人力資源項(xiàng)目薪酬制度績(jī)效管理制度

1、上海巨盈實(shí)業(yè)有限公司績(jī)效管理制度二零零五年九月目錄第一章總則 4第一條目的 4第二條理念 4第三條適用范圍 4第二章考核方法 4第四條考核周期 4第五條考核組織 4第六條考核緯度 5第七條考核方式 5第三章績(jī)效管理流程 6第八條績(jī)效計(jì)劃 6第九條績(jī)效輔導(dǎo) 7第十條績(jī)效考核及績(jī)效問(wèn)題診斷 7第十一條考核等級(jí)限制 8第十二條考核結(jié)果應(yīng)用 9第四章月度考核 9第十三條考核方式 9第十四條考核時(shí)間 9第十五條績(jī)效管理的程序 9第五章季度考核 10第十六條考核方式 10第十七條考核時(shí)間 10第十八條績(jī)效管理的程序 10第六章 半年度考核11第十九條考核方式 11第二十條考核時(shí)間 11第二十一條績(jī)效管理的

2、程序 11第七章 年度考核 12第二十二條考核方式 12第二十三條考核時(shí)間 12第二十四條高層管理者績(jī)效管理的程序 13第二十五條其他人年度考核結(jié)果 13第八章 申訴及處理 14第二十六條申訴受理機(jī)構(gòu) 14第二十七條提交申訴 14第二十八條申訴受理 14第九章 其他 14第二十九條解釋權(quán) 14第三十條 實(shí)施細(xì)則 14第三十一條修改、廢除權(quán) 15第三十二條實(shí)施時(shí)間 15附件一 績(jī)效考核表 16附件二：績(jī)效輔導(dǎo)表 17附件三：述職報(bào)告評(píng)價(jià)表 18附表四：考核申訴表 19附表五：考核申訴處理記錄表 1第一章 總則第一條 目的1、傳遞壓力。即通過(guò)績(jī)效考核，傳遞公司目標(biāo)和壓力，引導(dǎo)員工績(jī)效導(dǎo)向行為。2、

3、決策依據(jù)。即科學(xué)、公正地評(píng)價(jià)員工的績(jī)效和貢獻(xiàn)，為薪酬調(diào)整、績(jī)效薪酬發(fā)放、任職資格調(diào)整、培訓(xùn)等人力資源管理決策提供依據(jù)。3、工作改進(jìn)。即反饋員工的績(jī)效表現(xiàn)，為員工的績(jī)效改進(jìn)、培訓(xùn)計(jì)劃制定提供參照，同時(shí)強(qiáng)化部門(mén)總經(jīng)理的人力資源管理責(zé)任，促進(jìn)其指導(dǎo)教育、幫助、約束與激勵(lì)下屬。第二條 理念1、績(jī)效管理的第一要求就是通過(guò)提高員工個(gè)人績(jī)效，不斷提升公司績(jī)效。2、以職位職責(zé)為基礎(chǔ)，以 KPI 對(duì)績(jī)效進(jìn)行考核，強(qiáng)調(diào)績(jī)效的達(dá)成。3、強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理過(guò)程，而不是簡(jiǎn)單的結(jié)果評(píng)判。4、巨盈管理層應(yīng)強(qiáng)調(diào)溝通在績(jī)效管理中的作用。第三條 適用范圍本制度適用于本公司所有正式員工，但下列人員除外：1、總裁；2、非正式員工、試用期的

4、員工以及考核期內(nèi)休假超過(guò)考核期 1/5 的員工。第二章 考核方法第四條考核周期考核分為月度考核、季度考核、半年度考核和年度考核。第五條考核組織1、考核管理委員會(huì)職責(zé)由總裁、 副總裁、總裁助理、人力資源部總經(jīng)理組成公司人力資源管理委員會(huì)，領(lǐng)導(dǎo)考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)：公司績(jī)效管理相關(guān)政策、制度、流程的審批；最終考核結(jié)果的審批；公司高管、部門(mén)總經(jīng)理考核等級(jí)的綜合評(píng)定；所有考核申訴的最終處理。2、人力資源部對(duì)各部門(mén)進(jìn)行各項(xiàng)考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)；對(duì)各部門(mén)考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果；對(duì)考核過(guò)程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于考核申訴的具體工作；建立員工考核檔案，作

