左右是朋友或家庭成員。許多個(gè)體私營企業(yè)內(nèi)部管理制度不健全，在創(chuàng)業(yè) 初期 往往是由親朋好友組合而成，但是當(dāng)企業(yè)開展到一定的規(guī)模時(shí)，仍跳不

2、出 “近親繁 殖的陳規(guī)，企業(yè)的人事管理仍停留在“家庭作坊式的武斷決策階 段，直接影響 了人才的工作積極性，進(jìn)而阻礙企業(yè)的開展。北京大學(xué)光華管理學(xué) 院副院長(zhǎng)張維迎 教授指出：“只有當(dāng)人們?cè)敢鈱⑺呢?cái)產(chǎn)交給跟他沒有血緣關(guān)系 的人看管的時(shí)候， 真正的民營企業(yè)才會(huì)出現(xiàn)。2、缺乏專業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。近兒年我國民營業(yè)企業(yè)開展很快，人力資源供不應(yīng)求，特別是中高級(jí)管理人 員 和技術(shù)骨干匱乏尤其明顯。由于許多民營企業(yè)主存在功利主義，有開發(fā)培養(yǎng)人 才是 “為他人做嫁衣裳的顧慮，對(duì)人才只用不養(yǎng)，缺乏充分開發(fā)與培養(yǎng)、合理 使用、 有效管理人才的觀念。這種觀念無疑將企業(yè)人才的能力局限在現(xiàn)有的水平 上，不能 有效地挖掘

3、員工潛能，更是對(duì)積極性和創(chuàng)造性的極大挫傷，其后果也極 大的阻礙了 民營企業(yè)自身的開展。3、概念混淆：人力資源開發(fā)與人事管理混淆。人力是資本， 資本就要有研究開發(fā)措施和口常管理準(zhǔn)那么。 現(xiàn)在很多民營業(yè)企 業(yè)將人力資源和口常人事管理混在一個(gè)部門來運(yùn)作，這樣安排，口常的人事管理 還可 以正常運(yùn)作，但人力資源管理不能得到合理運(yùn)用。人力資源開發(fā)和人事管理 是兩個(gè) 不同職責(zé)范圍的職能部門，人力資源開發(fā)是一個(gè)研究部門，它的職責(zé)重心 是為企業(yè) 未來開展的人員配制做儲(chǔ)藏。不同時(shí)期的開展需要不同標(biāo)準(zhǔn)的人才，人 力資源部門 要把人力資源的開發(fā)謀劃在公司開展階段的前期， 不能等到公司需要 人員時(shí)隨意抓 人。人事管理是

4、具體的行政管理職能部門，它的職責(zé)是企業(yè)各部門 人員的調(diào)配、考 核、培訓(xùn)、人事檔案、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的管理和制定。4、機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者。目前大多數(shù)民營企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)， 其職能大多由總經(jīng) 理 辦公室兼任。己設(shè)置人力資源部的企業(yè)大多是將“人事部改為“人力資源 部， 部門的功能仍停留在傳統(tǒng)的人事管理范圍內(nèi)。機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位、缺乏專業(yè) 的人力資 源管理者與現(xiàn)代人力資源正規(guī)化，專業(yè)化管理極不協(xié)調(diào)。由于民營企業(yè) 低水平的管 理模式和落后的管理意識(shí)，以及制度上的缺陷，使得人力資源管理成 為難以逾越的 屏障。努力走出人力資源管理的困境，己是當(dāng)務(wù)之急。5、缺乏人力資本核算意識(shí)。將

5、人力資源資本化， 就涉及到人力資本的計(jì)價(jià)問題， 很多企業(yè)意識(shí)到了企業(yè) 因 為人才流失造成的經(jīng)濟(jì)損失和社會(huì)影響。 調(diào)研中發(fā)現(xiàn)大局部企業(yè)僅僅依靠每月 扣除 工資來試圖留住人而沒有從人力資源本錢的角度去思考問題， 使人事流動(dòng)管 理非常 被動(dòng)，無法起到對(duì)員工的鼓勵(lì)作用， 使大多數(shù)企業(yè)和員工之間的雙向信任 度都很低。6、只強(qiáng)調(diào)管理，鼓勵(lì)手段單一大多數(shù)民營企業(yè)過于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度和管理程序的制定， 無視建立和 健 全企業(yè)的鼓勵(lì)機(jī)制。很多民營企業(yè)認(rèn)為薪酬是員工最大的需求，沒有考慮鼓勵(lì) 因素 產(chǎn)生的前提是什么。鼓勵(lì)因素是指對(duì)個(gè)人成就的認(rèn)可，高成就人才把個(gè)人的 成就看 得比金錢更重要，從成就中獲得的鼓勵(lì)超過

