華工人力資源管理隨堂練習

1、WOR幅式第一章 人力資源與人力資源治理概述1 .人力資源的實質是 B oD.形成財富的源泉A.具有勞動水平的人口的總稱B.人所具有的腦力和體力的總和C.生產中最活潑的能動資源2 .以下有關人力資源與人力資本的關系描述不正確的選項是D oA.人力資本是對人力資源開發(fā)性投資形成的結果B.人力資源是一個存量概念C.人力資本兼有流量和存量的概念D.人力資源理論是人力資本理論的根底3 .人力資源治理的功能不包括 D oA.吸納 B.維持 C.鼓勵 D.安置4 .戰(zhàn)略性人力資源治理的普適性觀點強調C oB.采取不同戰(zhàn)略的組織應該采用不同的人力資源治理實務D.人力資源治理實務與組織績效之間不是線性關系A.

2、力圖尋找能使組織績效最大化的人力資源治理模式C.人力資源治理實務與組織績效之間存在正向的線性關系5 .人力資源的概念由B 首先正式提由并加以明確界定.D.加里？貝克爾A.約翰？康芒斯 B.彼得？德魯克C.西奧多？舒爾茨6 .以下說法錯誤的選項是A oB.人口資源是指一個國家或地區(qū)所擁有的人口的總量較強勞動技能,在價值創(chuàng)造過程中起關鍵或重要作用的那是勞動過程中最積極、最活潑的因素,這一觀點表達了人力資A.人力資源是指一個國家或地區(qū)所擁有的人口的總量C.人才資源是指一個國家或地區(qū)中具有較多科學知識、 部分人D.人才資源是人力資源的一局部,即優(yōu)質的人力資源7 .在價值創(chuàng)造過程中,人力資源總是處于主動

3、地位 源的A.A.能動性 B.時效性C.社會ftD.可變性8 .以下有關戰(zhàn)略性人力資源治理的特征的說法正確的選項是A.戰(zhàn)略性是戰(zhàn)略性人力資源治理的核心要求B.系統(tǒng)性強調所有的治理者都是人力資源治理者C.匹配性包括橫向匹配和縱向匹配兩個方面D.動態(tài)性要求組織文化必須具備創(chuàng)新求變的活力9 .在人力資源職能體系中,處于核心地位的是C oA.人力資源規(guī)劃B.員工關系治理C.績效治理D.薪酬治理第二章 人力資源治理的理論根底1 .治理的重點就是營造和諧的人際關系是B 的主要觀點.A.經濟人假設 B.社會人假設C.自我實現人假設D.復雜人假設2 .以下需求中C 不是ERG理論的內容.A.生存需求B.關系需

4、求C.平安需求D.成長需求3 .成就鼓勵理論的提由者是美國心理學家D o專業(yè)資料整理WOR幅式A.道格拉斯？麥格雷戈B.弗雷德里克？赫茨伯格C.克雷頓？阿爾德弗D.戴維？麥克利蘭專業(yè)資料整理WOR幅式4 .強化理論中的負強化是指C A.對不希望的行為采取懲戒舉措,使之不再由現B.獎勵那些企業(yè)所希望的行為,從而增強這種行為C.事先告訴員工哪些行為不符合要求及其后果是什么D.對于不希望發(fā)生的行為采取冷處理5 .以下關于企業(yè)組織結構的描述錯誤的選項是 D oA.機械式組織命令鏈明,有機式組織信息自由流晰動C.機械式組織決策集權,有機式組織決策分權化化6 .企業(yè)生命周期的四個階段依次是 A oA.創(chuàng)業(yè)

5、階段、集體化階段、正規(guī)化階段、合作階段C.創(chuàng)業(yè)階段、集體化階段、合作階段、正規(guī)化階段,從而改變或克服某種行為,以防止不希望的后果B.機械式組織限制跨度,有機式組織限制跨度寬窄D.機械式組織正規(guī)化程度,有機式組織正規(guī)化程度高低B.創(chuàng)業(yè)階段、正規(guī)化階段、集體化階段、合作階段D.創(chuàng)業(yè)階段、合作階段、集體化階段、正規(guī)化階段7 .以下有關雙因素理論的描述中,錯誤的選項是B A.由美國行為科學家赫茨伯格提由B.工資屬于保健因素,即使與員工的績效水平桂鉤也不會產生更大的鼓勵作用C.保健因素只能防止不滿意,而不會產生鼓勵作用D.物質需求的滿足是必要的,沒有它會導致不滿意8 .馬斯洛的需求層次從低到高依次為D