5、為獎(jiǎng)金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、職位調(diào)動(dòng)等的依據(jù)。3、各部門(mén)總經(jīng)理負(fù)責(zé)本部門(mén)績(jī)效管理工作的整體組織及監(jiān)督管理；負(fù)責(zé)幫助部門(mén)內(nèi)人員制定績(jī)效工作計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn)，并進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)；負(fù)責(zé)本部門(mén)員工考核等級(jí)的綜合評(píng)定；負(fù)責(zé)本部門(mén)員工的績(jī)效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃。第六條考核緯度公司通過(guò)KPI實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的考核。KPI主要分為以下幾類(lèi)：橫向來(lái)看，指標(biāo)分為定性指標(biāo)和定量指標(biāo)。定量指標(biāo)指可以用百分比、比率、次數(shù)等數(shù)量方法進(jìn)行考核的指標(biāo)，如計(jì)劃完成率、毛利率、銷(xiāo)售量等；定性指標(biāo)指不能用數(shù)量方法進(jìn)行考核的指標(biāo)，如有用性、滿(mǎn)意度等。縱向來(lái)看，指標(biāo)分為常規(guī)性 KPI、改進(jìn)性KPI和動(dòng)態(tài)性KPI。常規(guī)性KPI主要是指通

6、過(guò)職位職責(zé)、流程要求、部門(mén)/公司目標(biāo)分解得到的指標(biāo)；改進(jìn)性KPI主要是指針對(duì)職位和職位任職者的短板開(kāi)發(fā)的；動(dòng)態(tài)性KPI主要指針對(duì)臨時(shí)性、部門(mén)需要推動(dòng)的工作開(kāi)發(fā)的指標(biāo)。以上指標(biāo)在各職位的指標(biāo)庫(kù)中都會(huì)有反映，但是因?yàn)榫唧w情況不同，比例會(huì)有所不同。以后的KPI庫(kù)維護(hù)中需要根據(jù)實(shí)際工作需要更新、添加、剔除。第七條考核方式基于公司任職資格管理辦法（參見(jiàn)巨盈公司任職資格管理制度）和職位工作的特點(diǎn)，本公司的被考核對(duì)象分為三大類(lèi)，分別采取不同的考核方式：考核周期考核方式權(quán)重考核者高層管理者（總裁 助理、副總裁）年度KPI70%總裁述職報(bào)告30%總裁、副總裁、總裁助理、各部門(mén)總經(jīng)理部門(mén)總經(jīng)理半年度KPI60%直

7、接上級(jí)述職報(bào)告40%總裁、副總裁、總裁助理、各部門(mén)總經(jīng)理業(yè)務(wù)類(lèi)、事務(wù)類(lèi)、 基礎(chǔ)管理類(lèi)、研究 技術(shù)類(lèi)、業(yè)務(wù)支持類(lèi)人員月度KPI100%直接上級(jí)季度該季度三個(gè)月KPI平均值70%直接上級(jí)季度性KPI30%直接上級(jí)第三章績(jī)效管理流程第八條績(jī)效計(jì)劃考核期初，考核者與被考核人結(jié)合部門(mén)工作重點(diǎn)、 被考核人的職責(zé)與被考核 人溝通，從被考核人的績(jī)效考核指標(biāo)庫(kù)中選取當(dāng)期要考核的KPI,雙方逐項(xiàng)討論KPI的目標(biāo)值、權(quán)重，最后由被考核人填入績(jī)效考核表（見(jiàn)附件）中，人力資源 部審查后備案。在制定績(jī)效計(jì)劃的過(guò)程中，要把握：考核人擁有指標(biāo)、權(quán)重的決定權(quán)，但考核雙方應(yīng)進(jìn)行充分溝通；每一績(jī)效考核期，每一職位的考核指標(biāo)應(yīng)控制在