6、金錢和物質(zhì)報(bào)酬的鼓勵(lì)。雖然 薪酬的高 低是決定擇業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)之一，是必要的，也是最根底的，但這并不是唯一 的標(biāo)準(zhǔn)。中小民營企業(yè)只有改良人力資源管理模式， 加強(qiáng)人力資源管理人員的綜合素 質(zhì)， 通過人力資源管理的創(chuàng)新， 才能真正意義上實(shí)現(xiàn)在目前劇烈競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì)新形 式下企 業(yè)的生存與開展！二、中小民營企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新“人力資源是第一資源， 是企業(yè)最珍貴的資源， 人力資源對(duì)生產(chǎn)力的開展 起 著決定性的作用，對(duì)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)施起著保證作用。能否在競(jìng)爭(zhēng)口趨劇烈 的環(huán) 境中生存和開展，關(guān)鍵在于企業(yè)是否具備核心競(jìng)爭(zhēng)力，而核心競(jìng)爭(zhēng)力主要來 于企業(yè) 中的人力資源，任何企業(yè)都離不開優(yōu)秀的人力資源管理，中小民營企業(yè)

7、 更是如此。 戴爾？卡耐基就曾說“假設(shè)我的企業(yè)被燒掉了， 但把人留住， 我 20 年后還是鋼鐵大 王。1、人力資源管理觀念創(chuàng)新“ 80/20法那么說明，企業(yè)中存在一個(gè)特殊群體，他們?nèi)藬?shù)不多，卻具有很高的人力資源管創(chuàng)造價(jià)值的能力，能夠?yàn)榻M織帶來很高的回報(bào)，這局部人通常被視為企業(yè)的 高績(jī)效 員工。由于中小民營企業(yè)資源有限，如何在有限的資源條件下進(jìn)行有效的 人力資源 管理和開發(fā)活動(dòng)，讓有限的資源發(fā)揮出最大的效益，就成為企業(yè)戰(zhàn)略性面向全體員工理的一項(xiàng)重要任務(wù)。因此，中小民營企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)應(yīng)該由 向主要面向高績(jī)效員工轉(zhuǎn)變， 即重點(diǎn)關(guān)注那些為組織創(chuàng)造了最大價(jià) 值的高績(jī)效員工， 將用于人力資源投入的

8、 80% 向高績(jī)效員工傾斜。對(duì)于企業(yè)來講， 首要任務(wù)就是要識(shí)別這些員工，然后通過制定有針對(duì)性的人 力 資源政策對(duì)他們進(jìn)行支持。其次，社會(huì)資源的市場(chǎng)配置和勞動(dòng)力隊(duì)伍的重新組 合趨 勢(shì)也決定了企業(yè)必須重點(diǎn)關(guān)注高績(jī)效員工。在當(dāng)前劇烈的競(jìng)爭(zhēng)中，中小民營 企業(yè)要 想求得生存與開展，必須能夠識(shí)別和培育自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)或核心競(jìng)爭(zhēng)力， 并有針對(duì) 性的將自己的資源進(jìn)行重點(diǎn)配置，以支持這些優(yōu)勢(shì)。而在企業(yè)的所有資 源中，高績(jī) 效員工是實(shí)現(xiàn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的最重要的根底。比方，當(dāng)一個(gè)企業(yè)識(shí)別 出自己的競(jìng)爭(zhēng) 優(yōu)勢(shì)在于設(shè)計(jì)研發(fā)、市場(chǎng)推廣而不在于生產(chǎn)制造時(shí)，就會(huì)把資源向 這些優(yōu)勢(shì)方向傾 斜，特別會(huì)在人力資源的配置上重點(diǎn)關(guān)注在設(shè)計(jì)