6、oA.平安需要、生理需要、社交需要、尊重需要、自我實現的需要8 .生理需要、平安需要、尊重需要、社交需要、自我實現的需要C.生理需要、平安需要、社交需要、自我實現的需要、尊重需要D.生理需要、平安需要、社交需要、尊重需要、自我實現的需要9 .以下有關人性假設理論的描述中,錯誤的選項是C oA.經濟人假設認為人的情感是非理性的,會干預人對經濟利益的合理追求B.社會人假設提由非正式組織的社會影響比正式組織的經濟誘因對人有更大的影響力C.自我實現人假設認為外部的鼓勵和限制會對人產生很大促進作用D.復雜人假設認為人的很多需要不是與生俱來的,而是在后天環(huán)境的影響下形成的10 .期望理論中,鼓勵的效果取決

7、于A A.效價、期望值 B.個人努力、個人績效C.個人績效、組織獎勵D.組織獎勵、個人目標第三章 現代企業(yè)治理1 .閱讀報刊和報告、了解市場動態(tài)屬于治理者的C 角色.A.桂名首腦B.聯絡者C.監(jiān)聽者D.發(fā)言人2 .治理者需要具備一些根本技能,對于高層治理者來說以下技能最重要的是C oA.技術技能B.人際技能C.概念技能D.三者同等重要3 .在人力資源治理者和人力資源治理部門的角色中,以下角色主要面向人員和戰(zhàn)略的是B 專業(yè)資料整理WOR外式A.戰(zhàn)略伙伴 B.變革推動者 C.治理專家D.員工鼓勵者4 .以客戶為導向、以流程為主線的新型人力資源治理部門組織結構形式不包括D oA.效勞中央B.業(yè)務中央

8、 C.專家中央 D.行政中央5 .依照人力資源治理部門需承當的責任,以下由非人力資源治理部門承當的是C oA.預測公司的人員供應B.對應聘人員進行初步篩選C.提由人員需求的條件D.編制并修訂職位說明書6 .以下屬于中層治理者的是C oA.董事長 B.總經理 C.車間主任 D.班組長7 .關于培訓與開發(fā)和人力資源治理其他職能模塊之間的關系,以下表述錯誤的選項是C oA.職位分析是實施培訓與開發(fā)活動的重要根底之一B.培訓與開發(fā)是人力資源規(guī)劃得以順利實施的重要保證C.培訓與開發(fā)同績效治理的關系相對不是很緊密D.良好的員工關系對培訓與開發(fā)有著巨大的推動作用8 .在人力資源治理者和人力資源治理部門承當的

9、活動和任務中,產生附加值最高的是A oA.戰(zhàn)略性和變革性的活動B.業(yè)務性的職能活動C.處理員工關系的活動D.行政性的事務活動9 .以下關于人力資源治理者應具備的素質中,說法不正確的選項是B oA.專業(yè)知識指人力資源治理人員要掌握與人力資源治理所承當的各類職能活動有關的知識,具備設計和制定各種人力資源制度、方案及政策的水平B.人力資源治理的工作與公司的業(yè)務并沒有直接的聯系,因此人力資源治理者不需要具備業(yè)務知識C.實施水平包括很多具體的工程,例如溝通協調水平、分析判斷水平、組織水平、方案水平、應變水平等D.人力資源治理人員必須具有良好的道德品質,要以公正的態(tài)度來進行工作,不能將個人因素牽扯進工作,