8、三到五項(xiàng)為宜；通過(guò)在 不同考核期內(nèi)調(diào)整指標(biāo)和權(quán)重來(lái)牽引職位工作的方向和重點(diǎn)；在多個(gè)下屬工作性質(zhì)、任務(wù)相同的情況下，可以考慮采用集體溝通的方KPI越重要，或被考核人對(duì)該項(xiàng)工作的直接影響越大，所賦予的權(quán)重就 越高；單個(gè)指標(biāo)權(quán)重一般不小于 10%否則對(duì)績(jī)效的影響太微弱；為體 現(xiàn)各指標(biāo)重要程度的不同，指標(biāo)之間權(quán)重的差異應(yīng)控制在10%以上；考 慮同類(lèi)職位之間的可比性，相同或近似的指標(biāo)應(yīng)盡可能采用相同權(quán)重； 考核指標(biāo)的制定應(yīng)該基于挑戰(zhàn)性、可達(dá)成、易于衡量等原則。第九條績(jī)效輔導(dǎo)在考核期內(nèi)，考核者要通過(guò)正式（會(huì)議）和非正式會(huì)議兩種方式與被考核人 進(jìn)行交流，以便及時(shí)了解工作的進(jìn)展情況以及可能碰到的問(wèn)題，并對(duì)被考

9、核人提出改進(jìn)的建議和意見(jiàn)?？?jī)效輔導(dǎo)的步驟強(qiáng)調(diào)輔導(dǎo)的目的和重要性詢(xún)問(wèn)具體情況商議期望達(dá)成的結(jié)果討論可采用的解決問(wèn)題的方法設(shè)定下次討論時(shí)間有效績(jī)效輔導(dǎo)的幾條原則：選擇適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)契機(jī)持續(xù)的兩種方式結(jié)合明確并加強(qiáng)對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的期望值授之以“漁”多“問(wèn)”少“告訴”激勵(lì)員工從員工處獲得反饋并直接參與第十條 績(jī)效考核及績(jī)效問(wèn)題診斷在績(jī)效考核階段， 考核者應(yīng)與被考核人共同對(duì)照考核目標(biāo)與工作結(jié)果， 找出差距，明確下階段績(jī)效目標(biāo)和改進(jìn)目標(biāo)?？己苏咝枰壕C合收集到的考核信息，公正、客觀地評(píng)價(jià)員工；經(jīng)過(guò)充分準(zhǔn)備后，就考核結(jié)果向員工面對(duì)面反饋，內(nèi)容包括肯定成績(jī)、指出不足及改進(jìn)措施、共同制訂下一步目標(biāo)/ 計(jì)劃等。反饋是雙向

10、的，主管應(yīng)注意留出充分的時(shí)間讓員工發(fā)表意見(jiàn)。績(jī)效問(wèn)題診斷要求考核者找出可能妨礙被考核人實(shí)現(xiàn)各方面績(jī)效目標(biāo)的問(wèn)題所在，即發(fā)現(xiàn)績(jī)效差的征兆和原因。一般而言，問(wèn)題可能出現(xiàn)在四個(gè)方面：外部障礙，即問(wèn)題是否是由于員工無(wú)法控制的外部原因?qū)е碌摹Ｈ绻嬖谕獠空系K， 考核者應(yīng)該首先在本人權(quán)限范圍內(nèi)， 最大限度地排除它們，或盡可能減少其影響；態(tài)度問(wèn)題，即問(wèn)題是否是由員工的態(tài)度或自信心不足導(dǎo)致的。態(tài)度問(wèn)題不解決，一切預(yù)期變化不可能發(fā)生。知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能問(wèn)題，即問(wèn)題是否是由員工缺乏完成目標(biāo)所必需的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能問(wèn)題。考核者要及時(shí)反饋，如有必要，通過(guò)培訓(xùn)予以解決。注意：考核者應(yīng)該在與被考核人的討論中，對(duì)解決方法達(dá)成