9、研發(fā)、 市場(chǎng)推廣 方面有能力的員工。 因此，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和勞動(dòng)力隊(duì)伍構(gòu)成應(yīng)根據(jù)市場(chǎng)的變化和 企業(yè)開展戰(zhàn)略的要求， 出現(xiàn)假設(shè)干個(gè)層次的變化。例如，在企業(yè)內(nèi)部形成一個(gè)核心 層，由高層管理人員、部 分中層管理人員以及技術(shù)創(chuàng)新者等組成，這局部人是企 業(yè)絕大局部?jī)r(jià)值的創(chuàng)造者， 是企業(yè)在任何時(shí)候都應(yīng)該重點(diǎn)保護(hù)和鼓勵(lì)的對(duì)象。而 對(duì)于其他工作，那么考慮通過建 立網(wǎng)絡(luò)組織或工作外包解決。網(wǎng)絡(luò)組織的出現(xiàn)和工 作外包的流行，使得資源有限的 中小企業(yè)有可能建立和穩(wěn)固自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，同 大企業(yè)展開競(jìng)爭(zhēng)。中小民營企業(yè)應(yīng) 利用這一新的組織形式，在人力資源管理實(shí)踐 中重點(diǎn)面向高績(jī)效員工，以求實(shí)現(xiàn)自 身競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。2、人才招聘創(chuàng)

10、新人才招聘是企業(yè)人力資源管理的根底。 隨著信息技術(shù)在企業(yè)管理中的大力推 廣，人才招聘活動(dòng)在方式、途徑上與傳統(tǒng)的人才招聘活動(dòng)大不相同。當(dāng)前企業(yè)人 才招聘 方式主要有三種：?jiǎn)挝徽衅?、專?chǎng)招聘、網(wǎng)上招聘等。而網(wǎng)上招聘更是當(dāng) 前企業(yè)招 聘的主要方式，中小民營企業(yè)要為企業(yè)招攬賢才，那么要跟上時(shí)代的步 伐，并在此基 礎(chǔ)上結(jié)合企業(yè)特點(diǎn)實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新。中小民營企業(yè)應(yīng)在對(duì)自身企業(yè)情況認(rèn)真分析的根底上， 設(shè)計(jì)一個(gè)符合企業(yè)特 點(diǎn) 的人才數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)，數(shù)據(jù)系統(tǒng)分為兩局部?jī)?nèi)容：常規(guī)數(shù)據(jù)庫和變動(dòng)數(shù)據(jù)庫。常 規(guī)數(shù) 據(jù)庫用于企業(yè)自身人才的管理，變動(dòng)數(shù)據(jù)庫用于企業(yè)人才招聘的管理。企業(yè) 通過一 些參數(shù)設(shè)定來定義企業(yè)的數(shù)據(jù)庫。 而企業(yè)的人

11、才招聘創(chuàng)新那么在于人才數(shù)據(jù) 庫的變動(dòng) 數(shù)據(jù)庫局部，當(dāng)企業(yè)進(jìn)行人才招聘時(shí)，變動(dòng)數(shù)據(jù)庫通過一些標(biāo)準(zhǔn)化的指 標(biāo)，通過內(nèi) 外招聘的方式吸收人才。 如企業(yè)招聘部門經(jīng)理時(shí)， 通過向變動(dòng)數(shù)據(jù)庫 輸入一些指標(biāo)， 變動(dòng)數(shù)據(jù)庫那么通過預(yù)定義從常規(guī)數(shù)據(jù)庫中調(diào)用符合指標(biāo)的數(shù)據(jù)， 實(shí)現(xiàn)企業(yè)通過內(nèi)招 優(yōu)先照顧企業(yè)內(nèi)部人才，有利于企業(yè)內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化；另 一方面，變動(dòng)數(shù)據(jù)庫 通過某種途徑向外部發(fā)出招聘信息，并通過該種途徑獲取外 部符合指標(biāo)的數(shù)據(jù)，再 通過數(shù)據(jù)庫內(nèi)部機(jī)制對(duì)人才數(shù)據(jù)進(jìn)行初步處理之后再?zèng)Q定 一定比例的人才招聘人 數(shù)，這樣通過內(nèi)外招聘雙管齊下的方式來優(yōu)化企業(yè)人才結(jié) 構(gòu)。在當(dāng)前很多企業(yè)傾向 于網(wǎng)上招聘的情況下，中小