10、工作中要遵守職業(yè)道德,不能違背職業(yè)操守10 .根據直線職能制這種傳統(tǒng)組織結構設置人力資源部門的組織一般是D oA.跨國企業(yè)B.特大型企業(yè)C.大中型企業(yè)D.小型企業(yè)第四章職位分析與勝任素質模型1 .職位分析對企業(yè)的治理具有一定的溢生效應,這一作用具體表達在D A.為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息B.為制定公平合理的薪酬政策奠定了根底C.為人員的培訓開發(fā)提供了明確的依據D.有助于員工本人反省和審查自己的工作內容和工作行為2 .以下不屬于職位分析的定性研究方法的是 C A.非定量問卷調查法B.關鍵事件技術C.職位分析問卷法D.工作日志法3 .任職資格不包括C A.所學專B.學歷水業(yè)平4 .依照勝任素質

11、模型的分 類C.業(yè)績標 D.工作經驗準,區(qū)分“能勝任工作者但績效表現并不由色者和“不能勝任工作者的 是(A專業(yè)資料整理WOR外式A.基準性勝任素質模 型.B.鑒別性勝任素質模型C.職位勝任素質模型D.職能勝任素質模型專業(yè)資料整理WOR/式5 .根據勝任素質模型的分類,銷售總監(jiān)的勝任素質模型屬于D oA.角色勝任素質模型B.職能勝任素質模型C.組織勝任素質模型D.職位勝任素質模型6 .在行為事件訪談過程中,訪談者需要采用D 方法來提問.A.SWOT B.PEST C.KSAO D.STAR7 .以下專門針對治理性工作設計的定量分析方法是B oA.職位分析問卷法PAQ B.治理職位描述問卷 MPD

12、QC.通用標準問卷CMQ D.職能職位分析法FJA8 .職位分析的定量方法不包括 C oA.PAQ B.MPDQ C.CIT D.CMQ9 .以下關于職位分析步驟表述正確的選項是A oA.準備階段調查階段分析階段完成階段B.準備階段分析階段調查階段完成階段C.調查階段準備階段分析階段完成階段D.調查階段分析階段準備階段完成階段10 .以下屬于職位描述的是A oA.工作場所B.所學專業(yè)C.工作經歷D.年齡性別第五章人力資源開發(fā)與治理1 .以下屬于人力資源總體規(guī)劃的是 C oA.人員接替和晉升方案B.工資鼓勵方案C.人力資源供需比擬結果D.退休解聘方案2 .短期人力資源規(guī)劃是指B 的規(guī)劃.A.三個

13、月B. 一年及一年以內 C.三年 D.五年或五年以上3 .治理人員憑借自己以往工作的經驗和直覺,對未來所需要的人力資源做由估計 ,這種人力資源預測方法叫做C A.德爾菲法B.趨勢預測法C.主觀判斷法D.回歸預測法4 .當外部勞動力市場緊張時,供應的數量會A ;當外部勞動力市場寬松時,供應的數量會.A.減少增多 B.增多 減少 C.增多 不變 D.減少 不變5 .根據人力資源供需平衡方法的綜合比擬,以下說法正確的選項是 C oA.只要經過合理的設計安排,企業(yè)人力資源供求的完全平衡就很容易實現B.人力資源的供應和需求在總量和結構上的平衡總是一致的C.當供大于求時,采取裁員的方法見效比擬快,但員工受

14、傷害程度比擬高D.當供小于求時,豉勵員工加班的見效速度快 ,但可撤回的程度比擬低6 .將人力資源規(guī)劃劃分為整體的和部門的兩類,是根據規(guī)劃的D 標準進行劃分.A.獨立性 B.相關性 C.時間長短D.范圍大小7 .人力資源規(guī)劃,是指在企業(yè)開展戰(zhàn)略和經營規(guī)劃的指導下,對企業(yè)在某個時期人員的A 進行預測.A.供應和需求B.數量和質量C.規(guī)模和范圍D.知識和技能8 .依照人力資源規(guī)劃的程序,收集和調查內外部環(huán)境信息是在A o專業(yè)資料整理WOR幅式A.準備階段B.預測階段C.實施階段D.評估階段9 .對組織在一定時期內的人力資源需求和供應作由預測,該活動屬于人力資源治理根本職能中的B A.員工招聘B.人力

