職能人員季度考核管理辦法

1、 職能人員季度績效考核管理辦法 第一章 總則第一條 目的1.1通過績效指標(biāo)的設(shè)計、考核，使員工明確工作重點，追求工作成果，實現(xiàn)公司目標(biāo)。1.2通過績效考核的形式對員工階段性工作進行檢查和評價。查找工作中的薄弱環(huán)節(jié)，發(fā)現(xiàn)與現(xiàn)實需要的差距，保證公司的持續(xù)發(fā)展和個人的不斷進步。1.3對上一考核期工作進行總結(jié)，為績效改進及員工發(fā)展提供指導(dǎo)和幫助。1.4通過客觀公正的評價進行合理的績效獎金分配，樹立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的績效文化。1.5為員工培訓(xùn)、激勵、薪資（崗位）調(diào)整、年度評優(yōu)、員工辭退等提供參考依據(jù)。第二條 原則2.1戰(zhàn)略導(dǎo)向原則：公司的績效管理制度是綜合平衡了公司長期與短期目標(biāo)， 針對每個崗位的具體工作職

2、責(zé)制定而成，具有明確、具體、有時效性等特點。2.2雙向溝通原則：考核者與被考核者要針對具體考核項進行雙向溝通。2.3業(yè)績導(dǎo)向原則：績效結(jié)果的應(yīng)用，績效獎金的發(fā)放與公司業(yè)績、個人業(yè)績直接關(guān)聯(lián)。2.4結(jié)果公開原則：考核結(jié)果向本人公開，保證考核民主、公平與合理。2.5逐級評定原則：考核由各部門領(lǐng)導(dǎo)逐級評定，直接上級負主要責(zé)任。第三條 適用范圍人力資源部、校長辦公室、財務(wù)處、黨委辦公室、學(xué)生管理處、基礎(chǔ)部部、教務(wù)處、董事會辦公室等處長/部長級別（含）以下人員。 第二章 績效考核責(zé)任的劃分第四條 績效考核責(zé)任劃分4.1副校長：4.1.1依據(jù)公司年度目標(biāo)和計劃，制定分管部門（負責(zé)人）的考核指標(biāo)并進行考核。

3、4.1.2對各部門的工作進行指導(dǎo)，并對考核結(jié)果進行審核，促進整體績效目標(biāo)的達成和提高。4.2人力資源部：4.2.1根據(jù)公司的實際情況，制定、修改并完善公司績效考核制度。4.2.2績效考核制度在公司內(nèi)部宣傳和培訓(xùn)。4.2.3績效考核工作的組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)控和督導(dǎo)，并提供相關(guān)的考核工具。4.2.4受理員工的考核申訴，并進行回饋。4.2.5匯總、分析績效考核結(jié)果，向用人部門提供績效改進建議。4.3部門負責(zé)人：4.3.1制定下屬人員的考核指標(biāo)，并具體組織和實施本部門員工的績效考核工作。4.3.2客觀公正的對下屬進行績效考核評估。4.3.3與下屬員工進行績效反饋和面談，并制定績效改進計劃，達成績效目標(biāo)。4

4、.4員工：4.4.1學(xué)習(xí)和了解公司績效考核制度。4.4.2積極配合部門領(lǐng)導(dǎo)績效考核工作的開展。4.4.3對績效考核工作中存在的問題，積極主動的與部門領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部進行溝通，并提出相關(guān)意見和建議。4.4.4進行個人績效管理，了解個人績效達成情況，不斷提高自己的技能和業(yè)績，努力達到較高的績效目標(biāo)。 第三章 績效考核的實施第五章 績效考核時間 每年3、6、9、12月下旬第六章 績效考核表的分類及使用6.1 季度工作目標(biāo)和完成情況表：6.1.1定義：根據(jù)公司年度經(jīng)營目標(biāo)和計劃，部門領(lǐng)導(dǎo)下達季度工作任務(wù)和目標(biāo)，員工填寫完成情況。6.1.2適用范圍：處級（含）以下試用和正式員工。6.2 通用考核表：6.