12、民營企業(yè)要結(jié)合企業(yè)自身實(shí) 力，采用人才招聘創(chuàng)新與網(wǎng) 上招聘相結(jié)合的方式，從而更好的發(fā)揮網(wǎng)上招聘的優(yōu) 越性，節(jié)省大量招聘本錢、提 高招聘效率，拓展企業(yè)招聘范圍，給企業(yè)帶來更好 的招聘效果。3、培訓(xùn)模式創(chuàng)新當(dāng)前，在人力資源開發(fā)、創(chuàng)立學(xué)習(xí)性組織等新理念的影響下，不少中小民營企業(yè)對(duì)培訓(xùn)開始重視，但企業(yè)普遍存在培訓(xùn)模式落后、培訓(xùn)管理制度不健全等問題。人員與大多數(shù)企業(yè)都存在一個(gè)誤區(qū)：培訓(xùn)是人力資源部的事，這就造成負(fù)責(zé)培訓(xùn)的各部門經(jīng)理缺乏協(xié)調(diào)溝通、得不到管理層的有效支持。培訓(xùn)的形式也往往 限于請(qǐng)一 些專家教授做講座，培訓(xùn)沒有針對(duì)性，培訓(xùn)的效果也缺乏即時(shí)有效的評(píng) 估，實(shí)際效 果很差。因此，中小民營企業(yè)必須進(jìn)行

13、培訓(xùn)模式的創(chuàng)新。工程管理是 近年來從國外 引進(jìn)的一種先進(jìn)的管理理論和管理模式，它用系統(tǒng)的、整體的、聯(lián) 系的觀點(diǎn)看待每 個(gè)管理任務(wù)。培訓(xùn)的過程也是一個(gè)有機(jī)整體、一個(gè)完整的工程，可以將工程管理的思想運(yùn)用于企業(yè)培訓(xùn)管理領(lǐng)域，構(gòu)建一種由培訓(xùn)工程主管統(tǒng)攬 培訓(xùn)工作全局、貫穿 培訓(xùn)工作始終的新型培訓(xùn)管理模式一一培訓(xùn)工程負(fù)責(zé)制。培訓(xùn)工程負(fù)責(zé)制具有以下優(yōu)勢(shì)：一是打破傳統(tǒng)的培訓(xùn)管理格局，變單一縱向管理為矩陣式管理結(jié)構(gòu)，既保證了 企業(yè)培訓(xùn)有人總體負(fù)責(zé)，也保證了各個(gè)部門的培訓(xùn)工作有專門的人員負(fù)責(zé)，做到職責(zé)明確、意見集中，培訓(xùn)實(shí)施效率高、效果好，能有力推動(dòng)企業(yè)，特別是職能部門培訓(xùn)工作的開展。另外，這種矩陣結(jié)構(gòu)是按培訓(xùn)

14、工程進(jìn)行組織的，它加強(qiáng)了不同部門之間的配合和信息的交流，使得培訓(xùn)更具有針對(duì)性，也容易得到管理層的支持。二是培訓(xùn)工程小組具有機(jī)動(dòng)靈活性， 可隨培訓(xùn)工程的開始和結(jié)束隨時(shí)調(diào)整，可對(duì)培訓(xùn)需求變化做出快速反響。一個(gè)人可以同時(shí)參加兒個(gè)工程小組，大大提高了人員的利用率。工程主管可以集中精力對(duì)培訓(xùn)工程全面負(fù)責(zé)，使培訓(xùn)各環(huán)節(jié)更加有機(jī)的緊密聯(lián)系，培訓(xùn)小組成員對(duì)工程主管負(fù)責(zé)，高效組織實(shí)施培訓(xùn)，確保項(xiàng)目主管的培訓(xùn)意圖貫徹到底，落實(shí)到位。三是工程小組之間形成競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制， 產(chǎn)生壓力和動(dòng)力， 大家都必須發(fā)揮聰明才智，不斷進(jìn)取，不斷提高，創(chuàng)造性開展工作，保證培訓(xùn)工程完成的質(zhì)量。工程小組責(zé)、權(quán)、利相對(duì)獨(dú)立，績(jī)效考核與培訓(xùn) 質(zhì)量和