15、資源規(guī)劃 C.績效治理D.職位分析和勝任素質模型10 .采用匿名投票,“背靠背方式進行的人力資源需求預測方法是B oA.頭腦風暴法B.德爾菲法C.趨勢預測法D.技能清單法11 .當預測供應小于需求時,應該采取的舉措是A oA.延長工作時間B.擴大經營規(guī)模C.永久性地裁員 D.豉勵提前退休第六章員工招聘1 .“垃圾只是放錯了地方的財富這句話表達在招聘工作中,我們要堅持D oA.因事擇人的原那么B.能級對應的原那么C.寧缺毋濫的原那么D.用人所長的原那么2 .以下關于招聘效果評估的表述錯誤的選項是CoA.將招聘過程中各個階段所用的時間與方案的時間比照可對方案的準確性進行評估和分析B.其他條件相同時

16、,招聘單價越低,說明該招聘方法越有效C.其他條件相同時,應聘的比率越低,說明招聘的效果越好D.其他條件相同時,錄用的比率越高,說明招聘的效果越好3 .外部招募的優(yōu)勢包括D oA.有利于提升員工的士氣和開展期望B.節(jié)約時間和費用C.風險小D.能夠給企業(yè)帶來活力4 .以下不屬于評價中央技術的是C oA.無領導小組討論B.文件筐測試C.頭腦風暴D.案例分析5 .用兩種內容相當的測試方法對同一個應聘者進行測試的信度檢驗方式是B A.再測信度B.復本信度C.分半信度D.評分者一致性6 .以下不屬于性格測試的是A oA.WAIS-R B.16PF C.CPI D.NEO-PI7 .根據面試的組織方式 ,面

17、試可以分為B oA.結構化面試、非結構化面試、半結構化面試B.陪審團面試、集體面試C.一次性面試、系列面試D.壓力面試、非壓力面試8.內部招募的具體舉措不包括D A.內部晉升 B.崗位輪換C.內部公開招募D.內部員工推薦9.以下不屬于招聘需求的是D A.空缺職位B.任職資格C.勝任素質D.招聘預算10.人力資源治理的吸納功能是通過B 實現的.A.人力資源規(guī)劃B.員工招聘C.培訓與開發(fā)D.績效治理第七章職業(yè)生涯規(guī)劃與治理專業(yè)資料整理WOR/式1,每個人的價值觀、人格、水平、成長環(huán)境、教育背景等各不相同,導致每個人所從事的職業(yè)也不相同.這表達了職業(yè)生涯的A 特點.A.差異性 B,開展性 C.階段性

18、D,可規(guī)劃性2,超越單個就業(yè)環(huán)境邊界的一系列就業(yè)時機 ,講求以職業(yè)技能的提升代替長期雇用保證的職業(yè)生涯開展趨勢,稱為B.A.傳統(tǒng)的職業(yè)生涯B,無邊界職業(yè)生涯C,變革型職業(yè)生涯D,易變性職業(yè)生涯3.根據沙因的職業(yè)錨理論,不愿受別人的約束,也不愿意受程序、工作時間、著裝方式以及在任何組織中都不可防止的標準標準制約的職業(yè)錨屬于B.A,技術/職能型職 B.自主/獨立型職C.創(chuàng)造/創(chuàng)業(yè)型職D.平安/穩(wěn)定型職業(yè)錨業(yè)錨業(yè)錨業(yè)錨4,對自己的興趣、價值觀、愛好、特長、內在動機和需求等因素進行分析這一過程處于職業(yè)生涯規(guī)劃的A階段.A.自我評估和職業(yè)定B,職業(yè)生涯時機評C,職業(yè)目標的設 D,職業(yè)選擇位估定5.根據分