11、共識(shí)，這樣他們 才會(huì)全身心地投入。第十一條考核等級(jí)限制考核等級(jí)是考核者對(duì)被考核者績(jī)效進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的結(jié)論?？己顺煽?jī)分為五個(gè) 層次：A（優(yōu)秀）、B（良好）、C（合格）、D（需要改進(jìn)）、E （不及格）。各等級(jí)對(duì)應(yīng)的 考核系數(shù)為：考核分?jǐn)?shù)ABCDE考核等級(jí)1.4-1.51.2-1.30.9-1.10.5-0.80-0.4以下是考核等級(jí)的定義:等級(jí)定義涵義A優(yōu)秀實(shí)際業(yè)績(jī)顯著超過(guò)預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或職位職責(zé)分，的要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或職位職責(zé)/分，要求所涉及的各個(gè)方面都取得非常突出的成績(jī)。B良好實(shí)際業(yè)績(jī)達(dá)到或超過(guò)預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或職位職責(zé)分工的要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或職位職責(zé)/分，要求所涉及的主要方面取得比較突出

12、的成績(jī)。C合格實(shí)際業(yè)績(jī)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或職位職責(zé)分工的要求，既沒(méi)有突出的表 現(xiàn)，也沒(méi)有明顯的失誤。D需改進(jìn)實(shí)際業(yè)績(jī)未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或職位職責(zé)分工的要求，在很多方面或主要 力圓存在著明顯的不足或失誤。E/、及格實(shí)際業(yè)績(jī)遠(yuǎn)未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或職位職責(zé)分工的要求，在很多方面或主 要方圓存在著重大的不足或失誤。所有的考核結(jié)果均遵循下列比例強(qiáng)制分布:考核等級(jí)ABCDE分布比例20%30%35%10%5%說(shuō)明：1、高級(jí)管理者和部門(mén)總經(jīng)理的考核比例是在公司范圍內(nèi)進(jìn)行限制，其他人 在各自部門(mén)內(nèi)進(jìn)行限制；2、當(dāng)A、B考核等級(jí)的人數(shù)超過(guò)了比例規(guī)定，依據(jù)員工的考核分?jǐn)?shù)排序進(jìn)行 強(qiáng)行分布；3、若在實(shí)

13、際的考核中，A、B等級(jí)相應(yīng)的人數(shù)比例小于強(qiáng)制分布比例，則按 照實(shí)際情況進(jìn)行操作。4 、考核過(guò)程文件（考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個(gè)人，不予公布。第十二條考核結(jié)果應(yīng)用考核結(jié)果將作為工資、獎(jiǎng)金、職務(wù)晉升（降）、任職資格等級(jí)調(diào)整的重要依 據(jù)。具體掛鉤辦法參照相關(guān)制度的規(guī)定。第四章月度考核第十三條考核方式被考核對(duì)象考核內(nèi)容 權(quán)重 考核者業(yè)務(wù)類(lèi)、事務(wù)類(lèi)、基礎(chǔ)管理類(lèi)、研究技術(shù)類(lèi)、KPI100% 直接上級(jí)業(yè)務(wù)支持類(lèi)人員第十四條考核時(shí)間月度考核于各月結(jié)束后三日內(nèi)完成。第十五條績(jī)效管理的程序一、啟動(dòng)考核：上月的考核評(píng)定和當(dāng)月績(jī)效計(jì)劃確定在月初一起啟動(dòng)。二、制定員工月度績(jī)效考核計(jì)劃，選擇考核指標(biāo)

14、和權(quán)重：被考核人直接上級(jí)根據(jù)部門(mén)工作重點(diǎn)、被考核人的職位說(shuō)明書(shū)、該員工 的短板等，就月度主要工作任務(wù)、考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng) 內(nèi)容與被考核人面談，共同討論達(dá)成共識(shí)后，被考核人填寫(xiě)績(jī)效考核表。 確定后雙方各持一份，作為本月度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)；計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中，若出現(xiàn)突發(fā)事件，需要對(duì)計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整，須重新填寫(xiě) 相應(yīng)的績(jī)效考核表。被考核人直接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確 指出工作中的問(wèn)題，提出改進(jìn)建議。三、評(píng)價(jià)：被考核人直接上級(jí)就KPI完成情況與被考核人面談，共同商定上一月度 KPI完成情況，同時(shí)討論確定下一月度的目標(biāo)、計(jì)劃。同時(shí)，指出被考 核人在工作中的突出優(yōu)點(diǎn)、存在的不足、改進(jìn)的建