15、培訓(xùn)效益掛鉤， 利用良好的鼓勵(lì)機(jī)制來激發(fā)小組成員的工作熱情4、鼓勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新 如果從鼓勵(lì)內(nèi)容上進(jìn)行劃分，可以把鼓勵(lì)分為物質(zhì)鼓勵(lì)與精神鼓勵(lì)兩種類 型。 雖然二者的目標(biāo)是一致的， 但是它們的作用對(duì)象卻是不同的。 前者作用于人 的 生理方面，是對(duì)人物質(zhì)需要的滿足，后者作用于人的心理方面，是對(duì)人精神需 要的 滿足。在目前社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件下，物質(zhì)鼓勵(lì)是鼓勵(lì)不可或缺的重要手段，它對(duì) 強(qiáng)化按 勞取酬的分配原那么和調(diào)發(fā)動(dòng)工的勞動(dòng)熱情有根大的作用； 物質(zhì)鼓勵(lì)多以加 薪、減薪、 獎(jiǎng)金、罰款等形式出現(xiàn)， 但是持久性不長(zhǎng)。 精神鼓勵(lì)就是從滿足人的 精神需要出發(fā)， 對(duì)人的心理施加必要的影響，從而產(chǎn)生激發(fā)力，影響人的行為。 精

16、神鼓勵(lì)多以表揚(yáng) 和批評(píng)、記功和處分等形式出現(xiàn)，它作為鼓勵(lì)的一種重要手 段，有著激發(fā)作用大、 持續(xù)時(shí)間長(zhǎng)等特點(diǎn)。 目前許多中小民營企業(yè)都是采用的物 質(zhì)鼓勵(lì)法而忽略了精神激 勵(lì)法，而精神鼓勵(lì)往往是本錢低、見效快、持久性很長(zhǎng) 的方法，特別適合中小民營 企業(yè)使用。中小民營企業(yè)可針對(duì)自身的待點(diǎn)采用以下兒點(diǎn)鼓勵(lì)創(chuàng)新機(jī)制，如：(1 ) 目標(biāo)鼓勵(lì)：即通過給予人們一定的目標(biāo)，以目標(biāo)為誘因促使人們采取 適 當(dāng)?shù)男袆?dòng)去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。如每個(gè)飯店都有白己的經(jīng)營目標(biāo)，而飯店的每個(gè)部門都要完成自己的經(jīng)營方案。如果我們把飯店的經(jīng)營目標(biāo)與員工個(gè)人利益結(jié)合起來， 就能體 現(xiàn)出個(gè)人在企業(yè)中的地位和作用，從而產(chǎn)生巨大的鼓勵(lì)作用。如許多飯

17、店 的銷售部 門都有針對(duì)銷售人員的促銷售后獎(jiǎng)勵(lì)方案等。(2 ) 參與鼓勵(lì)：就是讓員工參與企業(yè)管理，使員工產(chǎn)生主人翁責(zé)任感，從 而 鼓勵(lì)員工發(fā)揮自己的積極性。北京某五星級(jí)飯店就為員工專門設(shè)立了 “合理化 建 議獎(jiǎng)，獎(jiǎng)勵(lì)那些為飯店出謀劃策的員工免費(fèi)在飯店住宿和用餐一次，使員工親身感受到自己就是企業(yè)的主人。3 關(guān)心鼓勵(lì)：是指企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)通過對(duì)員工的關(guān)心而產(chǎn)生的鼓勵(lì)效果。企業(yè)中的員工，以企業(yè)為其生存的主要空間，把企業(yè)當(dāng)成自己的歸屬。如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo) 人時(shí) 時(shí)關(guān)心群眾疾苦，了解職工的具體困難，就會(huì)對(duì)職工產(chǎn)生鼓勵(lì)。如某飯店在 母親節(jié) 這一天發(fā)給每個(gè)員工一張免費(fèi)餐券，請(qǐng)每位員工的母親來參觀飯店并免費(fèi) 用餐。許 多員工的家屬非常感動(dòng)，紛紛囑咐自己的孩子努力工作。4 公平鼓勵(lì)：是指在企業(yè)的各種待遇上，對(duì)每一位員工公平對(duì)待所產(chǎn)生的鼓勵(lì)作用。只要對(duì)員工等量勞動(dòng)成果給予等量待遇，就會(huì)使企業(yè)形成一個(gè)公平合理的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。員工只有扎扎實(shí)實(shí)的勞動(dòng)才能獲得更多收入，而不能采取拉關(guān)系、走后門等不正當(dāng)手段。5 認(rèn)同鼓勵(lì)：大多數(shù)人在取得了一定成績(jī)后，需要得到大家的成認(rèn)，尤其是要得到領(lǐng)導(dǎo)的成