19、階段的職業(yè)生涯治理理論,社會化過程發(fā)生在A oA,初進組織階段B,職業(yè)生涯初期C,職業(yè)生涯中期D,職業(yè)生涯后期6,以下關于職業(yè)生涯的說法正確的選項是A oA,每個人只有一個職業(yè)生涯歷程B,職業(yè)生涯是一個穩(wěn)定的、不會發(fā)生變化的過程C,職業(yè)生涯具有嚴格的專業(yè)限制,自由職業(yè)者不屬于職業(yè)生涯的一局部D,只有開展、提升的職業(yè)歷程才算是職業(yè)生涯7,職業(yè)生涯規(guī)劃側重于職業(yè)生涯的C ,職業(yè)生涯治理側重于職業(yè)生涯的 .A,外在方面 內在方面B,具體方面 抽象方面C.內在方面 外在方面D,組織方面 個體方面8,人格一職業(yè)匹配理論的提由者是D oA,埃德加？沙因B,弗蘭克？帕森斯C,唐納德？薩柏 D,約翰？霍蘭德9

20、,以下職業(yè)生涯規(guī)劃與治理理論中,不是以年齡增長為主要依據的是D .A,薩柏的職業(yè)開展理論B.格林豪斯的職業(yè)開展理論C,沙因的職業(yè)開展理論D,帕森斯的特質一因素理論10.根據職業(yè)生涯開展階梯的結構,員工可以晉升的部門或職位范圍是C oA,職業(yè)生涯的速度B,職業(yè)生涯的高度C,職業(yè)生涯的寬度D,職業(yè)生涯的強度第八章培訓與開發(fā)1.根據培訓形式的不同,可以將培訓與開發(fā)分為B oA,新員工培訓和在職員工培訓B,在職培訓和脫產培訓C,傳授性的培訓和改變性的培訓D,知識性培訓和技能型培訓2,培訓與開發(fā)的步驟包括：培訓需求分析；培訓設計；培訓實施；培訓轉化；培訓評估. 正確的實施步驟是B oA.B,專業(yè)資料整理

21、WOR/式C.D.專業(yè)資料整理WOR幅式3,以下關于成人學習的表述錯誤的選項是C oA.成人喜歡在干中學B,培訓最好運用實例C,成人更傾向于在正式的環(huán)境氣氛中學習D.反復實踐,熟能生巧4.受訓人員對培訓內容的掌握程度屬于培訓評估標準中的B oA,反響層 B,學習層 C,行為層 D,結果層5,以下屬于在職培訓的培訓方法是A oA.工作時間體驗B.角色扮演法C.授課法D,拓展練習6,以下關于企業(yè)的離職率的表述錯誤的選項是B oA,離職率可以反映由企業(yè)對員工的吸引力和員工的滿意度B,對于企業(yè)而言,離職率為0時最好C,企業(yè)應盡量降低有價值的、優(yōu)秀的、核心的員工的離職率D,將離職率保持在正常的、可接受的

22、范圍內,對企業(yè)利大于弊7 .關于培訓與開發(fā)和人力資源治理其他職能模塊之間的關系,以下表述錯誤的選項是C oA,職位分析是實施培訓與開發(fā)活動的重要根底之一B,人力資源規(guī)劃是培訓與開發(fā)得以順利實施的重要保證C,培訓與開發(fā)同績效治理的關系相對不是很緊密D,良好的員工關系對培訓與開發(fā)有著巨大的推動作用8 .以下關于培訓和開發(fā)的關系表述錯誤的選項是D oA.培訓關注現在,開發(fā)關注未來B,培訓內容多與現在的工作經驗相關,開發(fā)那么與之聯系不緊密C,相比開發(fā),培訓對工作經驗要求更多D,相比培訓,開發(fā)帶有一定的強制性9,以下關于勞動爭議的表述正確的選項是B oA.勞動爭議發(fā)生在用人單位和工會之間B,勞動爭議的實

23、質是勞動雙方針對勞動關系的權利和義務所發(fā)生的分歧C,有關勞動爭議處理的法律依據主要是?合同法?D,可以對利稅大戶適當放松治理10,在裁員的過程中,企業(yè)與員工進行面談并提供咨詢幫助是在C步驟中.A,裁員方案B,裁員篩選 C,裁員實施D,裁員評估第九章績效治理1,績效治理的目的不包括D .A,戰(zhàn)略 B,治理 C,開發(fā) D,規(guī)劃2,以下有關績效考核目標的說法錯誤的選項是B oA.績效考核目標由績效內容和績效標準組成B,對于不同員工來說,績效指標應該相同C,績效標準應當盡可能量化D.在不同的績效周期,績效標準有可能會發(fā)生變化9 .平衡計分卡的四個層次依次是C oA,客戶層面、財務層面、內部流程層面、學