15、議；直接上級(jí)對(duì)被考核人的KPI提出評(píng)價(jià)意見(jiàn)，在績(jī)效考核表中填寫(xiě)考核評(píng) 分部分；人力資源部匯總所有考核結(jié)果后報(bào)人力資源管理委員會(huì)審批，再由人力資源部反饋給各部門(mén)總經(jīng)理。核對(duì)無(wú)誤后，考核數(shù)據(jù)進(jìn)入員工考核檔 案，并用于當(dāng)月績(jī)效工資發(fā)放等；四、績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用：月度考核結(jié)果直接影響被考核者的當(dāng)月績(jī)效工資， 間接影響年度考核結(jié)果。第五章季度考核第十六條考核方式被考核對(duì)象考核內(nèi)容權(quán)重考核者該季度三個(gè)月業(yè)務(wù)類(lèi)、事務(wù)類(lèi)、基礎(chǔ)管理類(lèi)、研究技術(shù)類(lèi)、70%KPI平均值直接上級(jí)業(yè)務(wù)支持類(lèi)人員季度性KPI30%第十七條考核時(shí)間季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成。第一季度考核：4月1日10日；第二季度考核：7月1日10日；

16、第三季度考核：9月1日10日；第四季度考核：1月8日20日（其中包括年度考核）。第十八條績(jī)效管理的程序一、啟動(dòng)考核：上季度的考核評(píng)定和當(dāng)季度績(jī)效計(jì)劃確定在季度初一起啟動(dòng)。二、制定員工季度績(jī)效考核計(jì)劃，選擇考核指標(biāo)和權(quán)重：被考核人直接上級(jí)根據(jù)部門(mén)工作重點(diǎn)、被考核人的職位說(shuō)明書(shū)、該員工 的短板等，就季度主要工作任務(wù)、考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng) 內(nèi)容與被考核人面談，共同討論達(dá)成共識(shí)后，被考核人填寫(xiě)季度績(jī)效考 核表。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)； 每個(gè)月末考核雙方就本季度績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行一次回顧與溝通。被考核人直 接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問(wèn)題，提出改進(jìn)建

17、議。計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中， 若出現(xiàn)突發(fā)事件，需要對(duì)計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整，須重 新填寫(xiě)相應(yīng)的績(jī)效考核表。三、評(píng)價(jià)：被考核人直接上級(jí)就KPI完成情況與被考核人面談，共同商定上一季度 KPI完成情況，同時(shí)討論確定下一季度的目標(biāo)、計(jì)劃。同時(shí)，指出被考 核人在工作中的突出優(yōu)點(diǎn)、存在的不足、改進(jìn)的建議；直接上級(jí)對(duì)被考核人的KPI提出評(píng)價(jià)意見(jiàn)，在績(jī)效考核表中填寫(xiě)考核評(píng) 分部分；人力資源部匯總所有考核結(jié)果后報(bào)人力資源管理委員會(huì)審批，再由人力資源部反饋給各部門(mén)總經(jīng)理。核對(duì)無(wú)誤后，考核數(shù)據(jù)進(jìn)入員工考核檔 案，并用于當(dāng)季度績(jī)效工資發(fā)放等；四、績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用：季度考核結(jié)果直接影響被考核者的當(dāng)季度績(jī)效工資， 間接影響年度考核結(jié)果。