5、2.1定義：主要由表現(xiàn)部分、履責(zé)部分、管理部分、加分部分共四個部分組成。6.2.2適用范圍：處級試用和正式員工。6.3個性化考核表：6.3.1定義：提取崗位職責(zé)關(guān)鍵點或按照工作結(jié)果為導(dǎo)向設(shè)計的考核表。6.3.2適用范圍：處級（不含）以下試用和正式員工。6.4 重點工作考核表：6.4.1定義：本季度各部門領(lǐng)導(dǎo)布置的重要工作內(nèi)容。6.4.2適用范圍：實習(xí)期員工。第七條 績效考核實施細則7.1績效考核流程：7.1.1 當(dāng)季度最后一個月25日前，被考核人員填寫季度工作目標(biāo)及完成情況表；7.1.2 當(dāng)月27日后，人力資源部向各部門負責(zé)人收集績效考核評價指標(biāo)；7.1.3 下個季度第一個月1日，部門負責(zé)人與

6、被考核人溝通評價指標(biāo)是否需要調(diào)整；7.1.4 7日前，人力資源部制定/調(diào)整重點崗位績效考核指標(biāo)；7.1.5 15日前，直接上級完成對被考核人的評估，并逐級經(jīng)上級領(lǐng)導(dǎo)審批；7.1.6 20日前，人力資源部對績效結(jié)果進行匯總，并根據(jù)結(jié)果發(fā)放季度績效獎金；7.1.7 25日前，部門領(lǐng)導(dǎo)上報需人力資源部做績效反饋的特殊人員，并完成對下屬員工的績效反饋，將結(jié)果反饋至人力資源部，進行統(tǒng)一存檔；7.1.8 28日前，人力資源部對績效結(jié)果進行分析，并出具分析報告；7.1.9 30日前，根據(jù)分析報告結(jié)果，部門負責(zé)人制定績效改進計劃，并明確關(guān)鍵崗位和重點考核人員。7.2績效考核流程圖 第四章 績效考核結(jié)果的應(yīng)用第

7、八條 績效獎金發(fā)放基數(shù)8.1處級員工：不享受季度績效獎金，季度績效考核結(jié)果與年終獎金掛鉤。8.2處級（不含）以下員工：季度獎金總額為本人月工資標(biāo)準(zhǔn)的1/2倍。第九條 績效考核結(jié)果應(yīng)用9.1處級（不含）以下員工季度績效考核結(jié)果與季度獎金掛鉤。9.2關(guān)鍵績效考核指標(biāo)，決定季度獎金是否發(fā)放，以及發(fā)放額度。9.3績效考核分?jǐn)?shù)在110-120分（含），績效評定等級為A（優(yōu)秀），發(fā)放1.2倍季度獎金。9.4績效考核分?jǐn)?shù)在100-110分（含），績效評定等級為B（良好）,發(fā)放1.1倍季度獎金。9.5績效考核分?jǐn)?shù)在90-100分（含），績效評定等級為C（合格）,發(fā)放1倍季度獎金。9.5績效考核分?jǐn)?shù)在70-90

8、分（含），績效評定等級為D（一般）,發(fā)放0.8倍季度獎金。9.6績效考核分?jǐn)?shù)在60-70分（含），績效評定等級為E（差）,發(fā)放0.6倍季度獎金。9.7績效考核得分在60（含）分以下人員，績效評定等級為F（特差）,不發(fā)放季度獎金，視為不能勝任本崗位要求，公司有權(quán)對該員工進行警告、調(diào)崗、減薪、降級、勸退或解除勞動合同等。9.8考核級別對應(yīng)關(guān)系表級別定義績效分?jǐn)?shù)發(fā)放比例A優(yōu)秀在規(guī)定的時間能以出色的成績完成工作任務(wù)，并得到領(lǐng)導(dǎo)的高度評價。110-120分（含）1.2B良好在規(guī)定的時間能以較好的成績完成工作，并得到領(lǐng)導(dǎo)的好評。100-110分（含）1.1C合格基本上能在規(guī)定的時間內(nèi)完成工作，既無出色表現(xiàn)