24、習與成長層面B,客戶層面、學習與成長層面、內部流程層面、財務層面C.財務層面、客戶層面、內部流程層面、學習與成長層面D.財務層面、客戶層面、學習與成長層面、內部流程層面4,有關績效考核五個階段的正確排序是A o專業(yè)資料整理WOR/式A.確立目標、建立評價系統(tǒng)、整理數據、分析判斷、輸生結果B.確立目標、整理數據、建立評價系統(tǒng)、分析判斷、輸生結果C.整理數據、確立目標、建立評價系統(tǒng)、分析判斷、輸生結果D.整理數據、建立評價系統(tǒng)、確立目標、分析判斷、輸生結果5 .俗話說,“一俊遮百丑,這屬于績效考核中的A oA.暈輪效應 B.首因效應C.比照效應D.溢由效應6 .把評級量表法和關鍵事件法結合起來的考

25、核方法是B oA.行為觀察量表法B.行為錨定評價法C.混合標準測評量表法D.描述法7 .以下有關績效含義的表述錯誤的選項是C oA.績效是基于工作而產生的,與員工的工作過程直接聯系在一起,工作之外的行為和結果不屬于績效的范圍8 .績效與組織的目標有關 ,對組織的目標應當有直接的影響作用C.績效包含表現由來的和未表現由來的工作行為和工作結果D.績效既包括工作行為也包括工作結果,是兩者的綜合體,不能偏廢其一8 .上級和員工之間以持續(xù)溝通來預防和解決員工實現績效時可能發(fā)生的各種問題的過程,這是績效治理的B 環(huán)節(jié)A.績效方案B.績效跟進C.績效反響D.績效考核9 . 一般來說,性質穩(wěn)定的指標,考核周期

26、要D oA.無所B.固定周C.相對短一D.相對長一些謂期些10 .根據情境領導理,當下屬不具備水平但卻愿意從事該工,應采C的領導方式.論作時取A.授權B.參與C.推銷D.指示型型型型第十章薪酬治理1 .五險一金根本養(yǎng)老保險、根本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、住房公積金屬于A oA.國家法定福利 B.企業(yè)自主福利 C.可變薪酬D.根本薪酬2 .在企業(yè)的不同開展階段,其薪酬形式也是不同的,以下描述錯誤的選項是 D oA.在企業(yè)的開創(chuàng)階段,可變薪酬應當較高B.在企業(yè)的穩(wěn)定階段,根本薪酬應當較高C.在企業(yè)的衰退階段,間接薪酬應當較高D.在企業(yè)的創(chuàng)新階段,三種薪酬所占比重應大致相當3 .薪酬構

27、成模式包括：高彈性薪酬模式、高穩(wěn)定薪酬模式和調和型薪酬模式,關于這三種模式表述錯誤的選項是C A.高彈性薪酬模式中,可變薪酬是主要組成局部B.高穩(wěn)定薪酬模式中,根本薪酬占主導地位C.調和型薪酬模式中,間接薪酬是主要構成局部D.調和型薪酬模式中,根本薪酬和可變薪酬所占比例根本相當4 .將待評的職位兩兩進行比擬的職位評價方法是C oA.直接排序法B.交替排序法C.配比照擬法D.間接比擬法5 .關于薪酬等級的表述錯誤的選項是C oA.其劃分的依據是職位評價的結果B.其劃分的數量應當能夠反映由職位的價值差異C.薪酬等級確定之前要確定薪酬區(qū)間D.等薪酬等級劃分為假設干級別,每個級別對應一個具體的薪酬數值專業(yè)資料整理WOR酷式6,以下關于可變薪酬的表述錯誤的選項是C A.對員工的鼓勵性較B,幫助企業(yè)節(jié)約成C,有助于員工給自己設置較高的目D,有可能會加劇內部競爭強本標7,對代表企業(yè)績效的某種指標進行衡量A.利潤分享方案B,收益分享方案,