18、第六章半年度考核第十九條考核方式被考核對(duì)象考核內(nèi)容權(quán)重考核者部門(mén)總經(jīng)理KPI60%直接上級(jí)述職報(bào)告40%總裁、副總裁、總裁助理、各部門(mén)總經(jīng)理第二十條考核時(shí)間半年度考核與第二季度和第四季度考核時(shí)間一致。第二十一條績(jī)效管理的程序一、啟動(dòng)考核：上半年度的考核評(píng)定和本半年度的績(jī)效計(jì)劃確定在季度初一 起啟動(dòng)。二、制定部門(mén)總經(jīng)理半年度績(jī)效考核計(jì)劃，選擇考核指標(biāo)和權(quán)重：總裁或分管副總裁根據(jù)公司的年度、半年度工作重點(diǎn)、部門(mén)的工作重點(diǎn)、 部門(mén)總經(jīng)理的職位說(shuō)明書(shū)、該總經(jīng)理的短板等，就半年度主要工作任務(wù)、 考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容與部門(mén)總經(jīng)理面談，共同討論 達(dá)成共識(shí)后，部門(mén)總經(jīng)理填寫(xiě)半年度績(jī)效考核表 。

19、確定后雙方各持 一份，作為本半年度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。每個(gè)季度末考核雙方就本半年度績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行一次回顧與溝通。被考核人直接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問(wèn)題，提出改 進(jìn)建議。計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中，若出現(xiàn)突發(fā)事件，需要對(duì)計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整，須 重新填寫(xiě)相應(yīng)的績(jī)效考核表。三、評(píng)價(jià)：總裁或分管總裁助理就KPI完成情況與總經(jīng)理面談，共同商定上半年度 KPI完成情況，同時(shí)討論確定下半年度的績(jī)效考核計(jì)劃。同時(shí)，指出部 門(mén)總經(jīng)理在工作中的突出優(yōu)點(diǎn)、存在的不足，改進(jìn)的建議?？偛没蚍止芸偛弥韺?duì)被考核人的 KPI提出評(píng)價(jià)意見(jiàn)，在績(jī)效考核表中 填寫(xiě)考核評(píng)分部分。部門(mén)總經(jīng)理述職：部門(mén)總經(jīng)理在每半年考核期末要向公

20、司所有部門(mén)總經(jīng)理（含）以上人員進(jìn)行述職。述職的內(nèi)容包括：1、期初制定的業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況）；2、考核期內(nèi)的成功事項(xiàng)分析、提煉經(jīng)驗(yàn)；3、考核期內(nèi)的失敗事例分析；4、面臨的挑戰(zhàn)與機(jī)會(huì)分析，如競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析、市場(chǎng) 狀況分析等；5、績(jī)效改進(jìn)要點(diǎn)與措施；6、能力提升要點(diǎn)及方法；7、 要求得到的支持與幫助；8:目標(biāo)調(diào)整及新目標(biāo)的確定。述職的程序?yàn)椋?1、撰寫(xiě)述職報(bào)告；2、登臺(tái)進(jìn)行述職（一般20-30分鐘）；3、評(píng)委（10-15 分鐘）；4、對(duì)述職報(bào)告及演講行為進(jìn)行評(píng)價(jià)。人力資源部匯總所有考核結(jié)果后報(bào)人力資源管理委員會(huì)審批。審批后考核數(shù)據(jù)進(jìn)入部門(mén)總經(jīng)理的考核檔案，并用于年度績(jī)效工資發(fā)放。四、績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用：半

21、年度考核結(jié)果直接影響被考核者的當(dāng)年績(jī)效工資， 間接影響年度考核結(jié)果。第七章年度考核第二十二條考核方式被考核對(duì)象考核內(nèi)容權(quán)重考核者高層管理者（總裁KPI70%總裁助理、副總裁述職報(bào)告30%總裁、副總裁、總裁助理、各部門(mén)總經(jīng)理第二十三條考核時(shí)間與第四季度考核時(shí)間一致。第二十四條高層管理者績(jī)效管理的程序一、啟動(dòng)考核：上一年度的考核評(píng)定和本年度的績(jī)效計(jì)劃確定在年初一起啟 動(dòng)。二、制定高層管理者年度績(jī)效考核計(jì)劃，選擇考核指標(biāo)和權(quán)重：總裁根據(jù)公司的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、年度工作重點(diǎn)、被考核高層管理者分管 領(lǐng)域的工作重點(diǎn)、職位說(shuō)明書(shū)、被考核高層管理者的短板等，就年度主要工作任務(wù)、考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容