9、，也無明顯失誤，領(lǐng)導(dǎo)無不滿意評價。90-100分（含）1D一般介于C-E之間。70-90分（含）0.8E差實際績效未達到預(yù)期的目標(biāo)和要求，在某些方面存在的不足和失誤。60-70分（含）0.6F特差工作方面存在嚴(yán)重的不足和失誤。60（含）分以下09.9相關(guān)說明：9.9.1有下列情形之一的，績效考核不能評為A和B級曾受到公司處罰；遲到或早退累計180分鐘（含）以上；請假超過3天（含）以上；曠工1天以上。9.9.2有下列情形之一的，績效考核不能評為C級曾受到公司處罰；遲到或早退累計120分鐘（含）以上。9.9.3 出現(xiàn)曠工行為?？冃Э己藶镕級。9.10績效考核結(jié)果作為年底評優(yōu)、選先，年終獎發(fā)放的依據(jù)

10、。9.11績效考核結(jié)果作為工資調(diào)整的依據(jù)。9.12績效考核結(jié)果作為崗位調(diào)整、教育培訓(xùn)計劃、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)。 第五章 績效反饋和申訴第十條 績效反饋10.1績效反饋是各級領(lǐng)導(dǎo)就下屬一段時期的績效目標(biāo)或指標(biāo)達成情況進行的溝通。10.2績效反饋應(yīng)坦誠、正向，以發(fā)現(xiàn)問題、解決問題為目的。10.3考核結(jié)束后，各部門負責(zé)與重點人員進行績效反饋，并于3個工作日內(nèi)將結(jié)果反饋至人力資源部。10.4人力資源部負責(zé)督導(dǎo)各部門績效反饋實施情況，并與特殊人員進行績效反饋。10.5反饋結(jié)束后，人力資源部負責(zé)將績效反饋表進行存檔。第十一條 績效考核申訴11.1被考核者對考核結(jié)果有異議時，在獎金發(fā)放后7日內(nèi)，以書面的

11、形式（績效申訴表）向人力資源部提出申訴，如7日內(nèi)未提出申訴，視為同意績效考核結(jié)果。11.2人力資源部接到績效申訴后，在2個工作日內(nèi)，對申訴情況進行充分的了解和判斷，在情況屬實的情況下，對申訴進行調(diào)查，與績效申訴人和申訴領(lǐng)導(dǎo)人進行溝通，尋求解決方案。 第六章 績效匯總分析和改進第十二條 績效匯總分析12.1季度績效考核結(jié)束后，由績效經(jīng)理負責(zé)將本季度績效考核結(jié)果進行匯總分析并提報至人力資源總監(jiān)。12.2人力資源總監(jiān)將本季度的考核結(jié)果進行匯總分析后，將分析結(jié)果報副總經(jīng)理知悉，同時組織各部門召開總結(jié)分析會議，針對本次考核中出現(xiàn)的問題及需要解決的問題進行討論，并提出解決方案。第十三條 績效改進13.1績效考核的目的是績效改進，通過考核讓員工看到個人表現(xiàn)與組織要求的差距，并不斷提升個人能力以達到組織要求。13.2部門負責(zé)人應(yīng)與下屬共同討論，進行目標(biāo)差距分析，制訂績效改進計劃，并監(jiān)督落實情況。13.3人力資源部應(yīng)協(xié)助、監(jiān)督、檢查各部門績效改進計劃是否得到落實和執(zhí)行。13.4通過每月的匯總、分析和改進的良性循環(huán)，不斷提升公司績效考核效果，推動公司管理體制的運行。 第七章附則和附件第十四條 附則14.1 本制度由人力資源部擬定。經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實行，