22、與被考核高層管理者面談，共同討論達(dá)成共識(shí)后，被考核高層管理者填寫(xiě)年度績(jī)效考 核表 。確定后雙方各持一份，作為本年度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。每個(gè)季度末考核雙方就當(dāng)年績(jī)效計(jì)劃進(jìn)展情況進(jìn)行一次回顧與溝通?？偛庙毤皶r(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問(wèn)題，提出改進(jìn)建議。計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中， 若出現(xiàn)突發(fā)事件，需要對(duì)計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整，須重新填寫(xiě)相應(yīng)的績(jī)效考核表。三、評(píng)價(jià)：總裁就 KPI 完成情況與被考核高層管理者面談， 共同商定年度KPI 完成情況，同時(shí)討論確定下一年度的績(jī)效考核計(jì)劃。同時(shí)，指出被考核高層管理者在工作中的突出優(yōu)點(diǎn)、存在的不足，改進(jìn)的建議?？偛脤?duì)被考核高層管理者的 KPI 提出評(píng)價(jià)意見(jiàn)， 在績(jī)效考核表

23、中填寫(xiě)考核評(píng)分部分。被考核高層管理者述職： 被考核高層管理者在考核期末要向公司所有部門(mén)總經(jīng)理（含）以上人員進(jìn)行述職。述職的內(nèi)容包括： 1 、期初制定的業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況） ； 2、考核期內(nèi)的成功事項(xiàng)分析、提煉經(jīng)驗(yàn)；3、考核期內(nèi)的失敗事例分析；4、面臨的挑戰(zhàn)與機(jī)會(huì)分析，如競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析、市場(chǎng)狀況分析等；5、績(jī)效改進(jìn)要點(diǎn)與措施；6、能力提升要點(diǎn)及方法；7、要求得到的支持與幫助；8：目標(biāo)調(diào)整及新目標(biāo)的確定。述職的程序?yàn)椋?1、撰寫(xiě)述職報(bào)告；2、登臺(tái)進(jìn)行述職（一般20-30分鐘） ； 3、評(píng)委（ 10-15 分鐘） ； 4、對(duì)述職報(bào)告及演講行為進(jìn)行評(píng)價(jià)。人力資源部匯總所有考核結(jié)果后報(bào)人力資源管理委員會(huì)審批

24、。 審批后考核數(shù)據(jù)進(jìn)入部門(mén)總經(jīng)理的考核檔案，并用于年度績(jī)效工資發(fā)放。四、 績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用： 半年度考核結(jié)果直接影響被考核者的當(dāng)年績(jī)效工資。第二十五條其他人年度考核結(jié)果對(duì)部門(mén)總經(jīng)理、 其他各類(lèi)人員的年終考核， 采用該年度各期考核結(jié)果平均的方式計(jì)算年度考核結(jié)果。即：部門(mén)總經(jīng)理年度考核結(jié)果=半年考核結(jié)果平均值業(yè)務(wù)類(lèi)、事務(wù)類(lèi)、基礎(chǔ)管理類(lèi)、研究技術(shù)類(lèi)、業(yè)務(wù)支持類(lèi)人員年度考核結(jié)果=全年各季度考核結(jié)果/4第八章申訴及處理第二十六條申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議， 可以采取書(shū)面形式向人力資源 部申訴?？己斯芾砦瘑T會(huì)是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。人力資源部是考核管 理委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理。第二十七條提交申訴員工以書(shū)面形式向人力資源部提交申訴書(shū)。申訴書(shū)內(nèi)容包括：申訴人姓名、 部門(mén)、申訴事項(xiàng)、中訴理由。第二十八條申訴受理人力資源部接到職工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。 對(duì)于中 訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門(mén)總經(jīng)理進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。 不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報(bào)考核管理委